高中班级管理激励机制研究论文
班级管理是辅导员的中心工作之一,这主要是因为学生班级的重要作用决定的。辅导员是学生班级的管理者和引导者,良好的班级对大学生的成长起着重要的作用。下面是我为大家整理的班级管理小论文，供大家参考。
班级管理小论文 范文 一：中华 传统 文化 下高校班级管理思考
摘要：中华文统文化博大精深，浸润心灵，涉及的领域也非常广泛。作为高校班级管理来说，可否也能运用中华传统文化管理学生，是当前 教育 界又一个热门的研究课题。中华传统文化中因材施教、无为而治、人本管理等思想理念早已在企业乃至治国方面有了极大的应用。基于此，笔者试图通过借鉴传统文化融入高校班级管理的意义，以及分析班级管理对学生行为习惯引导的基础上，为改进学生行为习惯提供具体的建议。希望全文的研究对进一步推动全国高校班级管理工作开展有所参考。
关键词：中华传统;管理之道;班级管理
一、前言
中华传统文化是华夏五千年文明历史的积淀。可以说经得起时间的考验的宝贵财富。传统文化就像空气一样，架构着当前社会的方方面面。可以说在中国的每个领域都有中华传统文化的影子。而涉及管理类的中华传统文化主要有人本思想、无为而治、因材施教、法治管理等，若将其引入高校班级管理工作中，会对学生的行为习惯产生什么样的化学反应呢?基于此，本人试图通过借鉴传统文化融入高校班级管理的意义，以及分析班级管理对学生行为习惯引导的基础上，为改进学生行为习惯提供具体的建议。希望全文的研究对于进一步推动全国高校班级管理工作开展有所参考。
二、中华传统文化融入班级管理的意义
1.“人本管理”思想可以让管理后的班级更和谐
“人本管理”即是凸显人为中心的一种管理模式。古代各个朝代中只要实行“仁治”即可以列作“人本管理”。我国的政策中很多标榜和谐相处的模式背后都是以最广大人民的根本利益出发，也可以是说一种人本治国之道。对于高校班级管理中，如果将人本管理融入其中，以生为本，尊重理解学生，必然会让整个班级变得更加和谐。
2.“因材施教”思想可以让管理后的班级更公平
“因材施教”指从个体差异出发，有的放矢地进行差异化教学，这样学生能够扬长避短。而对于班级管理，如果管理者能对学生进行差异化管理，那么学生在接受管理中会感受到公平氛围。不仅如此，还能进一步激发学生对于参与班级活动的积极性，从而促进学生全面发展。
3.“法治管理”可以让管理后的班级作风严谨
无规矩不成方圆，“法”一直为中华传统文化中治国的主要途径。韩非子就曾说过：“国无常强，无常弱，奉法者强则国强，奉法者弱则国弱”。作为班级管理来说，拟定严格的班纪班规并遵照执行将让学生的个人作风更加严谨，从而带动整个班级逐渐形成良好的班风。
4.“无为而治”可以让管理后的班级更加民主
“无为而治”的思想是出自老子所云：“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。”这思想的内涵是在表达“无为管理”也能达到“四两拨千斤”的效果。老子的无为而治的言论在马克思主义哲学的层面凸显的就是事物对立的两面性，事物是矛盾构成体，而矛盾会不断转化，而转变的方式就是顺其自然。同样赞同此种观点的也有庄子，他曾提及“以无为为常”就是指主要以无为来治理天下。对于班级管理来说，不进行细节化管理，学生在没有具体化 措施 中自行调节，相互引导，这样班级管理则更加民主，让学生在班级管理中进一步感受到自由和快乐。
三、班级管理是大学生养成良好行为习惯的重要引导
分析班级管理与大学生养成良好行为习惯之间存在的必然联系，为中华传统文化融入班级管理，培养学生的良好行为习惯提供了良好的契机。通过多年的班级管理工作，笔者发现对于大学生良好行为习惯的培养与引导，班级管理是不可或缺的。具体来说有以下几点。
1.班级管理能促进大学生养成良好的学习习惯
在高校中，进行课堂学习是他们与师生交流的主要方式，而为了帮助提高学习效率，班级管理中很多条例都是为了学生能进行学习而设定的。如果学生能一一遵守班级管理，那么课堂学习的环境将得到净化，学生也会在良好的课堂秩序中学到知识。另外，在班级管理中，涉及学生诚信、考试作弊、抄袭等现象的规定也时有发生，学生违例不仅要受到校纪严惩，也会要受到班规处罚。所以这方面也能督促学生自觉养成良好的学习习惯。
2.班级管理能改变大学生不良的生活习惯
班级管理有一项重要的内容就是围绕学生日常行为规范展开，而这方面的内容能帮助学生能很好的融入班级，同时也可以培养学生养成良好的生活习惯。如不准迟到早退、注意教室清洁、安全管理、宿舍照明管理等。这些管理条例约束下学生改掉自己不良的坏习惯，并对集体、对他人及自己产生责任感。3.班级管理能激发大学生主动自觉意识班规本是培养大学生自觉遵守校纪校规的行为而细化的内容。大学生在班级管理中，可以慢慢认识到班规存在的必要性及对于个体意义的重要性，也会自然而然形成遵守班级管理的内容，并同破坏班规的行为做斗争的自觉意识。
四、中华传统文化融入班级管理改进大学生行为习惯的建议
正是由于班级管理对于大学生养成良好行为习惯的重要性，所以进一步将中华传统文化融入班级管理中，将有利于促进大学生良好行为习惯的养成。具体建议本人认为可以从以下几个方面进行尝试：
1.班级管理中凸显“人本”观念培养学生自律的习惯
教育的目的就是育人，对于班级管理来说，更应该将对学生的尊重放在重要的位置。在进行班级管理中要时时考虑到学生的实际情况，从学生需求出发，这样才能保证班级管理对促进学生全方位发展的重要意义。所以建议在拟定每条班级班规时，或针对现有的班纪班规修订时都可以把全体学生召集一起进行探讨，看哪些有必要增加，哪些有必要精简，最终出来的才是适合学生需要的纪律规范。这也是尊重学生的一个重要的表现。学生通过对班级班规的制定可以培养起严于自律、自控的精神，还能做到一个既得到自我实现，又能为班级做出贡献的人。
2.班级管理中借鉴“因材施教”来了解学生特点更加与时俱进
班级管理一直说班规，会给人严肃固化的感觉。但学校毕竟不是纪律部队，而是一种和谐自由的学习殿堂。现在的大学生集中在“90后”这个阶段，他们都是一群时代性较鲜明的群体，与其他时代有着不同的特点。他们喜欢独立思考，也喜欢自由自在。所以在班级管理中也需要与时俱进，贴近他们的生活，理解他们的特点。针对他们喜闻乐见的方式展开班级管理教育。如利用微信、微博、QQ等方式发布班级管理的信息和学校活动的信息等就是一种符合他们交流方式的班级管理方式。这种方式可以保证班规内容执行的同时，又能让学生积极配合，改进自己的不良的生活习惯。另外，学生之间差异性是不争的事实，在班级管理中，更要将教育与管理相融合，即在班级行为管理中穿插严规，在严规中适时强调行为管理，做到张弛有度，让“服软不服硬”的学生接受行为管理中的严规，让“服硬不服软”的学生接受严规中的行为管理。
3.班级管理中效仿“法治”用严规督促学生改正不良行为
贯穿“法治”理念的严规并不是本本主义，本人认为传统文化中的“法治”更多的还是带有一些具体的手段与 方法 的。只有这样做才能“严师出高徒”。例如将班级的管理分成几个小块，如学习方面、宿舍安全卫生方面、文娱活动方面等，然后责任到人，分包到人，另外还将班级成员组队管理，每组队员按分的小块轮流当责任人，如果一个小队中有一方面做不好受罚，所在团队成员也将集体受罚。这样不仅能培养学生集体意识，还能在他人的监督下减少违纪现象的发生。
4.班级管理中融入“无为而治”来释放学生的个性
良好的行为习惯并不是抹杀了大学生的个性意识，相反在遵规守纪的同时，也能让学生的个性得到更好的释放。“无为而治”是治国治家中的最高境界。而在班级管理中如何通过“无为而治”潜移默化的让学生在遵纪的同时保持好自身的个性呢?这是需要的是智慧，更需要创新班级管理形式。首先你要明确班级管理目的是营造一个激发学生“以班为家”的主人翁氛围，其次你在班级管理中要让学生在一些班级管理中自发形成“非正式团体”。本人采取的方法就是每年新生入学都要自觉填写兴趣上交，然后将兴趣的一致或类似的同学的座位排在一起，这样学生在交流中以兴趣相投而结成的“非正式团体”，帮助学生在“非正式团体”中释放自身兴趣，形成良好的个性心理品质。
五、结束语
中华传统文化是历史的瑰宝，从中蕴含着丰富有价值的管理之道。可以说是班级管理工作的“保健品”，十分有益学生的“身心”。作为一名教育工作者，不应该摒弃中华传统文化，相反应该粹取其精华，继承发扬。笔者认为中华传文化更易让学生理解与接受，就像中医一样，能治标又治本的慢慢改变学生的不良行为习惯。另外，全文只选一部分中华传统文化的精华，并未面面俱到，本人会在今后工作生活中深入研究。
参考文献：
[1]宇文利.民族精神与文化软实力的关系研究[J].毛泽东邓小平理论研究，2011
[2]林日葵.属相文化与民族精神[J].船山学刊，2010
[3]刘晓霞.传统美德与大学生人格修养[M].哈尔滨：黑龙江大学出版社，2012
[4]段永成.岳阳楼记[M].重庆：重庆出版社，2009
[5]张岱年.中国伦理思想研究[M].上海：上海人民出版社，2012
班级管理小论文范文二：小学班级管理中激励机制的思考
摘要：班级管理构建激励机制培养学生的的自我管理艺术，强化他们的积极进取精神，养成良好的生活和学习习惯，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
关键词：小学阶段;班级管理;激励机制;构建
班级管理是一门综合的实践管理艺术，需要一定的激励机制。班主任充分利用班级的一切有效资源进行组织协调，构建较为完善的激励机制，不断培养他们的自我管理意识，不断强化他们的积极进取精神，充分利用学生的心理特点，更好地规范他们的行为，养成良好的生活和学习习惯，促进学生全面发展进步，实现高效班级管理。
一、实施目标激励，培养学生的理想目标意识
有目标才有奋斗的动力，有理想才有拼搏的干劲。班级管理需要做好目标激励，让每一个学生都能有目标，让目标引领自己的生活和学习，做到方向明确，管理有效。小学已经有了很强的集体意识，制定针对本班实际的班级管理目标，让所有的学生都能围绕班级管理目标，积极配合管理工作，努力成为班级管理的主体，不断激发他们实现目标的动力，以目标为引领更好地规范他们的行为和习惯。同时，让学生都能在班主任的指导下，在同学的帮助下，制定适合自己的学习目标和发展目标，制定短期目标和阶段性发展目标，学生目标明确，就会照着目标不断努力。指导学生制定管理和学习目标一定要体现的科学性和操作性，让学生感到目标不是很遥远，让学生能够在不断的实现目标过程中感知的自己的能力，能够不断强化他们的学习和管理意识，逐步养成良好的学习和生活习惯，逐步提升他们的综合能力。如果有些学生基础较差，学习起来较为吃力，还没有较好的学习习惯，此时引导他们能够基于现实的目标，比如，每天能够记住多少单词，能够背诵几篇课文，每周能够记住和应用好几个数学公式等，然后再逐步扩大数量，提升难度。根据班级管理中存在一些学生具有不良习惯的问题，可以针对这些学生制定相应的自我管理目标，让学生能够在一定的时间内去掉这些不良习惯，并请更多的同学帮助他、提醒他，一段时间以后，这位学生很快就有了非常大的转变。对于实现目标的学生，教师和同学及时发现，设立目标征程小红旗，对那些完成目标的同学说加以标注和表扬。
二、树立学习榜样，引导向先进看齐
榜样的力量是巨大的，是持久的，很多的成功都是因为心中有一个榜样，愿意成为那个楷模。小学班级管理中重视榜样激励，学生自己寻找榜样，可以是身边的同学，可以是一些有名的人物，最好是班主任能够像学生提供一定的模仿，让学生去选择。通过向学生介绍榜样的 事迹 ，让学生感知模仿的精神，汲取奋斗的力量;模仿榜样的行为，规范自己的行到，养成良好的习惯。一些科学家、民族英雄、成功典范都可以成为他们的榜样，对他们进行教育和引导。还可以从学生身边发现优秀的榜样，每个班级里都有学习和品行非常优秀的学生，树立这些典型能够小学生从身边人学习，向身边的榜样看齐，对他们有更好的引领作用。这样不仅是对优秀学生的一种肯定和激励，也是对其他学生的一种规范和激励，学生感到做好帮并不难，按照身边这位同学去做就能成为榜样，能够实时观察，处处学习，快速改变自己，提高自己;并且能够有目标学习，成为学习的榜样有无限的荣光，只有自己努力，也会成为大家眼中和心中的榜样，这样能够起到更好地促进作用，让学生都向模仿看齐，都向榜样学习，获取更多的积极力量。班主任一定要用心观察，及时寻找并树立班级的学习榜样，同时，做好榜样的更换，让更多的学生能够看到自己的进步，能够有机会成为榜样，从而实现高效管理的目标，达到促进学生全面进步的效果。
三、鼓励学生竞争，增强自我管理潜力
竞争是一种最有有效班级管理方式，小学生都有很强的好胜心，他们都希望自己成为最优秀的学生，都希望能够在各种活动中展现自己的能力和才能，都希望用行动和成绩证明自己的实力。班级管理中充分利用学生的这一心理特点，让学生也能够参与班级管理，能够承担一定的管理任务，并到一定的阶段进行综合评比，学生为了能够完成任务，能够更好地证明自己的价值，就会更加积极地参与班级管理，就会努力的学习，就能更好地展现自己的能力，从而不断发掘学生的潜力，提高班级管理的效率和质量，也以班级管理为手段，实现促进学生全面发展进步的目的。例如，为了更好地强化学生的纪律意识，提高他们的学习能力，对学生进行合理分组，让小组之间展开竞争，看哪个小组的同学回答问题最积极，哪个小组学生最遵守纪律。这样能够很好地强化他们的纪律观念，提高学习效率。也可以举办各种形式的竞赛，让学生都能参与其中，不断强化他们的竞争意识，培养他们的拼搏进取精神。
四、做好评价激励，坚持赏识教育管理
正确评价能够很好地纠正他们在学习中存在的不足，克服生活中的不良喜欢;积极的鼓励和表扬能够很好地激发他们的热情，能够他们更多的动力，让学生向着更高的目标努力。班级管理过程中一定要做好综合评价，以素质为核心，全面审视学生的学习、思想、品德、知识、能力等，对学生进行阶段性评价和终结性评价相结合，及时发现学生的问题和进步，看到学生的阶段性发展和进步。将学生的平时的表现能够记录档案袋，将学生在平时的积极表现、各种特长、各项进步都能记录在册，并他们的进行线性分析和趋势预判，更好地指导他们的学习和生活。同时，收录不同阶段对学生的各种评价，包括学生的 自我评价 、任课教师对学生的评价、学生的相互评价等，既要作为参考，又要鼓励学生做好 总结 和 反思 ，参照自己的各项评价，及时做好改进和调整，不断提高自己的学习和生活管理能力。评价管理以激励赏识为主，以促进学生进步为目标，以学生为评价主体，坚持多元化和多样化的评价管理，并且能够多 渠道 对学生进行反馈，通过各种发展性评价更好地激励学生，实现学生全面发展的班级管理目标。
总之，班级管理一项综合性系统性工作，对学生的激励是管理管理的核心，以激励为手段，构建完善的激励机制，让学生能够得到更多的肯定和表扬，能够不断激发他们的学习兴趣，不断鼓励学生努力进步，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
参考文献：
[1]余忠淑.小学班级管理中激励机制的构建[J].教学与管理.2012(35)
[2]刘佩.班级管理的艺术在于恰当运用激励机制[J].中小学校长.2013(06
班级管理小论文相关 文章 ：
1. 小学班级管理论文2篇
2. 班级管理学生演讲稿3篇
3. 小学班级管理体会探讨论文
4. 六年级班主任班级管理论文
5. 班主任怎样管理好班级论文1500
苏霍姆林斯基曾经说过：“唤起人实行自我教育的教育，乃是一种真正的教育”。激励就是要唤起学生的自我教育，激发起学生的自觉意识和自我教育的愿望。良好的班集体一定要有有效的激励机制和民主、平等的管理理念，始终激励着学生积极主动、健康地成长，使学生心情愉快地学习，并从中学会自我管理。激励行为对于挖掘学生的内在潜力，调动其创造性、主动性，对于鼓舞士气，增强班集体凝聚性，使更多的学生自觉自愿地为集体作贡献，使每一个人都能朝着共同的目标而努力奋斗具有不可替代的作用。激励运用得当，在教育过程中往往会得到惊人的收获和效果。 一、要激发和培养学生“需要激励”的内存需求 需要是人的积极性的基础和根源，是人的行为的原动力，因而需要激励在激励机制中是第一个要素。据专家多年的观察研究得出，学生主要有以下几个方面的需要，在班级管理上我们应针对学生的不同需要，来激发其积极性。 1、归属需要。学生总是希望自己归属于某个群体。有些归属需要的满足似乎是自然而然的，如班、组的归属，这没有激励作用；有些归属需要的满足则要经过主观努力，如团、队组织的归属，某些活动小组的归属，这就具有了激励作用。比如在建立班级管理机构时，班长与负责小组长之间，组长与组员之间的互选，就是班、组归属感的具体感受。通过在互选过程中，让他们发现自己在集体中的优点与不足，从而激发了成员全方位努力的积极性，形成一种自我教育、自我教育的内存需求。 2、情感需要。学生情感需要一般指向两个方面，一是希望得到老师的关怀和喜爱，一是希望得到同学的温暖和友谊。这两个方面情感需要的满足可以极大地唤发出积极性。周激励会上对于违纪同学的热心帮扶，学习上师生对于学困生的指导，生活中对于家境贫困生的援助之手，都会让他们感受到集体的温暖，都会让他们体验到自我存在价值的成就感。3、自尊需要。学生的自尊心都是很敏感很强烈的。我们应像保护眼睛一样保护学生的自尊心，从而激发他们的积极性。有的时候，利用学生的自尊需要采取激将法，但一定分注意激将的场合与分寸，否则会弄巧成拙。在周激励会上的反思环节，特别要注意对学生自尊心的维护，如果把这个环节设计成全班集体反思，总结自身本周不足与优点，提出下周努力方向与目标，然后有意识的挑选几个人当众反思以示承诺，再将每位同学的反思情况以局面的形式集中张贴（可以在后面黑板上设计一棵成长树、成长百花园，把反思情况以一片叶子或一朵小花的花瓣的形式展出，丰富了班级文化，又对学生是一种自我激励与监督）。这种方式，就将反思环节中对学生自尊心的伤害变成了一种形式活泼的激励。4、成就需要。成就需要是一种内在推动力量，推动着学生奋发努力。每个学生都有成就需要，但强弱不同，因而推动力大小不同。心理学家洛厄尔以学生为被试的研究表明，成就需要强的被试，在学习中不断取得进步，而成就需要弱的被试进步就不明显。这就要求班主任应尽可能地提高学生的成就需要。比如对于个人素质能力还行，但是缺乏毅志力，认为自己就那样了的学生，我们可以通过给他讲了人的大脑用进废退、人的学业不进则退的道理，最后跟他讲：你究意该哪样，究竟选择成为哪样？全看你自己了！这样可以强化他的成就需要，从而激发他的斗志。 5、发展需要。马斯洛说，人的最高需要是“自我实现的需要”。就学生而言，应该是称为“发展需要”。因为他们尚未成人，其全部行为活动的意义在于德智体的全面发展。每个学生都有这种需要，他们都希望在集体中体现出自己的价值，发挥自己的潜能，使自己不断成长。这正是班级管理者可以最广泛地激发学生的积极性，使学生健康成长的心理根源。 二、采取有效的激励方法与机制，促进学生的全面发展与成长 1、榜样激励，展示班主任的人格魅力 班主任高尚的人格魅力是增强班级凝聚力的重要因素之一。要做好班级各项工作必须提高自身的素质，因为你的一言一行都会成为学生模仿的对象。班主任只有成为学生心目中的榜样，工作中就会“随风潜入夜，润物细无声”，激励学生好学上进。 首先，通过学习现代教学理论和教学技术，努力将“传道、授业、解惑”融为一体，让学生感受到现代教学的乐趣。扩大知识面，学着接触学生喜欢的东西，体验他们的情感体验，缩短师生之间的距离。 其次，加强道德修养，做学生佩服的老师。班主任的言行对学生起着潜移默化的作用，会给学生留下深刻的印象，甚至影响学生的一生。班级管理中，规范自己的言行举止，做学生的榜样，会促进学生良好道德品质的形成。例如，教师客观公正的对待每个学生，享受公平本身就是一种激励力量。 再次，大胆实践创新，做实践能力的多面手。班级管理中，班主任需要具备多种能力，如组织协调能力，语言表达能力，培养和使用人才的能力等。这些能力不是一朝一夕就能形成的，需要班主任不断实践与创新。例如，教师灵活多变的课堂教学组织能力和幽默风趣的语言，都会激励学生的进步。2、参与激励，培养学生的自我管理能力 参与就是要求每个成员贡献出自己的经验、意见和办法，一起协商、切磋，以便做出最佳决策。人的本性是倾向于自主的，都有一种自己管理自己生活、学习、工作的愿望。中学时代正值人走向独立、自主的时期，参与意识尤为强烈。因而应引导学生最大限度地参与班级管理，使之由消极的被管理者变成积极的管理者。 班级管理中三套班委的建立，使每个学生都参与到班级管理的队伍当中来，班级管理职责的轮换制，各种班级工作活动小组等，让班级管理中的一些决策最大限度地体现学生的主体意识，如“班级誓言”、“班级读课外书公约”、“班级文明公约”、“班训、班歌”等都可以通过这样的形式产生。由于学生参与了班级管理，强化了主人翁精神，积极性充分发挥出来。3、情感激励，挖掘学生的各种潜能 学生的智能发展存在着差异，用爱心善待学生、用百倍的耐心宽容学生是情感激励有利手段。班级管理中，我们应“正视差异，善待差异”。只有关爱学生，使学生感到集体的温暖，才能与学生进行真诚的交流，发挥情感激励的巨大作用，使每个学生的潜能得以开发，得到成功的发展。可以利用黑板报、班级宣传栏、作业评语、学生评价手册上的教师评价，书写一些催人奋进的话语增强学生的信心，加强师生间的情感交流。学生在成长过程中具有反复性，多一些宽容理解，更容易消除学生的逆反心理。因为爱心和信任是学生最渴望得到的东西。对待差生，在教学和管理中要善于发现他的闪光点，即使有一点点进步，都及时的给予肯定，能够使他们树立自信心，在良好的发展轨道上迈进。4、竞争激励，展示学生的个性特长 班级管理中竞争激励的实施应注意几个原则。一是公平性原则，应防止任何不合理因素包括班主任的偏袒等因素的干扰。二是全员性原则，班级中学生的竞争不应只是少数拔尖“选手”的竞争，而应该是全员参与，让不同程度的学生在不同层次上都来竞争。三是发展性原则，就是使每个学生身心都得到发展。这与第二个原则密切相关。 在我们具体的班级管理中则体现在：首先分组要体现公平原则，每个小组之间的竟争是在相对公平的条件下进行。其二组建强有力的班委会是展示学生的个性特长的平台，是形成良好班风的前提条件。班干部是班级活动的组织者和倡导者。选拔、培养、使用班干部尤为重要。对表现突出，愿为同学服务，组织能力强的学生任为班干部，班主任要指导他们处理好学习和工作、锻炼能力与为同学服务的关系。严格要求他们，及时指出工作中的不足，及时表扬工作的成绩。而实行干部轮换制，让班委会引入竞争，让每个学生都有机会展示自己，接受挫折教育，锻炼他们生存发展所必备的心理素质。其三在周激励会上，班级之星的评比应该更具有群众性、广泛的代表性（比如节约之星、劳动之星、体育之星、文明之星、艺术之星、学习之星、进步之星等），给“学困生”信心以达标，给“优等生”压力以攀高；见贤思齐，引导学生向有特长的同学学习，取长补短，共同提高。比如发“学习优秀奖”对大多数学生就没有激励作用，而发“学习进步奖”则对任何水平的学生都有激励作用。只有激励的面广了，才能让所有的学生有一个奋斗的目标，有一个努力一下就可以达成的目标，才能更有效地达到激励的目的。其四要在班级各个环境引入竞争激励的机制，课堂上、课外活动中、小组活动中、卫生打扫等每一个点，都能展示学生的个性特长，都是他们展示自我风采的舞台，为以个人的良性发展带动班级的全面进步打下良好基础。5、目标激励，激发学生的拼搏精神 期望理论认为，人只有在预期自己的行动有助于达到某一目标的情况下，他的行动才会得到充分的激励，可以用下面的公式表示： 激发力量＝目标价值×期望概率。 式中，激发力量是个体愿为达到目标而努力的程度，目标价值是个体对所要达到的目标的重视程度，期望概率是个体对行为活动能够导致目标结果的可能性的估计。这一公式表明：一个人把目标价值看得越重，估计实现的概率越高，被激励的程度就越强。这为班级管理中目标激励提供了心理学依据。 班主任应善于引导学生制定目标，使班级目标形成由小目标到大目标，由近景目标到远景目标的目标系统。在实际工作中，可以先引导学生制定“班级口号”作为班级目标，然后把这个总目标分解为不同学期的层次目标，再把学期目标分解为德、智、体等方面，最后引导学生根据个人情况制定本学期的目标。这样，班级共同目标就转化成了学生的个人目标，这就使学生对目标有了足够的重视而且有了清晰而具体的把握，从而也就增强了目标的激励力量。 在引导学生制定目标时，一方面要进行人生观、价值观的教育，使学生有崇高的远景目标；另一方面应结合自己实际情况确定近景目标，不要盲目攀高，以更好地发挥目标激励的作用。 班级确立共同的目标就等于指明了班级前进的方向。学生生活在一个有良好的班风的集体中，会产生优越感和自豪感。班风越好，同学们就会越完善自己的个体目标，从而为维护集体荣誉自觉地奋发努力。班风是无形的力量，她影响着集体成员，使他们向着更高的目标前进。 依据学生发展目标，精心组织有特色的活动，使学生愉快的享受班级的温暖。团结、温暖的集体，会使学生由对集体的热爱，转而投入到学习中去。班级活动让学生当家作主，充分展示了自我，激发了他们拼搏向上的精神，从而增强了班级的凝聚力。6、评价激励，鼓舞学生持久努力的信心 有人以两组学生为被试进行心算作业实验，对第一组只告诉他们尽量做好；对第二组则不断对他们做的结果做出评价。结果表明，第二组比每一组成绩好了。这告诉我们，评价，作为一种信息反馈，对学生的行为活动有重要的激励作用。 班级管理中，评价多种多样，口头的与书面的，语言的和非语言的，定期的和随机的，等等。总的说运用评价激励时应注意几点。一是注意评价的及时性。评价作为一种强化刺激，及时给予才有激励效能，学生学期初的一个好行为，班主任到期末才提出表扬，其强化激励作用几乎是零。因此，应特别注意多运用随机性的评价。二是注意评价的具体性。心理学家佩奇把70多个班的学生被试，每班分为三组，第一组只给甲、乙、丙、丁的等级评价，无评语，第二组除评定等级外还给予顺应评语，即按学生特点给予适当矫正和相应的好评，第三组除评定等级外给予特定评语，即每个等级的评语是事先规定的。结果表明，顺应评语激励作用最大（该组被试进步最大），特定评语次之，只给等级无评语最差。这提示我们给学生的评价应该有针对性，应是具体而生动的，不能满足于等级式的抽象而枯燥的评价。三是注意评价的肯定性。一项研究结果表明，公开表扬使学生成绩进步了的占，反而退步的只有；公开的挖苦使学生成绩进步了的占，反而退步的却占。这清楚地告诉我们，表扬、奖励等肯定性评价比批评、惩罚等否定性评价好得多。每一位班主任都不可能不用否定性评价，但每一位睿智的班主任都是善于多做肯定性评价的。四是注意评价的艺术性。一提到艺术性似乎很难把握，其实也有规律可循。比如，一项以学业成绩为内容的实验表明，私下责难使的人有所进步，仅的人有所退步，而公开挖苦之后进步的仅占，退步的却占。看来，否定性评价不是不可以，关键是要讲点艺术性。私下的批评往往使学生容易接受教导矫正行为，事半功倍。再如，奖品是在全班同学的热烈掌声中发给学生，还是悄悄塞给学生了事？方式的高下之间也显出艺术性。又如，有时一个眼神、一个动作会胜过一火车的说教，而激发学生积极向上，这里也有个评价的艺术性问题。 班级管理中，扩大激励和奖励面，如设置“学习标兵奖”：奖励学习成绩前十名；“学习进步奖”：奖励前进五个名次的同学，每次校级考试评比一次。为全班同学，尤其是后进生创造成功的机会，激发他们积极向上的热情，增强他们主人翁的责任感，使学生认识到“我是班级集的一员，我要为班级争光！”并在开学初进行了“优秀表现奖”的评选活动，奖励思想、学习、纪律、卫生等方面的综合表现优秀的同学。通过评价激励，促进他们的发展，为他们播种下希望的种子。在班级管理中，班主任尽可能把每一次评价作为学生的一次新的起点，多往前看，面向未来，让每一次评价都能成为鼓舞学生持久努力的不竭动力！ 在班级管理中，构建有效的激励机制和实施措施，就会有意想不到的收获。只有多实践、多总结、多反思，才能深入到班主任工作的探索层面，才能逐步成为一名“与时俱进”的“智慧型”教师！我相信，有我们这样一批勤劳、肯学、有责任心的班主任管理队伍，通过我们在工作中不断的探索和毫无保留地交流，我们学校的班级管理工作一定会有长促的进步与发展！quot;"> 在引导学生制定目标时，一方面要进行人生观、价值观的教育，使学生有崇高的远景目标；另一方面应结合自己实际情况确定近景目标，不要盲目攀高，以更好地发挥目标激励的作用。
企业人事管理中激励机制研究论文
一、企业人力资源管理面临的主要问题
1.人力资源管理的重视程度不够
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善
由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段
目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化
目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。
2.建立战略人力资源管理体系
中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。
3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：
①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；
②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；
④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；
⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。
4.建立健全人力资源激励机制
充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。
5.注重长远规划
Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
人力资源激励机制论文
导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。
【摘要】
企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】
企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。
一、激励机制概述
1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。
2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。
第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的运用
1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。
（1）步步高论文发表网是学生经济论文快速写作，管理职称论文发表，管理论文范文参考首选网站。
激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。
（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。
（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。
（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。
2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。
（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。
（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。
（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。
三、结束语
综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。
浅谈班级管理激励策略研究论文
毕业论文开题报告:试论班级管理策略
引导语：毕业论文课题选定后，在研究工作开始之前，要准备向导师作开题报告，开题报告应独立完成，报告的内容涉及很多方面，下面是我为大家介绍的关于试论班级管理策略的开题报告范文，供大家参考。
毕业论文开题报告:试论班级管理策略
选题目的和意义
1.目的：
传统意义上的班级管理通常是以班主任为班级管理主体,班主任具有绝对的说一不二的主导权,班级的健康运行与否及成长命运与班主任休戚相关。随着科学发展的新潮流,创新时代席卷而来,“人本教育”、 “个性发展”、“合作学习”等班级管理理念在素质教育的大背景下应时而生,它们真正具体到班主任班级管理中,各种问题凸显,发人深省。班主任与学生之间的领导与被领导的上下级关系并没有消退,甚而愈演愈烈。强化对于班主任班级管理策略的提升，能够有效的改善学生与教师之间的冲突现象，同时也能营造一种和谐的管理关系。
2.意义：
本文通过对班级管理策略进行探究,试图探索分析新时期班主任班级管理策略中存在的问题并提出相应改善措施,丰富和发展了素质教育所倡导的“以人为本,以学生的终身发展为本”的现代教育班级管理策略的班主任班级管理理论。因此,本课题的探究在奠定理论基石的同时,对于促进“以生为本”的全面实施及班级管理策略具有潜在的应用价值及现实意义。概括性的来说，通过对于班级管理的策略的探讨，能够有利于学生全面化发展、有利于班主任专业化发展、有利于学校和谐化发展。
国内外研究现状述评
拟研究的主要内容
研究方法、手段和途径
论文提纲
试论班级管理策略
摘要
1相关概念
班主任
班级管理
2班级管理特征及基本任务
班级管理的特征
班级管理的基本任务
3班级管理现状问题
集权化管理
缺乏人格魅力
缺少心理辅导
忽视赏识
4班级管理优化建议
科学角色定位
强化责任意识
强化人文关怀
注重心理沟通
促进激励认同
总结
参考文献
开题报告主要参考文献
[1]齐学红主编.班级管理[M].武汉:武汉大学出版社,.
[2]钟启泉.班级管理论[M].上海:上海教育出版社,.
[3]魏国良.学校班级教育概论[M].上海:华东师范大学出版社,.
[4]林冬桂,张东,黄玉华.班级教育管理学[M].广州:广东高等教育出版社, .
[5]唐劲松.点击中美课堂一中美教学模式操作性比较[M].北京:教育科学出版社,.
[6]易红郡著.英国教育的文化阐释[M].上海:华东师范大学出版社,.
[7]郭毅主编.班级管理学[M].北京:人民教育出版社,.
【知识拓展】
毕业论文开题报告怎么写
毕业论文课题选定后，在研究工作开始之前，要准备向导师作开题报告，开题报告应独立完成，报告的内容主要有以下几个方面。
一、工具/原料
论文课题
收集的相关资料
word文档
二、方法/步骤
毕业论文的题目，题目是毕业论文中心思想的高度概括，要求：
①准确、规范。要将研究的问题准确地概括出来，反映出研究的深度和广度，反映出研究的性质，反映出实验研究的基本要求——处理因素、受试对象及实验效应等。用词造句要科学、规范。
②简洁。要用尽可能少的'文字表达，一般不得超过20个汉字。
介绍课题的目的、意义。即先说明为什么要选择这个研究课题，交代研究的价值。一般先谈现实需要——由存在的问题导出研究的实际意义，然后再谈理论及学术价值，要求具体、客观，且具有针对性，注重资料分析基础，注重时代、地区或单位发展的需要，切忌空洞无物的口号。
介绍课题的历史背景、现状和发展趋势。即文献综述，主要说明国内外的研究情况，关于这个课题前人曾做过哪些方面的研究、解决了哪些问题、还存在什么问题等。
所谓综述的“综”即综合，综合某一学科领域在一定时期内的研究概况;“述”更多的并不是叙述，而是评述与述评，即要有作者自己的独特见解。要注重分析研究，善于发现问题，突出选题在当前研究中的位置、优势及突破点。综述的对象，除观点外，还可以是材料与方法等。
介绍本人研究的初步方案，需要解决的问题和突破的难点，预期的结果等。即说明自己的主攻方向是什么，研究中主要根据什么理论、采用什么方法、取得什么成果等。 整个研究在时间及顺序上如何安排，怎样分阶段进行，对每一阶段的起止时间、相应的研究内容及成果均要有明确的规定，阶段之间不能间断，以保证研究进程的连续性。
说明课题的可行性和创新性。不仅对可能遇到的最主要的、最根本的关键性困难与问题要有准确、科学的估计和判断，并采取可行的解决方法和措施，而且要突出重点，突出所选课题与同类其他研究的不同之处。
最后要列出所查阅的主要参考文献，一方面可以反映作者立论的真实依据，另一方面也是对原著者创造性劳动的尊重，篇数以各校的规定为准。
在导师的评价后，再作必要的修改与补充，经导师最后认可后，就进入研究阶段，而后便可着手论文的写作。
班级是学校的基本单位，也是学生在校学习、生活、活动的主要场所，班级管理是学校管理的基础，一个学校办得好坏，关键是看各个班级的管理。下面是我带来的关于班级管理的方法和措施论文的内容，欢迎阅读参考!
浅谈大学班级实施自主管理的有效措施和途径
摘要：实施大学班级自主管理对培养学生的集体主义意识和社会责任意识，增强学生之间的合作和感情，促进班集体和每位学生个体的健康成长和全面发展有着重要的作用。实施班级自主管理的有效措施和途径特别需要学校为班级自主管理创设有利的环境氛围，需要辅导员改进管理观念和掌握班级自主管理的方法，需要学生增强自身的自主管理意识和能力，才能促成班级自主管理的有效进行，从而达到营造良好的班级环境氛围，实现班级组织的健康发展和学生个人的全面发展的效果。
关键词：大学班级 自主管理 有效措施 途径
处于青年中期的大学生，身心发展已趋于成熟，他们普遍具有思想活跃、精力充沛、好奇好胜心强、是非观念较弱和较强的自我独立意识，乐于追求自由、平等，不愿意接受管理等特点，对传统方式的大学班级管理有着强烈的牴触情绪。笔者认为，可以通过实施大学班级自主管理改变当前大学班级管理所面临的各种困难，促进班级组织的健康发展，促进学生个体的全面发展。
大学班级自主管理的内涵，是在学校民主、平等的氛围环境下，学校注重对学生的自我教育和自我管理，学生在辅导员的教育和引导下，对学生自身发展和班级所拥有的资源进行学生自主计划、组织、领导和控制的管理实践过程。要有效实施班级自主管理，需要学校为班级自主管理创设有利的环境氛围，需要辅导员改进管理观念和掌握班级自主管理的方法，需要学生增强自身的自主管理意识和能力，才能促成班级自主管理的有效进行，从而达到营造良好的班级环境氛围，实现班级组织的健康发展和学生个人全面发展的效果。
一、学校应为大学班级自主管理创设有利环境
大学班级实施自主管理，需要学校为班级进行自主管理创设有利的环境氛围。这种环境包括以人为本、崇尚民主与平等的和谐环境和有章可循的制度环境，促进对学生的自我教育和自主管理。
一方面，学校要在促进学生全面发展的教育过程中，坚持以学生为本的理念，肯定学生的自主意识和精神，营造学生自主管理和自我教育的校园文化。学校可以开设以自主管理为内容的课程或讲座，教育学生学会对自身各方面如思想道德修养、学习科学文化知识、日常生活管理等进行自我教育和自主管理，教育学生学会在组织中如何与人交往、与人合作，激发学生自我教育和自主管理的意识，培养学生学会自主管理的基本能力;学校可以开展以自主管理为主题的校园文化活动，让学生在活动中体会“什么是正确的自主管理，怎样进行正确的自主管理”，为学生建立进行自主管理实践的平台，促使全体学生在大学学习生活中乐于对自身进行科学的自主管理，乐于在组织管理中参与自主管理的各项工作。
另一方面，学校需要建立和健全以学生学会自我教育和自主管理为目标的各项学生管理制度和以学生为班级管理主体的班级工作规章制度。首先，以学生学会自我教育和自主管理为目标的各项学生管理制度，不是单纯的告诉学生哪些行为正确，哪些行为错误的约束学生行为的管理制度，而是一种能教育、引导学生在学校正确地学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存的指导方法。
其次，以学生为班级管理主体的班级工作规章制度指的是以充分尊重学生作为班级管理主体的权力的实现，保障班级自主管理有效实施的工作制度。学校应制定保障班级管理的规章制度，以强化班级组织协调功能，理顺辅导员和学生在班级管理中职责和许可权的关系。而对班级实施自主管理而言，需要一种制度来明确班级自主管理的范围，赋予辅导员和学生自主确立管理思想、目标以及制度的权利;明确辅导员和学生在班级自主管理中的职责、权利和义务;明确对班级自主管理是否合理有效的监督与评价，为实施班级自主管理提供有章可循的制度保障。
二、辅导员应具有班级自主管理的理念和方法
在班级管理中，学生辅导员对学生起着重要的教育和引导作用，他们的教育思想和教育价值取向，都在班级管理活动中体现出来，并时刻影响着学生。特别是他们的班级管理理念和管理方法直接影响着学生和班级组织的发展。班级实施自主管理过程中，需要辅导员在班级管理理念上重视学生的主体作用和自身在班级管理中的教育、引导作用，并主动学习、思考和研究班级自主管理的方法，激发学生自主管理意识，正确引导学生相互协作，积极参与班级管理活动，促进班级自主管理的实施。在班级管理理念方面，需要辅导员明确学生是班级管理的主体，要根据班级学生的特点，教育和引导学生明确自己在班级管理中的主体地位，正确发挥学生自身在班级管理中的主体作用。
在班级管理过程中，既要注重学生参与班级组织的自主管理，又要注重学生对自身发展的自主管理。在班级管理方法方面，需要辅导员通过组织班会、讲座以及团队活动等方式，激发学生自主管理的意识，使得学生明确自主管理对自身发展和班级组织发展的重要性，引导学生学会对自身各方面进行自我教育和对自身制定有效的自我管理方法、制定科学合理的自我发展目标和计划，如大学学习生活学期规划、个人成长发展规划、职业生涯规划等方面;指导班级学生正确制定班级各项工作管理制度、班级工作计划以及班级各项活动的组织和策划。以此充分发挥辅导员在班级自主管理中的教育和引导作用。
三、学生需要增强自主管理的意识与能力
在班级自主管理中，学生是管理的主体，其自主管理的意识与能力对班级自主管理的实施有重要的作用。需要学生一方面在学校、辅导员对学生进行自主管理与教育下，明确自我教育和自主管理在人生成长中的重要性和必要性;明确自己是班级的主人，对班级各项事务的管理既是自己的权利，又是自己的义务。班级组织能否健康发展直接影响着自身的成长;另一方面，在学校、辅导员的教育和引导下，学生要学会对自身进行正确自我教育和自主管理的方法，并对自己的成长进行有效的自主管理;积极寻找、发现、确定自己在班级管理中的岗位，主动、积极地履行自己的管理职责，努力学会和掌握有效的管理方法，逐渐培养自己的工作管理能力。但是，在学校和辅导员不重视对学生进行自我教育和自主管理的情况下，更需要学生发挥自己的主体意识，加强对自身各方面进行自我教育和自主管理，更要在班级各项事务的工作管理中，用合理的方法积极表达自己对班级各项事务管理的意见和建议。以此逐步培养和增强学生的自主管理意识与能力。
四、大学班级实施自主管理的基本措施
结合当前大学实施班级自主管理的实践经验，笔者认为，大学实施班级自主管理需要以下基本措施：
1.建立有利于班级自主管理的组织机构
班级自主管理需要班级全体学生都参与班级管理的事务中，每个学生在班级管理中都有自己的岗位和明确的职责，班级全体学生都被纳入一个相互管理、相互制约的班级组织管理体系中，形成一个人人有岗位，人人有职责的组织机构模式。建立这样的组织机构，要依据班级的学生人数，符合岗位设定合理、人人有岗位、人人有职责、人人职责分明的原则。在建立这样的班级组织机构过程中，需要辅导员进行正确的引导，帮助学生确立一个岗位设定合理且职责分明的组织机构，引导学生正确选择适合自己在班级管理中的岗位。特别是要避免岗位繁杂、职责不明、不利于协调和管理的情况。
2.制定明确的班级发展目标
班级发展目标对班级组织和班级成员的健康发展有重要作用，因此，每个班级都需要一个明确的、科学的、合理的、且符合全体学生意愿的班级发展目标。在班级组织成立之初，全体学生需要在辅导员的引导下，正确表达自己对班级发展的设想，并由班级干部 *** 全体学生的意见，形成最终的班级发展目标。这个班级发展目标包括班级发展的长远目标、近期目标和班级工作管理目标。制定班级发展目标一定要符合明确、科学、合理、符合全体学生意愿，经过全体学生的努力有实现目标可能性的原则。班级学生在制定班级发展目标过程中既要制定符合自己特点、有效激励自己成长的个人发展目标，又要积极表达自己对班级发展目标的意愿，监督班级发展目标的制定并为实现班级发展目标和个人发展目标而努力奋斗。以此来凝聚班级全体学生的力量，共同为实现班级发展目标而不断努力。
3.制定科学合理有效的班级管理制度
班级管理制度是促使班级和全体学生共同发展的制度保障。制定班级管理制度，就是要使学生明确自己在班级管理中的地位和作用、权利和义务以及实现个人发展目标和班级发展目标应遵循的方法。班级管理制度应该包括班级日常工作管理制度、班级组织机构管理制度、班级课堂考勤制度、班级学生奖惩制度、班级学生考评制度等方面。在制定班级管理制度过程中，辅导员要积极发挥引导作用，班级学生要积极对班级管理制度的制定提出合理的意见和建议。一旦班级管理制度形成，班级学生就要努力遵守，维护班级管理制度实施的权威性。在实施过程中，每个学生都有义务提出班级管理制度中的缺陷，并监督班级管理制度的修订和有效实施。
4.建立有利于班级全体学生日常交流的网路平台
建立有利于班级全体学生日常交流的平台，是增进班级学生之间感情，营造有利于和谐的班级环境的重要手段。随着网路技术的不断发展，可以通过建立班级QQ群、班级部落格、班级论坛等网路平台，为加强班级学生之间的交流提供有利条件。在建立班级网路交流平台的过程中，辅导员需要积极倡导使用这种网路平台，主动通过网路与学生交流，让学生分享自己在学习生活中的感悟和体会。以此感染学生通过网路互相交流、互相分享，不断增进班级学生与辅导员之间、学生与学生之间的感情。同时，这个平台也是学生表达对班级各项事务管理的意见和建议的有效渠道。
5.组织有利于班级和学生共同成长的班级活动
班级活动要以班级学生的特点和班级发展目标为依据进行组织开展，并要符合班级大多数学生的共同意愿，而且对学生的成长要有极大的教育意义。班级活动内容要包括日常班级活动和班级特色品牌活动。其中，日常班级活动就是班级对学生进行日常思想和学习方面的教育以及学生文体娱乐等方面的常规活动，包括班会、班级评先创优活动、班级学生日常思想教育活动、班级学习活动、班级学生文体娱乐活动等方面;班级特色品牌活动就是班级组织学生在某一个方面展现班级学生特色并能代表班级特点的品牌主题活动，例如，以节日、重大事件为契机的主题纪念活动;
体现班级学生风采的文体活动、寝室文化活动。在组织班级活动中，需要辅导员积极引导班级学生，发挥学生的主体作用，促进班级活动的有效开展。特别是在学校和学院要求班级必须开展的班级活动时，更需要辅导员教育学生，使学生正确认识活动开展对自身成长的教育意义，保证学生有积极的热情组织和参与活动中。而学生在班级活动中，需要发挥自己的主体作用，正确表达自己对活动组织的意见和建议，促进班级活动健康有效地开展。
参考文献：
[1]李伟胜.班级管理新探索:建设新型班级[M].天津：天津教育出版社，.
[2]龚孝华.自主参与型班级管理的基本理念[J].华南师范大学学报，2002，10：125.
[3]王小增，杜兴艳.班级自治:当代大学班级管理的新趋势[J].中国科教创新导刊，2009，29：230.
[4]方明.陶行知教育名篇[M].北京：教育科学出版社，.
[5]白婧静.普通高校班级自主管理模式研究[D].重庆:重庆师范大学硕士学位论文，.
[6]杨秀莲.实现学生自主管理的班级管理策略[J].吉林省教育学院学报，2008，7:5.
[7]袁川.班级自主管理结构模式探析[J].教学与管理，2009，9:35.
[8]易邵平.建立学生自主管理型班级初探[J].当代教育论坛，2008，3:23-24.
[9]万成海.高校班级管理目标构建刍议[J].学校党建与思想教育，2005，10:62.
[10]朱理哲.新时期高校班级管理工作探讨[J].宿州教育学院学报，2009，2:8.
浅谈幼儿园班级管理的方法和策略
【摘 要】怎么有用地进行班级管理，构建协调的班级是幼儿园管理的要点。用“条件”、“立异”、“要害”、“推进”等词语是幼儿园班级管理重要的四个方面，形象地论述了班主任怎么接住儿童、本身及家长丢掷来的“球”，并奇妙地丢掷去，处理实践存在的疑问，推进班级管理的有用的办法。
【关键词】幼儿园;班级管理;战略
班级是一个“小型社会”，这里面包含了教学以及于教学以外的方方面面的内容。一直以来，儿童园班级管理的相关工作并没有得到充分的重视，对于幼儿园班级管理的研讨还是非常缺少。但是幼儿园活动中的班级管理工作又显得格外的重要。在担任幼儿园班级管理的工作中，我深深感悟到，要使幼儿园班级管理工作行之有用，非常有必要有一定的办法和战略的。
1 充分利用家长资源推进班级管理工作
《儿童园教学辅导大纲》清晰的指出：“家庭是作为幼儿园重要的协作伙伴，应该本着尊重、对等、协作的准则，争取家长的理解、支援以及于自动参加幼儿园的活动，并且要积极的支援、协助家长进行教学的能力。”从此能够看出，幼儿园的班级管理工作是离不开家长的理解、支援和参加的。所以，我们在于日常的幼儿园管理过程当中，合理运用家长资源进行班级管理。
明确家园结合与班级管理的关系
家庭是整个社会的细胞，家庭教育在儿童的生长过程当中越来越显现出它的特有重要的位置来，很多家长现在也已知道到，并且了解到家庭教育的重要性，要重视看待家长协作这重要的论题。幼儿园工作的有序展开是离不开家长的支援以及于协作的。在幼儿园的班级管理当中，部分活动是可以寻求或征得家长的意见或者建议的，或者直接让家长参加到辅导工作中来。依据以上的状况而言，明确家园结合与班级管理的关系是至关重要的：辅导家长协作展开幼儿园的管理工作，并且不断的协助家长转变教学观念、实际行动，进步家庭教育才能;要向家长宣扬儿童教学的方针、需求，以便于家长与学校协作，构成共同的教育力量，推进儿童身心健康不断展开。
家长协作方式的多样性有利于班级办理的展开
在实践工作当中，许多的家长都认为儿童的身心发展是幼儿园的事情、是幼儿园老师的事情;没有足够的重视，但是现如今，一般都是独生子女，孩子在家里都是养尊处优的地位，因而有些幼儿园工作的开展的并不容易。为了确保班级管理的顺利发展，并且获得最佳的效果，在每个学期初期召开了家长会的时候，在家长会上要向家长们介绍我们即将展开的一系列的工作、幼儿园开学来的一些具体的状况、家长要与学校结合需要完成的一些工作、提出家长协作的重要性等，让家长知道，只有家长切实地参加进来，才能够推进儿童身心健康，才能够使我们的班级工作办理好。
并且为了使家长们能够进一步的清晰协助工作的具体内容，并且确保工作的顺利开展起来，我们还特地的规划出家长园地、推选了家长委员会、家长敞开日和家庭友爱小组活动等。在“家长园地”中我们要依据班级的状况以及于所要开展的具体活动的状况，在栏目当中提出家长合作的意图、需求、以及于儿童的表现，许多家长也对此非常的重视，更加的使这个节目充分的发挥了其最优的效果。家长间也要树立起经常性的双向性沟通，家长与学校两边要随时互通讯息、沟通观点，这样咱们才能够全部了解到孩子的学习状况，然后在教学上到达一致，进步班级管理工作的质量。
2 营建宽松、温馨的家庭式空气是搞好班级管理工作的重条件
宽松、愉悦、温馨的家庭式教学的创设，对于班级孩子的习惯的构成是非常重要的。一个班级行动习惯的不断养成，是需要班级的老师和保育员以及于家长等几个方面的力量一起合作完成的工作，因此，班级管理者首先要处理好人际联络，尽量与家长做好协调工作。
古语有云：“亲其师，信其道。”只要是营建起宽松、温馨的家庭式教学模式，才能够让儿童们有一个非常开心的学习环境。尤其是小班的儿童，这点对于他们而言也是十分重要。我们都了解，小班时期的儿童是养成各种习惯的关键性时期，在这个时期的儿童情感眷恋激烈，这就非常需要我们更加要营建好与家庭类似的宽松、温馨的教学环境，以便于让儿童赶快习惯幼儿园的集体生活，并且养成优秀的班级习惯。
3 变换人物观念是班级管理工作的有效的方法
“教学现代化”的重要象征之一是终身学习体系的构建与完善。幼儿园创办者既是孩子的引路人，也是终身学习的主体之一。因此，没有老师的学习进步，教学工作不能够正常地进行运作，教学质量也难以确保。如果想让孩子们有一瓶水，教育的老师就要有一桶水，老师们要勤于向书本不断的学习、并且勤于向孩子们学习、勤于向专家以及于家长们进行学习……另外，幼儿园创办者要不断调查，向经验丰富的幼儿园不断学习。儿童自身即是一本生动的书，每天出现给我们一幅幅生动的画。每个老师对于这本书要认真地“看”，细心地“读”，并且要深化地进行研讨剖析。在实践的工作学习中，老师应当长期运用多种手段进行调查，并且及时的记载，遇到疑问时能积极思考、剖析应对，以堆集更多更好的教育经验。
总之，儿童园班级办理是一项艰钜而且长远的工作，需求各方面的力量一起努力，需要更多的一线老师以及于幼儿园创办者在新《大纲》教学理念的辅导下，不断地探究幼儿园班级办理的新思路，推进儿童各方面工作的展开，让幼儿园教学管理工作再上新台阶。
【参考文献】
[1]钱月琴.为新生家长上三堂课[J].早期教育：教师版，200809.
[2]王华武.学会沟通 办家长满意的幼儿园[J].云南教育：视界版B，200610.
[3]周鸿雁.浅谈幼儿园班级管理策略[J].新课程学习下，201109.
班级管理在学校的管理中是重要组成部分，班级管理工作在一定程度上反映了学校的管理效果。下面是我带来的关于班级管理论文的内容，欢迎阅读参考!班级管理论文篇一 《浅谈初中班级管理》 摘 要：初中生正处在从少年时期向青年时期的发展阶段，是从幼稚走向成熟的一个过渡时期，其生理和心理处于急剧变化的状态，心理特点很不稳定，具有简单、幼稚和半成熟的特点。随着他们年龄的增长，知识的丰富，视野的扩大，中学教师开始训练他们的独立思考和活动的能力，使他们迅速地成长起来。 作为初中班主任，在班级管理中，我们要结合学生的这一特殊时期的特点，引导学生以健康发展为班级目标，培养学生爱国主义情感，树立远大的理想，不断探索班级管理的新思路，才能收到较好的 教育 效果。 关键词：情感教育 尊重与激励 决策与管理能力 班级是学校教育的基本组成部分，一个班级的好坏直接影响着学校的声誉与发展，有鉴于此，班级的管理 忽视的大问题。那么，该如何管理好班级呢?鄙人认为，要成功管理好一个班级，应注重在以下三方面下功夫。 一、注重爱的培养 “没有爱，就没有了教育，”情感教育最深层的含义就体现在一个“爱”字上，又以这个“爱”字扩展为爱事业的情感和爱学生的情感。班主任注重情感教育的培养，就是要加强爱事业和爱学生两方面的培养。 1.爱事业情感的培养，爱事业情感的培养表现在班主任自身的精神状态和行为作风上，一个合格的班主任必须具有信心十足、精力充沛、乐观向上的精神状态;必须具有为人师表、兢兢业业、无怨无悔的行为作风;所以，班主任应率先垂范，从己做起，确立“事业至上”的为师信条，从而朝气蓬勃、豪情满怀地面对学生，管理班级。 2.爱学生情感的培养，苏赫姆林斯基说：“热爱孩子是教师生活最主要的东西”，爱学生是班主任必备的心理情感，只有爱学生，才能把这种情感生发的思想、语言、行为等传导给学生，使学生产生共鸣。这就要求班主任在管理中要把真挚的爱奉献给学生，做到对全体学生公证一致，不偏不倚，无论亲疏、好差优劣，都一视同仁、阳光普照，让学生在无私的环境中健康成长。这样，班主任就会成为学生的良师益友，从而打开通向学生心灵的 渠道 。 二、注重对学生的尊重与激励，激发学生的学习动力 学生的学习过程是一种满足内在需求的主动过程，如何诱发学生的内在动力，调动学生学习的积极性，很大程度上取决于班主任对学生的尊重与激励。 1.理解学生，尊重学生。著名心理学家马斯洛认为“人人都有尊重的需要”，苏赫姆林斯基对此有过深刻的论述：“只有教师关心学生的尊严，才能使学生通过学习而受教育，教育的核心就其本质而言，就在于使学生始终体验到自己的尊严感。”作为班主任就更应该懂得如何去尊重学生。现在的中学生，有较强的独立性和自主性，他们希望得到别人的理解、尊重和肯定，班主任在管理的过程中，要 有意识的肯定和认可学生的价值，让学生感受到自己存在的重要。特别是后进生，他们的自尊心更强，对外界的刺激更敏感，内心深出渴望得到老师的理解、尊重和信任，因此，班主任不能在学生有过失时伤害学生，应在尊重的基础上给予善意的批评，以帮助学生改正缺点，取得进步。 2.班主任要抓主一切机会赞美学生。每位学生都有一种引人注意获得赞美的天然欲望，作为班主任，应不失时机地对学生进行激励和赞美，使每个同学都充分感受到自己的长处，从而使他们找回改正缺点和战胜困难的勇气。著名电视主持人白岩松在回忆自己的成长经历时，特别提到一位中学数学教师，在一次数学模拟考试中给了他意外的表扬，就是这一次表扬使他找到了前进的动力，最终取得了成功，他在回忆中深情的写到：“很多年过去了，我依然感谢那位表扬我的老师，如果当时他因我过去的成绩一般，而不肯把表扬给我，甚至对我的成绩表示怀疑，那我就不会迅速从自卑中找到自信，也许结果会是另一个样子。”我想，每个学生都渴望成功，但成功必须从自信开始，而自信就来自于老师、班主任不经意的表扬和赞美，因此，班主任要把鼓励和赞美的语言献给自己的学生。 三、管理过程中培养学生的决策与管理能力 当代的初中生，对各种社会现象已有了初步的认识和理解，独立思考能力逐步增强，对班级工作有强烈的参与意识、决策意识和管理意识，传统的家长制、一言堂式的管理方式已不能适应学生的身心特点和现代教育的要求，为提高班级管理的水平，建设良好的班级体，班主任应注意组织学生参与班级的决策和管理，使学生在决策和管理过程中得到锻炼、受到教育，养成尊人律己，奋发勤学的好习惯。 1.让学生参与班级重大问题的决策。学生直接生活在班级体中，从某种意义上讲，学生比班主任更了解班级的情况，学生提出的见解更切合班级的实际和学生的心理，更有针对性和可行性，所以，在审定班级计划，制定礼貌公约、礼貌细节，安排班级重要活动时，应让学生积极讨论、各抒己见，班主任再从中 总结 、归纳，尽可能采用他们的正确意见，让他们贯彻执行，这样学生更乐意接受和遵守。 2.让学生积极参与班级事务的管理。班主任是班级的组织者和领导者，在班级管理的过程中必须充分依靠学生，调动全体学生的积极性。让学生参与班级事务的管理，从而养成自我约束、自我管理的能力，是班主任成功管理班级的一条有效途径。其 方法 是建立班级值日制，每学期初，让学生在班会上发表演讲，民主推选出五至十位同学聘为“班主任”，然后采用轮换方式，每天由一位“班主任”选一位同学为助手，具体负责班级的所有日常事务，如检查一天的学习、纪律、卫生等，并做好记录，小结，期中再在班会上让学生评议，好的留任，有欠缺的找出原因，再行推选。如此做法，不仅能让每一位同学都参与班级管理，得到锻炼，还能让学生感到自己的价值，自觉培养遵纪守律，勤学奋进的优良品质。 总之，班级管理是一项需要精心耕耘，努力开拓的工作，只要我们本着“捧着一颗心来，不带半根草去”的人生信条，把全部精力投入到我们的学生中、工作上，真正做好上述三方面工作，我们就能把每一位学生教育好，把自己的班级管理好。 参考书目 [1]苏霍姆林斯基的《给教师的一百条建议》;钟启泉的《班级管理论》; [2]李镇西的《爱心与教育》;陈文心的《班级管理的理论与方法》 班级管理论文篇二 《谈高中班级管理》 【摘 要】在学校的管理中，班级管理是非常重要的组成部分，班级管理工作的好坏，也在一定程度上反映了学校的管理成效。好的班级管理为学生的健康成长提供了有效的保障。研究如何加强高中班级管理以及如何科学的对学生进行引导，成为高中班主任必须要面对的一个重要的课题。 【关键词】班级管理;问题;方法 在学校的管理中，班级管理是非常重要的组成部分，班级管理工作的好坏，也在一定程度上反映了学校的管理成效，好的班级管理为学生的健康成长提供了有效的保障。在我国现阶段的教育体制下，每一个学生都有相应的班级，对于班主任来说，如何更好地管理好自己的班级是一个不小的挑战，同时也是一个班主任展现自己才华的机会。我国二十一世纪的教育目标的核心是实现人的全面协调发展，因而高中班级管理，在新世纪的教育实践中更应该加强对学生全面素质的培养。对于学生来说，高中阶段正是其人生观和价值观形成的关键时期，并且在这一阶段学生也慢慢形成了自主管理的能力和意识，但是他们的思想还不够成熟，还处于迷茫和被动的阶段，自主管理还存在非理性的不足，容易出现这样或那样的问题，因而，研究如何加强高中班级管理以及如何科学的对学生进行引导，成为高中班主任必须要面对的一个重要的课题。 1. 现阶段存在的问题 随着我国教育改革的进一步深入，高中班级的管理水平得到了进一步提高，但是原来本就存在的问题也更加突出，这些问题的存在对班级管理的成效有一定的影响，进而也就在很大程度上影响了高中学生的身心健康，影响了学生全面发展。为了降低和避免这些问题对班级管理造成的负面影响，同时进一步提升班级管理水平，对于从事高中教育的教育者以及高中班主任来说，就必须对存在在高中班级管理中的问题进行 反思 和剖析。 高中班级管理中班主任选用的随意性。 高中班主任作为班级管理的管理者和核心组织，其素质的高低对教育教学目标的实现有着很大的影响，同时也影响着一批学生的素质，因为“什么样的师傅带什么样的徒弟”，因为“名师出高徒”。因此，科学合理的制定班主任的聘用条件以及班主任的评价标准就显得尤为重要，同时也是班级管理是否成功的关键环节。然而，现阶段大部分学校在班主任的选用方面存在一定问题，其主要原因在于对班主任的选用缺乏相关的有效地可操作标准，现实是高中班主任肩上的高考压力太大，有一部分有 经验 的教师不愿意担任班主任，学校只能从年轻且无任何经历的教师中选用，从而造成了对班主任的选用有一定的随意性，不可避免的就会出现用人偏差。 高中班级管理过分注重智力。 高中教师面对高考压力，都过分重视 文化 知识的学习，即过分注重学生的考试成绩。学生的高中阶段是学生基础教育的高级阶段，学校教育本应该在这一阶段根据高中学生的心理和生理特点实施综合而有全面的教育，但现实是我们的高中教育只注重学生的智育，这种过于注重学生的智育的要求而忽视思想品德和其他各项素质的教育，不利于学生道德水平和各项素质的提高。 高中班级管理不注重学生的个体差异。 在现阶段，我国普通高中的班级大部分都是五十个(或更多)学生组成的大班级，而在对高中班级的管理过程中，大部分班主任并没有对学生的社会阶层、社会群体以及家庭背景的差异有足够的重视，而是对每一个学生都用相同的由学校或班级制定的理想标准来培养学生，甚至有的班主任到了高考前夕只对成绩较好的学生给与关注，认为“不管黑猫还是白猫抓住老鼠就是好猫”，而对学困生视如无有，这既打击一部分学生，更不利于多数高中生的健康发展。 2. 改进高中班级管理的策略 注重实效的德育。 对于高中班级的德育管理来说，学校方面不能把德育管理过于知识化和数字化，而班主任的班级管理方面，班主任对学生的评价一定要科学全面，不能仅仅就学生的学习成绩来作为评价学生的唯一标准，同时班主任要提高对德育的认识，因为思想品德的教育的根本目的就在于劝人向善。高中班主任要在班内营造一种全体成员和谐友爱的积极氛围，通过各种方式，比如：召开“我爱我家”主题班会、让学生多参加慈善救助献爱心活动、多学习“最美人物”的 事迹 等等，让学生学会对弱者的同情，对“最美人物”的尊重，使得学生自觉的培养自身的品质，进而实现具有时效性的德育。 关注学生非智力因素。 高中学生各类情感的发展已逐渐完善，意志品质也有着较大的提升，他们的个性心理特征以及个性倾向也越来越成熟，高中班主任如果抓住并激发高中阶段这种非智力因素，就可以在很大程度上提升班级的管理水平，进而更加有效的促进学生的全面发展。高中班主任调动高中学生的非智力因素的方式有多种，在使用的过程中应该根据具体情况进行合理调整，这就需要高中各班主任对高中生的基本心理常识有一定的了解，并根据具体的实际工作情况来研究和了解学生进而对高中生进行有针对性的指导工作，让他们能够坚强的去面对生活和学习中的困难，能对自己的情绪进行适时的调整，最终克服因非智力因素而产生的对生活和学习方面的不利影响。 让学生的身心健康的全面发展。 有句格言说得好，性格决定命运，从某种意义而言，一个人的性格状况可以影响其生活和学习质量，现在高中生中普遍存在怕苦、怕累、经不起打击和挫折的现象，抗挫折的能力特差，还有一部分学生缺乏自信，或多或少的存在一些心理问题，针对这些情况，高中班主任应该对不同的学生进行心里方面的教育，让学生重新认识自己、了解自己，学会发现自己身上的闪光点，主动改变自己身上的不良个性和品德，与不良的习惯做斗争，使得学生身心健康发展。 总之，一个好的班主任成就者一批优秀的学子，愿所有的高中班主任努力提高自身的素质，全心全意的、心甘情愿的付出自己的师爱，为国家各行各业培养更多的高素质的优秀人才。 班级管理论文篇三 《试谈小学班级管理方法》 摘要：提到小学生的班级管理，我的体验是由于现在的学生班额大，教师工作压力大，各种活动和工作繁杂，因而很大程度上都存在教师疲于应付，教育情感缺失等问题，在育人方面缺少耐心和连续性，很大程度上对少年 儿童 的成长造成不利的影响.基于以上小学班级管理的种种现状，我在班集体建设中特别注意实效性与针对性，不断地摸索和总结了一些浅显的经验。 关键词：小学 班级管理 方法 一、有效激励诚信第一 对于刚入学的孩子而言，教师的威信是最具权威的。如果一个懂得把握威信的教师从小就给孩子留下这样的印象，那么他以后的教育教学工作将会非常顺利。为此，我不但在班级设立了激励制度，而且每学期都要变变花样，目的是引起学生的兴趣，激发他们的竞争热情，更要在每学期给那些在竞争中表现突出的孩子以各种奖励，只要是我承诺过的，哪怕是自己掏腰包也在所不惜。因为教师的诚信度决定了你的威信度，不要说空话而不履行诺言。如果有一次欺伤了孩子的感情，那么今后的各种竞争对他们而言都失去了意义。一个没有斗志的集体将是死气沉沉的可怕的集体。 今年在我所教的这个班，我曾经答应孩子们要在六一 儿童节 送他们一件特别的礼物。条件是要他们认真学习，把期中考试努力考好。孩子们都很卖力，期中考试成绩都很理想。于是我给六十个孩子每人买了一个储蓄罐，还在每个罐里面偷偷放了一张小纸条，写上“在我心中你是最重要的”，“你是最棒的孩子，加油!”，“你能成为最优秀的学生”等祝福的话。许多孩子回去发现了这个秘密，非常激动。并且用“我们非常爱您”“老师我喜欢你”“老师我一定听你的话”“我一定好好学习”等让人动情的话回报我。有个孩子在放学的时候还主动跑到我身边拥抱我，亲我的脸颊，这些二年级的孩子的举动证实了我的预见，说话算数，孩子信你!正所谓亲其师，信其道。 二、合理示弱激发责任感 对于当前独生子女的骄傲与蛮横，不知道让多数教师束手无策，他们不怕权威，对老师的说教毫不感兴趣，大错小错一起犯，屡教不改，让人头疼。对于这样的学生，刚开始，我也是一筹莫展，后来，我发现放下教师的威严和架子，在这类学生面前表现出你的无助与柔弱，会大大激发他们的责任感，让他们不由得长大，成为你的依靠。尤其是对于那些讲义气的孩子更是非常奏效。 我记得今年六月份，临近期末考试，我身体很疲惫，有时连说话的力气都没了。一次下课，我坐在椅子上喘着气，假装不行了，对下面正在玩闹的孩子们说“谁能帮老师一个忙，借你的肩膀靠一会，我快不行了。”话音刚落，几个平时最淘气的男孩都纷纷跑到我跟前，伸着脖子，把肩膀凑到我的跟前，我也没客气，顺势把头靠在班级中一号淘气包的肩膀上，他则一动不动地站在我身边，乖极了。我看时机到了，假装有气无力地说：“孩子，你们长大了，老师以后全靠你们了，以后少给老师惹祸，少让老师操心，老师没力气管你们了。行吗?这个孩子还真听话，连连点头。上课后，他一改常态，和其他学生一起认真学习起来，后来，这个孩子仿佛真的长大了，什么事只要商量就能解决。其他孩子也都争着抢着为班级做事，我可以歇歇了。这真是意外的收获。 三、“懒惰”的老师 勤快的学生 现在孩子的生活条件都好，在家都是“太上皇”什么都不会干，在学校更是老师服务于学生，让本来就不强壮的孩子更弱了，生活自理能力特别差。我记得这个班的孩子刚入学时，有的孩子连书包都不会包，放学时我要提前十多分给他们整理自己的文具和衣物，结果到了外面还有孩子丢这落那，回去现找。更有学生连鞋带都得爷爷亲自帮着系。 针对当下的孩子自理能力差的特点，我一改往日的工作作风，只要孩子能通过学习和锻炼学会的劳动任务，坚决让孩子动手自己去干，哪怕慢些，老师需要返工也无所谓，让他们去体验才是真正的目的，也许再大些，他们就能很熟练了。因为以往我总是把事抢在学生前面做，剥夺了孩子学习和实践的机会，许多家长也是怕浪费时间而不让孩子动手，这实际上是恶性循环，最后导致孩子干脆不想动手，更不能形成动手能力，所以在班级中，所有的劳动都要让学生参与体验，最后达到人人会干，即所谓懒惰的教师才能带出勤快的学生。 虽然我们的孩子还小，但从小培养他们的动手能力和责任感是必须的，我班的孩子从一年级下学期开始就知道自己去楼下抬饭盆，抬纯净水，几个人轮番上阵，七手八脚，渐渐地现在两个人就可以搞定了。刚开始时我真的是很担心，很心疼，现在看他们生龙活虎渐渐强壮的身体，真的感觉自己的做法没错。成长是需要磨练的，现在的孩子就缺少磨练，而我们教师就要狠下心来给孩子磨练的机会。 四、班队建设 模拟社会 现如今整个社会的竞争氛围越来越激烈，在任何地方任何单位都存在这样那样的竞争，合理和公平的竞争能激发人的向上的欲望。为了我们的孩子将来能适应社会的发展需要，从小养成公平竞争的心态，在干部任用制度上，我从一年级开始就采用每学期公开竟聘上岗的制度。 学期初召开一次动员班会，让更多的孩子有信心和时间准备参加竞选，然后两周后召开班会，有兴趣的同学都可以到前面演讲，集体举手投票，当众宣布每个人的票数，根据个人的情况确定工作范围和责任。这个办法让许多想借机会走关系的家长免开尊口，避免了不必要的麻烦，更给孩子们公平竞争的机会。如果发现有不合格的班干部要及时找谈话，给机会改正错误。在期末还要进行民主测评，对不胜任的干部，大家心中有数，下学期就要另行换人。给当选的干部以紧迫感和压力，保证班级干部队伍的正常工作和质量是保证班集体建设的前提条件。因此，这个做法使班级始终保持鲜活的竞争氛围，充满活力。 五、自我管理 自我总结 在干部培养的过程中，我始终坚持的原则是要使班级体朝着自我管理的方向发展，在小干部的工作中，我只起组织协调的作用，在各项工作任务划分明确之后，其他的监督权给全班学生，每周的班会由班长来总结本周的工作，每天由体委来总结站队情况，由劳委总结值日情况，并实施奖惩制度，学习委员检查预习情况记录在案，每个干部手中都由一份名单，期末家长会，我会让小干部们自己总结工作，公布表现突出和优秀的名单，颁发奖状和奖品。我在幕后监督检查，更多的时候是全班同学的互相监督和自我管理。 班集体建设能够实现自我管理是我最大的愿望，这需要时间和漫长的过程，也许用不了多久，我的班级就会实现这个目标。人人都是主人，人人自我管理。 猜你喜欢： 1. 班级管理论文3000字 2. 班级管理论文范文 3. 班级管理论文参考范文 4. 班级管理工作论文范本 5. 班级管理论文参考
管理激励机制建设的研究论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引 言：
在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。
其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到平等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争平台，建立出最合理最公平的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公平合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公平分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
激励机制作为企业的重要的约束机制，具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一，良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率，为实现企业的发展目标而努力，使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析，提出相关建议。
一、激励理论的基本观点
激励理论是出于对人的自我信任提出的，它认为人的动机对人的行为具有支配作用，人的动机则是出于对需求的追求，由此可见，激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力，这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态，激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。
美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。
二、国有企业财务管理激励机制的现状
1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾
很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误，从而出现对激励机制的简单化现象，有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性，在工资和奖金上下足了功夫，严重忽视了员工的精神需求，没有提供良好的工作氛围和企业文化，最终的结果往往没有提高企业的经济效益，还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满，得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看，致使那些原本积极性较高的员工出现不满，最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励，否定了物质的作用，使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾，是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。
2、激励机制和绩效考核制度的表面化
很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制，以此来提高企业的经济效益，但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规，缺乏灵活性，导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况，无法发挥其实际作用。此外，绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施，经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度，却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式，无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。
三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径
1、实现物质激励和精神激励的结合
国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系，实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解，通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面，在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式，适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人，一方面要协助做好决策者的决策内容分析，一方面要考虑到能否满足员工需求，务必要统筹全局，将短期激励和长期激励安排好，将物质激励和精神激励有机结合。
2、完善激励机制和绩效考核制度
为保障激励机制的公平合理性，企业务必建立起成熟的绩效考核制度，规范绩效考核标准，绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识，尽心尽力的履行其职责，改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督，为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏，财务总监要积极代表企业出资人的利益，既要保证出资人对激励机制的监管，同时要提高激励机制的完备性，从而让激励机制充分发挥出应有的作用。
国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念，薪资待遇和激励奖励做到因人而异，以培养和留住人才，激发员工的潜能。首先，奖励与部门工作业绩和质量挂钩，从而提高员工的整体性意识，强化团队精神。第二，企业要优待人才，在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪，在保证基础工资的前提下，对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资，并且在员工激励时着重体现，保持其积极的工作态度。第四，激励机制和惩罚并存，通过奖罚并举的机制，进一步激发员工的积极性，改变员工懒散懈怠现状。
四、总结
综上所述，推动国有企业深化改革的进程，发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制，激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足，也在于企业文化的建设和内部环境的改善，在此基础上满足优秀员工的精神需求，激发其主观能力性，使员工为企业创造出更多的经济效益，促进企业目标的实心，以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版)..
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
现代企业激励与激励机制研究论文
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。