毕业论文雇佣兵

文明，是历史以来沉淀下来的，有益增强人类对客观世界的适应和认知、符合人类精神追求、能被绝大多数人认可和接受的精神财富、发明创造。智慧生物为更好地认识世界而团结协作，就构成了文明的物质基础。也就是文明存在的前提是智慧生物。其余由智慧生物创造出的各种现象只是文明的附属品。以下是我为大家精心准备的历史文化研究论文范文：文明来自西亚和北非。内容仅供参考，欢迎阅读!

文明来自西亚和北非全文如下：

古希腊的科学文化源远流长，其灿烂的文化成就对西方文化的发展产生了深远影响，成为近代欧洲科学文化起源的基础。然而，起步就生机蓬勃的古希腊科学文化却不是奥林匹克山上诸神创造出来赐予欧洲人的。现代美国科学史专家乔治·萨顿曾这样说过：“希腊科学的基础完全是东方的，不论希腊的天才多么深刻，没有这些基础，它并不一定能够创立任何与其成就相比的东西。我们没有权利无视希腊天才的埃及父亲和美索不达米亚母亲。”[1]因此，讨论古希腊科学文化的渊源必须首先从西亚和北非的文明中去寻找答案。

一、时空渊源

从空间看，古希腊文化的发育离不开爱琴海的哺育。“爱琴海区域是指以爱琴海为中心的地区，包括希腊半岛、爱琴海诸岛、克里特岛、小亚细亚半岛的西部海岸地带。它恰处于埃及和美索不达米亚这两个伟大文化的交汇处。这里海陆交错，山峦重叠，它东通阿拉伯半岛，南望埃及，西对亚平宁半岛，北通黑海，因而成为融通亚非欧不同文明的加工场。”[2]因此，在爱琴海区域中孕育出的古希腊科学文化正是在吸纳和借鉴了东方的先进文化，结合本民族特点基础上的伟大产物。

从时间上看，古希腊科学文化的渊源可追溯到克里特文明与埃及文明的接触。希腊文明从克里特——迈锡尼文明那里翻开了它的第一页。克里特岛和埃及的来往始于古埃及前王朝时期，约公元前4000年。在此后的一千年里，克里特岛凭借其地处埃及和希腊半岛之间的有利地理位置，成为埃及和希腊的贸易通道，使克里特文化吸取了许多古埃及文化的成分，“克里特岛的刻印、壁画、石器，更主要的是它的在文字中都可以感受到古埃及人对其的影响。”[3]与此同时，克里特文化还与其东边的古巴比伦、特洛伊、塞浦路斯、北叙利亚文化有密切的来往。

从范围看，相当多的系统性科学知识远在古希腊科学文化产生之前就已经在西亚、北非等地区存在了，《伊利亚特》和《奥德赛》等名著不可能是古希腊文明的最初成果。“像所有辉煌的开端一样，这不仅是一次进化的序幕，而且是另一次进化的终结和顶点。”[4]即无论是古希腊人的数学、天文学或医学都是在从北非的埃及和西亚的美索不达米亚借用了大量观察和原始理论基础上发展起来的。先进的东方文化为古希腊科学文化提供了可资借鉴的有利条件，才使起步较晚的古希腊科学文化迅速产生与发展起来。

古希腊科学文化是古埃及、巴比伦、古印度以及其他东方文化与希腊科学文化相交汇、融合的产物。它不仅首次沟通了世界五大文明发源地，还揭开了欧亚非大陆的人类文化大交流、大汇合的序幕。在这一过程中，古希腊科学文化又将借来的东西重新整合，产生了具有独特风格的文化复合体，进而奠定了欧洲文化的根基。

二、形式渊源

古希腊科学文化的产生与发展经历了古风时期、古典时期和希腊化时期三个阶段，无论是古风时期的希腊文字与艺术，古典时期的希腊哲学，还是希腊化时期高度发展的自然科学，无一不深受东方文化的影响，这可从古希腊科学文化的具体形式上找到其渊源所在。

(一)文字

文字是人类文明的一个重要标志，腓尼基人对古代世界文化的一个重要贡献是他所创造的文字字母。在古埃及象形文字逐渐简化成24个单辅音符号的基础上，腓尼基人创造了自己的文字字母，共22个，为线性符号，只有辅音而无元音。“古希腊史学家希罗多德说过，希腊人原本没有字母，是腓尼基人把字母传给了他们。”[5]希腊人在此基础上加上了元音，便形成希腊字母，为古希腊科学文化的发展和交流提供了必要的工具。

(二)艺术

每一种古老文明都为人类文明做出了自己的贡献，埃及艺术也不例外。

古风时代的希腊，改变了早期建筑材料——木头和泥石，而学习埃及人采用大理石作为其建筑的主要材料。公元前7世纪中期，希腊人就开始采用大理石雕刻巨大的人像，他们制作这种直立人像的灵感直接来自古埃及，同时还从古埃及人那里学到了雕刻技术。对比一下古埃及与古希腊雕刻作品，便知用石头雕出同真人一般大小的雕像并非易事，任何无系统的策划都将导致失败。因此，古希腊人不仅采用了古埃及的雕刻艺术，还在很大程度上采用了埃及的比例系统。

同时，伴随着古风时代希腊人的航海和海上贸易，古希腊人不断带回西亚的金属制品、珠宝、象牙等。对古希腊工匠的制作风格影响最深的是彩陶制作工艺，从东方传来的动物图案也出现在古希腊的彩陶上，如用在古希腊自然环境中未曾有过的狮子来作装饰就是最好的证据。此外，象牙雕刻则完全是西亚的工艺，它使古希腊工匠们从几何图案的风格中解脱出来。

(三)宗教

在宗教方面，古希腊是开放的多神教宗教体系，在古希腊人所崇拜的神中，只有少数属印欧语系。古希腊众神中的阿波罗和阿佛洛忒可能都是舶来品，最早起源于西亚和小亚细亚，只不过它们传到古希腊的时间要大大早于古风时代。“在东西方宗教的联系中，对阿多尼斯神的崇拜又从西亚传入了希腊，腓尼基神话中的浦昂神(锤子神)也被希腊人接受，改称‘皮格梅’，即‘拳头大的神’”。[6]可以说，虽然在古希腊科学文化的发展过程中逐步建立起了较为成熟的独特宗教体系，但其中也折射出一部分西亚宗教的影子。

(四)文学

古希腊文学也受到美索不达米亚的诸多影响，如美索不达米亚的洪水故事和希腊神话中的笛卡利翁的传说相似，如伊阿宋和赫拉克勒斯的故事。上帝为惩罚人类而施的瘟疫是古希腊和美索不达米亚文学中相似的题材，希腊史诗的形式在美索不达米亚的史诗中也可以找到原型。《伊索寓言》中的故事在苏美尔也有原型，同时，在赫西奥德的《神谱》中首次创造了神权更替的神话，其结构和细节都同西亚的一些神权更替的故事相近，而所有的这些都不是纯粹的巧合，而是交流与借鉴的结果。

(五)哲学

“希腊哲学的根源在埃及，那种认为哲学起源于希腊的流行说法是明显有误的。早在希腊人之前，埃及人就对宇宙本质，人类社会伦理问题提出了他们的哲学思考。”[7]同时，希腊人又在美索不达米亚找到了适合自己的科学知识，带回了天文学和发达的数学原理，希腊人的思想和眼界也因此而大大拓宽。在此基础上，加之他们对自然现象的浓厚兴趣与实践相结合，便产生了古希腊哲学，并在公元前6世纪前后取得突破性的进展，有了朴素的唯物主义和辩证法的萌芽。

(六)自然科学

严密的自然科学始于希腊化时代。这一时期是希腊自然科学发展到顶峰的时期，也是东西方科学文化交流、融合的时期。在真正意义上的文化汇合尚未开始之时，亚历山大对亚非广大地区的征服以及地跨欧亚非大帝国的建立已为东西方文化交流奠定了基础。亚历山大远征的过程也就是吸收系统的东方文化的过程，他死后，在帝国的废墟上建立起了托勒密、塞琉古、马其顿三大希腊化王国，相对稳定的国际局势促使各国采取多种方式加强文化渗透，兴办文化事业，在客观上进一步扩大了东西方文化的融合。因此，古希腊的自然科学也就深深地打上了东方文化的烙印，主要表现在：

1.医学。自古希腊人将古埃及的许多药物和治疗方法引入欧洲后，至今还被欧洲一些闭塞的山区和农村地区的村民采用。前3世纪初，在埃及亚历山大城作研究的希腊解剖学家希罗菲卢斯证明，脑是思维器官，人的一切感觉都是通过脑神经传递的。此外，他还提出血液循环理论，认为脉搏的轻重缓急可以说明一个人的健康程度。毫无疑问，他的医学成就实际上是建立在古埃及人的医学之上的。希腊的阿斯克勒庇俄斯神庙中所举行的孵育仪式也可能源于埃及人的模式。埃及著名神庙中都收藏有大量临床观察的病例资料，这些资料不仅丰富了古希腊医学之父希波克拉底的医案，也说明了希腊医学继承并延续了埃及人的医学成果。

2.地理学。亚历山大军队的远征可谓是一次异国探秘，远征军中有一批工程师、哲学家、地理学家和测绘师等专门人才，他们随军收集资料，绘制地图，在地理学上取得辉煌成就，大大丰富了古希腊人的地理知识。前3世纪中叶，在埃及亚历山大城图书馆担任馆长的希腊学者埃拉托斯提尼利用古埃及地理测绘资料及希腊各地航海信息完成了地理学专著《地理概论》。

3.天文学。古希腊的天文学在很大程度上源于巴比伦，同时也受到古埃及人的影响。古希腊天文学奠基人泰勒斯精心研究古埃及人、巴比伦人的数学和天文学后，在前人的研究成果基础上，预测出了日食和月食的发生时间。此外，希腊学者亚里斯托库斯根据巴比伦人的天文观测资料提出了“太阳中心说”。前1世纪中期，希腊学者尤利乌斯·凯撒引进埃及的太阳历，稍加改变后，成为用凯撒名字命名的“儒略历”。目前我们所使用的太阳历，也可以说是承袭了6000多年前埃及人的遗产。

4.数学。古希腊的泰勒斯还是一位数学家，他研究埃及的土地测量法后，制定出测量公式。毕达哥拉斯曾游历埃及、两河流域等地，吸取了许多先进的东方科学文化思想。相传他和他的弟子总结了当时的数学知识，发现许多数学定理，如“勾股定律”等。其实在他之前，两河流域等地的数学家早已懂得勾股定律，毕达哥拉斯可能只是作了验证和普及一类的工作。前3世纪初，长期执教于埃及亚历山大城的希腊数学家欧几里德总结了当时的数学知识，根据公理、定义制定了一系列计算公式，创立了欧氏几何，成就卓越。

由此可见，古希腊科学文化的各种形式都以东方文明精华为渊源，而并非其首创。

三、途径渊源

1.商贸。随着希腊历史进入古风时代，希腊人同古老的东方文明之间的交往也逐渐加深。“早在公元前9世纪，优卑亚和爱琴海上的希腊商人同冒险家就已经航海到西亚的西部沿海。他们在叙利亚北部的奥隆提斯河口建立起一个贸易点，开始同两河流域进行直接的商贸活动，不久，这里成为东西方贸易的一个重要中转站。”[8]与此同时，由于这时西亚社会动荡，不仅许多物产出口到希腊，也有相当数量的工匠为寻找生路，到克里特岛建立自己的手工作坊，从事珠宝饰品的加工和青铜器制作。

古希腊人还在埃及尼罗河的支流卡络色斯河岸建立了诺克拉底斯城。埃及法老萨美提克一世为争霸的需要，建立了强大的陆军和海上舰队，其士兵大多是希腊雇佣兵。他还邀请了许多希腊商人在埃及定居，诺克拉底斯城就是这一时期建造的，法老拉美西斯还答应希腊人把这里建成一个纯粹的希腊城，按自己的意愿经营市场。此后，诺克拉底斯就成了埃及和希腊以及其他地中海国家的商业中心。

此外，雅典的皮里优斯港也是当时著名的国际商港。在频繁的陆路和海上贸易中，古希腊人不仅带回了必需的消费品，还带回了精神产品，即东方的科学与文化。

2.殖民运动。对早期希腊科学文化有影响的还有殖民运动。早在迈锡尼文化时期就曾在爱琴海区域建立起了许多殖民地。随后，崛起于地中海东岸的腓尼基人在北非、西班牙、意大利等地建立殖民地。迈锡尼和腓尼基都是以西亚、北非繁荣的文化为基础，以商业、殖民活动为手段传播文明，创造出了自己的独特文化，对以雅典为代表的希腊科学文化的兴起产生了巨大影响。

随后，由于古希腊本土人口日渐饱和，耕地不足，出现经济、政治混乱时期。有航海传统的古希腊人迅速熟悉了气候、土壤与本土相似、而人口稀少的其他地区，他们沿爱琴海岸建立殖民地，甚至远达意大利和西西里，并在埃及地中海沿岸和东方的巴比伦建立起贸易中心。最终，希腊的扩张和殖民地使它在这一过程中更多地吸收和融合了东方文明精髓。

3.战争。古代东西方之间曾发生过多次大规模战争，影响深远的有前5世纪的希腊与波斯的战争、前4世纪的亚历山大东征。在希、波战争中，波斯向西传播了东方文明，使东方文明影响到多瑙河流域和希腊半岛。波斯、巴比伦、埃及和印度的古代文化沿着著名的波斯大道不断传向西方，直达希腊的各个城邦。亚历山大东征时，因其老师亚里士多德对印度哲学极感兴趣，便把一些印度人带回希腊，使希腊人更多地了解到印度哲学。此外，亚历山大还在各地搜集科学标本，送回希腊研究，其军队曾用过印度医生。而印度僧人也曾去过雅典传教布道。亚历山大死后，东方文明向西的传播有增无减，范围也更广阔，埃及的亚历山大城就是当时东方文明向西方输出的最大港口。同时，战争又需要越来越复杂的攻守器械，这便增添了对新科学和新技术的需求，促进了文化的流动。这些无疑都说明战争也是文化相互碰撞的过程。

4.旅行。古代西亚、北非的东方文明对欧洲人极具吸引力，促使他们到东方猎奇、探险和学习。希腊哲学家、科学家们每到一处都迫不及待地寻求与同行接触。古希腊的历史之父希罗多德曾游遍波斯、埃及、腓尼基、小亚细亚等地，他的力作《历史》中描写了他在东方旅行时的见闻，把东方古国的风俗习惯、文化成果、科学技术等详细介绍到西方，对东方文明在西方的传播起到了积极作用。

5.宗教传播。宗教是传播文明的特殊载体。犹太人在自己漫长的历史中创立了犹太教，其经典有《摩西五经》与《旧约》。公元前后，____在东方犹太教的基础上兴起，并首先进入欧洲希腊语地区。随着基督____进，希伯来人的《旧约》被译成希腊文。《旧约》连同东方的宗教思想一起传入西方，使希伯来的文化得以在欧洲传播，成为欧洲文化的又一源头。

综上所述，可知古希腊科学文化固然是古希腊人的杰作，然而它也是西亚、北非等东方科学文化基础上的产物，离开了西亚、北非的古老文明与东地中海特别是爱琴海区域特有的人文、地理环境，古希腊科学文化的起源便无法得到完整的解释，这不仅说明古希腊科学文化的产生有其高度发展的时空、形式、途径渊源，也有力地说明了“文明来自东方”[9]。

【参考文献】

[1][5][6]商昭印：《世界文化史》，华东师大出版社，第91、94页。

[2]郑敬高：《欧洲文化的奥秘》，上海人民出版社，第3～4页。

[3]兹拉特科夫斯卡雅：《欧洲文化的起源》，三联书店，第100页。

[4][美]乔治·萨顿：《科学史和新人文主义》华夏出版社，第61页。

[7][美]爱德华·麦克诺尔·伯恩斯等：《世界文明史》第一卷，商务印书馆，第23页。

[8]阿诺德·汤因比：《人类与大地母亲》，上海人民出版社，第148页。

[9][美]乔治·萨顿：《科学的生命》，商务印书馆，第116页。

——“资本主义如何在欧洲产生”系列之五一、引言为什么资本主义在欧洲产生出来，而在中国的产生——比如明清时期——就那么难呢？欧洲资本主义的原初胚胎，是中世纪欧洲的工商业城市，所以韦伯说中国之所以没有产生资本主义，是因为中国没有中世纪欧洲的那种具有独立性的工商业城市；但是，为什么古代中国就不能出现独立性的工商业城市呢？还有学者认为，中国的资本主义只所以没有出现，是因为古代中国的官僚政治；但是，我们应该知道，中世纪欧洲的国王贵族们在专制方面一点不比中国的官僚们逊色。还有学者认为，是基督教和儒家学说的内容不同，导致了资本主义容易在欧洲产生；而本书后面会谈到，在对待工商业发展上，传统基督教和儒家是立场一致的，否则，就不需要对传统基督教进行宗教改革了。还有学者认为，中国的科举制度把社会上的人才都吸引到官场里去了；但是，中世纪欧洲的读书人也并没有去经商，而是去当教士了。还有学者认为，是中世纪国王贵族之间的契约关系，使得后来商品经济的契约关系容易得到确立；但是，我们看到，那种契约关系只是当时松散而又不相上下的各政治势力之间的一种约定和妥协，和商品经济并没有什么关系，而且国王贵族们还经常破坏自己和资本家们达成的契约关系，比如我们后面将要谈到的富格尔家族的破产。还有学者认为，欧洲产生资本主义是因为欧洲出现了一个市民阶层；但是，为什么欧洲就能出现市民阶层，而中国古代就不能呢？为什么资本主义能从中世纪欧洲生长出来？这就是我们要探讨的问题，我们将力图说明，欧洲封建时代的政治状况在其中扮演了一个关键角色。下面就让我们进入这段历史。可以说，今日中国和西方的社会状况的不同，正植根于这段历史。资本主义是一种人际关系的形态，在欧洲中世纪，这种形态是在城市里孕育生长的。因此，让我们把目光聚焦在那时的城市。今天欧洲的资本主义，可以被看成是一个成人了；但是，任何成人的最初形态都是一颗精子和一颗卵子结合，并在母体的子宫上着床。中世纪欧洲城市的发端，就是资本主义这个“成人”的最初形态——一颗精子，和母体里的卵子结合并着床的过程。这里包含着两个问题，第一是这一胚胎的性状，第二是这一胚胎如何长大。本文只谈第一个问题。在农业文明阶段，城市并不是一个罕见的现象，无论是古代埃及、波斯、罗马帝国、古代中国，都有着城市的存在。但是，那些城市一般都是政治中心，是皇帝、国王乃至“省长”“县长”的所在地，并以这种政治中心的性质为依托，出现和聚积了一些手工业和商

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1南意大利的诺曼征服---------最后的维京征服浪潮11世纪是西欧封建社会由上升而趋成熟的重要转折时期，诸多社会矛盾凸现，各种民族或政治力量竞相登台，交互影响。前此曾泛滥于大半个欧洲沿海的维金运动虽呈退潮之势，但这些北欧海盗后裔们移居法国诺曼第后依然热情不减，活力充溢，此刻终于再度冲动，北跨海峡，入主英伦，出演了著名的“诺曼征服”的雄壮活剧。与此同时，又南徙意大利，以军事和外交手段，步步为营，兼并蚕食，展开了另一场旷日持久的征服运动，辗转缔造了一个辉煌强盛的西西里王国。就时间顺序和内容性质而言，诺曼人在南意的活动大致可分三个阶段:一、11世纪上半叶初涉南意，立稳足跟;二、11世纪下半叶至12世纪初吞并南意诸领地，进征西西里，争霸地中海;三、12世纪创建诺曼西西里王国，征服运动达至全盛期。位于法国西北海岸的诺曼第公国，是10世纪初始建于西欧大陆的第一块稳固的北欧人拓殖地。此后一个多世纪来，诺曼第不仅又陆续吸纳了许多新来的同族移民，而且也在法国当地经济文化氛围的濡染下，迅速迈入封建化历程。随着相对和平环境下的人口增殖过速，这块偏居一隅的领地显得愈益狭小，不断有人开始向外迁移，以另谋生计。这些流徙于外的人中，不乏破产潦倒者，为了逃避诺曼第公爵的法律约束，也有“被日渐增多的兄弟排挤的无地子弟”。[诺曼第存在诸子均分制的继承传统，受此影响，各子所能分得的土地太少，乃至于一无所有。当时从诺曼第外迁人口的数字，未有准确记载，但估计当不在少数。一般认为，11世纪是西欧从中世纪早期的破坏状态中得到恢复和发展的重要时期，经济和人口都有相当的增长。亨利?皮雷纳甚至把高出生率称作“11世纪的特点之一”，“在这个时期，家庭中人丁兴旺的现象似在贵族中和在农民中一样地普遍。年轻的小伙子到处皆是，他们感到自己的乡土上人满为患，渴望到远方去碰碰运气”。显然，这就从本土社会游离出来了一股焦躁不安的力量。起初，同MSL交战的西班牙，曾吸引过像罗杰?德托埃斯尼这样的诺曼人骑士前往，但结果并不持久。倒是随后兴起的向意大利方向的冒险，给诺曼人带来了成功与希望。这不仅是因为意大利地处地中海的交通要冲，素来是基督徒去近东朝觐的必经途程之一，而且本身也有不少宗教圣迹，颇具吸引力。更重要的是，意大利气候温和，物阜民丰，其丰沛的文物财富历来受到形形色色外族的觊觎，并成为列强的逐鹿之所。南部意大利当时政局动荡，诸种势力交错击撞，乱象纷呈。罗马教廷以教皇国版图为依托，四出伸手，干预各地世俗事务。拜占廷帝国自查士丁尼时代以来一直在此占有若干块领地，诸如阿普利亚、卡拉布里亚等，派驻总督、军队监管。先后以北非阿格拉布和法蒂玛王朝为后盾的阿拉伯埃米尔们，则仍盘踞着富庶的西西里岛大部分。此外，野心勃勃的神圣罗马帝国的德意志皇帝和伦巴第的大小王公贵宵，也都纷纷插足其中。他们彼此攻伐，战端频起。这种紊乱之局已实际上瓦解了意大利的任何对外防范能力，给外部势力的介人以可趁之机。诺曼人最初是以朝觐者的身份进人南意的，其巡礼活动包括参拜阿普利亚地区加尔加诺山的大天使圣迈克尔圣迹。据说，1016年，一批40名诺曼人从圣地返回途中，曾帮助击退了一支进攻萨莱诺城的阿拉伯舰队。萨莱诺的伦巴第王公盖伊马尔四世对他们予以挽留，援为己用，并许诺付给薪饷。他还要求派一些诺曼骑士赴其宫廷服役。自此，诺曼人开始同意大利发生了联系。①另一则报道提到，由首领德朗若率领的一支诺曼人队伍约二百人，在南意加尔加诺山被一位名叫梅莱斯的巴里城市民说动，加人其反抗拜占廷统治的运动。诺曼人于那不勒斯登陆，初战告捷，旋即在坎尼之战(1018年)中为兵力和武器装备均居优势的拜占廷军队所败。1019年，梅莱斯被迫投奔德意志，向神圣罗马帝国皇帝亨利二世求助，不久殁于德皇宫廷。而那些曾跟随梅莱斯的诺曼人，则因未获合法的居留地，不得不流落于南意的山岭溪谷间，或打家劫舍，或替人充当雇佣兵来维持生计。诺曼人雇佣兵队伍，渐成南意一股不可小觑的特殊势力。他们表面上仰人鼻息，受制于人，替雇主效命征战，实际上却颇具回旋余地，拥有相当的自由度。优良的军事素质和昂扬的士气，往往助其克敌制胜。而南意的各种原有势力，从卡普亚、本尼凡托到萨莱诺和那不勒斯的公侯们，出于自身利害计，往往也在其相互争斗中竞相召请和利用诺曼人雇佣兵，以至这块政治祛码价值骤升，愈发显得举足轻重了。诺曼人深谙此中之道，乐得左右逢源，纵横捭阖，钻营周旋于各方之间，竭力抬高其政治要价，最大限度地为自己谋取好处。南意的权力天平也就随之摇摆不定。1021~1022年，诺曼人一度加人神圣罗马帝国皇帝亨利二世远征意大利的队伍，但所获不丰。他们像其祖辈当年在法国一样，很快便不满足于仅以金钱和战利品之得作为服役打仗的报酬，而希冀于获取永久性的居留地，建立一个新诺曼第。不久，那不勒斯公爵塞尔吉乌斯因政争中被逐，得诺曼人相助而复政，遂在1029年回赠一块土地，以表谢忱。诺曼人在此建起阿韦尔萨城。这座小城位于那不勒斯和卡普亚之间，起初仅作防御敌对的卡普亚公爵潘杜尔夫四世的一座堡垒，结果却成为诺曼人在南意土地上设置的第一块稳固的定居地。这块以雷努尔夫伯爵为首脑的领地，在法律上曾被视作康拉德二世的一块封土，与神圣罗马帝国维系着名义上的臣属关系。此后，阿韦尔萨犹如磁石般吸引了一批批诺曼人，从法国络绎涌来。“贫者为摆脱生活困境的愿望所驱使，富者受到希望的激励……阿韦尔萨不受约束的生活准则给那些地方上的亡命徒，给每一个力图躲避上司不公正或公正惩罚的逃亡者提供庇护和鼓舞。”未几，这些外来移民便迅速地在生活方式乃至文化观念上融人了当地社会。经营南意的诺曼人中，最负盛名而又最具影响力的当推奥特维尔家族诸兄弟:诺曼第科唐坦骑士奥特维尔的坦克雷德有12个儿子，其中3个儿子即长子威廉和德罗戈、翁弗莱，于1036年率领部众首抵南意②。他们最初效命于萨莱诺公爵瓜伊马罗四世，助其拓疆略地，势力逐渐兴起。自9世纪下半叶西西里岛被阿拉伯人征服以来，拜占廷帝国就一直期盼有朝一日在该岛匡复失土。1038年，拜占廷驻南意的行省总督(Cata-Pan)马尼埃克斯再度组织对西西里的远征。诺曼人受马尼埃克斯召请，投效于他的靡下，战斗中一再显露其过人的勇气和能征惯战的军事素质。他们的先头部队首先在西西里登陆，一举夺占重镇墨西拿。1040年在锡腊库扎交战中，奥特维尔家族的长兄铁臂威廉将该城埃米尔刺翻于马下。拜占廷依靠诺曼人的援助，连克13城，一度重新控制了西西里大部。旋因分配战利品引起的争执，致使诺曼人愤而离去。奥特维尔家族兄弟返回意大利大陆后，与阿韦尔萨的诺曼人结成联盟，侵扰各地，以报复拜占廷人的背信弃义行为。1042年坎尼之战，他们大败拜占廷军，瓜分所掠之地，随后推举其首领铁臂威廉为阿普利亚伯爵，仍奉萨莱诺公爵瓜伊马罗四世为宗主，以梅尔菲为统治中心。阿韦尔萨的雷努尔夫则分得西博托和加尔加诺山两地。早期活跃于南意的诺曼人军队，数量有限。吉本说他们上阵时不超过700骑兵、500步兵，却被人夸大为6万之众。可是，其活动能量却颇惊人。他们从已经控制的阿韦尔萨和梅尔菲两据点频频出击，态意扩张。奥特维尔家族统治的梅尔菲政权，在组织结构上，差不多像是个“自行组建的贵族共和国”。它的最高统治层系由12名经民众推选的伯爵组成，他们的年龄、出身和功业是人们选择的依据。他们各自有特定的领地，所出贡赋分别拨归其用。他们在自己的领地中心还建有城堡，充任其附庸们的领主。12名伯爵在梅尔菲都拥有单独的住房，在那里共同组成二个类似贵族会议性质的军事立法机构(senate)，共理国政。这个立法机构的首席贵族、主管长官和将军，就是拥有阿普利亚伯爵头衔的铁臂威廉。1046年威廉死后，其二弟德罗戈继任阿普利亚伯爵。同阿韦尔萨的同胞们一样，他也接受了来自神圣罗马帝国的册封，以便给自己披上一件带有保护色的外衣。自此诺曼人在充斥贪婪和阴谋的南意政争里愈陷愈深，“他们既不爱人，也不信任人;既不受人信任，也不被人爱。对王公们的蔑视中搀杂有恐惧情绪，而对本地人的恐惧中又混合着仇视与怨恨。”拜占廷人曾试图说服诺曼人让出在南意的占领地，并以金钱诱使其充当皇室雇佣兵去与波斯作战，但徒劳无功。1051年，亲拜占廷势力刺杀了德罗戈，三弟翁弗莱继立为阿普利亚伯爵。诺曼人一仍其旧，杀伐掳掠，横行南意各地，他们与日俱增的影响，愈益引起了各方的忧虑和戒备。罗马教皇利奥九世筹划应对之策，欲图联合德皇亨利三世和拜占廷皇帝君士坦丁九世，协力将诺曼人逐出南意，未果。利奥九世只得单枪匹马自领一支临时拼凑的军队去迎敌。1053年6月18日，教皇兵败奇维塔泰，沦为诺曼人囚虏，不意却出现了极富戏剧性的一幕:诺曼胜利者忽然全体跪倒在他们的俘虏面前，乞求教皇的赐福，并恭敬地释放了他，还“同意将阿普利亚作为教廷的领地”。随后翁弗莱礼送教皇返罗马。教皇接受诺曼人的和解之举，转而捐弃前嫌，化敌为友，以上帝代理人的名义认可了诺曼人的征服活动及其所获成果。在双方相互承认的基础上，形成了一种近乎结盟的特殊关系。这显然为利害所系，较之中古初期法兰克王室与教廷的关系，不无异曲同工之妙。诺曼人虽虔信基督教，怀有浓烈的宗教热情，但更深悉，要在诸强林立的意大利立稳脚跟，一展宏图，赢取教会的好感和允准，倚恃教皇在道义上和政治上的支持是极为必要的。而另一方面，教皇也同样看重世俗武力的强大作用，欲借诺曼人的刀剑去剪除宿敌，以遂称霸之愿。拜占廷从8世纪起一直将南意广大地区置于其东正教牧首的管辖范围之内。天主教罗马教廷为扩张其势力，谋求全基督教世界最高主宰的地位，与拜占廷之间就教区管辖权问题屡生嫌隙。诺曼人介入南意，并对拜占廷辖区大刀阔斧地侵袭蚕食，恰恰扰乱了既定政治秩序，客观上替教皇排挤敌手、夺取南意教区两统治权廓清了道路，这无疑成为加速1054年罗马教皇和君士坦丁堡牧首正式决裂的催化剂。从当年以朝圣者和雇佣兵身份初涉南意，到11世纪中叶崭露头角，占地称侯，并赢得教皇青睐，不过短短三四十年，诺曼人已然大体奠立了自己在南意的政治根基。①另说诺曼人初到南意约始于1015年:参阅赫·赫德·德·普·韦利编:《意大闹简史):。罗念生.朱海观译。北京:商务印书馆1975年版，上册，第77页。②亦说约1035年抵意。参阅《简明大百科全书)编辑部编:《简明不列颠百科全书》，北京?上海:中国大百科全书出版社，1985年，第8卷。“翁弗莱.条。二11世纪下半叶至12世纪初，是诺曼人在整个南意及周邻地区大举扩展的重要时期。其间，诺曼人首领罗伯特?圭斯卡德及其弟罗杰一世起了十分显著的历史作用。罗伯特?圭斯卡德是奥特维尔的坦克雷德的第六子。他不仅是勇武俊逸的一介骑士，而且是个精于欺诈蒙谋略的政治老手。“圭斯卡德”为其绰号，意即“狡猾者”。然而，罗伯特。圭斯卡德的早年生涯并非一帆风顺。他在1047年左右离开诺曼第到意大利，初时仅随身带有5名骑士、30名步兵。在加入南意权力财富再分配的角逐中，作为后来者，他遭到兄长的妒忌和排斥，一度落魄乡野，居无定所，以窃牛劫夺、敲诈勒索为业:直至1053年他参与指挥打败教皇的奇维塔泰之役，非凡的领导才干方得显露。1057年，兄翁弗莱死，罗伯特逐其二子，被国人选立为阿普利亚伯爵和将军。1059年，他同教皇尼古拉斯二世在梅尔菲达成政教协议，在向异教徒开战的名义下，提出了远征西西里、使西西里重归基督教势力范围的计划。尼古拉斯二世乃正式授封罗伯特以“阿普利亚和卡拉布里亚公爵”头街，并预先许之以西西里。此举标志着“罗马教廷和诺曼人之间正式同盟关系的缔结，”从此诺曼人在南意的统治正式合法化，同时也意味着教廷对南意最高宗主权的确立。1060年，诺曼人攻陷勒佐，完成了对位于意大利半岛靴尖部分的全部卡拉布里亚的占领，从而获得进攻西西里的最优越的跳板。翌年，诺曼人渡海攻占墨西拿，拉开了旷日持久的西西里征服战的帷幕。他们首先利用岛上阿拉伯埃米尔们的彼此不和，同巴勒莫埃米尔伊本?阿特-西姆纳结盟，使其中立，为夺获墨西拿这第一个进兵据点赢得了机会。从军事上说，此战是两栖登陆作战的一个范例。诺曼人原本擅于骑马陆战，为在登陆后能迅速发挥其战技所长，他们甚至在横渡海峡时使用了专门载运战马的特殊船只。诺曼人征服西西里的直接指挥者是罗伯特?圭斯卡德之弟罗杰一世，奥特维尔家族十二兄弟中的最年幼者。他于1057年来意大利，旋即参加了攻取卡拉布里亚的战斗。1064年，诺曼人欲乘巴勒莫埃米尔新丧之机，夺取该城，未果。1068年，罗杰一世击败北非齐里王朝派来增援西西里阿拉伯人的军队，占领该岛北部和东部。1072年攻陷巴勒莫，罗杰一世始称西西里伯爵。此后，他又迭克特拉帕尼(1077年)、陶尔米纳(1079年)、锡腊库扎(1085年)、恩纳(1087年)、布特拉(1088年)、阿格里真托(1089年)等地。1091年，诺曼人攻陷诺托，最终完成了对西西里全岛的征服。耐人寻味的是，以罗伯特?圭斯卡德和罗杰一世的指挥才能及诺曼军队的战斗精神与军事技能，征服西西里这个不大的岛屿何以竟耗费了30年之久?首先，诺曼人兵力不足。奥特维尔家族本身并没有一支庞大的常备军队可供支配，而主要靠非官方的武装志愿人员，缺乏稳定性。据说，罗杰一世手下服役的骑士不过百名，也有学者认为罗杰的重甲骑兵为几百名，即使加上辅佐人员，亦相当有限。按吉本的说法，罗杰一世初次登上西西里敌岸时仅带了60名士兵。在塞拉米奥平原交战时，他只有136名骑兵。围攻特拉尼城堡时，人稍多，也不过300人。且不论所述有否溢美的成分，但其军队人少，大致是可信的，很多仗往往以寡敌众，以少胜多。所以，在短时期内，尤其在前期力量对比不利时，诺曼人难以组织起持续的大规模攻势，恐怕也是事实。其次，罗伯特不时受到来自诺曼人内部各种派系的牵制及难题的困扰，包括贵族会议对他权威的挑战，对行动计划的阻挠。翁弗莱之子的复仇密谋，罗伯特的无情镇压和处置，都不免消耗和分散了诺曼人的精力和兵力。此外，诺曼人还须应付大陆上的其他敌人。与拜占廷、伦巴第人残余势力作战，卷入教皇、德皇间的各种纷争，罗伯特对巴尔干的劳师远征，如此等等。由于受众多因素的制约，原本不足的兵力更显捉襟见肘。所以，对西西里的征服，用伦西曼的话说，也就成了诺曼人的“一项进展缓慢的事业”。尽管如此，它终究结束了阿拉伯人在西西里长达200年的统治。如果说，当初诺曼人曾在西西里替拜占廷当雇佣兵效过力，为人作嫁衣裳，那末此刻倒实实在在是在给自己打天下了。与此同时，诺曼人在南意大陆的扩张势头也在逐步推进。1068年占领东海岸的奥特朗托。1071年，进一步拔除了拜占廷帝国在意大利半岛的最后一个据点巴里，将希腊人势力完全排除了出去。1076年末，又赶走伦巴第公爵吉苏尔夫二世，夺占了萨莱诺。嗣后，罗伯特?圭斯卡德终于攫取了由雷努尔夫家族统治的另一块诺曼人领地阿韦尔萨，把整个南部意大利归并于他所代表的奥特维尔家族的旗帜下。值得一提的是罗伯特与幼弟罗杰一世的关系。其间固然以携手合作时居多，却也基于各自利益划分而时起争端。他们曾因卡拉布里亚的分赃不匀，一度刀兵相向，终以罗伯特被俘、昆仲达成和解而了结。其后，在领地的具体划分上则主要依据“谁征服归谁”的传统原则行事。西西里岛除少数地方外，基本上均为罗杰一世所独占，罗伯特则难以插手，而主要专注于经营大陆事务。奥特维尔家族两个支系日后的势力格局遂由此确立。罗伯特同南意各种势力的交往，包括与亟须倚重其精神威权的罗马教廷的关系，无不以维护和扩展自身的利益为转移，极具功利性。双方既互为依存，相互利用，又不乏彼此间的冲撞和摩擦，或也关涉到历任教皇的政策、风格乃至个性之别。从总体上说，罗伯特?圭斯卡德时代诺曼人同教廷的关系，堪称是恩怨迭加、悲喜交集。1073年登位的教皇格雷戈里七世曾力倡教会改革，以扩展教权为己任，以与德皇亨利四世发生激烈的政教之争而闻名于史。初始他也曾不满于诺曼人骚扰南意教会领地的行径.数度以开除教籍相惩戒，但后来为集中力量对付德皇亨利四世及其扶立的敌对教皇克莱门三世，乃一反常态，于1080年6月通过《塞普拉诺条约》，同罗伯特?圭斯卡德言和。次年，罗伯特发动对拜占廷的战争，格雷戈里七世则迎合其舆论上的需要，宣布对拜占廷皇帝处以绝罚。罗伯特投桃报李，登船出征巴尔干之际尚不忘安排人员“在必要时协助格雷戈里对付亨利四世”。1084年亨利四世进兵罗马，教皇格雷戈里七世被围困在圣安杰洛城堡。罗伯特应教皇吁请，亲自统兵由巴尔干急返罗马救驾，经激战，赶走德皇军队，救出格雷戈里七世。诺曼人在罗马城内的悠意焚掠.也使教皇尽失人心，难以继续留驻。格雷戈里最后只得追随诺曼人南走，客死异地。罗伯特?圭斯卡德倚恃与教廷的关系，进一步加强了诺曼人在意大利政治生活中的地位，也因此而更深地陷人同神圣罗马帝国和拜占廷帝国争霸的泥淖，并伺机从南意向地中海周边各地进行扩张，从而给这一区域的国际关系造成相当的扰动。1085年，罗伯特?圭斯卡德死于再度出征巴尔干的戎马途中。一度协助其执掌军队指挥权的儿子博希蒙德只得到巴里的一个封邑存身，而阿普利亚和卡拉布里亚公爵的权位却被他的软弱无能的异母弟罗杰?布尔萨所继承。西欧十字军运动初兴，1096年，博希蒙德便怀着去东方夺取更大荣耀、权力和财富的热望，立即振臂响应，踏上了漫漫征途。1099年，他终以赫赫战功在近东攫得一方地盘，做了安条克公国的首脑。正当博希蒙德忙于向海外用兵之际，其叔罗杰一世却在西西里大胆进击，巩固与扩展着自己的权势。1098年，他被教皇授以教廷使节之衔，遂得以教皇代表的身份号令西西里全部教会。迄1101年死时，罗杰一世在西西里留给后嗣的已是一份颇具规模的政治基业了。进人12世纪以后，诺曼人在地中海世界的事业，没有在博希蒙德弟、侄掌管的阿普利亚和卡拉布里亚，更没有在他直接控制的安条克公国发扬光大，而是在西西里一系，特别在罗杰一世之子罗杰二世统治时期，随着繁荣强大的西西里王国的创建而达到了鼎盛。1105年，罗杰二世继任西西里伯爵，年仅十岁，母后萨伏纳的阿德莱德摄政。1112年，罗杰二世年届十七，乃亲自问政。同他那些崇尚武功的前辈相比，他似乎更富于耐心，更注重以政治方式达到自己的目标。1127年，罗杰二世趁堂兄、罗伯特?圭斯卡德之孙威廉死后无嗣，顺势合并了意大利半岛南部的阿普利亚和卡拉布里亚，并逼迫当时的教皇霍诺留二世对这一既成事实予以首肯，封他为公爵。这样，罗杰二世首次将诺曼人在南意的三块领地西西里、阿普利亚和卡拉布里亚统一了起来，并在1130年正式创立西西里王国诺曼王朝(1130一1194)，奠都巴勒莫。罗杰二世选择此时称王，一则在于他确已实际掌控了足够数量的领地，羽翼渐丰;二来也恰逢当时罗马教廷有内部纷争可资利用，能减少政治上的阻力。1139年，罗杰二世进兵南意，占领那不勒斯，旋于加卢西奥一举击溃教皇军，迫使被俘的英诺森二世承认他的西西里王位。底定南意，是罗杰二世对教廷的一大胜利。罗杰二世治下的西西里王国，行政管理严密有效，经济文化繁盛昌明，外交富于活力，堪称为当时地中海世界政治舞台上的重要角色。1154年罗杰二世辞世之后，他的子孙威廉一世、威廉二世相继践柞，两人行事风格迥异，或硬朗，或宽和，但都颇见作为。从创建王国的罗杰二世，到威廉一世、威廉二世祖孙三代的统治，为诺曼人在南意征服、立国后所达到的极盛时期，有“西西里历史上的黄金时代”之称。然而高潮后的余波遗绪，却未持续多久。西西里的优越位置和源源不绝的财富，激起列强的贪欲。一场使人眼花缭乱的王室联姻和继承外交，很快使这个诺曼人南意王国易帜变色，改朝换代了。1186年，神圣罗马皇帝红胡子腓特烈成功地使其长子、未来的德皇亨利六世与诺曼西西里王位法定继承人、罗杰二世的遗腹女康斯坦丝公主结为连理。1189年威廉二世一死，亨利六世和康斯坦丝便立即提出西西里王位要求。只因国人厌恶由一位德意志君主来掌权而力加反对，王国权杖才暂时交于威廉一世之侄、莱切伯爵坦克雷德之手。但坦克雷德的统治并不稳固，矛盾重重，1194年碎死后，亨利六世随之挥兵南下，长驱直入，轻而易举地拿下巴勒莫，将西西里王冠戴上了自己的头顶。名噪一时的西西里诺曼王朝至此终告落幕，王国改弦更张，换上标有德意志霍亨斯陶芬王朝徽记的旗号，西西里的历史揭开了新的一页。诺曼人从初涉南意时起苦心经营百余年而赢取的这份煌煌基业，不意竟在一场典型的欧洲王室封建联姻的老式政治游戏中倏尔弃失。或出于偶然，却也似乎蕴藉着某种必然性的意味。诺曼西西里的意义，自然不仅止于是一个王室联姻政治的牺牲品、王朝兴衰长河里泛起的一圈稍纵即逝的泡沫，而在于这个诺曼人国家曾经有过自己的辉煌时代，促进过当时的东西方经济文化交流，书写了地中海史册中不可抹杀的篇章，惟其如此，才显示着她独有的研究价值。

博士毕业论文完不成雇佣兵

这个还是自己写比较好，实在不行再找别人吧。思玛特SMTRU除了费用有点贵，其它都好，我和几个同学都在他那过的。

可能大部分博士都会遇到这个问题吧我的经验之谈是，写初稿的时候不要追求把文章写得有多好。首要目的是写完，不管写得多烂，先堆出一篇论文再说。已经有的结果啊图表啊图片什么的，尽管往论文里粘，口语白话一起上，只要把意思表达出来就行。等有了初稿，就会发现心中大石落地了，尽管它可能看起来像一份高中实验报告。。。没关系！有了初稿，以后要修改进步就容易很多了。题主加油，已经有了一半了，很快了。

关于轻雇佣的毕业论文

人力资源管理专业毕业论文范文关键词：人力资源管理管理特征生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。人力资源管理的作用人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。（一）及时为企业补充新成员企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。（二）部门之间、员工之间的活化剂在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。（三）对全体员工进行培训对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。人力资源管理的特征企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。（一）企业的创业阶段此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。（二）企业的发展阶段在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。（三）企业的成熟阶段在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前瞻性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。人力资源管理过程中存在的问题与对策企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。（一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。（二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;

法学毕业论文开题报告模板

在当下这个社会中，接触并使用报告的人越来越多，报告具有双向沟通性的特点。为了让您不再为写报告头疼，以下是我整理的法学毕业论文开题报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

论文题目：关于雇凶杀人犯罪刑事责任的研究

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学号：__

姓名：__

一、论文选题的目的和意义

目的：希望通过对雇凶杀人犯罪刑事责任的研究促进司法界对于该类犯罪的关注，进而明确各个行为人的刑事责任，在司法判决中形成统一的规定。意义：将促进理论界和实践中对于雇凶杀人这一特殊的犯罪形式的进一步的关注，减少该类犯罪司法过程中过多的死刑判决。

二、国内外关于该论题的研究现状和发展趋势

雇凶杀人是一种复杂的犯罪现象，其中涉及人员众多，关系复杂，对其刑事责任的认定面临很大的困难，而且目前我国刑法及司法解释并没有对其作出明确规定，理论界对于雇凶杀人犯罪概念的界定、雇凶杀人中各个行为人的法律地位及其作用大小、雇主及被雇佣人的刑事责任程度等问题一直存在争论，相应地，司法实践中对于雇凶杀人案件的处罚要么过重，死刑适用过多，要么过轻，不足以震慑该类犯罪，因此，如何认定雇凶杀人案件中各个行为人的刑事责任大小及其分配，成为目前实务界与理论界共同面对的课题。目前理论界的讨论大多集中在雇佣犯罪这一整体现象，鲜有学者专门针对雇凶杀人案件进行整体梳理。相信随着《中华人民共和国刑法修正案<八>》的颁布，理论界和实践中对于雇凶杀人这一特殊犯罪形式将展开更进一步的关注的。

三、论文的主攻方向、主要内容、研究方法及技术路线

本文主要是从雇凶杀人这一特殊的犯罪现象着手，主要通过对雇主、转雇人、杀手的地位和作用进行分析，指出各个行为人在典型的雇凶杀人犯罪和非典型的雇凶杀人犯罪中的刑事责任承担依据，对雇凶杀人案件中刑事责任承担的一般原则进行展开论述，并着重针对雇凶杀人犯罪中犯罪未完成形态问题进行研究。再次，针对如何限制雇凶杀人犯罪中的死刑适用提出了自己的一些粗浅的构想，主要有以下四点：

(1)改善法官的死刑价值观；

(2)严格死刑适用的标准；

(3)严格区分主犯和从犯；

(4)通过扩大适用其他刑罚减少死刑的适用。

研究方法上，主要是通过分析大量国内的雇凶杀人案件，研究各个案件中犯罪实行者承担的刑事责任及最终判处的刑罚，通过分析各个案件的性质及特点来

四、参考文献：

1、王磊：《宪法的司法化》，法律出版社2000年6月，第1版；

2、蔡定剑：《监督与司法公正》，中国社会科学出版社2004年2月，第1版；

3、宋冰主编：《程序、正义与现代化》，中国政法大学出版社，1998年版；

4、《司法理念与与制度》，中国政法大学出版社，1998年版；

5、王利明：《司法改革研究》，法律出版社2001年1月，第1版；

6、龙宗智：《论人大对法院的个案监督》，法律出版社2003年9月，第1版；

7、谢鹏程：《人大的个案监督权如何定位》，《法学》1999年，第3期；

一、选题的目的、意义及国内外研究动态

(一)研究目的与意义

1、研究目的

近年来,随着城市建设的加快,流动人口大量增多。随着人口流动所带来的许多社会问题，尤其是流动人口子女受教育问题显得尤为突出。本文在研究了众多学者关于流动人口子女受教育权益法律保障的文献的基础上，首先对流动人口及受教育权的相关概念作了界定，并分析了我国流动人口子女受教育现状，得出完善受教育权益保障迫在眉睫。其次，分析了我国在流动人口子女受教育权益法律保障的建设成就及法律保障存在的漏洞或不足。再次，根据问题结合原因并借鉴国外经验对我国流动人口子女受教育权益法律保障提出建议。

2、研究意义

我国的流动人口是20世纪80年代中叶出现的，是在改革开放的国家政策背景下产生的一种特有现象。流动人口尤其是流动民工群体是我国经济、社会转型时期必然出现的特殊群体，也是我国现代化过程中必然要面对的一个问题。本文主要从我国流动人口子女受教育权益保障现状分析出发，探究目前造成流动人口子女受教育权益缺损的原因，有利于明确我国当前面临的保障困境，探讨解决流动人口子女受教育权益问题的对策，促进受教育权益问题的解决。有助于保障流动人口子女受教育权益，实现教育和社会的公平，并对维护我国社会的安定团结及推动城市建设和发展起到一定作用。

(二)国内外研究动态

1、国内研究动态

随着城市建设的加快,农民工大军逐渐成为城市建设的主力,大批农民工涌入城市,农民工子女的受教育权问题越来越成为社会关注的热点。以下是我国学者的主要观点：

陈信勇，蓝邓骏在《流动人口子女平等受教育权的应然与实然》一文指出当前流动人口子女权益缺损主要有几点表现：

1.入学条件遭受不公正对待。许多地区的流动人口子女入学需要很多证明才能申请就读公办学校。虽然国家已经取消借读费，但是还有很多公办学校巧立名目征收类似于借读费的歧视性费用。

2.难以平等享有教育资源。我国基础教育财政性经费投入严重不足及教育资源地区分布不均造成流动人口子女与优质教育无缘。

3.民工子女学校成为歧视源头，并且遭遇义务教育根本价值强烈冲突。

4.由于流动人口的工作、居住的流动性使得子女学习过程不稳定从而导致教育质量下降。

李业春在《进城农民工子女受义务教育权法律保障机制研究》一文指出：

1.辍学和超龄上学现象严重。

2.多数流动人口子女只能就读农民工子女简易学校，学习条件特别简陋。

3.流动人口子女易产生不健康心理状态，影响对社会的认知，很难产生对社会的认同。

鹿文卿在《农民工随迁子女受教育保障研究》一文认为受教育权有缺损体现在受教育待遇上的多个不平等。

1.教育经费不足，根据国务院规定流动人口子女教育经费的供给以流入地政府为主，流入地政府的财政直接影响到受教育权的实现。

2.教育及教学设施匮乏，多数农民工子弟学校办学条件简陋，师资力量缺乏并且存在安全隐患。

3.参加教育及教学活动的不平等，流动人口子女容易受到老师和同学的歧视而无法正常参加某些教学活动。

顾益民，张慧洁在《行政法语境下的流动人口受教育权保障》中通过行政法视野分析认为造成受教育权益缺损原因有：

1.县市等基层行政单位所承担的教育财政压力和行政责任与其政治经济和法律地位不成比例，负担沉重。

2.缺乏有限的行政监督行为和系统性的行政责任追究机制。教育行政责任人往往是基层县市级的教育管理者，责任追究中裁量空间过宽。

邬雪红，姜国平在《论我国流动儿童受义务教育权的司法保护》中详细分析了司法保护的诸多缺陷影响流动人口子女受教育权益问题的解决。

1.宪法不能进入普通司法程序作为法院判案的`依据，不能通过宪法予以救济。、

2.尚未建立宪法诉讼制度，有时只能通过民事诉讼的替代方式对受教育权予以保障。我国民事法律中没有对受教育权予以明确规定，民法理论上也没有关于受教育权的概念。

3.受教育权也很难通过行政诉讼救济。行政诉讼的受案范围限于侵犯公民人身权和财产权的行政行为，侵犯公民受教育权的行政行为不属于行政诉讼受案范围，而且只有当行政主体的具体行政行为侵犯了特定相对人的受教育权时，行政相对人方可提起行政诉讼。

郑风,李娜在《论流动人口子女受教育权法律保障的完善》中分析了法律保障的不足，认为：

1我国对公民受教育权实现的程序性规定较少。

2.法律体系存在内在矛盾并且与现实制度的不配套使受教育权利得不到实现。

3.在教育法体系中,有关保障受教育权的部分比较单薄,对侵犯受教育权所负责任主体、法律责任、法律救济途径的规定还比较模糊。

顾倩在《论农民工子女受教育权的保障》中认为需要扩展法律保障范围以及完善司法救济制度。

1修改部分法规如《流动儿童少年就学暂行办法》并制定一部切实保护农民工子女受教育权的《农民工子女受教育法》。

2.增加行政诉讼救济途径并确立民事诉讼赔偿制度，当农民工子女平等受教育权受到除行政机关和公立学校以外的平等民事主体侵犯时,应当追究侵权者的民事责任，认为应该建立宪法诉讼保障制度。

李业春在《进城农民工子女受教育权法律保障机制研究》一文认为应该改革现行户籍管理制度。制定《义务教育经费法》，保证教育经费的合理、足额的投入与使用。制定一部切实保护农民工子女受义务教育权的《农民工子女教育法》并完善《义务教育法》。

鹿文卿在《农民工随迁子女受教育保障研究》一文提出可以可以采用公益诉讼的救济方式，公民、社会团体及国家机关都可以作为原告，以“行政不作为”为诉因，以侵犯受教育权的主体为被告向法院提出诉讼请求。流动人口子女作为一个社会阶层，属于弱势群体，当个人诉求利益遇到困难时，国家应当提供一种公益诉讼以实现他们的诉求，维护他们的权利。

陈思琦在《农民工子女受教育权探析》中提出应该加强教育法规的可操作性并且制定《教育经费法》规范教育财政投入。增加中央财政对教育经费的总体投入及对义务教育的投入，完善各种教育经费监督机制，明确违反教育经费法的法律责任。逐步扩大对行政诉讼法中作为保护范围的“合法权益”的解释"，放宽行政诉讼的受案范围。

2、国外研究动态

1944年英国政府颁布了《1944年教育法案》，明令废除学校教育中的双轨制，确立人人享有最低限度的平等受教育福利权。20世纪60年代以来，教育平等的立法理念得到进一步的重视。1967年的《儿童和他们的小学》强调政府更加关注教育机会和社会协调，减少社会阶层之间的屏障，通过国家干预，突破因社会经济障碍而陷入贫困的儿童无法摆脱困境的恶性循环，对于那些处于“教育优先区”的贫困与处境不利儿童给予额外的教育资源。20世纪90年代以来，英国政府制定了一系列新的教育政策，推进教育民主化，确保不会有人因贫穷等问题而丧失接受包括高等教育在内的受教育权，2004年颁布的《儿童法案》，采用法律的形式保障儿童权利，包括卫生权利和平等受教育权等。

美国的“教育券”计划。美国一些地处经济发达地区、条件比较优越、历史比较悠久、牌子比较响亮且又有政府保障的学校，反而不如一些私立学校和条件不利学校更具创新精神。为了实现公平竞争，在更深层次上实现学校均衡发展，在部分地区采取了诸如“自由择校”和“教育券”等制度，把国家的人均教育经费以“教育券”的形式发给学生家长，由他们自由选择自己信任的学校，达到学校在竞争中的均衡。

美国的特许学校运行办法。学校要和教育管理部门签订一个合同，学校要对学生承担责任，公共管理部分就把本地的学生经费给该学校。根据特许学校法，民间也可以兴办，民间兴办的学校可以从国家获得公共经费。特许学校被认为是公办学校，不得收取学费，也不得用任何理由拒绝一个在该学区的申请者。

二、主要研究内容、创新之处

(一)主要研究内容

随着城市化的进程加快，流动人口子女受教育权益保障问题日益突出。本文主要研究流动人口子女受教育权益法律保障问题。首先通过分析众多学者关于流动人口子女受教育权益法律保障制度建设的文献的基础上，对流动人口子女受教育权的相关概念作了界定，并分析了保障流动人口子女受教育权益的重大意义。其次，阐述了我国流动人口子女受教育权益保障的历史进步及其如今面临的困境，概括了我国近年来在法律在政策对解决流动人口子女受教育权益问题做出的努力，并通过调查得出目前存在的主要问题。再次，从法律保障、政策、学校、家庭和自身因素分别分析了流动人口子女受教育权益难实现的原因，进而就完善其宪法、民事、行政法律保障提出对策和设想。

(二)创新之处

研究内容的创新：当前,学术界对流动人口子女受教育权益保障制度从社会学、教育学等角度研究相对较多，从法律角度研究的比较少。而我国的流动人口子女受教育权的法律保障制度存在诸多不足。本文在研究内容上就从这一角度进行研究。

加油，很好写的。

雇佣与培训论文范文

随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。

[摘要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。

[关键词]中小企业;人力资源;管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1009-914X(2014)30-0280-01

引言：

中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。

一、中小企业人力资源管理现状分析

1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。

2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作经验而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人才的规划。

3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。

4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重企业文化建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。

5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。

二、中小建筑企业人力资源管理与开发措施

1、树立“以人为本”思想

在企业管理活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。

2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性

要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励方法。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：

利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。

训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。

现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多渠道进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历教育，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。

中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。

中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。

参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。

三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才

中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。

外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。

为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。

摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。

关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理

一、企业人力资源薪酬管理的理论内容

1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。

2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在企业战略目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。

3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。

首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。

其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。

再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。

二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题

1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。

2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。

三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策

1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。

2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。

3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。

参考文献：

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[2]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],2006(4)。

[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。

一先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？现在再来分析一下劳务关系。从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。在司法实务中，用人单位往往对“劳务关系”、“雇佣关系”和“劳动关系”三者之间的法律关系混淆不清，导致适用法律概念错误，造成企业劳动法律风险。二 “劳动关系”指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 “雇佣关系”指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。本文拟就上述三者之间的法律关系予以剖析，以明确各自的适用范围。一、“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“ 110、劳务（雇佣）合同纠纷”。法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。由此可见，在我国司法实践中，人民法院对于“劳务合同”和“雇佣合同”是按照同一法律关系对待的。二、从“雇佣关系”到“劳动关系”的历史沿革从法制史的角度来看，劳动合同关系作为雇佣关系的法律调整，经历了一个从民法到社会法的历史转变。在罗马法（罗马法大约起源于公元前7世纪前后的古代罗马王政时代）中雇佣关系的两方主体是被作为完全的平等主体对待的。当然，这种雇佣关系是不包括奴隶主与奴隶之间的雇佣关系，而仅限于平等市民间。1804年的《法国民法典》从体例到内容都沿袭了罗马法，雇佣关系仍被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，当事人具有充分的契约自由。但在1900年实施的《德国民法典》中，突破了罗马法的模式，其617条至619条规定了雇主在安排组织劳动过程时，应保护劳工免于生命及健康的危险。劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现。而此后首先在德国发展起来的社会法，更是将劳动契约关系作为强调雇主义务保障雇员权力的特定的劳动法律关系。民法局限于平等主体的调整模式，显然不能够适应现代雇佣关系。从雇主与雇员之间的这种强弱失衡的社会现实出发，劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法，便成为一个普遍的法律现象。（援引《论劳动合同法的立法依据和法律定位》常凯着） “雇佣关系“逐渐演变成为了“劳动关系”，但“雇佣关系”却没有因此而消亡。三、“雇佣关系”与“劳动关系”的区别 1、所属法律领域不同 “雇佣关系”属于私法领域中民法（狭义）的调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。 “劳动关系”属于社会法领域中劳动法的调整，包括1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》及2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。 2、法律关系主体不同（1）“劳动关系”中的主体是用人单位和劳动者。 “用人单位特”指机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位或个体经济组织。“劳动者”特指符合劳动年龄16（周岁）具备民事行为能力，没有享受养老保险待遇或者未达到法定退休年龄的自然人。（2）“雇佣关系”中的主体是雇主和雇员。雇主的范围比较广泛，包括自然人和用人单位。雇员则不限于劳动者的范畴，达到法定退休年龄的自然人不能作为“劳动者”，但能够作为雇员。 3、是否具有隶属性不同 “劳动关系”中的劳动者与用人单位之间具有隶属性，劳动者要加入用人单位成为其一份子。劳动者要接受用人单位的管理与指挥。而“雇佣关系”中的雇员与雇主之间就不存在隶属关系。最为典型的案例就是保姆与雇主之间（非家政公司委派）就没有隶属关系，保姆不可能成为雇主的家庭成员。 4、纠纷处理方式不同用人单位雨劳动者之间的纠纷属于劳动纠纷，应当首先劳动仲裁。而雇主与雇员之间的纠纷应当直接向人民法院提起民事诉讼。 5、支付报酬的方式不同劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。四、用人单位作为雇主的法律风险在法理上，用人单位与自然人之间可以成立雇佣（劳务）关系，但存在范围极其狭窄。例如：用人单位与超过法定退休年龄的自然人之间就是典型的劳务（雇佣）关系。如果用人单位与自然人（符合劳动者特征）之间长时间存在管理、指挥关系，而且劳动者要遵守其规章制度，按时领取报酬的情况之下，只能是劳动关系，而非劳务关系。即使双方之间签订所谓的“劳务合同”，也无法改变不“劳动关系”的事实。上述行为可能导致法院认定用人单位雨劳动者之间没有劳动合同，而要求双倍赔偿。

雇员管理系统毕业论文

中国的毕业论文开始一大抄，可知道毕业论文正式你大学四年下来的所学知识和思维逻辑的实践和总结，论文都写不好，不客气的说大学白念。甚至有的学生写了论文答辩时候老师让他照着本子找答案都找不到。任何一个论文题目先看好题目，论文要求。你要知道怎么表达观点，怎么收集素材，怎么列关键字，怎么说明，信息时代信息很多，人力资源管理软件各种定义和概念都很多，论文观点没有对错，就看你的逻辑思维能力，有没有下功夫去想，去尝试着做，去思考，怎么做的，通个这个事情可以去问，去查，所有的信息都只供你参考，最终根据你的所得信息，列出大部分是你独创的也好，你赞成的也好，你拿来即用的也好，总之是你可控的，而不是胡乱拿来成品论文改你的名字。不怪你，杯具的中国教育，根本不理解为什么写论文和答辩的真实含义。

1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、中国劳动力流动及户籍问题研究3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、中国民族企业的人力资源管理问题分析5、现代企业薪酬设计6、现代企业人事测评技术及其应用7、国有企业的管理人员培训问题研究8、研发人员素质测评体系构建9、中层行政管理人员评价体系的建立10、员工持股计划在我国国有企业中的应用11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、国有企业经营者年薪制的思考13、浅析企业员工绩效考核制度14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、沟通在绩效管理中的体现研究16、绩效考评方法体系研究17、小型IT企业人力资源管理问题的研究18、企业中高层管理人员的选拔研究19、工资管理制度的比较分析20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、企业销售人员绩效考评体系研究22、浅议我国企业绩效评价体系23、薪酬制度与员工激励问题初探24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、论企业管理中的激励问题26、中小企业实行股份合作制的探讨27、成才素质研究系统28、论我国劳动力市场的培育和完善29、论现代企业制度中的员工持股计划30、企业员工的培训与开发31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、知识经济时代人力资源的新发展33、关于企业职工持股若干问题的研究34、关于企业管理人员绩效考评研究35、基于KPI的绩效管理体系设计36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、基于工作绩效的雇员流动机制研究38、招聘面试的方案设计与研究39、国有企业绩效考评问题研究40、企业管理人员绩效考核体系研究41、企业绩效评价的方法与应用42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、工作绩效评估中的信度问题研究45、企业培训资源研究46、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、我国劳动力移动与灵活就业研究48、知识型员工激励问题研究49、信息不对称与绩效评价研究50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、企业报酬与福利制度研究52、职业生涯设计与开发问题研究53、产业结构变动与宏观人力资源开发54、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、创新经济与中小企业人力资源管理创新56、创新型企业人力资源开发的几点思考57、从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、论岗位分析和人力资源测评60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用61、提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、高科技中小企业人力资源开发管理研究63、高科技中小企业员工培训问题研究64、关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、国有商业银行人力资源管理的实践性分析67、核心竞争力与人力资源管理68、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响69、女企业家人力资源开发障碍分析70、激活潜能-----人力资源管理之根本71、激励机制与人力资源开发72、激励性管理-----企业人力资源管理的内核73、技术传新与企业人力资源开发74、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析75、经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、经济全球化与企业人力资源开发77、国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路79、国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考81、浅论现代国企的人力资源管理82、国有企业如何建立激励约束机制留住人才83、 IT企业如何应对员工流失84、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究85、企业销售人员流失的原因分析86、浅谈民营企业员工流失与管理87、从“委托———代理”关系看现代公司激励88、对企业实施经营者股权激励的思考89、对失业者再就业激励机制的探索90、对我国实行经理股权激励的理性思考91、公司治理与管理者长期报酬激励92、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨93、企业留住知识型员工的新思路94、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建95、如何提高知识型员工的忠诚度96、信息经济时代企业知识型员工的管理97、增强国企科技人员向心力问题的探讨98、知识产业员工的特点及其管理策略99、我国行业工资差异之演进及其原因100、知识型员工流动的原因与对策分析101、知识型员工的能力及其测度研究102、关于知识型员工综合评价模型的研究103、论知识经济条件下知识员工的激励104、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105.中国企业薪酬管理问题研究

1. 我国风险投资人才的现状及对策研究 2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 4. 中国劳动力流动及户籍问题研究 5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6. 人力资源与经济布局的相互制约分析 7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究 8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析 9. 现代企业人事测评技术及其应用研究 10. 国有企业的管理人员培训问题研究 11. 国有企业人力资本投资的研究 12. 研发人员素质测评体系构建研究 13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14. 国有企业经营者年薪制的思考研究 15. ***地区人口素质与人力资本投资研究 16. 企业员工绩效考核制度研究 17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18. 沟通在绩效管理中的体现研究 19. 绩效考评方法体系研究 20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究 21. 企业中高层管理人员的选拔研究 22. 企业销售人员绩效考评体系研究 23. 我国企业绩效评价体系研究 24. 薪酬制度与员工激励问题研究 25. 企业管理中的激励问题研究 26. 企业员工的培训与开发研究 27. 知识经济时代人力资源发展研究 28. 我国国有企业人力资本投资研究 29. 企业管理人员绩效考评研究 30. 人才资源国际流动的问题研究 31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究 32. 招聘面试的方案设计与研究 33. 国有企业绩效考评问题研究 34. 人力资本道德素质的培养研究 35. 企业管理人员绩效考核体系研究 36. 企业绩效评价的方法与应用 37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39. 工作绩效评估中的信度问题研究 40. 我国劳动力移动与灵活就业研究 41. 知识型员工激励问题研究 42. 信息不对称与绩效评价研究 43. 职业生涯设计与开发问题研究 44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47. 创新型企业人力资源开发的思考研究 48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50. 岗位分析和人力资源测评研究 51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究 54. 高科技中小企业员工培训问题研究 55. 弱势群体人力资源管理问题研究 56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 57. 核心竞争力与人力资源管理研究 58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 59. 激励机制与人力资源开发研究 60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 61. 人力资源战略对区域经济的影响研究 62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 64. 经济全球化与企业人力资源开发研究 65. 跨国公司的人力资源管理创新研究 66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 71. 企业销售人员流失的分析研究 72. 民营企业员工流失与管理研究 73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究 74. 对失业者再就业激励机制的探索研究 75. 提高知识型员工忠诚度的研究 76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究 79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究 80. 知识型员工的能力及其测度研究 81. 关于知识型员工综合评价模型的研究 82. 知识经济条件下知识员工的激励研究 83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 84. 企业人力资本的形成与特征探析研究 85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究 87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究 88. 高科技企业的薪酬战略设计研究 89. 现代企业薪酬管理研究 90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究 93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究 94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 97. 员工离职意向的影响因素研究 98. 高校培养创新人才的现状与对策建议 99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 100. 高新技术企业人力资源管理战略研究 101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因素研究 103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 105. 贫困地区的人口与人力资源研究 106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 107. ***地区人口流动及城市化的现状研究 108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究 110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 119. 员工能力在绩效改进中的作用研究 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 122. 企业员工压力的现状及对策研究 123. 企业的员工绩效考核方法研究 124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究 125. 供电企业绩效管理系统的构建研究 126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 129. 国家公务员招录歧视现象研究 130. 企业中创新型人才的培养研究 131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究 132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 133. ***地区人力资本与地区协调发展研究 134. 政府人力资源管理研究 135. 对政府雇员制的思考研究 136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 137. 创新型企业人力资源开发的思考研究 138. 人力资源战略对区域经济的影响研究 139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究 140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究 141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 142. 某某企业绩效管理问题研究 143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 144. 企业绩效管理中的问题和对策研究 145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 146. 团队绩效管理难点和对策研究 147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究 148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 149. 企业研究开发人员的绩效管理研究 150. 某企业绩效管理状况分析研究 151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 152. **企业绩效管理系统设计研究 153. 目标管理在企业的应用研究 154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究 155. 某某省（地、市）人力资源现状分析 156. 某某企业岗位分析的实证研究 157. 民营企业接班人培养模式研究 158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究 160. 企业人力资源管理外包策略分析 161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 162. 高新技术企业员工管理研究 163. 民营企业人力资源管理研究 164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 165. 某某企业人力资源管理现状分析研究 166. 某某企业团队管理研究 167. 知识型员工激励手段研究 168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 169. 企业劳动需求的多元化模式研究 170. 企业人力资本价值的计量方法研究 171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究 172. 企业劳动需求的决策机制分析研究 173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究 174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用 175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 176. 人力资源管理中的风险管理研究 177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 178. 知识经济时代的人力资源开发研究 179. 试论企业管理中的激励问题 180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 181. 企业人力资本投资风险规避研究 182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 183. 企业并购中的人力资源管理研究 184. 中小企业人力资源管理问题研究 185. 企业人力资源开发机制研究 186. 网络招聘的现状、问题及对策研究 187. 技能型薪酬体系设计研究 188. 绩效薪酬体系设计研究 189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究 190. 对追讨农民工欠薪问题的研究 191. ***地区农村人力资源开发途径研究 192. 某某企业人力资源现状分析及规划 193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 195. 企业人力资源的合理配置与使用研究 196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 200. 对“民工潮”现象的思考研究