法学论文题目劳动仲裁

我知道一个不知道算不算上海大学生参加立法交通法规方面的可以说引起了一定的讨论

浅谈劳动者权益的保障内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。一、劳动者就业权的保障劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。二、劳动者劳动报酬权的保障我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。三、劳动者休息权的保障休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。四、劳动者劳动安全卫生权的保障劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。五、劳动者社会保险权的保障《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。六、涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。七、对劳动者权利保障问题的几点建议笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。参考文献1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。

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结论：您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关于无固定期限合同的规定》提纲为：1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用4.无固定期限合同的利弊5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定

劳动仲裁论文题目

到底是论文题还是文书题这俩的要求可以完全不同的，首先要定位嘛

论劳动法的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。一、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定，一方面试用期的长短法律化，另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3）三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4）非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5）无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7．用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。

试论现代公司法律制度摘要:阐述了现代公司法律制度的主要特征，公司法的基本制度，现行公司法律制度存在的问，提出了时现行公司法的补充、修改意见摘题关键词:公司法律制度思考现代企业法律制度是诸多商事法律制度中最重要的制度之一。因为，它是规范商事主体，保护商事主体权利的法律制度，是一种“适应市场经济要求，产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学”的制度，它的核心是公司法律制度。1现代公司法律制度的主要特征公司具有独立的财产权利根据公司法的精神，公司的股东向公司出资后，不再对其所投人的财产享有直接控制权，在强调出资人出资后仅有股权的同时，公司法强调公司享有由股东投资形成的法人财产权。这样，公司就有了独立的财产权利，即公司可依法对其拥有的财产占有、使用、受益和处分。股东承担有限责任有限责任公司的股东以其出资额为限对公司承担责任;在股份有限公司，其全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任。需要说明的是，有限责任仅就出资人而言的，它不适用于公司，公司应以其全部资产承担民事责任。公司具有法律上的独立人格公司具有权利能力和行为能力，能以自己的名义独立享有权利、承担义务，能独立承担民事责任。这种独立的人格表现为:公司以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏。作为人格的独立性，还表现为独立于股东和其他人(包括自然人和法人)，也表现为独立于政府。人格的独立性和股东(出资人)的有限责任的结合，是公司作为现代企业的重要标志，只有具备了这样的特征，才能成为富有活力的市场经营主体。2我国公司法的基本制度公司法律制度在社会主义市场经济发展中的功能和作用(l)平衡公司股东与公司债权人利益。在市场经济的发展中，如何既满足企业出资人的利益，又满足企业债权人的利益，这是企业法律制度设计必须注意的问题。如果让企业的出资人承担过重的责任，则不能刺激出资人投资的积极性，不能促进市场经济的健康发展。同样，如果不能使企业债权人的利益得到实现，债权人承担过大的风险，“信用”危机出现，市场经济也不可能健康发展。因此，公司法成为平衡出资人利益与公司债权人利益最好的企业法律制度。(2)公司法律制度是较好调整股东与经营者利益，实行科学管理的企业法律制度。我们知道，当出资人将企业交给经营者经营时，既要使企业经营有效益，使出资人的利益得以实现，同时又要实现对经营者的监督和控制，使经营者忠于所服务的企业及其出资人。因此，企业需要有制衡关系的组织和科学的管理。而公司法律制度中的组织机构制度、法人治理制度，可以使公司的运营管理科学化，有利于调整出资人和经营者的关系。(3)公司法律制度是国有企业走向现代企业的法律制度。改制前的国有企业没有独立的财产权利，不能真正独立地承担民事责任，企业不能成为在市场上竞争的市场经营主体。公司法通过具体规定公司法人制度、为国有企业改建为名副其实的企业法人提供了较充分的规则。所以，公司法律制度是国有企业走向现代企业的法律制度。公司法律制度的主要内容(l)公司设立制度。公司设立须具备公司法规定的条件。根据我国公司法第十九条和第七十三条的规定，设立公司应具备“人”、“物”、“行为”和“组织”方面的要件:①设立人应符合法定人数。②设立公司必须符合物的条件，包括两个方面:一方面，公司的注册资本应达到法定资本最低限额。其二，公司都应有固定的生产经营场所和必要的生产经营条件。③设立人必须共同制定公司章程。章程是公司运营的自治法，在公司事项的审判和仲裁中，章程具有适用顺序优先的地位。公司法不仅要求设立人共同参加制定公司章程，还包括设立人应无一例外地同意公司章程的条款。④设立公司应符合公司组织的条件，即要有公司名称，建立符合有限责任公司(或股份有限公司)要求的组织机构。此外，股份有限公司的股份发行、筹办事项应符合法律规定，包括符合公司法、证券法的有关规定等。⑤设立公司必须履行公司设立的程序。设立公司应在公司登记机关即工商行政管理机关进行设立登记。工商行政管理机关对符合公司法规定条件的，予以登记，发给公司营业执照。公司营业执照签发日期，即为公司成立日期，也是公司取得法人资格的日期。(2)公司资本制度。公司资本是股东为达到公司目的所实施的财产出资的总额。公司资本制度是公司法确认的资本筹措与运营的重要制度。我国公司资本制度的特点是:第一，资本法定。第二，强调公司必须有相当的财产与其资本总额相维持。第三，强调公司资本不得任意变更。公司增加或减少注册资本，需由公司股东会(或股东大会)作出决议，并由代表三分之二以上表决权的股东通过，并需进行相应的变更登记。(3)公司组织与公司治理制度。公司实行权责分明、管理科学、激励和约束相结合的内部管理体制。公司法根据所有权与经营权分离的精神和公司法人治理的要求，规定公司设立下列机构:①股东会(或股东大会);②董事会(不设董事会的公司为执行董事);③经理(总经理);④监事会。国有企业改建为公司，其核心是使企业真正成为企业法人，并采用公司法规定的组织体制，完全采用公司法人治理机制。只要真正这样做了，才不是徒具形式，就能够收到改革的效果。(4)公司终止制度。公司终止主要有两种情形:一是公司破产。根据公司法的规定，“不能清偿到期债务”是公司破产的原因(或破产界限)。这里的“不能”是指持续的“不能”。“不能清偿到期债务”与“资不抵债”不同。二是公司解散。公司有下列情形之一，可以解散:①公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现时;②股东会决议解散;③因公司合并或者分立需要而解散。公司违反法律、行政法规被依法责令关闭的，应当解散。上述解散情形出现时，除公司合并、分立免于清算外，其他解散情况出现公司均必须进行清算，清理债权债务。清算完结后，办理公司注销登记，公司法人资格才告消灭。如果，公司不进行清算就终止，将意味着对公司债权人的侵害。3现行公司法律制度的问题及思考由于制定公司法时，我国刚刚实行社会主义市场经济体制，许多矛盾尚未充分幕寡，公司法就不可避免地会留下缺陷。因此，借鉴国外成功的作法对公司法应进行适当的补充与修改(l)降低注册资本的最低限额。我国股份公司过高的注册资本的最低限额将意味着较高的投资“门槛”，影响国外投资者的积极性，也不利于调动国内投资者的积极性。因此，应该降低注册资本最低限额。(2)股份有限公司实行授权资本制。现行公司法还存在着忽视公司资金使用效率的问题。为此，有必要借鉴国外实行授权资本制的作法，即在公司章程中规定注册资本总额和第一次应募足的资本额。只要第一次应募足的资本额募足了，公司即可合法成立。注册资本总额和第一次募足的资本额之间的差额，由公司股东大会授权董事会在一定期间内募足。该期间的长短，应由公司法作出明确的规定。(3)公司设立实行准则主义。为简化投资设立公司的手续，公司法应当确认公司设立的准则主义，即公司依公司法规定的条件，在工商行政管理机关注册登记而成立。这种作法，废除的是政府主管部门对公司法人成立的审批，而不是废除公司登记机关的审查。为保证公司的成立符合公司法规定的条件，公司登记机关的形式审查仍是必要的。(4)公司法应进一步明确公司设立中的责任。公司法规定了公司设立中发起人的责任。但是，显得不够充分:一是没有注意到在公司设立的后期，董事已经选出，他们应承担公司设立中的一定责任;二是没有注意到发起人在募足股份方面的责任;三是没有考虑验资机构在验资中的民事责任。建议在上述方面作以下改动:①公司设立时发行的股份，在公司成立后仍未认足，或者虽认足而未缴足股款，发起人和公司成立时的董事负连带缴纳股款的义务;②董事、监事就任后，应立即调查公司设立事项。董事、监事未履行该义务而使公司和第三人受到损害的应承担损害赔偿责任。如发起人也承担责任的，该董事、监事、发起人承担连带赔偿责任;③法定验资机构因恶意或重大过失而出具不实的验资证明，应对公司或者第三人承担损害赔偿责任。(5)健全公司设立无效的规则。鉴于实践中出现了公司设立瑕疵的现象，如公司注册资本虚假、章程记载事项违反强制性法律规范和社会公共利益等情形，所以应考虑增加公司设立无效的情形，以有效保护相关当事人的利益。现行公司法的规定没有突出有限责任公司和股份有限公司的区别，没有表现出有限责任公司是较股份有限公司简化的特点。为了突出有限责任公司简便易行的特点，可否作如下改动(l)改革现行的有限责任公司股东会制度。要充分注意到有限责任公司股东人数少的特点，多设计一些便于召集股东会和股东决议的方式。譬如，全体股东以书面形式对应作出的决议表示同意，无需再召开股东会会议;或者，经全体股东同意，可以不经过召集程序而召开股东会会议。(2)缩小有限责任公司设置董事会、监事会的适用范围，将其限制在规模较大、股东人数较多的公司内。健全和完善公司法人治理结构，就要健全和完善公司的管理监督机制。因为，公司法人治理结构的核心是公司的管理监督机制(l)要提供一套方便股东行使股东权的规则。譬如完善股东行使表决权的方式，充实股东向董事、监事质询的规则，建立股东提案制度，建立股东代表诉讼制度，以追究董事、监事损害公司利益时应承担的责任。(2)要改善董事会结构，强化董事责任，这是健全和完善公司组织机构的基本要求。目前的问题:一是董事会构成不合理，缺少反映中小股东利益的董事;二是现行法律规则尚缺少董事不履行义务的救济措施;三是董事会内部的监督不足。所以，必须进一步健全董事会制度，强化董事承担责任的机制。应当制定对董事在执行职务中因故意或重大过失致他人损害，对第三人承担连带赔偿责任的法律规则，以避免董事滥用职权。(3)应对监事任职的业务资格作出规定。强调由懂经营、懂财务或懂法律的人担任监事;同时应强化监督手段，赋予监事会调查、聘用注册会计师事务所检查公司财务等职权，使其对董事、经理的监督成为可能。(4)应赋予监事会在特定情况下代表公司的职权。当董事特别是董事长的利益和公司发生冲突，并因此而酿成诉讼时，董事长无法代表公司，应由监事会代表公司，以保护公司利益。(5)应建立外部监事制度。即经过法定程序，由股东代表、公司职工代表以外的监事进人大中型公司监事会。由于他们具有独立性，较易实施监督职权。参考文献:〔l](公司法》[21(经济研究)【J].20()3.(l一10)[3](中国律师)IJ].2(X)3，(l一10)14]郭明瑞，房绍坤，唐广良.民商法原理.【MI.中国人民大学出版社

一、申请劳动仲裁是否应该收费？（有无恶意提出仲裁申请的人）；二、劳动仲裁提出申请时效3个月更为科学（申请的时效长不一定有利于劳动者，尤其是非公小企业）；三、仲裁机构的设置与仲裁员的待遇【我国西部县仲裁呈现“三五”即：一个明确的机构、无人员、无开庭场地】（社会上有一定的地位，才会得到用人单位的尊重与认可）；四、我国劳动仲裁的未来（是否能够真正与世界接轨，否能实现真正的一裁终局）；五、怎样实现仲裁机构的合理设置（中等城市的区是否设立）；六、劳动争议仲裁委员会的定位（该机构是司法还是行政）；

劳动仲裁相关论文题目

《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园中国人民大学劳动人事学院教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。

探析《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善摘要：《劳动争议调解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文着重基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨。关键词：《劳动争议调解仲裁法》；劳动争议；本质；处理模式；特征；完善2007年12月29日，在第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上，《劳动争议调解仲裁法》获得通过，于2008年5月1日起施行。这部劳动争议处理方面的“权威大法”的立法精神和理念、基本制度上均出现了重大改革和创新，有许多值得肯定的“亮点”。例如，明显突出了调解功能，扩大了仲裁的受理范围，延长了仲裁时效，缩短了仲裁审理期限，确立了先行裁决与先予执行制度，增加了用人单位的举证责任，对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以明确，劳动争议仲裁不再收取费用等等，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨，期盼对我国将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作贡献绵薄之力。一、劳动争议的概念和本质（一）劳动争议概念界定开展一项研究，首先应当弄清研究的对象，这就涉及对劳动争议概念界定。尽管“在每一研究的初期阶段，概念恰恰最难界定。”〔1〕在我国，最早对劳动争议概念进行界定的学者是史尚宽先生，且该界定对后世影响最广泛：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。如因争议之当事人而为区别，前者可成为个人争议，后者称为团体争议。”〔2〕黄越钦教授认为，“‘劳资争议’四个字乃一法律上具有特定意义之专有名词，并不是一切冲突、械斗、纠纷均可称之为争议行为。”因为：“依据‘宪法’生存权之理念，劳工得行使团结权，以进行团体交涉，进而行使争议权，以达成其改善劳动条件之目的。为达此目的，劳工之争议权最后将落实在与雇方签订团体协约，故争议权行使之目的在缔结团体协约。（凡不是以缔结或修订团体协约之行为，均不是劳资争议，笔者注）”所以，“可惜不论在立法上或在实务上甚至在学术上均有庸俗化的倾向，不但不能正确体认此一专有名词之法律上的意义，甚且任意加以切割或以其他名词加以混淆。”〔3〕318王全兴教授认为，劳动关系有单个劳动关系与团体(集体)劳动关系之区分。与单个劳动关系对应的劳动争议为狭义劳动争议，即劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务的争议。与团体(集体)劳动关系和单个劳动关系对应的劳动争议为广义劳动争议，其中包括狭义劳动争议和团体(集体)劳动争议。〔4〕基于上述分析，劳动争议是指劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。其与史尚宽先生的狭义劳动争议、王全兴教授的广义劳动争议是一致的。因为王全兴教授的广义劳动争议实际上就是史尚宽先生的狭义劳动争议。这一含义包含以下几点内容：（1）劳动争议的主体是特定的，即一方是劳动者及工会，另一方是用人单位及用人单位团体。（2）劳动争议的内容具有广泛性。劳动权利和义务本身就具有广泛性，既有法定权利，也有约定权利，既有财产性质权利，也有人身性质权利。包括就业、工时、工资、劳动安全与保护、劳动保险与福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等若干方面。同时，在集体合同争议中还会围绕相关利益生争议。（3）劳动争议是劳动领域中的经济利益的冲突。例如，劳动关系解除争议，从其实质讲，都是为了一定的利益而产生的争议。（4）劳动争议是主体权利或利益主张的矛盾和冲突。因此，劳动争议的处理也就成为解决这种权利或利益冲突的法定程序。（5）劳动争议由于以劳动关系为基础，而劳动关系又具有极强的社会性特征。因此，劳动争议处理的程序公正会对劳资关系的稳定产生重要作用。（二）劳动争议的本质劳动争议的现象呈现出多重个别性和不完整性。从世界范围看，总结劳动争议现象的个别性，可抽象出的共性是：权利或利益的要求是彰显的，形式上表现为争执和冲突。20世纪90年代以来，我国的劳动争议呈现出与社会变革相适应的时代特征：一是劳动争议案件数持续大幅增长；二是非国有企业劳动争议数量急剧上升；三是集体劳动争议大幅增加。以上劳动争议所呈现出的个别性特点，一方面说明了劳动权利义务配置的复杂性，不同的争执涉及各个不同层次、不同属性的权利请求权；另一方面也使得解决劳动争议的各种程序法更应具有操作性，更应符合程序正义。冲突只是社会主体利益不协调的外部表现。虽然冲突表示“有明显抵触的社会力量之间的争夺、竞争、争执和紧张状态。”〔5〕但西方的冲突理论也认为，冲突具有社会整合功能，实际上，权利救济本身的目的，正在于通过对冲突现象的价值评判，抑制冲突的负面效应，减少冲突的发生或防止冲突的恶化，从而引导社会变革。因此，以法律解决或限制冲突的基础在于确认权利，而以法律解决或限制冲突的前提则在于权利本质属性。对劳动争议性质的分析，必须建立在对劳动关系本质的分析基础之上。劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体：追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整，既要实现人格的自由和平等，又要反映人的生存与发展，是二者和谐的统一。从历史分析方法着手，劳动关系不同于一般的民事财产关系和人身关系，具有极强的社会关联性。从劳动关系的历史发展线索考量，雇佣劳动时代，是劳动关系的革命时代，自由主义者将劳动关系全面债权化，实现了劳动关系“从身份到契约”的转变。利益的差别性和人格的独立性，使劳动关系的矛盾性也日益凸显。但是抽象的平等性却掩盖了这种关系事实上的不平等，并在人权平等的幌子下，忽略了劳动关系冲突的积聚过程。而且，伴随着工业的膨胀，劳动关系社会化加剧，自发和自觉的双重力量使劳动者群体力量逐步产生。进入20世纪后，随着社会权利理念的确立，工会法及其团结权等制度赋予劳动关系更丰富的内容。以注重对劳动关系的人身属性和财产属性有机调整的劳动法，也成为独立的法律部门而被立法者所重视。从历史的视角考察劳动关系，我们可以看出社会制度与其的联系是如此紧密，而法律思想和法律理念的转变：公法——私法——社会法的运行和融合轨迹，也从一个侧面表明了劳动关系的本质及其在社会关系中的地位。二、劳动争议处理模式及其特征(一)劳动争议处理模式以上分析了劳动关系内部结构的不同利益取向以及外向性表现——权利冲突，并指出劳资争执是劳动关系运行的必然结果。劳动关系的社会化及与社会经济制度的密切性，使得调整这种关系的实体法——劳动法颇具独特性：集中体现劳动权本位思想，使私法中的自然人格在劳动法中得以扩张，而成为法律关怀下的真实人格。〔6〕西方各国劳动争议处理程序之形成与发展，与各国所采劳动法制模式有紧密关联。台湾著名劳动法学家黄越钦先生将这些模式划分为四种，即斗争模式、多元放任模式、协调自治模式和统合模式。〔3〕73斗争模式目前已无采用国家；多元放任模式主要指美国，与欧洲解决劳资问题大异其趣；协议自治模式又分为劳资抗衡式和制衡式两种，以法国和德国为代表；统合模式比较复杂，形成了社会统合模式、经营者统合模式和国家统合模式，分别以瑞典、日本和我国台湾地区为代表。这些模式的差别主要在于劳资争议及劳动条件改善所依托的力量：协议自治模式强化工会在其中的作用，而统合模式则强调国家、团体在其中的作用。(二)西方各国劳动争议处理模式的特征1.普遍将劳动争议分为权利争议和利益争议、个别劳动争议和集体合同争议，并采取不同的程序法救济。按照争议标的不同，将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议，是指劳资双方依据法律、集体合同、劳动合同的规定，当事人主张权利存在与否或有无受到侵害或有无履行债务等发生的争议。按照“司法最终解决原则”，劳动争议当可以公力救济——诉讼解决。利益争议，一般指因为确定或变更劳动条件而发生的争议。这类争议并不具有法律上的可衡量性和可诉性。利益争议在各国均以专门设计的调解、仲裁解决，在必要的时候，如日本、美国等采取公力强行介入的“紧急调整程序”。权利争议和利益争议之划分，成为程序立法乃至于管辖划分的重要依据。按照争议主体的不同，将劳动争议划分为个别劳动争议和集体合同劳动争议。个别争议发生于劳动者个人与雇主之间，争议的内容一般是劳动合同所约定的劳动权利和义务。这种争议涉及的是具体的劳动者直接的和切身的权益。其争议主体是个别劳动关系中的劳动者和雇主。集体合同劳动争议，是指工会与用人单位或其团体之间因为签订、履行集体合同而发生的劳动争议。集体合同劳动争议的一方是工会代表，另一方是用人单位或其团体。划分个别劳动争议和集体合同劳动争议的意义在于，二者在争议处理中采用不同的程序。 2.三方机制原则是劳动争议程序法中的主要原则。三方机制原则在劳动争议程序法的体现，主要在不同的程序中予以构建。美国仲裁机构，虽分为特设仲裁机构和常设仲裁机构，均由三方人员构成；德国的权利争议案件由劳动法院受理，初审法院由1名职业法官和2名来自雇员和雇主的名誉法官组成，二审法官组成与初审相同，但二审中要求雇主方面必须有雇主协会的代表、雇员方面必须有工会代表出庭应诉，当事人不能出庭。三审法官除与一、二审相同外，职业法官和名誉法官的比例都有所提高。利益争议之调解仲裁机构，一般由邦劳工部长担任主席或任命，其他委员则由雇主团体与受雇劳动者团体组成。3.健全的工会法律制度及集体谈判法律机制。目前，世界上绝大多数国家都颁布有工会法或工会法律制度。在西方一些国家，工会成为本国劳动法制模式中重要的因素。如以法国、意大利为代表劳资抗衡模式，推崇工会理想主义，强调劳资关系自治；以德国、奥地利为代表的劳资制衡模式，推崇“产业民主化”，除经营参议会制度外，尚强化工会的维权作用；以瑞典为代表的社会统合模式，其最大特征是工会在全国劳动者中的领导地位，全国总工会与全国雇主联盟之协调构成个别劳动关系的基础，反对国家干预；以经营者统合模式为代表的日本，虽没有像瑞典那样有强大的工会力量，但仍强调在企业层级的工会与雇主之间的协商机制。与以上工会的法律地位相对应，各国均建立了比较完善的集体判决法律机制。而且这种法律机制，绝不仅仅是签订集体合同或团体协约，而是建立在结社权、缔约权、行动权等“团结三权”基础上的劳资协商的有机体系。4.法定的和平义务。劳资争议之表象——冲突，决然不能只理解为械斗，激烈的外部对抗。各国劳动法或劳动程序法对当事人均得以法定的和平义务。如对罢工权的行使，一般规定必须由工会来行使，而且必须是谈到破裂时当可行动。根据资料统计，瑞士有57%的团体协约中订有绝对和平义务。〔3〕76而当劳资双方以协商程序订立集体合同或团体协约后，则应全面履约，不得违背协约内容而加以争议，否则违反和谐义务。三、《劳动争议调解仲裁法》不足及完善的初步探讨《劳动争议调解仲裁法》对其以前的我国劳动争议处理程序存在的诸如仲裁前置限制了当事人的诉权、仲裁机构与行政职能不分、程序周期过长及效率低、“三方原则”存在虚拟性等问题和弊端进行了相当大程度的解决，出现了文章开头所言的许多值得肯定的“亮点”。但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，主要有：劳动争议以个人劳动争议为程序法构建重点，没有将集体争议列入劳动争议处理程序中；仍坚持实行强制仲裁制度（只是在个别情况下部分案件实行一裁终局），而且争议仲裁范围又只限权利争议；立法技术还存在一定程度的缺陷等等。这些问题亟待进一步研究和解决，以利于将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作。基于法理与比较法视角，《劳动争议调解仲裁法》的完善应围绕上述问题与不足从以下几方面问题着手：(一)完善集体争议处理机制《劳动争议调解仲裁法》中的劳动争议针对的是个别劳动争议与集体劳动争议。由于《劳动争议调解仲裁法》中的集体劳动争议是指10人以上具有共同诉求的劳动争议，其本质仍属个别劳动争议，所以《劳动争议调解仲裁法》实际上没有涉及集体合同劳动争议，这实为一大遗憾。实质上，从集体合同劳动关系的产生原因看，它以个别劳动关系为前提，并对个别劳动关系进行内部机制约束，其主体、内容、客体、运行的方式及范围，对社会秩序和经济秩序所产生的影响力，都与个别劳动关系有着差别。从一定意义上说，集体合同劳动关系的运行结果，影响着一国的经济基础，进而会间接影响着上层建筑的变化。集体合同劳动争议也不仅仅只是集体合同履行纠纷，既包括集体合同的订立、变更、解除纠纷，也包括罢工权的行使以及确认不当劳动行为纠纷等。在我国，由于没有罢工权立法和系统的不当劳动行为立法，实质上这两种争议已完全脱离权利救济法的运行机制。而集体合同的缔约纠纷与履行纠纷在《劳动争议调解仲裁法》中实际上没有涉及，这就使得集体合同劳动争议处理极不规范。集体合同劳动争议处理机制的不完善与对集体合同劳动关系的功能认识不到位有很大关系。实际上，无论是劳资抗衡模式抑或劳资制衡模式以及社会统合模式，均强调了劳资之间的自治功能。而这些模式之代表国家在市场经济初期也与我国当前情形相类似，即主要依赖个别劳动关系法和劳动基准法来调整劳资关系。但由于劳动基准法的低标准性和刚性特征，使得劳资之间的对立难以和谐。二战后，西方各国在新自由主义的影响下，开始寻求自治途径，并逐步强化了工会法律制度和集体合同劳动争议处理机制。目前，成熟的市场经济国家对劳动关系的调整基本上使用了三层法律结构：以个别劳动关系法为主线(中层结构)，以劳动基准法为基础(下层结构)，以集体合同劳动关系法为重点(上层结构)。完善我国集体合同劳动争议处理机制的基础是健全工会制度和强化劳动者的团体权。无论是企业内部的职工民主管理，还是集体协商，抑或集体合同劳动争议，都应以健全的工会制度和协调、谈判机制作保证。由于我国实行一元工会制度，自上而下的工会结构体系在国有企业中发挥了重要的作用，但随着私营企业的数量和规模的扩大，在其中建立工会组织成为当前一个重要任务。私营企业劳资关系紧张，对立情绪较为严重，解决集体争议的情绪化手段普遍。而在国有企业及国有控股企业中，工会的代表性问题值得重点关注。代表性弱化或丧失代表性，实际上等于丧失了集体合同劳动争议处理机制存在的基础。就劳动者的团结权而言，应以法律规范集体协商和集体合同，并就协商和集体合同争议建立单独的解决机制，强化“三方机制”，注重调解和集体合同劳动争议仲裁。在当前法律还未赋予劳动者罢工权的条件下，拟应在原解决因签订集体合同劳动争议处理机制的基础上扩大调解范围。在相关法律中，将雇主与劳动者的协商谈判课以义务。在集体劳动争议中，宜将利益争议和权利争议分开，利益争议主要以调解机制解决，而权利争议则应以仲裁机制解决。(二)进一步改革劳动争议仲裁体制及程序我国以前劳动争议实行强制仲裁制度，这实际上过度强调了仲裁程序作用，其立法之出发点概以为仲裁机关具行政依托性所致，由此又使得劳动仲裁行政化倾向加重。《劳动争议调解仲裁法》对部分案件实行一裁终局，这在一定程度上突破了强制仲裁制度，但这只是在个别情况下，实际上强制仲裁制度并未根本动摇，而且争议仲裁范围又只限权利争议。西方多数国家推崇诉权平等的宪法原则和权利，以“司法最终解决”为原则，构建了权利争议与利益争议诉求的不同解决机制，有着严谨的学理基础和制度基础。20世纪80年代以后，虽因“诉讼爆炸”〔3〕320之现实影响，一些国家试图以调解程序分解法院之压力，但并未改变司法程序的主要救济功能。“劳动争议仲裁制度在各国的实践表明，劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路，实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社会秩序的范围内的劳动争议。”〔7〕对《劳动争议调解仲裁法》的完善，宜应以个别权利争议与集体争议划分为标准，在此基础上分别构建个别劳动争议处理程序和集体争议处理程序。个别劳动争议(权利争议)以司法解决为主途径，集体争议以“三方机制”主导下的仲裁程序为主途径，两个途径均可配之以调解程序解决，充分体现程序的公正价值。(三)立法技术要高我国现行劳动争议处理程序法律制度中的许多规定是立法技术缺陷造成的。主要表现为：（1）用绝对确定性规则的形式表达了相对确定性规则的内容,用相对确定性规则的形式表达了绝对确定性规则的内容。例如，《劳动法》第80条的规定： “在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。”《劳动争议调解仲裁法》第10条并未明确解决这一问题。既然劳动争议调解机构的设置是“可以”，那么，如果一个企业里不设置劳动争议调解委员会，该如何调解？等等，这一切都需要《劳动争议调解仲裁法》明确规定。（2）目前存在的多头制定劳动争议处理程序的现象，尤其是劳动行政主管部门及其办事机构发布关于时效、管辖与主管、当事人制度、保全制度与先予执行制度等一系列事关仲裁制度、仲裁体制以及诉讼制度、诉讼体制这样一种状况。（3）由于《劳动争议调解仲裁法》没有涉及劳动争议诉讼制度、诉讼体制问题，那么如何认定最高人民法院以司法解释的方式先行确定劳动争议的基本制度、基本原则等重大问题的合法性？根据《立法法》的第8条“仲裁和诉讼制度只能制定法律”的规定，劳动争议处理诉讼制度、诉讼体制也应当由全国人大或其常委会来制定，以求法制权威统一。参考文献：〔1〕罗豪才.软法与公共治理〔M〕.北京：北京大学出版社,2006:5-6.〔2〕史尚宽.劳动法原论〔M〕.台北：正大印书馆,1978:241.〔3〕黄越钦.劳动法新论〔M〕.北京：中国政法大学出版社,2004.〔4〕王全兴.劳动法〔M〕.北京：法律出版社,1997:473.〔5〕乔纳森•H•特纳.社会学理论的结构〔M〕.杭州：浙江人民出版社,1987:211.〔6〕星野英一.私法中的人〔M〕//梁慧星.民商法论丛.王闯,译.北京：法律出版社,1997:184.〔7〕郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化〔M〕.北京：中国方正出版社，2004:136.

劳动仲裁现行研究论文

我国劳动法实施中存在的问题及对策汪重荣我国劳动法实施中存在的问题一、“仲裁前置”原则及仲裁时效过短形成民法权利的缺失根据《中华人民共和国劳动法》第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这一规定从法律上确认了“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。本人认为现行劳动争议处理体制中“仲裁前置程序”的规定违背了仲裁自愿的传统仲裁立法程序，妨碍了当事人仲裁请求权和诉讼权的行使自由，同时也剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的权利，而且由于一裁二审的诉讼程序导致解决争议的成本增加和结案的时间延长，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上来讲还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权。将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将劳动争议直接诉讼法院的权利。劳动争议的仲裁时效为60天，与民法的申诉时效2年相差太大。如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，由于仲裁机构不受理，人民法院将依法驳回诉讼请求。这显然对保护当事人合法权益十分不利，大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。关于劳动法及相关法律规范繁多、复杂，当事人（特别是劳动者）很难全面了解，当其知道某事实违法时，已过了仲裁时效，丧失了申请仲裁的权利，但未超过民法的申诉时效，在实行先裁后审制度的情况下，劳动者也无法实现诉讼权，形成民法权利的缺失。 2000年本人在北京市大兴区某化工厂就职时，与厂方签订的劳动合同规定：每月工作26天，每天工作8小时，月薪3000元，出勤不足26天（包括法定节假日休假）按不足天数扣发工资。当时本人并不知道此规定违反劳动法。当年国庆节因厂里放假，即被扣发了相应的工资，次年元旦、春节、国际劳动节同样被扣发了工资。直到本人因厂里收取风险抵押金一事与厂方发生争议，寻求有关劳动法律依据时才知道厂方扣发法定假日休假工资是违法的，且每月工作26天、每天工作8小时也违反了劳动法关于“每周工作时间不得超过40小时”的规定。但当我对企业扣发的法定假日工资要求补偿、对超过劳动法规定标准的工作时间要求支付加班费进行申诉时，当地劳动仲裁机构以超过仲裁时效为由，对超过申诉日起60日以前的所有申诉均不予受理，而此时并没有超过诉讼时效。当我不服仲裁裁决而向法院提起诉讼时，由于仲裁没有受理，法院也不予受理，造成本人权益受损而投诉无门。而且此案从2001年6月初向仲裁机构提起申诉起至2002年4月末二审法院结案止，历时近11个月的时间，涉案金额8000多元，这不仅加大了诉讼成本，同时也使本人的经济利益受到了损失。如不是本人有一些积蓄，恐怕这期间的生活就成了问题。现实中，类似的事件很多。由于劳动者相对于用人单位处于绝对弱势，有些时候因为劳动者考虑找到一份工作不容易，怕因一些加班加点或超时工作等引起的争议申请仲裁引起用人单位领导不满，采取种种手段逼迫劳动者辞职使其失去工作而不敢提起仲裁，最终丧失申请仲裁权。但此时尚未超过申诉时效，由于仲裁前置程序，使劳动者无法行使诉讼权。在民法上是以当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害时起计算时效，而劳动争议一般是以争议的“事实”发生时起计算时效，这样，在许多情况下，劳动者还没有意识到自己的权益被侵害就已经超过了仲裁时效，当劳动者知道自己的权益被侵害时已无法申请仲裁，更无法申请诉讼。特别是用人单位拖欠劳动者一两个月工资或加班费的情况非常普遍，由于企业工资实行月结制度，即一个月集中开一次工资，有些企业是次月的10至20日才开工资，等员工拿到工资时距离最初的劳动行为已经过了一个多月的时间了，而只有员工拿到工资的时候，才知道自己的利益是否受到侵害，在与企业交涉的过程中，不知不觉就过了仲裁时效。而且目前许多企业由于资金紧张，推迟一两个月发工资的情况时有发生，员工们也已习以为常，但是当这时发生劳动争议，就已经过了仲裁时效，因而尚失了胜诉权。更有许多劳动者为了保住工作，往往不敢声张，60天的时间很快就过去了，使本来应该得到的劳动权益得不到保护。此外，劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因为劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼至法院，最终导致当事人诉权无法实现。二、劳动仲裁机构的行政色彩太浓，容易受地方保护思想左右由于地方劳动争议仲裁机构受地方政府管辖，很容易受地方保护思想左右，使劳动者特别是外来打工者的利益很难得到保护。劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。按照《劳动争议处理条例》的规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，劳动行政部门负责人为法定的劳动争议仲裁委员会主任，劳动争议仲裁机构设在劳动行政部门。”劳动争议仲裁委员会实际上是一个不具有法人民事行为能力的机构，劳动行政部门独家办案就成为了必然。劳动争议仲裁委员会的所谓“三方机制”是被架空的，实际上是很难发挥三方制衡的公正裁决作用的。许多劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，如果政府能够清廉自律的话，这样的仲裁制度也是能够做到公正的。但是事实上，某些地方政府及其官员的执政理念，左右着其很难承担这样的角色，一些地方政府出于当地经济发展的需要，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护，也有的政府部门认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能不管。更有个别政府官员与当地资方老板纠缠不清，对劳动者权益受侵害的情况熟视无睹，且故意偏袒和怂恿资方，使劳动者的权益受到极大的损害，导致某些地方的劳动者采取一些极端的做法，如罢工、游行等。 2000年本人在北京市大兴区某化工厂就职时，与厂方签订的劳动合同规定：月薪3000元，其中2000元为工资，1000元为全勤奖，出勤不足26天不发全勤奖。当本人因风险抵押金一事与厂方发生争议、厂方决定辞退本人时，本人向北京市大兴区劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求厂方按工资总额3000元计算支付本人加班工资并给予本人相当于一个月工资既3000元的经济补偿金。但是厂方认为1000元为全勤奖，故加班工资只能按月工资2000元计算，不同意支付经济补偿金，仲裁机构采取了厂方的意见。后来，本人在学习劳动法时，才知道仲裁机构的裁决是错误的。“计算加班工资的月工资标准应包括计时工资、计件工资、奖金及各种补贴在内”，故计算加班工资应以月工资标准即3000元为基数。且厂方辞退本人应按照劳动法的规定——用人单位辞退劳动者应按照劳动者工作时间每满一年发给一个月的工资作为经济补偿金，不满一年的按一年计算——支付本人一个月的工资（月标准工资）即3000元作为经济补偿金。在这里，仲裁机构出于地方保护的思想，对于外地打工者的利益在劳动者对法律不完全知晓的情况下便不予保护。三、事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任因为劳动者在用人单位中处于被动服从的地位，当其利益受侵害时，很难取得相关证据，使其在申诉中处于劣势而难以胜诉，特别在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者取证更难。本人在北京市顺义区某著名门窗厂就职时，由于用人单位不与本人签订劳动合同（与本人同期招入的所有人员均未签），口头约定实习期3个月，期满交实习报告。 3个月后本人交了一份与本人工作相关的实习报告，此后没有得到单位任何回复。一个月后，本人在领取工资时拿到的仍然是实习工资，便找到主管人事的副厂长刘某问情况，刘某说：“部门经理没有跟你谈吗？”我说：“没有。”刘某说：“我问问她再给你答复。”三天后，刘某找到我说：“是这样，经过这一段的考核，觉得你与相关方面的沟通不够好，故企业决定辞退你。”我从事的是成本核算工作，不是销售工作，沟通能力不应该是考核的主项，但是单位却以如此的理由将我辞退，且没有任何经济补偿，而我又没有任何证据申请仲裁。因企业未与我签订劳动合同，也不实行上班打卡制，考勤卡掌握在部门经理手里，每天按时查岗后回自己办公室填写，员工根本看不到考勤记录，工资表也只是在每月发工资时员工在上面签个字便由财务部收回，员工也不可能取得证据。就这样，和我一同来厂的十几个人在四个月内，厂里分别以不同的理由辞退，到我走的时候只剩下一个人了。与此同时，企业每个月都在周而复始地进行着它的招聘、辞退工作。这个企业就是利用这种方法赚取劳动者实习期的廉价劳动力。离开这个单位以后，本人又先后应聘到北京某会计师事务所、某咨询公司工作，它们同样上演着上面的一幕，我同样又是许多的受害人之一。在我离开某咨询公司时，就连最基本的工资都没有拿到，因为我是主动辞职，单位以暂时没钱为由不给结算工资，而我仍然无法取得任何申诉的证据。象我这样外地来京的打工者受企业侵害而又无法取得申诉证据的情况很普遍。由于劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录等都掌握在用人单位一方，劳动者对于这些证据是不可能具有举证能力的。如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者真的是口说无凭。针对上述问题，本人建议采取如下对策：一、加大查处力度，广泛进行普法宣传建立直属中央的劳动监察组织，实行定期巡查和不定期抽查。检查的内容应包括企业的劳动报表、企业考勤表、工资发放表、劳动合同、社会保险交费收据等相关方面。检查的方法可实行明查和暗访相结合，企业自查和劳动监察组织审查相结合。同时在劳动监察组织中设立劳动信访办公室，劳动者可以直接向信访办公室投诉。以此对雇主形成威慑不敢轻易跨越法律的禁区，同时也可以避免地方政府出于地方保护思想而忽视劳动者权益的情况出现，更有利于保护劳动者的权益。现实中，许多劳动者不愿意与用人单位打官司，因为劳动者与用人单位打官司，即使赢了，也是以输掉工作为代价。而且劳动者与用人单位打官司，输掉的不仅是一份工作，而是今后的就业机会。因为当招聘单位知道某人曾经与某用人单位打过官司，便怕此人今后会给该单位带来麻烦而不予录用。也有许多用人单位在招聘时不与劳动者签订劳动合同，目的是为了不让劳动者留下证据，当劳动者提出签订劳动合同时，用人单位便不予录用或以各种理由予以辞退。由于我国目前劳动力过剩，劳动力市场为需方市场，劳动者找到一份工作不容易，也只好默认了这些不成文的规矩，在找工作时不敢要求签订劳动合同，对于劳动保障之事更是无从谈起。而有些地方政府对于这一切只采取漠视的态度。这无疑从某种程度上怂恿了资方的不当劳动行为，如要求劳动者加班且不支付加班费、不给劳动者正常休假等。这不仅进一步造成劳动力过剩，加剧劳动力市场供大于求的矛盾，而且由于资方可从中获得更多的剩余价值，导致社会财富的分配不均。因此，要使劳动者的利益真正得到保障，中央政府就必须加大查处力度。同时也应广泛进行普法宣传，充分发挥人才市场的宣传作用。现实中，许多劳动者根本不知道自己的权益是什么，对于劳动法也只是知道有这部法而已，具体的内容并不清楚，对于其配套的相关规章制度更是不得而知。人才市场是劳动者求职的地方，在劳动者求职时就让其了解自己的权利义务，使其在求职过程中和就业之后能更好地保护自己的权益是当务之急。同时政府应出资举办一些有关劳动法规方面的学习班，或向宣传税法一样走上街头，向广大劳动者宣传劳动法，使其深入人心，使每个劳动者都能明确自己的权利义务，这样既有利于保护劳动者的权益，也有利于规范劳动者的行为，调动劳动者的积极性。另外还应向社会公民广泛宣传劳动法，以便形成社会监督，促使用人单位规范自己的行为，以达到保护劳动者权益的目的。二、延长仲裁时效，实行仲裁独立本人认为，对于劳动争议的仲裁时效应比照民法规定的两年为宜，对于用人单位的连续侵权行为应以连续行为最后一次结束作为时效的起算时间。例如对企业经常要求员工在8小时之外延长工作时间、每周只休一天或不休且拒绝支付加班费的行为，应以争议发生前最后一次延长工作时间或加班的时间为时效的起算时间。这也符合民法关于连续侵权行为的规定。这样使劳动者能够有充分的时间了解自己的权益是否被侵害，可以更好地保护劳动者的合法权益。应强调仲裁机构的完全独立性和法律责任，应仿照经济仲裁机构的做法建立独立的劳动争议仲裁机构，仲裁程序和诉讼程序相互独立，互不干扰。即实行“裁审自择，各自终局”。所谓“裁审自择”，是指当事人既可以选择劳动仲裁，也可以选择法院审判，但是两者只能选择其一。所谓“各自终局”是指仲裁和审判都在本系统内结案，而不再先裁后审。人民法院可以依照《中华人民共和国仲裁法》的有关规定对仲裁裁决行使撤销权和裁定不予执行权。这样既有利于保障当事人的诉权行使，也保证了仲裁裁决的公正性，有利于提高劳动仲裁的权威性并提高办案效率。世界上不同的国家有不同的劳动争议处理制度，但是几乎所有的国家劳动争议仲裁机构都是独立于政府行政机构的，即不受政府的干预，这也符合司法独立的理念。据悉，广东省劳动和社会保障厅表示，广东拟设置相对独立于行政和司法机关的劳动仲裁机构，专司劳动争议案件处理职责。这将为劳动争议处理制度的改革带来一缕春风。三、实行举证责任倒置原则在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益的要求。本人认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同的情况来合理分配举证责任。如对于用人单位辞退不合格职工和违纪职工以及拖欠工资和福利待遇、是否构成工伤等争议，由于劳动者举证能力的限制，应实行举证责任倒置的制度。四、修改现行法律，尽快出台劳动诉讼法要延长诉讼时效、实行仲裁独立、举证责任倒置，首先要修改现行的劳动法，为其提供法律依据。在现行法律的基础上加大对用人单位的处罚力度，出台一些切实可行的处罚措施，使其具有可操作性。我国目前尚无专门的劳动诉讼法，审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行的。但基于劳动关系的特殊性，劳动争议案件毕竟不是一般的民事诉讼案件，民事诉讼程序的规定有许多地方并不适用劳动争议案件，应尽快出台劳动诉讼法，以解决现实劳动争议诉讼程序中存在的问题。【作者介绍】辽宁大学,会计师、注册会计师、企业法律顾问。注释与参考文献 1．用人单位劳动法操作实务法制出版社左祥琦 2．劳动权益维护与劳动争议处理新华出版社石雁 3．劳权论中国劳动社会保障出版社常凯 4．劳动关系调整的法律机制上海交通大学出版社董保华 5．劳动法经济科学出版社史探径 6．工作权的内容和实现中国法制出版社吴玉章 7．中国劳动法若干重要理论中国劳动社会保障出版社夏积智 8．论不正当劳动行为立法中国社会科学出版社常凯 1．对我国现行劳动争议处理体制的探讨中国法院网朱艳 2．关于劳动争议案件的仲裁时效问题中国法院网廖朝平 3．浅谈劳动争议案件的几个程序问题中国法院网廖朝平 4．论新形势下的劳动者权力保护深圳劳动网赵振远 5．关于劳动争议解决深圳劳动网赵振远 6．对审理劳动争议案件两个问题的讨论论文助跑网唐正洪 7．《劳动法》是劳动者的权利保障书论文助跑网张绍明 8．终止劳动关系的法律界定论文助跑网张喜亮 9．仲裁独立势在必行法律保障必不可少论文助跑网张喜亮 10．论事实劳动关系下的劳动者如何维权论文助跑网李居鹏 11．浅议我国劳动争议处理体制改革问题论文助跑网秦旭东 12．审理劳动争议案件的几点思考论文助跑网范爱金

劳动仲裁三方机制研究生论文

2. 劳动法律关系与民事法律关系

3. 劳动法的作用

4. 劳动合同法的作用

5. 论建立公平劳动标准原则

6. 如何保障我国劳动者的休息权

7. 论劳动关系协调机制

8. 就业与劳动者的就业权保护

9. 劳动合同订立中的法律问题

10.劳动合同变更的法律问题

11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同

12.劳动合同解除的法律问题

13.劳动合同与集体劳动合同

14.单位非法用工的法律问题

15.劳务派遣的法律问题

16.关于试用期的法律问题

17.拖欠工资的法律问题

18.论职工参与权

19.工伤保险的法律问题

20.女职工的法律保护问题

21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼

以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。

劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。 1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。 2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。