人力资源管理绩效考核论文好写吗

人力资源管理绩效考核论文好写吗

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这是我论文开头，后面可以自己分类论述。摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字：小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。

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人力资源管理绩效考核论文

人力资源绩效考核方法浅析 一、绪论 （一）研究背景、研究现状及意义 研究现状： “中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行引起世界的瞩目，然而，在全球经济一体化的历史背景下，世界各国企业也纷纷增强各自的核心竞争力。①因此，如何能正确的评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理配置成为各国人力资源研究的核心问题，在这方面国内多以定性评价为主，辅以定量评价，主观性强，缺乏一定的客观性，国外对人力资源的绩效考核研究较早、较多，在实际运用中也取得了一些较好的成效，但其文化底蕴与中国相差太大，对中国企业人力资源的实用性不强，只能作为一种借鉴，要想中国的人力资源绩效考核取得好的发展，还得联系中国的企业现状，制定符合中国企业的独特地绩效考核模式。 意义： 人力资源绩效考核，是人力资源管理中最重要的组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心功能，它几乎贯穿人力资源管理的各个环节，在全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每个企业都在千方百计的提高效率，缩减成本以提升自己的综合实力，在竞争中获胜。但纵观世界形势，现在的竞争已不仅仅靠技术和资金，还很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，因此本文通过对绩效考核方法的研究，探讨建立行之有效的人力资源绩效考核系统，其目的在于优化人力资源管理工作的程序，提高工作效率，增强人力资源管理的科学性，合理配置人员，最终使企业更好、更快的实现其组织目标，使企业在竞争中立于不败之地。 （二）相关理论及概念 相关理论： （1）目标管理理论 最早由著名的管理大师德鲁克于1954在其名著《管理实践》中提出，他认为我们要先有目标才能确定每个人的工作，所以目标管理的知道思想是以Y理论为基础的，我们必须建立目标体系才能提高组织和员工的工作效率。② （2）激励理论 激励中最具代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、波特等人的激励模式、期望理论、亚当斯的公平论，激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的关系的核心理论。它是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 （3）权变管理理论 它是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和其它苏出的环境之间的关系，并确定这种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内部条件随机而变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方式。 （4）人本管理 它是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。 相关概念： (1)绩效 就是目标达成的程度，最早提出目标管理的是德鲁克在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果，包含量有无做到，是否如期如质完成，如果有或超过目标叫做绩效好，如果没有叫绩效差，衡量绩效的过程叫打考绩，但重点仍在目标的设定。 （2）绩效考核 是一种正式的员工考核制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。 （3）绩效管理 就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效①。绩效考核是绩效管理中最核心的环节，是绩效管理中不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平，所以绩效考核是绩效管理的一种手段，要使企业在良好的绩效管理体系下运营，那必须要建立良好的绩效考核体系。 （三）常用的评价理论 目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说可以分为硬指标型绩效考核方法和软指标型绩效考核方法两类。 硬指标型绩效考核方法 硬指标主要分为两类：一是生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率；二是个人工作指标，如出勤率、事故率、犯规违纪率等。这些指标是客观的、定量的，因而也是最可信的然而事实上影响工作绩效的原因有很多，受自身不可控的环境因素影响太大。并且，此种方法重工作结果，忽略被考核者的工作行为，可能会由于重视短期指标而牺牲了长期效果。因此需要软指标型考核方法加以弥补。 软指标型绩效考核方法 由优到差，从高到低进行排列；建立行为锚定法的考评体系。这种方法为主管提供了明确而客观的考评标准，有良好的反馈功能，且各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性。缺点是设计和实施的成本较高，要花许多的时间和金钱。 （三）结果导向型绩效考核方法 结果导向性绩效评估法包括目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。本文主要讲目标管理法，目标管理法由彼得德鲁克在1954年提出来的，MBO是一个设置和评价目标的过程，基本步骤是：战略目标设定；组织规划目标；实施控制。在制定目标时，目标的数目不宜过多，目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存，目标由管理层和员工共同参与制定，设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。这一方法的最大特点是为上下级共同协商确定，具体完成目标的方法由下级决定并定期提供反馈。优点是：有利于工作行为与组织整体目标一致；为控制提供明确的标准，有利于沟通；减少工作中的冲突和紊乱。缺点是：要投入大量时间和精力来设定目标，对目标进展情况进行评估以及提供反馈，并且这一方法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因而难以对不同员工和不同部门的工作绩效做横向比较，难以为以后的晋升决策提供依据。① （四）360度考核法 所谓360度考核法即由被考评者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，对被考评者进行评价，被考评者也进行自我评价，然后向被考评者提供反馈，以帮助被考评者提高能力、水平和业绩。其优点是：能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。缺点是：这种方法对组织环境有较严格的要求，当评价主要目的是确定个人发展需要时，评价结果可信度高，若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所做评价相对来说难以客观公正，而被考评者也会怀疑评价的准确性和公正性。 （五）关键业绩指标法 关键业绩指标简称KPI，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。这一方法的优点是：形成了一个基于企业战略的驱动系统，通过制定目标，将计划的任务层层分解，使得年度计划落实到部门、岗位与具体的行动上，形成了一个基于业务流程的目标管理系统，通过分析各流程业绩，将业绩与薪酬挂钩，对员工的行为起到了积极的约束和激励作用。缺点是：如果指标设计不合理，便不能够有效支持企业的目标和绩效，甚至会把企业带到错误的方向。 三、主要绩效考核方法比较 绩效考核优缺点比较 优点 缺点 交替排序法 便于使用，能够避免居中趋势以及其他考核法存在的一些问题 可能会引起员工的不同意见，而且当所有员工的绩效事实上都较为优异时，会造成不公平；较难发现问题存在的领域，不适合用来对员工提出建议与辅导 强制分布法 在每一绩效等级中都会有预定数量的人数 关键事件法 有助于确认员工的何种绩效为“正确”，何种绩效为“错误”；确保主管人员是对员工的当前绩效进行评价 难以对员工之间的相对绩效进行评价或排列 行为锚定评价法 能够为评价者提供一种“行为锚”； 评价结果非常精确 设计较为困难 目标管理法 评价标准明确，客观性较强，以目标管理激励员工 耗费时间，目标制定的难度不易掌握、量化困难 360度考核法 综合性强，信息质量可靠，有利于团队建设：可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性地制定今后的个人发展计划 考核成本高，可能出现“公报私仇”，综合处理各方面信息有难度 四、在绩效考核时易出现的问题① （一）绩效考核过程中的主观问题 考核者在对员工的绩效进行考核时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。 个人偏见 考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考评者的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的，由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考评的错误，在绩效考核过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响员工的工作积极性，因此，在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响，而造成对他们工作绩效做出不正确的评定。 2．晕轮效应 考核者在对被考评者进行绩效考评时，会把被考评者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重，而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价，例如，某位员工比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考核者对他有好感，就认为他各方面能力都很强；相反，另一位员工平时懒散、上班经常迟到，考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实后者在工作中创造性很强，实际的工作绩效并不比前者差。 近因效应 按照行为科学的解释，认得行为往往是目标导向的。例如，每位员工都知道何时对自己进行绩效考核，尽管员工的某些行动可能不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评价者来说，对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况，考核者在对被考核者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个考核期的绩效表现情况，因而会导致近因性错误。 情感效应 人是有情感的，而且不可避免的把情感带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考核者的绩效考评偏高或偏低，为了避免情感效应造成被考评者绩效考评的误差，考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。 暗示效应 暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应。为了防止这一误差，在考评中，将管理者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用。 居中趋势 在确定评价等级时，许多考核者都很容易造成一种居中趋势。比如，如果评价等级是从第一等级到第七等级，那么他们可能既避较高的等级，也避开较低的等级，而把他们的大多数员工都评定在第三、四、五这三个等级上。这种过于居中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，因此我们在绩效考核是应该要尽量避免这一效应带来的误差。① （二）绩效考核过程中的客观问题 绩效考核标准 标准设计的不科学，具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。 绩效考核指标 指标设计模糊、使用不正确，具体表现为考评指标不明确，过于笼统，未能正确使用指标，缺乏权变的观点。 绩效考核的方法选择不当 国内、国外开发了很多绩效评估方法和评估技术，这些方法各有千秋，都有各自的适应性，并不是每一种方法都适用于任何场合的绩效考核，准确地选择和使用才能对被考核者进行客观公正的绩效评估。 因此本文在此通过对不同绩效考核方法的讲解和比较，以及分析了在绩效考核中易出现的问题，让我们对绩效考核有了大致的了解，也清楚了如何正确使用绩效考核方法，最终完成建立完整的绩效考核体系，做到在绩效考核时缩小误差，尽可能的达到客观公正。

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绩效管理就是以实现工作的效率和业绩为目标，设定统一的追求目标，进行合理的资源配置与程序组合，以告知管理者维持或改变目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。所谓绩效是效率和效益的总和，是将过程管理和结果管理相结合的一种管理方式。把绩效管理的理念引入到税务管理当中，实现税收工作效率的最大化，既是新时期打造公共服务型税务的需要，也是税务管理现代化的需要。2006 年以来，宝鸡市国税局在陕西省国税局的指导下引入绩效管理运行机制，结合“创佳评差”竞赛活动实施了绩效管理考核，搭建起了新的税收管理平台。纳税服务水平得到较大提升。一、实施绩效管理必须把握的几个关键环节建立和完善绩效考核机制。宝鸡市国税局努力改进考核方式，实行年终、半年考核与日常考核以及重点工作事项督查相结合，实地考核与网络查询相结合的方式，建立了全方位、多层次的考核机制。在这个基础上，严格落实奖惩兑现，不断完善考核方式，建立了有效的激励竞争机制。强化目标考核，采取有力措施抓落实。按照科学化、精细化、规范化的要求，我们细化、量化、具体化工作目标责任，做到有目标、有指标、有措施、有标准。配合目标责任的分解，制定了详细并具有可操作性的考核办法，力求将原来的概念性评价指标转化为数量考核指标，从制度上确保各项目标有可操作的标准，形成了较为严密的考核奖惩体系。充分运用考核结果，构建导向机制。绩效考核结果已不仅仅是衡量绩效高低的一个简单数据，它的作用结合公务员考核已拓展升值，成为公务员年终考核、干部晋升的重要依据。宝鸡市国税局机关年度考核，将机关绩效考核先进部门主要负责人和各部门内部考核第一名的人员确定为机关绩效考核的先进个人，并作为优秀公务员的推荐人选。一改以往对公务员的年度考核，仅仅是凭群众和领导的印象来“打分”的状况，不仅具有客观性，而且具有导向性。二、绩效管理推行过程需要解决的主要问题一是联系实际，重在实效。“绩效管理”必须解决好“联系实际”的问题，才能收到真实的效果。二是转变观念，树立公众取向的绩效观。通过“转变观念，树立公众取向的绩效”的意识教育，树立正确的绩效观，以向纳税人和社会提供优质、高效的服务；同时，在今后的实践中，将这一部分的理念转化为具体指标，从绩效管理的角度实现正确的引导。三是完善激励机制。通过考核结果的运用落实奖惩，最大限度地调动了干部职工的工作积极性。四是协调机制运行畅通。在绩效考核办法制定、考核指标形成、考核办法实施过程中，始终将上下级沟通、部门间协作、工作人员配合作为重要内容，采取定期层层分析、指标考核监控、考核结果申辩调整等多种措施，有效确保绩效考核沟通协调机制畅通运行。三、实施绩效管理考核的深刻体会一是领导重视是绩效管理顺利推行的前提。任何一项新的管理机制的引入都离不开领导的支持。在推进绩效管理的过程中，领导要不断强调绩效管理的必要性，提供组织、人员保证。二是协调合作是绩效管理顺利推行的基础。日常工作中，考评者对被考评者进行辅导；考核时，考评者与被考评者共同认定成绩和不足；考核结束后，考评者与被考评者将关注点放在如何提升绩效上，共同实现“双赢”。三是持续改进是绩效管理顺利推行的动力。绩效管理是一项长期、复杂、需要不断优化的过程，应坚持与时俱进，勇于尝试，根据实际发展需要适时进行调整、磨合。动态持续改进机制将推动绩效管理不断地走向完善。四是提升纳税服务水平是实施绩效管理的落脚第2 页共 2 页点。要把提升纳税服务水平、改善行业形象、提高社会满意度作为实施绩效管理的出发点和落脚点，在思想上和行动上引导全员高度重视，全方位参与组织实施，采取有效措施，按照绩效管理要求做好税收各项工作。

，给你参考文件一份 结合数据1 战略规划 100%达成 1、根据公司总体方针目标，拟定本职位的工作目标与计划。 2、负责制定人力资源战略规划，为公司重要人事决策提供建议和信息支持。 3、落实、跟进公司各单位年、月度方针目标的实施情况，并列入绩效管理。 1、每月6日前制定本职位月方针目标，每年初制定年度计划。 2、建立、健全并不断更新公司的组织架构及人力资源种类体系。 制订本职位的方针目标权2 人员编制 无差错 1、根据现有编制及公司发展需求，编制年度、月度人力资源招聘计划，及每天人事数据统计。 2、负责公司各单位离职率统计工作。 3、负责组织架构的更新工作。 1、每年初编制年度人力资源计划。 2、每月5日前做好人事异动等各项统计、核对工作，编制月度招聘计划及组织架构更新工作。 3、每天下班前统计各单位人员情况，做好人事日报表汇总。 收集各单位人员需求并统计3 招聘 完成率达90% 1、依据人力分析、预测和需求的结果，制订人力资源发展计划及人员编制，做好人员招聘与配置。 2、负责完善招聘流程、体系，扩充招聘渠道、做好人员面试与评估工作。 3、不定期了解、落实各单位人员的需求情况，针对各部门提出的增员进行评估，做好人员的动态管理。 1、每年初制定年度人力计划及定编，每月6日前制度月度人员编制，分析人力状况。 2、每天至少1次更新、删除、发布各类招聘信息，做好网站跟进与维护工作。 3、每日早9：00前查看并通知网上应聘人员，了解网上招聘动态做好反馈，并在最新人才处查找急需人才。 4、每月最少1次外出张贴广告与招聘。 5、招聘完成率需达90%以上。 6、接到增员申请时3天内做好评估工作。 招聘计划权，面试录用权，人员配置建议权。4 面试 合格率达85%以上 1、按照公司的招聘面试流程做好人员面试、资料审查、面试录用前后人员的资料保管工作。 2、录用人员安排与配置工作。 1、面试及时、高效，面试合格率达90%以上。 2、资料填写、保管完整、无遗漏或丢失，并严格按招聘要求把关。 普工录用权，组级以上及职员录用建议权。5 培训 满意率达80%以上 1、按照培训需求及公司的发展战略，制订并组织公司培训与发展计划，以提高员工的工作能力及素质。 2、建立健全培训体系、培训教材，指导并实施各类培训。者 3、负责培训资料的整理归档。 4、培训满意度汇总。 1、每年度、月度5日前制订公司各单位培训与发展计划，以提高全员的工作能力及素质。 2、培训满意率需达80%以上，培训考试合格率需达80%以上。 3、每月把当月的培训资料分类归档。 4、培训后2天内进行满意度回收汇总。 培训规划权6 考勤 无差错 1、负责考勤、加班等管控工作，并建立及时更新各类电子档。 2、确保卡机及考勤系统正常动作。 3、负责考勤异常核对、统计并公布， 4、负责人事异对统计及回访工作。 5、严格审查各类假别的请假手续，并按规定办理。 1、每天1次调整卡机时间，确保时间准确。 2、每天1次采取卡机内的考勤数据，用RTX及时向各课长公布考勤异常，做好日考勤汇总。 3、每月10日前统计上个月的考勤，汇总各单位的月考勤天数给各课核对无误后，上交财务课。 4、每天严格把关各类假别情况。做好人事日报表汇总。 对考勤出现违规或人事统计数据差错的直接处理权7 员工关系管理 及时准确完整 1、负责各类人事档案管理，含分类档案管理，电子档案管理。 2、负责公司所有人员劳动合同签订。 3、负责员工暂住证。 4、负责员工投诉处理及员工动态处理。 1、每月1次更新整理人事档案及各类文件、合同，确保各类资料的安全、有序、完整。 2、每年办理1次暂住证。 3、及时办理新进、离职、转岗等手续并签定劳动合同。 4、及时处理员工反馈意见，了解员工的需求。 对人事方面出现问题的处理权、投诉处理权。8 人事制度管理、制订与保管 零投诉、保管完整 1、负责制度的修订工作，并跟进新出台制度的运行情况。 2、负责相关文件的打印，分发、张贴、收回与各类制度的保管。 3、所辖范围电子档的保管。 4、做好员工关系管理（含档案、合同、保险、暂住证等）。 1、新出台制度于1周内做好跟进与反馈工作。 2、相关制度张贴公示栏后拍照留底存档。 3、保管完整无遗失，电子版保定完整并及时更新。 4、人事管理到位。 制度修订建议权，签呈/电子档的整理保管权。9 资讯管理 及时准确 1、日常做好员工的动态管理工作，并建立电子档。 2、负责用工信息、人力资源供求关系、薪资福利待遇、员工满意度等信息收集。 3、负责辞职人员手续办理并跟进、督促交接情况。 1、每月根据求职者情况和应聘员工提供的信息，评估判断人力资源供求信息并做文字分析整理。 2、每天不少于1次到各单位了解新老员工动态，出现异常及时上报行政课长。 3、每月发放工资后3天内统计员工离职状况，并回访调查原因，建立电子档案。 动态信息反馈权，根据信息对员工福利待遇提出修正建议，根据供求关系对用工条件提出修正建议。10 活动组织 及时完成 1、负责公司会议组织、安排。 2、公司各类活动的组织与举办。工作 3、负责每月员工生日。 4、负责企业文化的推广。 1、及时通知开会人员准时参加会议并做好会议记录。 2、重大节假日活动、每月员工生日落实，企业文化的推广。 活动策划、组织权。11 团队协作 及时高效 1、定期上交工作计划和总结。 2、辅助同事完成日常工作。 3、协助上级执行人力资源规划。 4、完成上级交办的其他事务。 1、每月6日前上交工作计划与总结。 2、及时协助行政课长完成人力资源日常工作。 3、及时、高效完成上级交办事务。 协助单位领导完成日常工作12 5S执行 无漏洞 1、负责所辖办公区域卫生清理、5S工作。 2、负责物品的安全保管及摆放。 1、每天清扫清理到位。 2、物品分类摆放整齐。 对单位办公范围卫生及5S进行管理执行。13 制度执行 严格遵守 1、严格执行各项规章制度。 2、服从上级调配，日常工作安排与考评工作。 3、配合课长的工作。 1、做到不违反公司规定。 2、及时高效完成上级交办的任务。 管理制度的了解权、执行权，员工管理不公平申诉权。

人力资源管理绩效考核论文范文

范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨 摘要：事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。本文对事业单位绩效管理现状和存在的问题进行分析，并根据绩效管理的有关理论和先进实践，提出了相应对策。 关键词：绩效管理 绩效考核 人力资源管理 事业单位绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。我们知道，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个，国有资产3000多亿元，工作人员2900多万人，集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，可以说人才荟萃。尽管如此，我们仍然常常看到，不少事业单位的绩效管理，就是每年年终进行一次“思想工作总结”，所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，而结果往往是非优秀即合格。具体而言，目前事业单位绩效管理主要存在以下问题: (1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系: (1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法，按照SMART原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性。同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。

第四章 案例分析　　1 华林证券公司绩效管理现状分析　　 绩效管理没有贯彻“以人为本”的思想路线　　一方面公司在新员工（主要是证券经纪人）入职前的几个月实习当中，没有给实习员工以任何的经济上的补助，包括奖金，交通补助，饭补等，而对于任何一位实习员工，吃食住行都是他们的基本需要，并且好多实习员工都是本科毕业生或者是刚毕业的员工，他们在经济上往往不是很有实力，这个时候公司却没有给予任何的补助，只有在实习员工开发到客户时才给予相应的提成。在这种情况下，实习员工不能全身心的投入到这个开发市场当中，这自然影响他们的工作效率和工作热情。　　另外一方面公司在实习员工入职前设置的门槛过高，不太符合人本管理的理念。公司要求任何一位实习员工在入职前必须开发到三个有效户（市值一万元以上），这个要求无疑是比较高。对于那些刚要走出校门的本科毕业生，他们没有深厚的社会关系，也没有什么工作经验，再加上这个时候市场行情不是特别号，入市的人本身就少，对于他们来说，开发到一个有效户已经够难了，更不用说开发到三个有效户，这无疑是给实习员工设置高门槛，也给员工增加了巨大的压力。在这种情况下，公司无法真正调动工作地积极性，员工也就不能以十分的热情来融入到开发客户过程当中。这也无形中降低了员工的工作热情度和参与度，实习员工也不能真正的融入到公司整个团队的市场开发业务当中。　　 绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导　　长期以来，公司的中层管理人员（比如区域经理）往往忙于业务工作，把所有的精力放在市场开发过程当中，同时呢，自己的部门员工或者团队员工也是遵循着一切用业绩说话的思想路线，把全部精力放在开发客户过程当中；这样直接的后果就是中层管理人员疏于对自己的部门员工进行有效地绩效沟通和绩效辅导等管理工作，在任何一个业务部门中都不同程度的存在着以下达任务指标来代替绩效管理，以考核来代替绩效管理的现象，使一线员工不能得到及时、有效的业务指导，这样一方面影响了员工个人绩效目标的达成及业务技能的提高和工作积极性的发挥，另外一方面也会影响到公司部门任务指标以致公司整体经营目标的实现。　　绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资　　这个也是公司在实际的绩效管理实践中表现出来的不足和缺陷吧，而其实绩效考评只是绩效管理的一部分，但不是绩效管理的全部。就好比如公司在给见习客户经理和一些老客户经理进行一些绩效考评时，很多时候都是以业绩说话，没有业绩一切都免谈，公司给员工的一切薪水待遇都是建立在良好的业绩上面，这种绩效管理明显没有完全考虑到工作态度及工作表现等其他方面。　　公司采用绩效工资，这个绩效工资是以绩效考评机制为基础，而且在适当的条件下，它可以作为绩效管理的一个激励措施来使用。不同的是，相对于绩效考核，绩效工资它更注重绩效和工资之间建立正式的联系，绩效管理的后端来讲，它有一定的激励效果。但是，本公司实施绩效工资也有很大的局限性。绩效与工资的关系如何确定，绩效如何考核，采用绩效工资的面有多大，对象应该是哪些，公司都很难把握。　　 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系　　I 不同时期不同阶段的业务团队没有采用相应的评估考核方式　　业务团队按照不同的发展阶段可以分为创利期团队，培育期团队，特殊期团队，公司在这三种不同的业务团队，一直是采用单一的绩效考核模式，这个所谓的绩效考核方式就是以业绩为中心，公司在对这些团队进行绩效考核时，很多时候只有在员工开发到客户时才有可能进行一些必要绩效奖励，就好比如对培育期团队，要是团队里面的实习员工不能在实习期间开发到客户，则公司就对这些实习员工没有任何的绩效奖励，在这种情况下公司无法真正调动起员工的工作热情和工作积极性，当然调动起整个团队的工作积极性也就无从谈起。所以呢，这种绩效考核方式不是以人为本的管理理念所倡导的绩效考核方式，因为它不是以人为本，而是以客户为本，以客户为中心，这种考核方式有着比较强的功利色彩。　　II 在中层管理人员绩效考核上，是通过营业部总经理、营销中心市场总监、部门　　正职、同事等多个角度，采取“自我述职+多角度考评打分”的方式，对中层管理人员进行全方位综合考评，这种考评方式不够全面，也不够科学，我们可以把公司的考核方式简化为以下三种类型：①上级考核下级②同事之间的相互考核③自我评价 这三种方式在考核中层管理人员上都能起到一定得考核效果，但是各个方式都有自己的局限性，所以在这个中层管理人员的考核上也需要一定的改进。　　绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来　　绩效管理没有将员工的个人目标和组织目标很好的结合起来，没有帮助员工良好建立职业生涯规划，导致很多员工在工作的过程当中士气低落，热情度不高，人员流失率也高。　　公司在要求很多见习客户经理实习的过程中，没有帮助员工解答职业困惑，帮助员工对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等进行综合分析与权衡，结合员工自己的职业倾向，从而确定最佳的职业奋斗目标。这种情况下对员工来说无法真正了解自己，没能对自己的主客观条件及自己的优劣势进行理性的分析，不利于员工筹划未来并及早确立自己的职业生涯规划；对公司来说员工没有清晰地职业生涯认识，无法调动员工的积极性和热情，这样也就无法充分发挥员工的潜能。　　2华林证券公司绩效管理问题探讨　　 没有以人为本的管理理念　　鉴于公司在资产规模不是特别大，在行业中只能算中等水平，在竞争日趋激烈的市场环境里面，要获取一定得市场竞争优势，需要不断开拓市场，提高市场占有率，提高企业的竞争力；同时，在这个开拓市场的过程中，借用现在的廉价劳动力这个人才市场优势，降低员工的薪水待遇及相关的补助奖励，这样便能大幅度的降低公司的财务成本和人力成本，以增加市场收益，并提高公司的盈利水平。这种在激烈的市场竞争中为了提高公司的盈利水平和收益而不断在员工上面的薪水待遇降低成本，这无疑不是一个明智的做法。　　在当今经济已步入知识经济的时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运；而公司作为一个有效地经济组织，公司与公司之间的竞争也就是组织与组织之间的竞争，而组织之间的竞争毫无疑问是人才之间的竞争，在这个层面上，公司应该把人才当做公司的第一资源；只有把公司的人才使用好了，才能使员工为公司本身开拓更多的市场，不断提高公司的市场占有率，以不断提升公司的竞争优势。　　伟大的管理学家彼得 德鲁克曾说：经营者的信任不在于改变人，而在于有效活用个人的长处以增强组织的工作效果。每个人心中都认为“我是与众不同的”，管理者用人时，就得考虑员工的个性、特长、价值观，以便有的放矢。建立以人为本的组织文化，让每个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富；让每个员工都树立起这样的理念：我很棒，这里不能没有我!惟有如此，绩效管理才更有效。　　2 绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导　　在这个信息时代，没有沟通是不可想象的在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。也就是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程，包括沟通绩效理念绩效目标沟通 绩效过程沟通绩效结果沟通。　　而绩效辅导这个阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，它是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。　　它强调员工与经理人员的共同参与，强调员工与经理人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效过程和绩效目标。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。　　 绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资　　在企业实践中，这是常犯的错误。绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是绩效管理的全部。　　有效地绩效管理应该是从建立以人为本的企业绩效文化开始，结合员工的个人发展意愿以及公司的发展总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性，制度性；考评结果作为激励和发展的依据。本公司却很多时候只是以员工的业绩说话，然后按照业绩不不同给予不同的绩效工资，这种绩效管理只是停留在绩效考评上，只是简单把绩效考评当做绩效管理的一种手段，既没有以以人为本的企业绩效文化作支撑，在这种情况下，公司员工的主动性没有发挥出来，工作热情和参与度也都不会很高，也容易引发员工的抵触情绪。　　绩效工资很多时候有一定得激励作用。绩效工资将重点放在工作效果上，这样无形中鼓励了员工的短期行为。为突出个人业绩，员工可能会将个人利益凌驾于组织利益上，不利于团队文化的建设，造成员工之间的不和睦，理由有以下两条：　　绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。　　绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。　　 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系　　在公司的绩效管理实践当中，建立一套全面有效地评估体系对公司的制度建设和文化建设的作用无疑是巨大的。而公司之所以缺乏一套全面有效地评估考核体系，　　一方面是是因为公司在实际的运作中没有根据不同部门的不同发展阶段和业务基础、赢利能力来区别对待，导致一些培育期的业务团队在绩效考核上没有得到很好的评价，同时在分配资源上也难以达到激励和促进部门业务发展的的目的。这样不利于大团队的建设和组织文化的建设　　另一方面公司在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷，因为频繁的日常接触，很容易使考核掺杂个人感情，损害评价结果的客观公正性。这种考核方式会出现两个常见的问题：一是由于上级掌握着切实的奖惩权，容易引起下级的本能的防御、抵制。二是上级因怕影响与员工的关系而不愿考核或者敷衍了事。为了解决此类问题，公司在对中层管理人员进行考核前，要加强与员工的沟通；公司没有让员工参与到评估自己的上级，没有让员工参与到公司的组织管理当中，这样员工的主动性不强，所以公司在评估中层管理人员的时候应该让员工参与评估，这样给了员工一个参与组织管理的机会。员工对于自己组织上级主管的授权、计划、组织和沟通等方面的能力都有切身体会，因此能把上级主管的不足之处揭示出来，有利于主管工作方式的完善。同时呢，员工评价能使主管在行驶权利时有所制衡，可以有效地避免武断失误。此外，还有让专家来参与考评和客户来参加考评两种方式，综合以上数种考评方式，会使考评更加科学，更加公正，更加客观的。　　 绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来　　公司在绩效管理过程中没有将个人和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入公司之后对其进行相关的职业生涯指导。其实上级及相关人力资源经理可以和他们一起分析员工自己的优势劣势等，帮助其客观、全面、深入的了解自己，这样他们对自己的能力和水平都有一个清醒的认识，这样员工就可以更好的进行自我定位，然后在正确的自我定位的基础上，才可以设立更清晰更具体明确的职业目标。　　同时公司在与员工一起规划其职业生涯时，要注意员工目标与组织目标往一个方向发展。科学的绩效管理要从企业的战略目标向下进行层层分解，到部门到个人。对部门经理及员工的考核指标都是要以实现企业的战略目标或当期重点工作任务来确定的，有效的目标是可衡量的，具体的，结果与企业的发展方向一致的，在制定各层员工的个人目标时，要由其上级主管与被考核者共同协商一致，目标要切合实际，使员工可以通过努力能达到，对员工起到激励作用，对于绩效差的情况，上级主管要与员工进行绩效面谈，及时对员工行为偏差或绩效指标的偏于组织战略的情况进行纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进。

人力资源管理绩效考核论文4000字

原文链接:_asp?id=18566&p=1　　摘要：绩效考核是人力资源管理的一个重要工具，本文从对5个不同层级的人员实行不同的薪酬出发，进行了一些薪酬结构管理上的探索。　　关键词：薪酬；探索　　绩效考核无疑是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。现在许多企业都存在企业外的人才招不进来，企业内的人才留不住的现象，从绩效考核的角度如何解决这一问题，真正留住核心员工，鞭策后进员工，从而优化企业的人力资源。本文拟从以下5个方面作一探索。　　一、对国有企业负责人实行基薪+效益考核；对独立核算自负盈亏经营者实行基薪+期股期权机制　　对国有企业负责人的薪酬可实行基薪+效益考核。企业负责人作为企业经营的主体，对企业的发展起到了至关重要的作用，他们投入复杂劳动和经营才能，其收入应该和企业的效益相联系，区别于对一般员工的分配理念。但是由于目前的机制问题，对企业负责人的激励机制还不合理，因此就影响了企业负责人积极性和主动性的发挥，甚至使一些企业负责人由于心理不平衡产生一系列经济问题，如何激励企业负责人，公平地对待他们，使他们更好地发挥自己的工作积极性是人力资源管理的一个重要问题。企业性质的发展阶段不同，指标的选择也不同。对于正在扭亏的国有企业，应该选择比较现实的指标，不能太强调利润指标，也可考虑逐步减亏指标。考核指标的水平应该是企业负责人能够通过工作努力基本上能够实现的水平。如果指标根本不可能实现，就很难起到激励负责人的作用。考核指标不要太多，过多的指标和没有指标的结果是一样的。考核指标能够客观地得到评价，要把重点任务指标界定清楚，特别是要把如何衡量工作结果界定清楚。　　对独立核算自负盈亏经营者的薪酬，可采用“基薪+期股期权”这一激励机制。所谓期股期权，就是指经营者如果在一定时期内都能够完成既定的任务，例如5年内，那么就会得到应有的期股期权激励，即上市公司给期股，而非上市公司给期权，参与企业剩余的分配。很简单，你一年经营好了还不行，虽然给的激励很高，但是5年都要经营好才能行权。例如年终奖当年只能运用30%左右，其余留存。为什么？因为你今年经营得好可能是以危及到企业明年的利益为代价的，例如今年完成指标了，但却损害了企业明年的利益。期股期权这一机制有很多优点：它是一种低成本的激励机制；能有效地抑制经营者的短期行为；赋予经营者合理的剩余索取权；能够部分消除小团体控制的不利影响；能保证经营者的稳定性；有利于经营者发挥才能。但是股票期权激励机制是从国外引入的一种激励机制，它的本土化需要一个过程。　　二、对核心技术人才实行劳动力市场价位或特薪制度　　随着中国市场化进程的加快，人才作为资源要素之一，其配置也必须符合市场经济的规律，因此人才向出价高的企业流动就成为普遍现象，薪酬水平在人才市场上是否具有竞争性是企业能否留住人才的一个关键因素。一般来说，企业在确定自身的薪酬水平时必须要参考同行业企业（或在规模、地域、所需人才等方面与自己类同的企业）的信息，并将本企业的现有工资水平与劳动力市场价位细致地分析、比较，对企业的核心技术人才如学术带头人、项目经理、高级技师，他们的角色别人是很难替代的，可实行劳动力市场价位或特薪制度。　　1997年国家劳动和社会保障部提出建立工资指导线制度以来，经过几年的试点，目前企业已普遍将工资指导线作为确定年度企业工资增长的重要依据，根据企业效益情况合理确定工资增长。据了解，在2000年35个大中城市发布了劳动力市场价位的基础上，两

服务科学和管理里面有范文对人资进行了研究以及思考~~

现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2，尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小

前段时间**省电信重组，然后去设计人力资源体系，交流之中发现，绩效考核虽然被每个公司都常常提及，但是真正懂得目的和程序的并不多，本人对此学科略通皮毛，就在此浅谈一下人力资源管理中绩效考核的一些问题，同时也梳理一下自己的思想，抛砖引玉和大家进行一些讨论，希望我和大家都有所获益。　　本文开始先明确一个思想，绩效考核经常被人当作管理的工具来使用，实际在本质上是一个组织的服务工具，它的核心不在于控制和管理，而在于解决组织的公平问题。　　在以前，企业进行绩效考核无非有两大块目的：第一，通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，来决定我们最关心的奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等等可怕的问题。第二，通过考核，然后再运用考核结果，比如说奖惩或者调整待遇、工资等等，来激励员工努力工作。看官们恐怕在工作中一直要面对这些问题，我相信，每到考核的关头，我们心中都会捏着一把汗，呵呵，不过，家园中当老板的自然除外！　　注意了，也正如这些目的，会带来一些消极影响，甚至这些影响会导致企业逐渐走向没落。决非危言耸听，大家都看过“第五项修炼”，应该知道青蛙的故事——跳进热水里青蛙会马上跳出来，因为受到强烈刺激；反之，冷水里放进青蛙逐渐给水加温，哈哈，笨青蛙会安乐死！同理，看不出来的危机才是导致企业死透的最大危机。恩，好象俺跑题了，接着说，这种考核的消极影响举例会有——　　1、过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，然后呢，员工会有不同程度的绩效改善，但是，动力是来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕！　　2、作为管理者，过分依赖考核制度而削弱了他们对改善绩效方面的责任——管理者不是管人，而是服务！　　3、正是如此，管理者也会单纯依赖定期的绩效评估而忽略了对工作过程的控制和督导。项目管理知识体系的大头戏为什么是过程控制？“执行力”这本书很畅销，讲的什么？呵呵，执行和控制！　　4、看官们现在回想一个问题，绩效考核时你的管理者是个什么角色？是不是有点象警察？警察干的最多的事情是什么？——找事、挑毛病！所以，往往考核就是挑员工毛病，因此老式的绩效考核容易造成管理者与被管理者之间的对立和冲突。你为什么扣我工资？哈哈，你问过这句话没有？　　5、我们管理者常常挂嘴上一句话“不看重过程，我只看结果”！尤其是在考核中，看着很有男人气概，听着也很过瘾，不过，仔细想一下，这种只重结果不重过程的管理方式，在一个想要基业长青的企业之中，非常不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工——没等他的资质发挥出来，就被管理者炒鱿鱼了！　　6、我们在工作中经常会有抱怨，少部分是因为公司确实有问题，不过大部分真正的原因可能在于——当我们发现无法达到考核的工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或者归因于外界、他人和其他因素。然后就出现逃避责任——工作标准不能确切衡量时！换句话说，就是扯皮。　　7、还有一种消极影响，估计在很多公司都会出现，因为绩效考核的目的不正确，会导致员工产生对业绩优秀者的抵制情绪，使考核成绩优秀者成为被攻击的对象！如果你考核得过第一名，是不是有不少人话里开始带刺了？呵呵，挨几个板砖吧。　　好了，说了这么多，放了不少白色恐怖，形容的危害那么大，也开始要明白我们需要的考核到底是什么了。　　首先，要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的——还是那句话，管理者就是服务者！ 　　然后，应该确认如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效，不要为了绩效而绩效。尤其对新员工而言，我们作为管理者，还要明白员工工作执行能力和行为存在哪些不足。当事者可能由于资浅并不能完全了解自己的不足在哪里，管理者要帮助他们分析。　　知道不足之后，管理者要确认如何改善员工的能力和行为——日本很多公司喜欢搞终身雇佣制度，此项工作便是核心了。　　最后，很重要，确认管理者和管理方法的有效性。看官如果是管理者，就要反思自己做过多少次警察了，呵呵。　　所以，现在开始明确一种绩效考核的主导思想——要什么考什么，而不是有什么考什么！ 　　现代绩效考核的目的对比本文开头的，就分成了三大块：首先，考核不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段；然后，也不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认，注意，是对价值开发的再确认；最后，再重申，管理者是服务者，所以，要不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性！别让本身就被剥削的劳动者们再害怕着被考核。　　从目的可能看官们也看出来了，考核不仅仅是针对员工，更重要的是针对管理者，恩，点支烟，这段写着过瘾——因为，考核是直线管理者不可推卸的责任，员工的绩效就是管理者的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。　　再总结一句话，管理者是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。在人力资源体系之中，由于这种考核思想，可以说绩效考核是企业人力资源管理各项工作的管理基础。　　绩效考核必定涉及到薪酬方案的设计，要说薪酬又扯的远了，但是根据工作的经验，要反理论而行之给大家说句大实话——工资的标准是老板的目的决定的，能承受开多少是他的钱，呵呵，委屈了，工资标准不是人力资源领导的思想，大多情况下仅仅只能是建议罢了，因此，人力资源领导们做工资设计的时候要考虑到老板的思想。举例说，你感觉搞策划的很有价值，说不定老板的脑子里就认为只是个出点子的！等你当老板了，你再拍板吧。　　根据以上的思想，绩效管理就清楚的展现出一个流程，注意，是绩效管理，不是绩效考核。也就是绩效7步法（这个名词怎么样），前四步叫绩效考核，整体7步才叫绩效管理，不过，很多人都会弄混，认为绩效管理就是绩效考核。　　所谓俺说的7步法就是：确定绩效评价的目的，建立工作期望，设计评价体系，工作绩效评价实施，绩效评价面谈，制定绩效改进计划，绩效改进指导。　　可能会有看官会问，考核领导不能和考核下属一样吧？当然！基于上述的考核思想，“领导力”这门流行的课讲的什么你就考核什么，比如说，团队建设能力、激励能力、授权能力、培养下属的能力等等。　　再有看官问，最难考核的是销售人员的考核，那他们怎么考核？？？很好，问的非常好，证明作为管理者的你已经开始注意他们的感受，自己先给自己一个表扬！作为销售员，需要考核的无非是三大项：销售额、利润、回款！但是看官们仔细想想，这三项在企业不同的发展时期有企业不同的侧重点。比如说，少天牌电动车7月的目标要占领市场，那么考核的重心当然是销售额，销售员在销售额此项的考核分值让它占最大比重！再比如，少天牌电动车7月已经占领了市场，8月老板少天说，现在这个市场是我的了，我要赚钱！好，这时要考核什么？当然是利润——你答对了！到9月了，少天发现吃饭埋单时口袋里没钱，好丢人，因为卖出的电动车很多帐没有到位，那么销售员要倒霉了，这时考核重心是什么，我自己说，回款！浓缩一下，成一句话，没有工作标准就没有绩效考核！

人力资源管理绩效考核论文题目

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