民营企业招聘管理论文参考文献

论文的参考文献是指作者撰写学术论文过程中参考过、借鉴过、引用过的资料，引用参考文献是企业人力资源管理论文的一个重要组成部分。下面是我带来的关于企业人力资源管理论文参考文献的内容，欢迎阅读参考!

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1. 人力资源会计论文参考文献

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参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》，它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。

民营企业论文篇1 浅谈民营企业发展中财务管理问题摘要：随着改革开放的发展，民营企业已逐步发展成为民营经济的支柱。本文就民营企业发展中出现的财务管理问题进行了梳理，并进一步剖析了财务管理出现问题的原因，进而提出了相应的解决策略，以期更好地提升民营企业的财务管理水平，更好地适应新形势下民营企业的发展情况。关键词：民营企业;财务管理;问题近年来，随着改革开放的发展和相关国家政策的鼓励，民营经济取得了飞速发展，民营企业顺应这一潮流，也开始茁壮成长，为经济增长、创造税收、增加就业岗位等多方面做出了重要的贡献，但这只是较为乐观的一个方面，虽然民营企业开始具备一定的竞争力，但是仍然存在着许多的先天不足和缺陷，开始制约民营企业的发展，其中财务管理水平就是其中重要的制约因素之一。 1民营企业发展中财务管理问题分析在我国民营企业中，普遍存在着对财务管理重视力度不足的现象，未能充分发挥出财务管理的作用，同时受大的经济环境的影响，民营企业的财务管理也受到了一定的阻碍，主要表现为以下几点。财务管理理念较为落后在民营企业中，中小型民营企业作为一个集经营权和所有权高度集中的组织，企业老板不仅是投资者，同时也是经营者，集权现象极为明显，但是大多数经营者对于财务管理的科学方法了解并不多，缺乏较为深刻的认识，而且大多数的民营企业对于成本管理、风险管控、时间价值、机会成本等多种概念理解不清晰，所以企业的职责分工不够明确，财务管理和监控不严格，甚至有部分会计信息失真，也不能建立起健全的审计部门，或者保证审计部门的独立性。财务管理制度不够完善在民营企业中财务管理的基础工作较为薄弱，相关财务制度不够健全和完善，主要表现为以下几个方面：第一，企业缺乏制度意识，对相关企业制度的建立不够完善;第二，财务管理制度存在着部分漏洞，不够细致和严密，不能适应民营企业的发展进度;第三，即使有部分企业建立了制度，但是对于制度的落实并不关注，执行力不足，制度也未能发挥出应有的效果;第四，企业内部管控制度缺失，对于资产的管理力度不足。资金筹措能力较差民营企业财务管理中遇到的最为突出的问题是融资难、抵押难、担保难，对企业发展的资金需求带来了较大的阻碍，资金筹措能力差主要表现为以下几个原因：其一，民营企业缺乏独立的审计部门，未能制作企业财务报表和经营状况，民营企业难以审查财务信息;其二，企业负债过多，降低了企业的信用等级，融资信誉降低，融资难度加大;其三，对于中小型民营企业国家未设立针对性的扶持政策，对于中小企业的倾斜力度不大，也有部分银行受传统观念的影响，对于民营企业贷款的热情度不够，也在一方面增加了民营企业的贷款难度。投资管理能力不强在民营企业中，企业投资的随意性较大，对投资方向的把握度不够，缺乏科学性;同时缺乏战略性的规划，更多是追求短期的利益;另外，民营企业由于规模较小，更多的投资资金来源于贷款，为了更好地降低投资风险，会尽可能快的收回成本，在规模扩张上一般考虑得较少。财务管理监管力度不够民营企业的经营管理中，家族操作方式较为常见，因此监督管理不够健全和完善，多数的企业并未设立独立的审计部门，甚至会将审计视为内部经济检查，容易引起职工情绪，影响员工结构的稳定性，削弱了管理层的权威，也影响到了企业内部的自主经营权。当然也有部分企业已设置对应的审计部门，但是审计部门的权力并未作出特殊的规定，难以保证审计部门的权威性，导致审计部门的设计也多是流于形式。 2民营企业财务管理问题产生的原因分析决策模式较为单一在民营企业中，企业的老板控制着主要的财务，独断专行色彩较为浓厚，因为民营企业在创始阶段，公司大多数的资产基本掌控在老板手中，因此经营权和所有权集中的现象较为普遍，多是由老板单独决策的，这样集权式的经营模式在财务管理极为集中，这样财务内容比较单一，更多将财务管理局限于财务控制之上，但是控制力度又不够，具体体现为决策审核程序不规范、预算体系不够健全、职责划分不清晰，缺乏有效的监控，控制不够全面，面对突发状况不能提出及时有效的改善。从业人员素质不高民营企业在发展的起始阶段人员多是内部招聘，因此公司会有许多有血缘关系的人就职于公司，对于他们所谓的外人不够信任，尤其是财务这种重要的岗位多会安排亲戚就任，选择他们认为放心的人，但是这样人员的从业素质就难以得到保证了，很难留住有专业素质的财务人员，即使管理者想要做好财务的管理，但是也力不从心，不具备能够管理的能力。决策缺乏科学性在民营企业中，企业管理者更多的是应用已有的经验来进行决策，这样决策的优势在于灵活性强，方便快捷，但是决策的方式较为草率和粗糙，对相关信息没有进行一个全面的收集，系统性与全面性不足，而且相关财务人员的参与度不足，难以保证决策的科学性和可靠性。财务管理方式不先进在当前的民营企业中，财务管理更多的局限于财务核算，对于财务计划、财务预算、信息收集以及财务系统的建立还没有完善。 3改善民营企业财务管理问题的对策建议拓宽民营企业融资渠道一方面，建立健全的民营企业信用担保体系，该体系作为中介机构，不得收取任何中介费用，以承担服务职能为主，不得增加民营企业的额外操作成本，尽可能的为民营企业提供便利。另一方面，可以成立专门的民营企业基金会，通过向金融机构或者民营企业的人员收取会费，对基金实行封闭式的管理，给予民营企业发展一定的资金支持。增强风险管控能力在市场经济环境下，企业一方面面临着挑战，另一方面也面临着机遇，企业可能会蒙受一定的损失，但是也可能会给企业带来规模化的发展。因此民营企业的财务管理人员必须具备一定的风险意识，对不确定的事物有敏锐的捕捉能力，并且有一定的预见性，采取有效的措施加以规避，将风险控制到最低。具体表现为以下几点：第一，对资金进行有效的管控，建立健全的资金管理制度，确定资金管理责任制。同时企业在筹资上也要做好合理的规划，确保合理的筹资结构，在适当的负债能力下来筹措资金，不可急功近利，贸然增加投资风险，并将资金投入的时间价值与风险价值都考虑其中，核算好项目的投资回报率，控制好资金的分流情况，防止资金的无端流失。第二，健全财务分配和利益分配机制，防止人员的投机主义和寻租现象产生，防止人员外流和技术断层现象的产生。第三，完善财务预警体系，将危险防患于未然，民营企业的财务部门应学会收集多方信息和情报，了解市场行情和动态，更好地对企业的经营活动进行监控，及时发现风险，将异常消灭于萌芽之中。加强民营企业财务管理观念的培养财务管理作为企业管理的重要环节之一，极为重要，而资金管理又作为财务管理的重要组成部分，也不可忽视，因此必须将财务管理更好地内化于企业的管理制度当中，并在各个职能部门中得到落实。另外企业开展的任何一项工作都不能离开资金，因此企业的经营者应该对资金的周转有一个更好的认知，将资金管控到位、认识到位，从而落实到企业的经营与管理中。完善财务的监管工作在民营企业的经营管理中，必须建立完善的财务控制制度，做好内部审计与监督，一方面在财务流程上不可马虎，做到规范标准，对于一些重要的经营活动或者企业决策，都应该将财务管理纳入其中，应用科学的财务处理流程来对项目或者决策进行评估，并把好资金的审核关。对于民营企业而言，一旦发展到一定规模，就必须有健全的财务体系和财务制度来做好支持，尤其是内部审计，应用审计职能对企业经营活动做好事前、事中、事后的监督和管理，及时发现各个环节存在的问题，并提出针对性的解决策略，化解危机，通过提升整个团队的财务管理水平来优化企业的经营决策。提高企业财务人员素质在目前的民营企业中，大多存在着财务管理混乱的现象，企业内部领导腐败的现象也时有发生，制作假账、弄虚作假、伪造事实等现象时有发生，虽然这些都是由多方面因素决定的，但是其中一项重要的原因就是人员素质，由于人员素质较低才导致了上述的一系列问题。因此，加强人员素质建设刻不容缓，对财务人员进行专业的培训和教育，强化财务人员的科学规划意识和内部监督意识，防止腐败现象的产生。当然加强人员素质建设，首要条件就是从领导做起，领导具备一定的示范效应，只有领导起到了带头作用，提高法律意识，具备法律观念，才能从根源上改变企业的财务混乱局面。在当前的民营企业中，财务管理理念较为落后、财务管理制度不够完善、资金筹措能力较差、投资管理能力不强、财务管理监管力度不够。主要是由于决策模式较为单一、从业人员素质不高、决策缺乏科学性等原因决定的，需要从拓宽民营企业融资渠道、增强风险管控能力、加强民营企业财务管理观念的培养、完善财务的监管工作、提高企业财务人员素质等多方面来解决企业财务问题，推动民营企业的健康发展。参考文献: [1]张晓磊.中小型民营企业战略财务管理中存在问题及对策研究[D].天津商业大学,2013. 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[9]王希燕.财务管理在民营企业发展中的作用及遇到问题浅析[J]. 财经界(学术版),2013(03). 民营企业论文篇2 试谈民营企业内部控制一、问题的提出改革开放以来市场经济不断发展为民营企业提供了良好大环境，使得民营经济发展迅速。国有大型企业虽是我国经济支柱，但民营企业的破竹发展之势使其成为拉动经济发展创造市场活力的重要力量。据工商联报告显示，民营企业吸纳就业人口达90%，对国民经济贡献率超过60%，可见民营企业对我国经济发展的作用之大。民营企业随着发展开始不断寻求更为长远的目标。从以往的家族式管理治理模式为主到现在逐渐融入现代企业管理制度。随着民营企业的不断扩张，其发展中诸多问题开始显现，如用人制度不完善、内部控制不健全等，使得诸多民营企业因此陨落且普遍寿命较短。国美控制权之争案例正是民营企业在逐渐融合现代企业制度发展过程中出现的一典型案例，其反映出民营企业在转型过程中面对的家族民营企业的原始风险以及创始人与经理人的控制权之争风险，为其他众多企业的转型改革敲醒了警钟，更加表明完善公司治理与内部控制对民营企业健康发展意义重大。实际上，民营企业的公司治理与内部控制是密切联系的，完善的治理结构作为健全的内控机制的基础，是推动内控发展的重中之重;同时，完善的内控也是健全的公司治理的重要举措和环节。因此，基于公司治理视角来研究民营企业的内部控制具有重要意义，是民营企业实现可持续健康发展的长远目标的关键。二、公司治理与内部控制的耦合关系内部控制是指企业的董事会以及管理层等通过执行具有控制职能的程序来合理保证企业经营的效率效果等;公司治理是指企业董事会、监事会、所有者等重要关系之间的处理权责划分的一个制度安排。内部控制与公司治理的有效耦合是民营企业能够有效应对转型期风险，提高经营效率和效果从而实现企业可持续健康发展的关键，耦合主要体现在以下几个方面。 1.理念的同源性—委托代理理论内部控制的本质就是基于企业的经营者与所有者之间的委托代理关系，是经营者接受所有者的委托，为了达到增强企业经营的效率效果、保证相关信息的真实公允等目的，即通过经营者的行为来满足委托人所期望的利益最大化，而开展的内控工作和采取的诸多管理活动等。而公司治理更是基于企业两权分离导致的问题所采取的有关制度安排，合理安排企业的重要利益关系之间的权责利关系。所以，如何基于内部控制与公司治理的委托代理理论这一同源性理念来实现企业内控与公司治理的相互互动和耦合，事关企业的可持续长远发展。 2.功能交叉性和重叠性首先从控制主体层面来看，公司治理链条重要节点包括总经理、董事会和股东;内部控制链条重要节点包括总经理、董事会、执行岗位和职能经理。可见，总经理和董事会是两者控制主体的共同部分。其次，激励与控制是内控与公司治理的共同基本控制方式。再者，从目标层面来看，两者虽然具体目标存在一定差异性，但根本目标是相同的，都是最终服务于企业的目标，都是为了追求企业经营绩效的提高、资产的安全完整等。 3.平台载体的统一性健全完善的信息系统是企业内部控制与公司治理得以有效运行的重要保障。对于企业的内控来说，是否具有完善的信息沟通系统，决定了内控运行的效果。反过来，内部控制的目标之一就是合理保证企业信息的真实完整。对于公司治理来说，完善的会计信息系统与完善的公司治理机制也是互相促进互相支持的。一个完善健全的管理信息系统需要企业每一个员工的共同努力，各尽其责，充分认知内部控制机制对于不同岗位职员的不同角色要求，认真承担起其角色应担负的职责。同时，不仅仅是要做到企业信息的及时下达，同时还要注重信息的准确上传以及企业内外的畅通沟通和传达。三、民营企业公司治理中内部控制存在的问题 1.股权配置不合理我国的民营企业多是由以前的家族式企业发展过来的，民营企业在成立初期往往面对融资难等问题，所以多是通过家庭内部成员来筹集资金，应对民营企业成立初期的诸多风险。同时家族治理既能够降低企业资源成本又能够迅速建立共同利益目标，种种优势使得家族模式成为许多民营企业初期成立时的共同选择，并且一直影响到民营企业后续的长远发展。据不完全统计，企业所有者占有资本占到独资、合伙和公司这几种形式的民营企业公司资本的76%左右，股权高度集中是民营企业的突出现状。 2.内部人控制风险突出我国民营企业内部控制人主体日益多元化，内部人控制风险越发突出。表现为对中小股东利益的吞噬、侵害所有者权益等行为。在民营企业的经营决策中，获取信息占优势的一方则能够更大程度上获取决策权，内部人控制则使得中小股东的利益被损害，更难以获得决策权。这种大股东权益最大化既不利于企业的转型改革，更不利于民营企业融合现代企业制度实现企业的可持续健康发展。 3.内部监督不到位，缺乏激励约束机制监事会是监督企业董事会及经理的重要部门，我国民营企业许多监事会选聘机制的流于形式使得其不能充分行使其监督职能。同时，缺乏专门的内审机构和人员也导致内部监督的不到位。对于经营者的激励约束机制不到位，没有采取很好的绩效考核以及奖金制度等一系列的激励和约束措施，使得民营企业在引入代理人之后，出现了代理人虚报信息等行为出现，不利于企业经营业绩的增长。 4.人事管理不科学民营企业的用人机制存在严重的任人唯亲现象，人事管理不科学。我国民营企业经理人市场的不完善性，而且存在代理人道德风险等问题，使得我国多由家族治理模式发展起来的民营企业的创始人不愿意聘请外部管理人员来管理企业，所以多是任人唯亲，使得企业用人机制不科学，难以吸取众多的外部优秀人才，集思广益，共同促进民营企业的长远发展。同时，对于民营企业一些重要岗位的重要职责更是家族内成员担任，重要决策也多是这些家族企业人员控制。四、基于公司治理视角完善民营企业内部控制对策 1.优化企业股权结构，合理平衡内部人利益首先要完善职业经理人市场，通过制定相关市场法规，建立具有竞争性的完善经理人市场来增强由家族治理模式发展起来的民营企业对执业经理人的信任度。同时要优化股权结构，完善人事管理机制，善于引进外来优秀人才为企业所用，而不是任人唯亲。再者，通过建立配套的人才考核评估体系来加强对经理人及相关人员的激励和约束，以企业利益为己任，增强企业经营的效率和效果。 2.健全监督检查制度监事会作为监督企业董事和经理层的专门监督部门要充分行使其监督职责。首先，要加强对监事会成员的日常培训和学习，让每个成员充分认知自身职责所在，同时在培训和学习中提高其专业素质和休养，增强工作能力。其次，通过监事会的定期汇报工作来督促监事会职责的行使。再者，可以增设内审部门和人员以及利用外部的会计师事务所等外审部门来加强对民营企业的监督。通过设立专门的委员会来监督董事会相关决策是否科学民主，以及经营层是否将正常落实到位。健全的监督检查制度是实现民营企业公司治理和内部控制目标的重要保障。 3.建立有效的激励约束机制有效的激励约束机制对于提高一个企业员工的积极性和工作活力，从而增强企业业绩实现长远目标具有重要意义，无论是对于公司治理还是内部控制来说，有效的激励约束机制都是及其重要的。一方面可以采取有效的业绩评价机制，通过及时的跟踪记录来对人员工作进行评分，根据评分进行相应的奖励或处罚，既让优秀员工起到模范作用，又对犯错人员进行警示。另一方面可以通过将整个企业目标进行层层划分，分成若干小目标并落实到每一个员工的身上，让每一位员工都切实感受到自身参与到企业目标制定和实现的过程中，从而激发工作的动力和积极性，增强企业经营效率和效果。 4.完善内部控制首先，要积极营造良好的企业文化和氛围，充分发挥主观能动性调动员工的工作热情。企业文化是一种强有力的软实力，更是一种无形的企业管理制度，良好的企业文化可以促进内部控制的不断完善和落实。内部控制作为一项系统工程，不是一朝一夕或者个别高管层就能执行的，需要企业每一个员工的切实参与。企业可以通过制定具体的规章制度以及培训学习等，来增强员工对内控的认知和关注度，以及自我责任意识，促进企业在内部控制运行过程中及时发现问题，并采取措施解决，从而实现企业内控目标和增强经营的效率效果。其次要促进企业管理与信息技术的高效融合，利用管理信息系统等平台，以真实完整的会计信息等为载体，来保障内部控制运行的效率和效果。同时通过这种高效结合来增强企业决策的科学性，便于企业准确把握风险点，积极采取措施予以应对，实现内部控制的价值。参考文献： [1]王博.浅谈我国民营企业内部控制存在的问题及改进对策[J].中国总会计师,2013:66. [2]刘杨.公司治理与内部控制相互关系研究[J].财会通讯,2011:72. [3]李维安,戴文涛.公司治理、内部控制、风险管理的关系框架—基于战略管理视角[J].审计与经济研究,2013:30. 猜你喜欢： 1. 有关民营企业创新论文 2. 企业成长论文 3. 民营企业技术创新论文 4. 企业经营现状 5. 我国民营企业的现状

现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平电力勘测设计 2008年4月第2期[3] 孙武企业如何甄选可用之才中国人力资源开发 2009年1月第233期[4] 何锦华企业招聘面试存在的问题及对策中国水运 2007年9月第9期第7卷[5] 许广永,丁玉玺浅谈胜任力在甄选中的应用黑龙江对外经贸 2007年第1期[6] 林敬伟人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素林业机械与木工设备2009年10月第10期第37卷[7] 刘宇璟人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林微软公司人才甄选策略及启示中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥现代服务业人力资源甄选及管理研究学习与探索 2008年第6期[10] 郑立明,李贝贝招聘甄选的本质和误区管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明中国文化下的甄选程序公平原则中国人力资源开发 2008年5月第215期[12] 黄光圣,魏书堂组织甄选偏差的来源及其风险应对策略广东财经职业学院报 2009年2月第1期

民营企业招聘管理研究论文

去图书馆找找第五点：人力资源二级，三级培训下面网站均有，通过率高第六点：报名条件及分类根据 " 物流师国家职业标准 " 的规定，分别设立：人力资源员（国家职业资格五级）高中及中专学历及以上高级人力资源员（国家职业资格四级）高中及中专学历及以上助理人力资源师（国家职业资格三级）大专及以上学历，相关工作经验3年人力资源师（国家职业资格二级）本科及以上学历相关工作经验3年，专科相关工作经验7年高级人力资源师（国家职业资格一级）目前全国统考，停考详细可参照上试题和证书样本下载或向我求助，加我qq

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你可以从如下几方面着手：一是因人设职，不是功能和岗位需要，而是因为要用某个人，才专门设立某个岗位；二是任人唯亲，父子亲戚齐上阵，搞得普通员工怨声载道；三是用人不够“公开、公平、公正、透明”，不是能者上庸者下；四是老板只顾自己的感觉，觉得谁和自己走得近，就起用谁，而不看这个人的品行、能力、资力等；五是人资的目光只局限于人才市场，要知道真正的人才哪有可能沦落到人才市场上啊？不等他离职早有挖角的等着他呢。人才能不能超水平发挥，有三个必要条件缺一不可：天赋、匹配（能力与岗位的匹配度）、一个好的上级。你试着按上面的几方面，自己去写，这样的论文才有价值。纸上得来终觉浅，绝知此事要恭行。抄袭别人的东西，有碍自己的人品。

我国民营企业招聘管理研究论文

摘要: 人力资源管理是影响我国民营企业发展的决定性因素,具体表现在人力资源战略规划、人才的招聘和挑选、员工培训和开发机制、薪酬激励机制等方面缺乏合理性和科学性。建立科学合理的人力资源战略规划,科学的人才引进机制,合适的员工培训和开发机制,代写人力资源管理论文科学有效的薪酬激励机制,是民营企业提高其核心竞争力的重要对策。关键词: 民营企业; 人力资源管理; 问题; 对策改革开放以来,我国民营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。民营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多民营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。中华全国工商业联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出,全国每年新诞生15万家民营企业,同时又倒闭10万多家,有60%的民营企业在五年内破产,有85%的在十年内倒闭,平均寿命只有2. 9年[1]。造成当前我国民营企业步履维艰,陷入困境,难以持续发展的原因固然有许多种,其中不乏转型期宏观环境的制约因素,但更多的是源自民营企业内部。越来越多的证据显示,不能有效地对人力资源管理进行变革,是这些民营企业最终失败的决定性原因[2]。对我国民营企业人力资源管理问题进行分析和探讨,具有十分重要的现实意义。一、人力资源管理存在的问题(一)缺乏科学合理的人力资源战略规划人力资源规划是(对组织的需要)进行识别和应答……以及制订新的政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程[3]。它的目标是让组织可以预见其未来人力资源管理的需要,识别可以帮助它们满足这些需要的实践。做好科学合理的人力资源战略规划价值是巨大的,然而当前许多民营企业却忽略了这一点,并未重视本企业的人力资源规划工作,更未建立一种有效的人才需求机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质,以适应企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划所形成的企业人员替补及发展所需要的各类人才。多数民营企业深切感受到高级管理人才和技术人才的缺乏,但由于事先没有相应的人力资源规划,深切体会到了“人”到用时方恨少的感受,严重影响了企业的可持续发展。(二)难以招聘到合适的人才按照舒尔茨的人力资本理论,如果一个企业的人力资源演变为有价值、稀缺的和不可模仿的无形资源,那么它就可以成为企业竞争优势的持续性源泉。美国钢铁大王卡耐基曾经说过:“你可以拿走我的厂房、设备、资金,但你只要给我留下人,五年后我仍是一个钢铁大王。”可见,人力资源对企业发展的重要性。因此对民营企业来说,如何招聘和挑选到合适人才是其必须面对的一个日益严峻的问题。据一些资料统计,愿意到中小型民营企业工作的大学生不足10%,硕士生不到3%,博士生几乎为零[4]。即使一些大学生和研究生满怀希望地进入民营企业,但也很快流出。这些人才流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走客户,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也极大地影响在职员工的稳定性和效忠心。(三)缺乏合适的员工培训和开发机制由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新,职业半衰期越来越短,企业在竞争中要谋得创新发展,就必须对职工进行终身教育,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,目前我国大多数民营企业在人才培养上都存在短期行为,只使用不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业家盲目追求短期效益的迅速增长,认为人力培养成本高于直接招聘成本;认为人才培养的技术越高,人才流失越快。所以,他们不重视也不愿意进行人才培养。即便一些为数很少的民营企业给员工提供了培训,但也存在着固定的培训经费不足,培训场所和培训时间难以保证,培训方式多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主等问题。(四)缺乏有效的激励机制激励,广义而言就是激发鼓励,调动人的积极性、主动性和创造性。如何科学有效地激励员工,可以说是当前困扰着我国所有企业的共同问题。我国民营企业在激励方面也存在着一些问题。一是管理者对激励机制的重要性认识不够。我国大多数民营企业实行的是家长制式的管理,管理者没有先进的管理理念,没有从根本上认识到激励机制对企业生存和发展的影响。这就阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了企业自身的发展进程。二是激励手段过于单一,只使用物质激励,而忽视使用精神激励等其他手段。尤其在中小企业中,有相当一部分管理者把员工当作单纯的“经济人”,缺乏与员工的情感交流,对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,表现好则发奖金,表现不好就扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。三是激励有失公允。我国民营企业多采用家族化的管理模式,工资和奖金的发放往往带有很大的随意性,且往往向“自己人”倾斜,缺乏科学的考核制度。这导致员工的贡献和实际收入不相符,分配上的不公平现象时有发生,使员工产生不公平感,从而极大地挫伤了员工的工作积极性和创造性。二、加强人力资源管理的对策(一)根据企业发展的具体情况,建立科学合理的人力资源战略规划正如前文所述,人力资源是第一资源,是企业取得核心竞争优势的来源。民营企业制订一套切实可行的人力资源战略规划,对企业发展具有战略意义。我国民营企业应根据经营发展战略,按照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际要求,制订一套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。在制订具体规划时,首先要进行职务分析,通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。即对企业的人才需求进行一个科学的预测,然后制订科学合理的和企业的岗位需求相适应的人才招聘策略,选择合适的人才上岗。这样既能避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展,又能确保所有的工作职责落实到每个员工,让每个员工发挥应有的作用,从而避免人力资本的浪费。其次,帮助每个员工做好职业生涯发展规划。即帮助员工从自身的实际情况出发,明确自己的发展方向,从而开发各种知识与技能,发挥出各自的潜力,实现个人价值,使他们的兴趣、价值取向和企业所需一致,让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关,从而确保企业人力资源总体规划有效实施。(二)完善家族企业的治理模式,建立科学的人才引进机制据统计,目前在中国内地的民营企业中,家族式经营至少占到了90%以上。家族式治理模式在中国民营企业初创时期确实发挥了很大的作用,但是随着企业规模不断壮大,其弊端日益凸显,尤其表现在用人机制上不能做到唯才是举、任人唯贤。民营企业要想招聘到合适人才,就必须进一步改革原有的家族式治理模式,建立科学的人才引进机制。首先,要创造一种平等竞争的氛围。要坚持公开、公平、公正的原则,对家族内外的人才都应给予平等的竞争机会,并通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司等多种途径和方式,大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职,任人唯贤,授之以权,用人所长。其次,民营企业应遵守《中华人民共和国劳动法》的规定,建立劳动用工制度,与员工签订劳动合同,明确劳动职责和薪酬标准,同时完善社会保险和相应的保障措施,以解决引进人才的后顾之忧。最后,对引进的人才既要着力培养,又要对其随意流动加强约束。民营企业对引进的员工要坚持以人为本,重视和信任、尊重他们,关注他们个体的物质和精神需要,关心他们个人的处境和困难,做到事业留人、待遇留人、情感留人;同时,对大力培养出来的员工要加强相应的制度约束和法律约束,从而降低企业核心人才的流失率。(三)增加教育经费投入,建立合适的员工培训和开发机制按照企业生命周期理论,民营企业(特别是家族式民营企业)能延续三代以上的大约只占15%。其重要原因之一是对员工的教育培训工作不够重视,导致员工素质老化,不适应新环境的变化。因此,民营企业要想在竞争中有所创新和发展,就必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。首先,事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节,既是明确培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展。其次,要制订科学的培训规划,即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制订企业中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训效果的考核和奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度,不断增加培训投入,企业员工的素质才能大大提高,企业的发展才不致因人才的匮乏而停滞不前。再次,要选择合适的培训机构和培训方式。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,同时选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训更具针对性和实用性,效果更好。民营企业可以根据自身的实际情况,采用业务自学、脱产或半脱产学习、师徒帮带、野外训练等方式来对广大员工进行培训。最后,要对培训效果进行科学的评估和分析。培训效果的评估是培训的最后一个环节,具有十分重要的意义。评估可以改进培训质量、增强培训效果、降低培训成本。但由于企业员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。(四)根据员工特点,建立科学有效的员工激励机制员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一,直接影响企业绩效。美国哈佛大学的专家发现在缺乏适宜激励环境中,员工的潜力只能发挥出20% ~30%,甚至可能引起相反的效果,但在适宜的激励环境中,员工却能发挥出80% ~90%的潜力[5]。因此,民营企业要想在当前激烈竞争的环境下获得持续的竞争优势,激发员工的潜力,就必须采取科学的激励机制。首先,管理者要从思想上重视激励机制。一个企业如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。民营企业更是不能忽视激励机制的作用。其次,要综合多种激励方式。一是物质激励与精神激励相结合。虽然物质激励仍是激励的主要形式,但它不是唯一的形式。只有在运用物质激励的同时,运用精神激励,才能培养和增强员工的组织归属感,形成一种员工与企业同甘共苦、共进退的局面。二是个体激励要与集体激励相结合。集体奖励与个体奖励的结合,既肯定了优秀员工的贡献,又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来,引导他们为团队出谋划策,并为一般员工提供各方面的帮助,对企业任务的完成起到积极的促进作用。三是短期激励要与长期激励相结合。对员工的短期激励是为了促使员工努力工作,完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目光短浅,不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标。因此,应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的、清醒的认识。最后,要将对员工的激励与员工的绩效考核相结合。激励措施应与科学有效的绩效评估相结合,本着按劳分配的原则,建立公平合理的薪酬机制,否则就起不到激励效果。总之,当前我国民营企业面对激烈的市场竞争和压力,加强人力资源管理已成为加快企业发展,增强市场竞争能力的一项不可或缺的工作。民营企业只有结合自身的实际,采取积极有效的人力资源管理战略,做好企业的人力资源战略规划,才能吸引、培养、留住优秀人才。唯有如此,民营企业才能在激烈的市场竞争中不断提高其核心竞争力,从而始终立于不败之地。以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！

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民营企业招聘毕业论文大纲

毕业论文大纲是论文写作内容的一部分，是构思的具体体现。写毕业论文大纲可以使我们的材料编排更有条理，论证更严谨。本节应在正式开始写作前写好，是论文的基本思想、结构和来源报告。毕业论文大纲的写作要求是什么:1.提纲包括论文题目观点的来源，论文的基本理论观点，还有论文的结构。2.论文题目观点主要来源这一重要部分，要说清楚自己的论文观点是如何得到的，一般来源于阅读某些著作。文章。3.在论文中，学生需要把论文的基本观点描述清楚，要有逻辑，道理。4.在论文进行结构组成部分，要结合学生自己的基本理论观点写清楚论文的结构。5.大纲中没有单词要求，但写作必须语言流畅，思路清晰。文件的大纲应包括以下项目:第一，主题第二，基本论点内容大纲:“一，大项（上部论点，大段论点）;（a）项目（较低论点，段落目的）；1、小项目（段中一个个不同材料）。每个条目都可以这样写:首先，标题。以标题的形式简明扼要地总结本节的内容。第二，写句子。把这一部分的内容用句子的形式总结出来，以表达整个意思。（b）拟定提纲的顺序:1.先拟定题目，或提示论点，或提示题目……要求:直接、具体、引人注目。2.把论文的基本论点写成论点句。3.要选择好论文写作的基本类型，确定写作框。4.写出层次和段落的顺序。5.全面查重修改大纲。毕业设计论文提纲编写一个简单步骤1.先拟标题。2.写出总论点。3.安排大项目后，逐个考虑每个项目的较低参数，直到段落级别，写出该段的参数（即段落的目的）：4.依次考虑段落的安排，对所使用的材料进行编码，以便进行写作。

毕业论文提纲范文编写提纲的步骤：（一）确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料 *** 去，就形成了论文内容的提要。（二）原稿纸页数的分配写好毕业论文的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。如计划写20页原稿纸（每页300字）的论文，考虑序论用1页，本论用17页，结论用1—2页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项3—4页，第二项用4—5页，第三项3—4页，第四项6—7页。有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为5000—6000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。（三）编写提纲论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，简单提纲可以写成下面这样：一、序论二、本论（一）培育建筑劳动力市场的前提条件（二）目前建筑劳动力市场的基本现状（三）培育和完善建筑劳动力市场的对策三、结论详细提纲，是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲，那么，执笔时就能更顺利。下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，介绍详细提纲的写法：一、序论 1.提出中心论题； 2，说明写作意图。二、本论（一）培育建筑劳动力市场的前提条件 1.市场经济体制的确立，为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境； 2.建筑产品市场的形成，对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求； 3.城乡体制改革的深化，为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证； 4.建筑劳动力市场的建立，是建筑行业用工特殊性的内在要求。（二）目前建筑劳动力市场的基本现状 1.供大于求的买方市场； 2，有市无场的隐形市场； 3.易进难出的畸形市场； 4，交易无序的自发市场。（三）培育和完善建筑劳动力市场的对策 1.统一思想认识，变自发交易为自觉调控； 2.加快建章立制，变无序交易为规范交易； 3.健全市场网络，变隐形交易为有形交易； 4.调整经营结构，变个别流动为队伍流动； 5，深化用工改革，变单向流动为双向流动。三、结论 1，概述当前的建筑劳动力市场形势和我们的任务； 2.呼应开头的序言。上面所说的简单提纲和详细提纲都是论文的骨架和要点，选择哪一种，要根据作者的需要。如果考虑周到，调查详细，用简单提纲问题不是很大；但如果考虑粗疏，调查不周，则必须用详细提纲，否则，很难写出合格的毕业论文。总之，在动手撰写毕业'论文之前拟好提纲，写起来就会方便得多。三、毕业论文提纲的拟定如何落笔拟定毕业论文提纲呢？首先要把握拟定毕业论文提纲的原则，为此要掌握如下四个方面：（一）要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。比如有一篇论文论述企业深化改革与稳定是辩证统一的，作者以浙江**市某企业为例，说只要干部在改革中以身作则，与职工同甘共苦，可以取得多数职工的理解。从全局观念分折，我们就可以发现这里只讲了企业如何改革才能稳定，没有论述通过深化改革，转换企业经营机制，提高了企业经济效益，职工收入增加，最终达到社会稳定。（二）从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失，才能有所得。一块毛料寸寸宝贵，台不得剪裁去，也就缝制不成合身的衣服。为了成衣，必须剪裁去不需要的部分。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多少好的材料都必须舍得抛弃。（三）要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据；有的材料一大堆，论点不明确；有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的毕业论文都是不合乎要求的，这样的毕业论文是没有说服力的。为了有说服力，必须有虚有实，有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。下面再简单阐述一下编写毕业论文提纲的方法： 1.先拟标题； 2.写出总论点； 3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架； 4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句（即段旨）； 5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用； 6.全面检查，作必。毕业论文大纲格式范本有没有？ 1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文： (1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义，并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容： a.提出-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证与步骤； d.结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是： (1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。 (2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。本科毕业论文大纲怎么写？注意,是大纲封面（写上题目、学校、院系、学号、姓名）内容摘要（第二页）关键词正文（第一部分、第二部分、第三部分）结语英文摘要以上是本科毕业的论文格式。毕业设计（论文）大纲格式样本：一般先确定标题咯。如：（不过标号有错），然后么大标题稍微描写下。我们学校一般是搞任务书的目录引言…………………………………………………………………………………5 1.公务员的涵义与范围……………………………………………………………5 国外公务员的涵义与范围……………………………………………………5 我国公务员的涵义与范围……………………………………………………7 我国公务员和国外公务员的区别……………………………………………7 2. 报考公务员的现状和趋势 ……………………………………………………8 近三年，报考公务员的人数和大学生占的比例 ……………………………9 各专业学生可选择报考公务员岗位的情况 …………………………………10 近三年公务员冷、热门岗位的竞争情况 ……………………………………11 3.“公务员热”产生的原因 ………………………………………………………12 宏观方面 ………………………………………………………………………13 市场经济优胜劣汰机制和高校的不断扩招，导致大学生严峻的就业形势，从而催化了公务员考试过热的现象 ………………………………………………13 目前我国社会保障制度尚不完善，相对来说，公务员这一“铁饭碗”具有极大的吸引力 ………………………………………………………………………14 “官本位”思想和父辈们的教育方式，影响了当代大学生的择业观念，导致了“公务员热”的产生 …………………………………………………………15 公务员的录用方面 ……………………………………………………………16 公务员录用采取的方式——公开考试，公平性 …………………………16 公务员录用坚持的原则，合理性 …………………………………………17 公务员的工资、福利待遇方面 ………………………………………………18 公务员的工资，稳定性 ……………………………………………………18 公务员的保险，全面性 ……………………………………………………19 公务员的福利，优厚性 ……………………………………………………20 4.针对“公务员考试热”的建议 …………………………………………………21 对 *** 而言 ……………………………………………………………………21 进一步拓宽就业渠道，鼓励自我创业 ……………………………………21 完善公务员制度，从立法上打破“铁饭碗”现象，公务员向职业化发展 ……………………………………………………………………………………22 完善其他岗位相关的福利和保障体系，吸引更多人的目光 ……………24 对高校而言 ……………………………………………………………………25 加强对大学生的职业规划教育引导 ………………………………………25 为学生推荐适合不同专业的职业岗位，防止出现盲目跟风的“羊群效应” …………………………………………………………………………………26 对家庭而言 ……………………………………………………………………27 改变传统的教育观念，鼓励子女选择适合的职位 ………………………27 父母可适当降低择业期望值，引导孩子先就业后图发展 ………………28 对个人而言 ……………………………………………………………………28 做好个人的职业生涯规划，给自己合理定位，可以选择先就业再择业 ……………………………………………………………………………………28 根据自身情况，从专业出发，确定职业目标 ……………………………29 提高自身的择业心理素质，鼓励从基层工作做起 ………………………30 结论 …………………………………………………………………………………32 谢辞 …………………………………………………………………………………32 参考文献 ……………………………………………………………………………3326edu/soft/24967。论文提纲范文我国上市公司资本结构优化的对策研究摘要：企业资本结构是影响企业治理结构的主要因素。当前，我国企业改革正在向纵深推进，资本结构是否合理将直接关系到企业能否在市场上取得长远发展。因此，优化资本结构刻不容缓。以我国国有上市公司为研究对象，从影响企业资本结构的因素入手，考察其资本结构现状，分析其原因及后果，在此基础上对资本结构的优化进行思考并提出一些意见和建议。？关键词：上市公司；资本结构；优化？ 1 现代资本结构优化的标准及影响因素？作为企业本身，其经营的目标是最大限度的获取利润，投资者投资企业的目的也是获取最大的投资收益。因此，企业的最优资本结构应是使企业利润、投资者收益最大化的。以市场价值最大作为评价企业资本结构的目标，隐含的假设是企业市场价值最大化与企业利润最大化相统一，与投资者投资收益最大化相统一。但由于证券市场的盲目性，股票价格和企业利润的变化方向往往并不统一，并且在以两权分离为主要特征的现代企业中，企业投资者与经营者的目标并不一致。因此这样的假设是不成立的。？另外，企业的市场价值是由股票的市场价值和债券的市场价值组成的。但我国的证券市场还不发达，在这种情况下，绝大多数企业的市场价值就难于正确的测定。因此，以企业的市场价值作为评价企业资本结构的标准，缺乏可操作性。？由此可看出，企业市场价值最大化不能成为企业资本结构优化的标准，企业资本结构优化应以企业利润最大化和投资者投资收益最大化双重标准的统一为标准。？从资本结构优化的标准来看，企业都应存在最佳资本结构，但现实中很难准确的找到这一最佳结构。因为资本结构优化受多因素的影响。一是资本成本。资本结构优化的根本目的之一就是使企业综合资本最低，而不同筹资方式的资本成本又是不同的。二是财务风险。企业在追求财务杠杆利益时，必然会加大负债资本筹集力度，使企业财务风险增大。因此必须充分考虑如何把财务风险控制在企业可承受的范围内。三是企业经营的长期稳定性。企业对财务杠杆的运用，必须限制在不危及其自身长期稳定经营的范围以内。四是企业获利能力。具有较高获利能力的企业使用的负债资本相对较少，因为它可以通过较多的内部积累来解决筹资问题。五是企业资产结构。不同资产结构的企业利用财务杠杆的能力不同，房地产公司的抵押贷款较多，而以技术开发为主的公司则较少。？ 2 我国国有上市公司资本结构现状及原因？银行贷款比例高？我国企业在20世纪80年代以前资金来源主要是财政无偿拨款，实行拨改贷之后，银行贷款成为企业外部融资的唯一方式，直到80年代末期，才有了股票与企业债券的融资方式。银行对国有企业贷款要求很低，后来虽然加强了贷款抵押要求，但对没法还贷的企业，很少实施破产程序，银行对贷款企业的软约束造成了企业的高负债率。？股票融资比例高？资本成本是投资者在考虑目前的情况后愿意提供资金的报酬率。任何投资的必要报酬率是投资者愿意为当前投资提供资金所期望获得的最低报酬率。银行贷款的资金成本最低，企业债券次之，股票酬资最高。但由于我国股票市场历史不长，二级市场股价大部分时间处于高估的状态，企业往往将股票融资视为免费的午餐，将其成本只视为所需支付的红利。？内部留存收益比例小？我国和大部分发展中国家一样，内部融资比率相对于发达国家较低，我国企业处于扩张期内部积累不多，资产负债比率普遍偏高。在企业的生长期，企业的迅速扩张需要大量的外部资金，企业会更多的依赖银行等金融机构，因而债务融资比率较高。？债券融资比例小？债券融资成本低于股票，另外税法规定债券利息在睡前列支，因此债券融资还可以给企业带来避税的好处，这样可以使每股税后利润增加。可是我国由于股票市场和债券市场发育不平衡，债券市场发展严重滞后，企业发行债券受到 *** 额度的控制，使企业通过债券融资的余地很小。 3 优化我国上市公司资本结构的建议？首先，我们看到负债率和资本利润率之间存在不对称。一定比例负债可以给企业带来避税效应，以及约束、激励经营者等正面效应。但并不是负债额越高越好，必须保持在一定的比例范围内。确定这个范围应考虑几个方面的因素。企业选择某一项目的基本前提使保证盈利或至少持平，这就要求借入资本的预期利润率不小于借款利息率。另外，为了保证企业在借入某笔款项后，总体资本仍保持盈利或至少持平，就要求企业借款的预期利润率大于或等于加权平均资本成本率。？其次，国有企业对股权融资过度偏好。企业普遍认为发行股票于银行贷款和发行债券不同，它不需要到期时还本付息因此可以增加利润，提高企业的经营效率。因此我国的国有企业普遍把股票融资作为公司融资的首选途径，极力扩大发行额度，并且股利分配政策多以配股为主。？但我们必须看到世界上没有免费的午餐，资本市场上更是如此。股权比例过高，会严重影响企业的经营效率。债权对于企业来说是一种硬约束，而股权约束相对偏软，股权比例过高的资本结构。谁给我个论文三级提纲的例子？毕业论文提纲是学生在正式开始毕业论文写作之前提交给指导教师的一份报告，用以体现论文基本观点和论文总体结构。为加强这一工作环节的管理，保证论文写作顺利开展，特制定本要求。一、毕业论文提纲结构及标准格式本科毕业论文提纲包括（按顺序）：封面、内容摘要及关键词、提纲内容等三部分。（一）封面、内容摘要及关键词提纲中封面、内容摘要及关键词的结构及格式要求，请参照《理论研究型毕业论文写作规范》中关于该三项内容的具体要求。（二）提纲内容 1.结构说明：论文提纲要求至少列出论文的章、节、目三级标题，用以反映论文的结构框架和逻辑层次；此外，论文提纲的各级标题后都应有简洁的文字陈述观点，必须准确、清楚、合理地表达其涵盖的内容。 2.格式要求 (1)提纲内容文字：提纲内容文字的要求，请参照《理论研究型毕业论文写作规范》中关于“正文文字”的具体要求。 (2)提纲内容标题：. 提纲一级、二级、三级及以下标题格式要求，请参照《理论研究型毕业论文写作规范》中关于“正文文中标题”的具体要求。二、毕业论文提纲其他格式要求关于纸型及页边距、版式与用字、标点符号、计量单位、页码等格式要求，请参照《理论研究型毕业论文写作规范》中相应内容的具体要求，其中提纲内容页码的编排参照正文页码的编排要求。大学毕业论文大纲怎么写？如何写毕业论文大纲毕业论文大纲其实就是我们中学时候写作文要求的提纲. 写毕业论文大纲主要是提供我们论文写作的思路，列出我们论文的框架结构，这样方便我们后续写论文毕业论文大纲怎么写毕业论文提纲分为简单大纲和具体大纲简单大纲就类似于我们论文的目录，只要把主要部分的主题列出即可具体大纲就要求我们在简单大纲的基础上写出每个板块的主要内容.本科毕业论文大纲怎么写一般来说，我们只要写出简单大纲就可以.下面分享本人的亲笔写的大纲仅供参考.论文大纲论文题目：德中农村人口向城市流动的原因影响之比较引言：通过一幅漫画引入论文主题。接着概括论文目的，论文大要，研究方向，前人对此研究等等！本论：1 农村人口向城市流动定义，中德农村人口流动现状2 德国农村人口向城市流动德国农村人口向城市流动原因德国农村人口向城市流动影响德国农村人口向城市流动对农村的影响德国农村人口向城市流动对城市的影响3 中国农村人口向城市流动中国农村人口向城市流动原因中国农村人口向城市流动的影响中国农村人口向城市流动对农村的影响中国农村人口向城市流动对城市的影响4 德中农村人口向城市流动相同点不同点相同点不同点5 总结6 参考文献7 感谢。求毕业论文范文格式模板 1、毕业论文格式的写作顺序是：标题、作者班级、作者姓名、指导教师姓名、中文摘要及关键词、英文摘要及英文关键词、正文、参考文献。 2、毕业论文中附表的表头应写在表的上面，居中；论文附图的图题应写在图的下面，居中。按表、图、公式在论文中出现的先后顺序分别编号。 3、毕业论文中参考文献的书写格式严格按以下顺序：序号、作者姓名、书名（或文章名）、出版社（或期刊名）、出版或发表时间。 4、论文格式的字体：各类标题（包括“参考文献”标题）用粗宋体；作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体；正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体；英文用Times New Roman字体。 5、论文格式的字号：论文题目用三号字体，居中；一级标题用四号字体；二级标题、三级标题用小四号字体；页眉、页脚用小五号字体；其它用五号字体；图、表名居中。 6、格式正文打印页码，下面居中。 7、论文打印纸张规格：A4 210*297毫米。 8、在文件选项下的页面设置选项中，“字符数/行数”选使用默认字符数；页边距设为上：3厘米；下：厘米；左：厘米；右：厘米；装订线：厘米；装订线位置：左侧；页眉：厘米；页脚厘米。 9、在格式选项下的段落设置选项中，“缩进”选0厘米，“间距”选0磅，“行距”选倍，“特殊格式”选（无），“调整右缩进”选项为空，“根据页面设置确定行高格线”选项为空。 10、页眉用小五号字体打印“xx大学xx学院xxxx级XX专业学年论文”字样，并左对齐。 11、使用软件：Microsoft Word 2000以上版本。模板到处都是的啊，我看你也是什么都不会，这样吧你去找慧聪论文服务网帮忙写，可以支付宝担保很安全。毕业论文大纲怎么写？有没有模板？下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，介绍详细提纲的写法：一、绪论 1.提出中心论题； 2，说明写作意图。二、本论（一）培育建筑劳动力市场的前提条件 1.市场经济体制的确立，为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境； 2.建筑产品市场的形成，对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求； 3.城乡体制改革的深化，为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证； 4.建筑劳动力市场的建立，是建筑行业用工特殊性的内在要求。（二）目前建筑劳动力市场的基本现状 1.供大于求的买方市场； 2，有市无场的隐形市场； 3.易进难出的畸形市场； 4，交易无序的自发市场。（三）培育和完善建筑劳动力市场的对策 1.统一思想认识，变自发交易为自觉调控； 2.加快建章立制，变无序交易为规范交易； 3.健全市场网络，变隐形交易为有形交易； 4.调整经营结构，变个别流动为队伍流动； 5，深化用工改革，变单向流动为双向流动。三、结论 1，概述当前的建筑劳动力市场形势和我们的任务； 2.呼应开头的序言。论文大纲怎么写啊？写论文提纲还是比较容易的从我自己的经验来说，首先你要确定题目，选题很重要，要觉得自己有话好说，有自己的观点可以阐述，我个人比较喜欢热点、焦点的东西，不喜欢那种被写烂了的题目。题目选好以后，然后去找资料，你可以在网上搜索相关资料，最好你去学校图书馆的期刊网搜索。资料搜索好以后，然后整理一下，感觉还不错的，打印出来，因为在电脑上看很累。打印好以后，你就看资料，看别人是如何写的，有那些新观点，思路，你可以在每份资料上面标上号码，便以区别。ok，然后准备要写了，论文一般都是分三部分，提出问题，分析问题，解决问题。你可以一边看资料，一边把提纲列出来你可以这样引言一、XX问题的概念、特征二、XX的利弊分析（一）XX的价值所在（二）XX的弊端三、问题的解决（一）（二）（三）（四）结语我给我同学也写过一些，老师都说写的不错，呵呵基本格式就是这样，我是学法律的，但一般的论文都差不多，我给你最大的建议是资料要充足，要吃透，不要随便搞搞，这是不行的，祝你写成功。

能够区分层次清晰、计划周密的重点，有机统一整体观点的历史观点。根据各部分的要求，对资料进行整理、组织和利用，资料的选择，使其效果最大化。简单大纲和详细大纲。每篇论文都需要做一个简单的总结，是对论文水平的总结。它只是指出了论文的要点。不涉及论文的展开方式。不过这个大纲很简单，但是因为是作者经过深思熟虑形成的，所以作者的写作才能顺利进行。如果在写论文之前没有这样的准备，就很难边写边完成。详细的提纲是给出更详细的主要论点和论据列表的起点。与简单提纲不同，详细提纲更注重展开论点。其他结构只需要一个完整的部分。然后论文写作过程才能顺利完成。按照提高的顺序来创作论文就行了，不用担心偏离主题。所以，一个详细的提纲对论文写作很有帮助。

题目:应简洁、明确、有概括性。关键词:从论文标题或正文中挑选3~5个最能表达主要内容的词作为关键词。摘要:(150字)要有高度的概括力，语言精练、明确，交代本文的主要内容和观点。目录:写出目录，标明页码。编写提纲的步骤:确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要论文提要是内容提纲的雏型。一般书，教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料插进去，就形成了论文内容的提要。论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。引言(绪论)-------------------------------------(300字左右)引言是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点等。

民营企业经营管理论文参考文献

1/100 【题名】我国中小型民营企业的企业文化建设现状分析及对策研究【作者】王欢【刊名】集团经济研究.2007(07Z).-233-233 2/100 【题名】民营酒店企业文化逾越混沌的路径抉择【作者】任曼姝【刊名】企业活力.2007(8).-64-65 3/100 【题名】论民营企业文化的再造【作者】王彩梅【刊名】理论导刊.2007(8).-17-19 4/100 【题名】民营企业家和企业文化【作者】江斌胡建宏【刊名】商场现代化.2007(08Z).-334-335 5/100 【题名】构建现代化的民营企业文化【作者】李书进【刊名】商场现代化.2007(08Z).-336-338 6/100 【题名】中国民营企业文化现状与发展研究【作者】叶生【刊名】中国汽摩配.2007(5).-72-74 7/100 【题名】民营企业文化重构的路径选择分析【作者】吕金记【刊名】华东经济管理.2007,21(2).-13-17 8/100 【题名】浅析民营企业文化建设的现状与出路【作者】张晓燕【刊名】西安航空技术高等专科学校学报.2007,25(4).-9-11 9/100 【题名】民营企业的文化病态探析【作者】李书进【刊名】集团经济研究.2007(07S).-376-377 10/100 【题名】基于核心价值观的民营企业文化模式【作者】徐向农【刊名】武汉理工大学学报：信息与管理工程版.2007,29(7).-155-158 11/100 【题名】构建和谐的民营企业文化【作者】邱浓璋【刊名】职业圈.2007(07X).-58-60,56 12/100 【题名】论我国民营企业文化建设【作者】薛雯【刊名】集团经济研究.2007(06X).-291-291 13/100 【题名】浅析中国民营企业价值观的构建【作者】高峰[1] 聂飞[2] 【刊名】天府新论.2007(B06).-50-51 14/100 【题名】关于民营企业文化再造的思考【作者】刘纵宇黄予辉【刊名】商场现代化.2007(07S).-254-254 15/100 【题名】民营企业的发展及创新【作者】柏锐【刊名】辽宁经济.2007(6).-49-49 16/100 【题名】从传化看民营企业文化与社会责任【作者】李玲东【刊名】浙江经济.2007(11).-59-59 17/100 【题名】超越家族主义--海峡西岸经济区家族制民营企业文化创新思考【作者】刘玉生【刊名】泉州师范学院学报.2007,25(3).-33-38 18/100 【题名】论民营企业文化建设的自身障碍及创新走向【作者】周达军【刊名】管理现代化.2007(3).-29-31 19/100 【题名】民营企业文化建设的误区及对策分析【作者】洪和根【刊名】兰州学刊.2007(6).-177-178 20/100 【题名】浅议生命周期视角中的民营企业文化建设【作者】刘秋英[1,2] 罗新星[1] 【刊名】现代企业教育.2007(06X).-57-58 21/100 【题名】民营科技企业创建企业文化研究【作者】耿荃盛【刊名】民营科技.2007(6).-51-52 22/100 【题名】企业文化的创新与民营企业的发展【作者】颜怀坤【刊名】商场现代化.2007(06X).-293-294 23/100 【题名】全国企业文化（葵花药业集团）现场会在哈尔滨召开《中国民营企业文化建设宣言》发表【作者】姚咏梅【刊名】中外企业文化.2007(6).-35-35 24/100 【题名】民营企业人性化管理【作者】张辉【刊名】合作经济与科技.2007(07X).-17-18 25/100 【题名】浅谈民营企业文化建设的问题与对策【作者】黄静【刊名】职业圈.2007(05X).-38-39 26/100 【题名】民营企业档案与民营企业文化建设【作者】宋征宇朱永平【刊名】现代企业.2007(5).-31-32 27/100 【题名】民营企业人才资源短缺的原因及其对策研究【作者】陈洪权【刊名】科技创业月刊.2007,20(6).-95-96,98 28/100 【题名】从企业生命周期角度初探武汉民营企业文化建设战略【作者】陈娟[1] 朱浩[2] 【刊名】科技创业月刊.2007,20(6).-121-123 29/100 【题名】致富不忘乡亲立志回报社会--优秀民营企业家山西陆合煤化有限责任公司董事长史元魁【作者】无【刊名】党史文汇.2007(5).-F0003-F0003 30/100 【题名】基于企业社会责任的民营企业文化建设【作者】鲍丽娜[1] 鲍丽[2] 【刊名】山西财经大学学报.2007,29(5).-66-71 31/100 【题名】制度竞争背景下的民营企业文化论【作者】张开云周尚万杨敏【刊名】企业经济.2007(2).-21-23 32/100 【题名】民营企业文化竞争力构成要素及提高途径【作者】郭庆海【刊名】时代经贸：下旬.2007(02Z).-104-105,106 33/100 【题名】基于熵理论的民营企业文化系统分析【作者】张晓辉[1,2] 王莉[3] 【刊名】社会科学战线.2007(3).-305-306 34/100 【题名】民营企业的文化建设与社会责任【作者】李玲东【刊名】浙江工商.2007(5).-32-33 35/100 【题名】我国民营企业构建特色文化研究【作者】胡永【刊名】经济研究参考.2007(29).-41-42 36/100 【题名】论我国民营企业文化的提升【作者】廖小波【刊名】集团经济研究.2007(04X).-299-299 37/100 【题名】浅析民营企业文化建设的现状与途径【作者】刘云涵吕英【刊名】集团经济研究.2007(04S).-132-132 38/100 【题名】浙江民营企业文化建设现状分析与思考【作者】陶宇[1] 陈小燕[2] 【刊名】企业经济.2007(4).-111-113 39/100 【题名】民营企业文化的诟病与诊疗【作者】李雅斯【刊名】沿海企业与科技.2007(4).-95-97 40/100 【题名】中国民营企业文化现状与发展研究【作者】叶生【刊名】科技智囊.2007(E05).-6-10 41/100 【题名】民营印刷企业文化建设探析【作者】叶惠荣【刊名】中国印刷.2007(1).-64-68 42/100 【题名】中小民营企业管理步出维谷探究【作者】杜雨芳【刊名】经济前沿.2007(4).-62-64 43/100 【题名】民营企业文化管理的优势分析及路径选择【作者】王磊【刊名】江苏省社会主义学院学报.2007(2).-58-60 44/100 【题名】民营企业文化实证研究--以安徽省民营企业为例【作者】胡永【刊名】财贸研究.2007(2).-152-153 45/100 【题名】企业文化与民营企业可持续发展分析【作者】吴军【刊名】山西科技.2007(2).-8-10 46/100 【题名】从民国档案看民营企业档案管理【作者】杨朝伟【刊名】中国档案.2007(4).-44-45 47/100 【题名】民营企业文化力塑造【作者】邹农基【刊名】江苏科技大学学报：社会科学版.2007,7(1).-22-26 48/100 【题名】民营企业财务管理存在的问题及对策【作者】刘建波【刊名】中国乡镇企业会计.2007(4).-57-57 49/100 【题名】民营企业的文化建设【作者】孔凡真【刊名】中国牧业通讯.2007(6).-34-36 50/100 【题名】民营企业文化建设研究【作者】田芳[1] 许生龙[2] 【刊名】科技创业月刊.2007,20(4).-140-141

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企业财务管理参考文献如果没时间或者没头绪，可以和这边的老师探讨一下.

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智慧365-学习管理的《企业财务风险管理》包括：风险管理概论、财务危机预警分析、流动资产风险管理、债务筹资风险管理、股票筹资风险管理、投资项目风险管理、并购风险管理等七章。

论文写作，先不说内容，首先格式要正确，一篇完整的论文，题目，摘要（中英文），目录，正文（引言，正文，结语），致谢，参考文献。规定的格式，字体，段落，页眉页脚，开始写之前，都得清楚的，你的论文算是写好了五分之一。

然后，选题，你的题目时间宽裕，那就好好考虑，选一个你思考最成熟的，可以比较多的阅读相关的参考文献，从里面获得思路，确定一个模板性质的东西，照着来，写出自己的东西。如果时间紧急，那就随便找一个参考文献，然后用和这个参考文献相关的文献，拼出一篇，再改改。

正文，语言必须是学术的语言。一定先列好提纲，这就是框定每一部分些什么，保证内容不乱，将内容放进去，写好了就。

参考文献去中国知网搜索，校园网免费下载。

不懂可追问

合适请采纳

给你一份，见附件，手机可能看不到，得电脑上网看

供参考

留个邮箱，直接给你。