与人力资源管理有关的论文3000字内容
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这是我论文开头，后面可以自己分类论述。摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字：小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。
详细内容：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 资源是否已得到识别和配置？ 如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 如何进行资源的充分利用？ 资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。 烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。 如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。 要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。 人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。 岗位描述 人力资源部经理 岗位名称： 人力资源部经理 直接上级： 人力资源总监或分管人资的副总 直接下级： 招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作： 负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 直接责任： （1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 （2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 （3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 （4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 （5） 加强与公司外同行之间的联系。 （6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 （7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 （8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 （9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。 （10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 （11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 （12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 （13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 （14） 及时准确传达上级指示。 （15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 （16） 审批人力资源部及与其相关的文件。 （17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 （18） 定期向行管总监述职。 （19） 在必要情况下向下级授权。 （20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 （21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 （22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 （23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。 （24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 （25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。 （26） 根据工作需要进行现场指挥。 （27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。 （28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 （29） 关心所属下级的思想、工作、生活。 （30） 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 领导责任： （1） 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。 （2） 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。 （3） 对公司招聘的员工素质负责。 （4） 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。 （5） 对已批准的奖惩决定执行情况负责。 （6） 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。 （7） 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。 （8） 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。 （9） 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。 （10） 对人力资源部预算开支的合理支配负责。 （11） 对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。 （12） 对人力资源部给公司造成的影响负责。 主要权力： （1） 对公司编制内招聘有审核权。 （2） 对公司员工手册有解释权。 （3） 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 （4） 对限额资金的使用有批准权。 （5） 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 （6） 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 （7） 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 （8） 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 （9） 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。 管辖范围： （1） 人力资源部所属员工。 （2） 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。 （3） 人力资源部办公用具、设备设施。
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企业人力资源的可持续发展战略如何制定企业的人力资源规划？人力资源部vs部门经理人力资源管理的核心一流的人力资源管理是产生的原因善用搜索：人力资源&ClassID=0&SpecialID=0&page=5
这是我论文开头，后面可以自己分类论述。摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字：小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。
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这是我论文开头，后面可以自己分类论述。摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字：小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。
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现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2，尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小
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