培训研究论文文献
随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
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摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
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参考文献的引用是否科学合理是判断一篇学术论文学术水平的重要指标。下面的教育专业论文参考文献，希望能对你有所帮助。
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在个人成长的多个环节中，大家都尝试过写论文吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。那么一般论文是怎么写的呢？下面是我帮大家整理的幼儿园论文参考文献，仅供参考，希望能够帮助到大家。
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[13] 张银萍. 非言语行为与课堂教学[J]. 哈尔滨职业技术学院学报. 2011(04)
研究论文撰写培训
epq论文撰写步骤
1、选择一个有趣的话题
2、查找资料
尽可能的查找更多的资料，然后写下关于对所做主题有关的内容，如果发现知识差距很大，这个话题不能给你足够的启发，也可以选择放弃原来的想法，去想一些新的东西。
3、构建文章结构
构建文章结构是EPQ中非常重要的一部分，也是写作的基础，所以必须仔细思考。通常没有明确答案的问题较好，因为有更多的内容可以写。
4、引用来源
与学术论文一样，引用来源是至关重要的，以便考官检查是否剽窃。EPQ论文的结尾会提供参考书目，学生必须写出引用信息的来源，所以在写作过程中养成这个习惯是个好主意。
5、完善引言和结论
6、要求反馈
不管是朋友还是课程指导老师，让别人来评论论文是个好主意。因为自己可能会错过一些不经意的东西，所以可以让其他人从不同的角度看这篇论文。如果审阅论文的人已经对该主题有所了解，可以提出一些具体的建议，如删除什么，添加什么等。
7、论文提交前仔细检查一下
建议多读几遍论文，以确保不会在拼写、标点和语法等基本领域失分。此外，利用这段时间确保脚注的准确性，并查看图表和图像。
写毕业论文一定要有逻辑，行文要有论点，数据也要合理，角度新奇，语法无错误。
而毕业论文则能检验学生运用所学解决实际问题的能力，是很多学生顺利毕业的最后一个关卡。搜索主题相近或相同的硕博论文、或发表在比较好的杂志上的期刊。将他们下载下来。大学毕业论文一般要求8000字以上。格式什么的都有要求，是针对某一个领域或者事情进行研究。具学的怎么样一目了然？论文的写法可以咨询自己的老师，也会有专门的培训。
需要你根据自己的专业课程以及兴趣选取研究方向及课题，进行研究并完成论文撰写看你是什么专业了，但不管什么学科，好的工具事半功倍，感兴趣关注我一般大学都有专门的课程教导如何写毕业论文。等到了需要写的时候，也会有指导老师的，所以不用担心。很简单，掌握几个小窍门即可。需要的咨询我吧！
论文的结构和写作技巧。而这些都会在你的开题报告中进行体现分析数据的相关性展开的，注意防止数据造假。这样论文既有理有据，又能降低查重率。补充自己的知识，然后可以先给你的论文写一下大纲，最后把自己的理解补充进去需要掌握一定技巧和步骤。我的后期写作发表还是很顺利的。
尤其是本科生的毕业论文，只要你掌握这四个套路，其实很容易就把毕业论文完成。一是为何选这一论文题目？二是论文选题要做的是啥？有哪些现实意义？三是怎么进行论文选题内容？仔细阅读、认真归纳，看的多了，自然就会有自己的想法，有了自己的想法后，还担忧自己不会写吗？仔细阅读、认真归纳，看的多了，自然就会有自己的想法，有了自己的想法后，还担忧自己不会写吗？
详谈博士论文写作的几大经验
博士对论文写作的几大经验分享
论文写作是每个大学毕业生都要面对的难题，博士论文更是难上加难，不光要有深厚的专业理论，还要有一定的实践经验。那么如何想好一篇论文呢?下面就是一名博士针对论文写作的几个经验分享。希望可以给正在准备论文写作的博士生们一个参考。
1.提早开始，早比晚好
关于什么时候可以开始学论文这个事情，我觉得我卡住了一个很好的点：博士资格考试通过以后，我花了一个学期做研究计划以及获得研究课题的校方审批同意，然后一个学期搜集数据，然后就马不停蹄开始准备论文的写作了。
开始写论文并不需要等待你的理论读得完美，采访资料整理得一丝不苟-就像你说英语不需要等待英语完美再说，而是因为说英语才慢慢变好。我建议研究资料搜集得差不多就可以开始写论文了，开始写方法论、理论框架、导言……并且在这个过程中不断完善、更多地引经据典。如果你只是等待等待，可能越等越害怕越觉得没有准备好。没有人是完全准备好才开始写论文的-就像开始学游泳的时候哪怕你还不会，可是旁边有教练看着、理论知识听了一些，你就需要鼓足勇气跳进池子开始扑腾。
现在回想起来，我特别庆幸在我的论文最开始阶段加入了“论文写作小组一周训练营”。那是华大写作中心为了博士生写论文开设的一个全新项目，面对全校各个专业的要写论文的同学，费用是25美元用来购买食物，时间是6月16日-20日一周早上9点到下午5点，内容包括讲座、座谈会、分组讨论、一对一培训、论文写作、全组分享等等。一共有20名博士生入选。
我很庆幸自己在很早的时候加入了这样一个训练营，开始写下了我博士论文的第一个字，列出了第一个基本框架，在每个人都奋笔疾书的时候开始整理我的采访内容，和辅导的同学谈话说我的论文思路。
我很庆幸在论文最开始的阶段，在这个为期五天的朝九晚五的训练营里，我得以完成了从零到一的转化，有了一些基本的论文写作的思路，认识了一些可以互相鼓励的朋友。这个开头，开得漂亮。而好的开始，便是成功的一半。
别拖延，该开始时就开始，该出手时就出手。
2.别等完美， 兼顾各章
我的公共事务系的David Layton教授语重心长地告诉我，你千万不要花很多很多时间，试图把论文的一章也到完美然后再交给导师看 - 因为一方面，达到你认为的完美需要花很多很多时间，另一方面，无论你觉得多么完美，交到导师手中还是会被修改，有时候还可能改得面目全非。这样看来，你多花的“达到自己完美的时间”属于浪费。
经济效益里面有个“边际效应递减”的原则，也可以用来解释。在已经达到了一定水平的基础上，为了达到理想的90%-99%的水平，这其中每一分的提高都要花很多时间精力，每一分投入获得的增长减小。
对于论文的初稿没有必要花很多时间达到心中的完美 - 如果能够达到自己水平的优良，觉得无愧于自己的中上水平，不会让老师看了直摇头，这个时候已经可以开始上交初稿等待回馈了。导师的回馈非常重要，他们的一席话、一些反馈可能可以减少你花一两个月的冤枉时间在黑暗里独自摸索。
在等待回馈的同时也可以开始下一章的初稿撰写工作了，多头抓起而不是只顾一头，也是保持论文效率的一个关键。毕竟一篇博士论文不是靠一个章节的质量取胜，而是总体的效果。建议大家合理平衡的分配时间，努力兼顾到每一章。“短板效应”里面讲到，一个桶子到底能装多少水，不是取决于最长的一块板，而是取决于最短的一块——如果别的板子都很长可是有一块很短，桶子总容量还是大不到哪里去。此概念放到写论文这个浩大工程里，我们应该尽量平衡时间让每一章节都质量不错，而不要花了绝大部分时间精力在某一两章，结果其他寥寥草草不合格。
别等待完美才交初稿，兼顾各个章节。
3.每天坚持，保持惯性
如果同样是20个小时，一种是每天4个小时坚持五天，一种是两天每天10个小时，前者效率会比后者好很多。
写作需要形成一种习惯，一种格式。如果每天都能有写作的时间和规律，每次需要切换到写作状态的时间所需更短。
其实每天坚持，保持惯性这一点我自己做的也不是特别好——在我的一年的博士论文写作过程中，曾经有两次长期的停止状态：一次是夏天回国45天，雄心壮志想要整理好所有采访录音并且写好一个发现章节，最后回美国前一天发现只写了不到三页，而且录音也没怎么整理。一次是春假去夏威夷的两周，同样也是想得很美好，资料随身带，结果没写几页。所以我知道了自己是那种放假玩只能尽情玩，同时想要学习只是美好幻想的人。所以我一年中的两个月时间可以说是没有写论文的。
我发现放假回来以后进入状态，甚至于逼迫自己在电脑前静下心来都是困难的。我也发现经过长时间的停滞，想要突然一下文思泉涌、下笔如有神是不大可能的。每次大的停滞总是需要花时间又从零开始，积累效率。
而个人写作效率很高的时候，一个是暑假回国前每天在Suzzallo图书馆的9-4点，那时候我白天写作，中午带上中饭、水果和酸奶，下午去打羽毛球或者游泳，把“方法论”一章和“介绍学生”这章的大部分搞定。
另一个是春季学期和清华男神L教授在法学院图书馆自习的晚上7-11点，在三个月里，我订正、调整、收尾，效率也是很高。我注意到这两段高效率的时间我都是基本固定写作时间、地点，没有长期中断。
从我个人和周围朋友的经验角度来说，如果说大家可以的情况下，不妨每天都安排一些时间出来固定写作，中间不要有长距离的空隔和中断。并且在每次停笔的时候，记住自己写到了哪里，明天或者下一次应该从哪个方面接下来写。给自己的一个小笔记能够成为下次重新获得灵感的线索。
让写作保持一种惯性，一旦惯性开始，就不要轻易丢掉这种惯性。
4.联系导师， 主动跟进
如果说我觉得自己有哪个方面做得很好，我觉得我充分利用了导师的专业知识和资源，跟他们保持了紧密的联系和亲切的互动。
首先，教授是非常忙的，需要指导的学生也不是我一个 - 从研究生学习很早很早的时候我就知道了会叫的鸟儿有虫吃，会哭的孩子有奶吃，如果你不主动联系教授而等着人家大忙人来找你，那么有一阵好等的。所以一定要积极主动。在整个委员会中有一位主席(Chair)具有很高的生杀大权，至少在我们系，如果chair点头，你被其他成员为难的机率不大 - 而如果其他成员都赞同而主席不放你，你还是毕不了业。
我在学年开始就告诉了我的chair Sandra Silberstein教授心中的时间安排，我希望一年之内可以把文章写完并且毕业。她思索了一下，告诉我在她的教学过程中这样的例子很少，但是有过，而且我的情况也不是不可能做到。她承诺会尽力配合。
我于是制作了一个详尽的进度表，并且在每次写完一章节、请英语为母语的朋友帮我修改过语法以后发给她(这样教授的时间精力不会浪费在帮我改英语语法上面，而且到了博士程度，英语写作水平也应该不会太差)如果有特别需要解决的问题我会在章节末尾用不同颜色的字标注。Sandra教授会看完以后用Word的Track Changes 和Comments功能标注她的修改和意见。然后我把所有的修改看过以后和她约着见面一小时 - 一方面讨论一些她的评价修改意见里我不太懂的地方;一方面讨论下一章的思路、写法。
和她见面的这一个小时对我来说非常有益：我常常带着笔记本去记下我们的对话，Sandra教授对于不同问题的看法、她指导过那么多学生的经验、她写文章的思路……然后我会把这些对话记录下来，引导我写作下一个章节。
除了她以外，我也常常和另一位导师人类学的Stevan Harrell 教授见面聊论文：他会说普通话、彝族话还有粤语，是个正宗的中国通，教过的中国学生无数，对于我的研究课题非常感兴趣。是他从我的论文初期开始便热烈地鼓励我，认为课题具有现实意义;是他在我每个章节写完以后很快地回复我，并且给予真挚且积极中肯的评价;也是他邀请我到他的班上做演讲，分享我的研究成果……被一位经验丰富、了解中国的老教授一路带着、鼓励着、指引着，是一件幸福的事情，因为我知道我不是一个人在战斗，也知道有人为我摇旗呐喊、加油鼓劲。
5.与人作伴， 同写互助
还记得我前面提到的“论文写作小组一周训练营”吗?那是一个与人作伴、同写互助的典型例子，我在一个团结互助的集体里，如同海绵吸水一样汲取别人的经验和教训、聆听各种资源策略。
第一天的自我介绍，我知道了大家来自华大的各个专业 - 从机械工程到心理学，从历史到女性研究，当然还有学英语的我;我知道了大家的论文进度分布在各个地方 - 有人只差了一个简介章节，并且计划两个月后毕业，有人开始了半年到一年写了几章，还有一个字都没有动笔的我。我也听说了每个人的写作偏好 - 有人喜欢打开摇滚音乐边听边摇摆边打字，有人会把自己绑在椅子上两小时不能动，有人喜欢安静的图书馆靠窗的角落，有人只能在桌子很乱的环境里才文思泉涌。五花八门，十分有趣。
这是一个学习的社区、平等交流互相帮助的地方：一方面，写作中心安排了成功写完毕业论文的前辈们给我们分享他们的经验：用的是什么reference软件，什么写作软件，如何安排写作进度，如何跟导师沟通，遇到瓶颈怎样处理……他们都毫不吝啬分享了自己成功和失败的经验，并且再三强调因人而异，我们大可以尝试选择自己合适的方法。另一方面，我们20个博士生之间也有了很多的交流和分享 - 尤其是那些已经开始、写了一段时间的同学们，交流了很多。
训练营结束以后，我和拉美裔、理工科的Bralio相约一起去图书馆写文章，我们常常带着零食一起分享、互相照看电脑、一天写得差不多了便一起聊聊当天的进展以及下一次的安排。他是我的writing buddy，写作伙伴。身边有人同样为着博士毕业论文而奋斗、笔耕不倦让我觉得很安心，我们互相鼓励，一起进步。
Bralio在我们一起写作了三个月以后把他的文章上交并且成功获得了博士学位。他的努力和经历鼓励了我。我见证了他的刻苦努力，也看到了他获得毕业证书站在荣誉舞台上的一刻，这种鼓励，不言而喻，他起到了榜样和示范作用。
而我的论文后半段有了清华男神L教授的陪伴，他经常和我一起自习，写他的法律文章，我写我的英语论文。我们自习完走回家的路上讨论每天的写作进展程度、顺利和卡壳的地方 - 我喜欢和学者一起交流，不光是听别人的意见反馈，有时候说着说着，自己的思路也被点亮了。能够把一个问题先说清楚，写下来的时候也会更加容易。
建议大家也找到写作的伙伴，一方面是一起的努力和陪伴，一方面也是互相交流、说出想法。当你觉得你不是一个人在战斗的时候，动力是很足的。
6.全面计划，层层推进
博士论文是一项浩大的工程，花时间精力无数。
如同建房子要有图纸、做项目要有进度，我始终相信，不管写什么科目的博士论文，也应该科学、系统的层层推进，关于时间和内容上的合理规划。
我是这样看待自己的文章架构的：六大章节，每一个章节下分几块。举例来说：第二章“方法论”，需要写到的是五大块：“定性研究与定量研究差异”、“定性研究的局限性与优点”、“我所采用的方法：采访、观察、资料搜集”、每个方法的利弊、我作为研究者身份对于最后结果的影响。每一大块里面又可以细分几个部分。而每天我需要做的事情就是写完中间的一小块。
这样，一篇200多页的论文被分解成为了30-50页的章节，每一章又被分成了5-10页的部分，每个部分再细分下去，需要完成的就是1-2页的小单位了。虽然说我完全同意内容有完整连贯性，不能够依字数而定，但我个人很喜欢这个“庖丁解牛，化整为零”的小游戏，因为从心理上的畏惧感降到了最低点，而每次完成小单位的任务都给自己划一个勾、点一个赞，便能很有动力地去做下一个部分。我常常鼓励自己，“已经完成了1/8了”，“已经快到这一章的1/3了”，“这一部分已经写了超过一半了”……自己心里有一个全盘的计划时，层层推进，每次只要做好一个小的部分就好。
建议大家可以尝试在空白板上方写在自己的题目，然后开始竖行写下几章的名称，每一章横向展开重要组成部分，每个部分下面能够分几大块……这样一个树形结构是你论文的主干地图，磨刀不误砍柴工。如果你的心里有一张这样条理清晰、枝干明确的图，你在写文章的过程中就不容易走丢，也不容易只拘泥于一个部分(参见策略二：兼顾各章)。你会很清楚现在的进度在哪里，下一步往哪个方向走。
这种分解再整合的过程使人的心理压力降低，完成每项任务成就感提高，同时有更为明确清晰的方向，更加能够注重当下。强烈建议大家尝试。
7.借鉴前人，参考名著
当我不知道美国英语博士论文为何物的时候，我跑到图书馆借来了包括华大、哈佛、哥大、斯坦福等美国著名高校教育系、英语系、传播系、话题看上去与我研究相关的20多篇论文，每一篇都像一本书那样厚。(比如哈佛Liu J 撰写的"Asian students' classroom communication patterns in US universities: an emic perspective"; Chen X撰写的"Sojourners and foreigners: Chinese students' relationship-building with Americans in United States universities"; 比如华大英语系学姐Hee Seung和Zheng Xuan的毕业论文)我把自己埋在这些厚厚的论文堆里，看前人是怎样写的，从字数、内容到样式上有了初步了解。
读多了便也发现大多论文在结构上都有引言、摘要、致谢、目录、介绍、研究问题、理论方法、研究方法、局限性、所作贡献、以后研究方向、文摘等构成。在立意上会研究一个专业内精细的问题，从以往文献的角度整理整合前人的观点和认知，在方法论的角度解释为什么要用该方法研究、利弊、贡献在于哪里。从语言角度上比较中立客观，书面化专业化，逻辑思维很严谨……读别人写好的博士毕业论文使我有了直观的第一印象。
在准备博士资格考试、读完书单所列文献的准备过程中，我看到了一本特别有用的书，在此推荐按给大家 -《Completing your qualitative dissertation: a road map from beginning to end》 by Linda Dale Bloomberg and Marie Volpe。我用了五天的时间读完了这本240页的`书，做了很多笔记，而且后来一直有参照这本书。作者通过与很多博士生的采访，了解帮助和阻碍撰写博士论文的因素，并就此对症下药、提供建议。他们把博士论文的基本部分定义、注意事宜、常见问题都予以归纳，从心态到知识、从理论到实践、从学生到教授的观点都进行了采集，如果一幅地图带我走过博士论文的撰写征程。
我的文末参考文献有16页、300多本书籍或者期刊文献，其中一部分是理论内容，一些是方法内容，一些是别人相关课题的博士论文……我觉得自己很多时候站在了前人的肩膀上看问题，通过最开始的参考模仿完成了从零到一的过程，又在每天的写作过程中细化提炼，不断成熟。
我非常建议大家读读贵院系历届学长学姐的优秀毕业论文 - 这直接反映了贵系的水平要求和格式规范，是很有价值的一手参考资料。同时可以学习和你课题相关的其他学校学生文章，认真参考起来你会发现很多共同之处，八九不离十。可以的话也找些博士论文撰写参考攻略一类的工具书，一方面心里有大的全景图，另一方面每一个章节也能看到注意事项。
不要从零开始一个人摸索，一定要充分利用资源站在前人的肩膀上思考和奋斗。
看得越多，摸得约透，写起自己的文章才越得心应手。
另外，准备博士资格考试的时候一般大家会做阅读笔记(我当时做了将近50页的word笔记)，写博士课题研究申报计划的时候也会有好几十页成文的文章，这些内容都可以利用起来：有些部分可以直接复制黏贴，有些可以作为基础进行删减订正。总之，以前的努力都是可以转换到现在的论文里面的，写博士论文并不是从零 开始。
8.先捡容易，建立信心
中国有句俗话“专拣软柿子挑”，这句话在我的毕业论文撰写过程中体现得淋漓极致。我认为写作一般是越写越顺;先易后难，符合事物循序渐进的基本规律。不为“欺软避硬”的行为不好意思，这种有选择的、挑拣容易内容先写的策略对我十分可行。
理论和以往文献于我而言都是深奥的部分，个人觉得比较头疼的内容，我怕一开始没有基础就试图攻克难关，拿不下会影响心态和信心。所以最开始，我选择的是难度最低、最易上手的方法论部分：研究主要采取的是什么方法、为什么要选择这些研究方法、有哪里优点、有哪些局限性?如何招募到研究参与者的?他们的隐私和人权是如果得以保障的?搜集资料的时间有多长、哪些具体措施、资料怎样分析和整合、具体方法对于研究结果可能存在的影响性……这些内容虽然琐碎，可是写起来却可以就事论事，直接简单，也不需要华丽优美的文字，或者深奥复杂的逻辑思考。
洋洋洒洒把方法论写出来以后，发现已经有了20来页文字，这对于写作初期的我是极大的鼓励!所谓“万事开头难”，能够找一些相对简单的内容入手对于树立自己的信心，作用不可小视。
写出来不怕亲笑话，我也曾经在八字还没有一撇、文章一半都没写到的时候遇到瓶颈，不知道怎么继续。 于是我决定调整顺序，把“致谢辞”先写出来 - 感谢一路上帮助和参与我的成长的朋友们、师长们、家人们。写着写着，我发现原来一路上那么多贵人相助，自己原来那么幸运!于是从中也获得了动力，满心欢喜、打了鸡血般继续投入了下一段的写作环节。
我的导师建议，我个人也很赞同，把导言这章放到最后：虽然导言讲述的是你做什么课题，研究什么问题，为什么要做这个课题，论文结构如何等等并不复杂的问题，但是很多时候论文的内容结构都在调整，不到最后没有定型的版本。同时，不到最后也可能缺乏对你文章的全面系统的理解，以及高屋建瓴、简介归纳的能力。
9.调整期望，不求完美
博士圈里流行一句话“the best dissertation is a done dissertation”(最好的毕业论文就是写完了的毕业论文)。因为有太多人花了太多时间写，且越到后面越没有动力，最后没有完成。所以后来圈里说，只要写完的，就是好的毕业论文。
哪怕说亲们对着学术有着很严谨的态度，想要把毕业论文成果出书，其实也是可以在毕业了以后任教职的同时修改文章、准备出版，还可以在教书的生涯中继续你的相关研究，扩充数据，补充内容。我见到不少教授都是在任教的前六年里把自己的博士毕业论文整理出书。很少有人一毕业就能够直接把文章出书;追求一步登天比较困难。
对于毕业论文的预期的确因人而异，并且是看你想要什么。如果你觉得不管花多少时间都要写得完美，我尊重你的想法和选择。与我，毕业论文是我获得博士学位的一个必经阶段，是我展示几年所学成果的好机会，是一个阶段的重要印记，是我丰富人生里面的一个部分，而不是全部。如果用心上交了一篇良好到优秀水平的文章便是无愧于心，自己满意了。我的生活要继续，如果可以一年完成论文质量良好，我不愿花好几年的时间达到所谓的完美。我愿意把时间花在别的地方做其他的事情。
在我很明确了我的文章预期之后，我也和我的教授交流了想法：我希望这篇文章是实践意义和应用效果大于理论意义的，我希望我的文章可以给到美国留学的中国学子、教中国学生的美国教授一些实际意义，让他们看到一些内部人士(insider)的想法和做法。至于理论框架，我希望达到中上水平，但不着重于理论的创新。我的委员会成员很尊重和支持我的想法，我们都同意也许多花一年，我能够写出更漂亮的理论，更严谨的论据，更好的毕业论文。但是在我个人的情况下，没有这个多花一年的必要。我得以把主要精力集中在实际操作层面、访谈资料综合整理、意见建议提出的部分，而理论部分达到要求即可。
所谓一鼓作气，再而衰，三而竭。我很明白要在自己充满信心、精力有限的情况下把论文搞定。我不要做出完美的毕业论文，我只要交出一份不错的、用心了的、教授满意的毕业论文即可，以后还有的是时间和机会整理出书。
在这里，我并不是教大家滥竽充数，昧着良心交低质量的作品。我只是觉得每个人都可以看看对自己的要求和对文章的预期是什么。如果你不求完美，但求良好到优秀，然后获得学位、腾出时间给生活的下一个部分，那么写完文章所花时间应该可以省去不少。
而且，完善论文的机会毕业以后还多着呢，并不是写完了上交了就再也没有机会改了。但是写好了毕业论文一张博士文凭在手，可以给你很多机会的通行证。
10劳逸结合，懂得调整
每个人都有瓶颈期和写累了的时候。如果说可以自律、逼自己一下，度过了也就度过了。如果到了看着屏幕就想吐、看着书本材料就头疼的地步，那我真心建议可以暂停一下，休息一下。
写博士论文就想跑一场马拉松，掌握节奏很重要，千万不要因噎废食。身体是革命的本钱，大家一定要注意好身体健康，跟进营养，同时注意调整，劳逸结合。
我知道坐在电脑面前写论文弄久了会脖子肩膀手腕酸痛，所以我经常坚持去打羽毛球，一个星期能够有三到五次，即可以思想上放空，也可以眼睛远眺，还可以拉拉筋、舒展一下身体。每次打完球大汗淋漓的时候我都有一种畅快不已的感觉。
我也会一两周去跳一次莎莎舞，拉丁社交舞的一种。在和人的交谈聊天中、在拉丁音乐的奔放柔情里、在旋转跳跃闭上眼的时候，我觉得很放松，也很快乐，自己的脑子得到了休息，身体也获得了锻炼。
每个人各自喜欢的放松方式不一样：我身边朋友有人爱游泳，有人喜逛街，有人看电影，有人做饭菜，有人唱歌儿，有人爬山……不管黑猫白猫，能抓耗子的就是好猫。不管这法那法儿，让你开心放松的就是好方法。
我特别相信一句话：学的时候认真学，玩的时候放肆玩。我觉得哪怕写论文很辛苦，也一定别忘了给自己放松休息找乐子。机器用多了也需要保养滴油，更何况是人的身体呢?劳逸结合才能够跑好跑完马拉松，才能写好写完你的毕业论文。
如果你很辛苦了，累得不想写了;或者刚刚完成一大章节，想犒劳一下自己了，都可以去休息放松一下，丝毫不要有罪恶感和内疚感。你就边休息变想：磨刀不误砍柴工，会玩的人才会学哈：)劳逸结合、懂得调整才能细水长流，攻克下“马拉松”一般的毕业论文。
总之，纸上得来终觉浅，希望大家不仅有专业知识，还要有亲自去实践，有自己的实践经验。这样写出的论文才更有血有肉。以上对论文写作经验就分享这么多，希望对大家有参考价值。
培训问题研究论文
随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
参考文献:
[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.
[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.
[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.
摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
关于企业员工培训的问题与对策研究
论文摘要： 企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。 论文关键词： 企业 员工培训 人力资本 可持续发展 企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 一、企业进行员工培训的必要性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。 2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。 二、企业员工培训中普遍存在的问题 企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。 1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
培训研究策略论文
LZ 这个当然是从员工培训的好处入手了。 首先、员工培训最直接的受益人肯定是员工，但是最大的受益者却是公司，现在的竞争越来越激励，员工得到很好的培训他们将会在最短时间内完成每项任务，质量也会有索保证。从而也节约了公司的成本。员工技能的提高也搞公司的竞争力。所以说员工培训好了，将会给公司带来很好的收益。这无疑是公司最希望看到的。 其实、现在社会大家找工坐相同条件下，那就看福利了。如果进大家进如公司得不到培训，第一工作不能很好的完成，第二员工感觉自己没有学习上升的机会，自然会想到跳槽等情况。如果员工培训好了，（公司的工作受益上面说了，这里就不在重复了）而且在一定程度上也会增加员工对公司的忠诚度，减少跳槽现象，这也节约了公司的成本。不然跳槽后从新招聘，还得话费人力、物力、财力。而且新进的员工你多少也得再培训一下才可以上岗。而且现在国家劳动法也规定员工享有被培训的权利。 总的来说，就是从员工培训的利出发去写，写的大一点还可以说，还在一定程度上提高了国民的素质/技能等。谈研究的话，还可以加写一些培训过程中可能会遇见的问题以及解决的措施。 希望可以对LZ有所启发！
关于企业员工培训的问题与对策研究
论文摘要： 企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。 论文关键词： 企业 员工培训 人力资本 可持续发展 企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 一、企业进行员工培训的必要性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。 2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。 二、企业员工培训中普遍存在的问题 企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。 1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
公司培训研究论文
关于企业员工培训的问题与对策研究
论文摘要： 企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。 论文关键词： 企业 员工培训 人力资本 可持续发展 企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 一、企业进行员工培训的必要性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。 2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。 二、企业员工培训中普遍存在的问题 企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。 1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
参考文献:
[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.
[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.
[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.
摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：