跨文化管理论文3000字体下载大全

一、跨文化管理的核心跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。二文化冲突和威胁在进行全球发展时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。每种文化背后都有一组隐含的假设，生活与该文化下的人通常不会觉察这些假设的存在，因为这些信念几乎是与生俱来的根深蒂固埋藏于潜意识中。一旦这些信念受到挑战，人们便会感受到文化冲击，觉得是外来的侵犯，然而事实上真正让人感到震惊的是：他们将会发现不同的文化内涵通常只是一体两面，甚或是特定尺度的两种极端承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。三跨文化管理竞争优势把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把双刃剑。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。从文化差异中得到竞争优势。利用文化差异的战略能够产生竞争优势，所以，与其让一种文化控制另一种，或是采取同哪一方都不对立的折衷安全解决方案，不如让我们面临一个挑战--采取积极的解决文化差异的方法，使得总体共同作用产生的结果优于各部分作用的简单加和。多样性就是将来自不同背景、具有不同期望、处于不同生活阶段的人们集合到一起，在给公司带来盈利性和竞争力这一力量的驱使下共同工作。文化多样性的优势在于：（1）市场方面，提高公司对于地方市场上文化偏好的应变能力；（2）资源获取方面，提高公司从具有不同国家背景的人中聘用员工、充实当地公司人力资源的能力；（3）成本方面，减少了公司在周转和聘用非当地人士担任经理方面花费的成本；（3）解决问题方面，更广阔的视角范围和更严格的分析提高了制定决策的能力和决策质量；（4）创造性方面，通过视角的多样性和减少关于一致性的要求来提高公司的创造力；（5）系统灵活方面，提高了组织在面临多种需求和环境变化时的灵活应变能力。四．跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。五．跨文化管理的策略 1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。 2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。 3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。 4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。 5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。 6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球进行发展时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。 7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球发展企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。总之，全球发展企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。

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管理学方向论文参考题目1、论企业核心竞争力2、现代管理理论热点问题研究3、消费者行为研究4、现代商务谈判5、激励理论的研究6、领导理论的研究7、组织发展与变革8、企业文化模式研究9、 “扩展企业”运作研究10、企业协同效应研究11、企业智力资本研究12、品牌延伸的问题与对策13、克服“克隆公司”现象14、大企业组织流程化设计15、跨国经营的价值链设计16、产业链上的价值链分析17、入世后黑色家电的产业分析与企业对策18、企业竞争力问题探讨19、新形势下我国经济安全的保障问题20、网络经济对现代企业的影响21、论企业战略联盟22、人力资源资本化——人力资源管理的新要求23、西部大开发问题的探讨24、企业的跨文化管理25、关于推行股票期权制若干问题的探讨26、企业如何应对“入世”的机遇与挑战27、对多元化经营战略的全方位思考28、虚拟企业29、企业核心竞争力30、关于企业实施名牌战略问题的研究31、企业成长研究32、知识管理研究33、组织结构及形态演变研究34、我国上市公司的公司治理结构完善35、管理伦理与现代公司经营36、网络经济时代的管理变革37、风险资本与高新技术企业的公司治理38、全球化背景下我国IT企业的发展战略39、面向新经济模式的企业管理信息系统40、资本经营方式研究41、企业并购研究42、管理者收购研究43、战略联盟研究44、租赁经营研究45、定制生产模式的系统设计与管理46、全球化与企业生产战略选择47、计算机集成制造系统（CIM）支持体系的设计与管理48、 JIT在我国企业的运用49、 MRP在我国企业的运用50、企业生产计划系统的研究51、企业生产性资源的计划管理52、全面质量管理方法在企业中的运用53、企业系统质量控制的应用54、质量管理标准的研究55、先进制造技术条件下的质量管理56、公司治理中的股东权益保护问题研究57、完善上市公司董事会功能的若干思考58、我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析59、公司合并中关联人的利益保护问题研究60、企业购并战略中的核心问题研究61、论管理创新62、试论市场经济条件下企业家的素质63、试论中国加入WTO的对策64、论组织怎样做才能实现管理科学化65、中国企业应建立独立董事制度66、国企法人治理结构难在哪儿67、中国股票市场应建立退市制度68、中小企业发展：思考与对策69、虚拟企业对我国管理组织的启示70、跨国并购企业的文化管理71、 CEO的激励和监督机制72、企业的经营与发展73、人力资本的激励机制74、如何提升企业核心竞争能力75、流通企业国际化经营的不可控因素分析76、企业国际化经营的可控因素风险分析77、启示眼与借鉴：流通企业迈出国门78、中国流通企业的国际化经营战略79、我国入世后，市场经营面临的主要风险及其预防 80、入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力81、中国企业如何实施“走出去”战略82、中国跨国公司的创建与发展83、中国——东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机84、企业模式的比较研究85、外国国有企业改革的启迪与借鉴发表论文选择九品论文网，带你体验服务!所推荐刊物100%为正刊，绝不推荐非法刊物、特刊、增刊、带后缀的副刊。开启绿色快速通道(部分期刊可加急)，1-3天快速审稿，1-3月快速见刊!

With the development of productive forces， the world is speeding up the process of economic integration， globalization has become overwhelming For any enterprise， to seek greater development of the world will be an inevitable Transnational business enterprises operating environment is different from the local community， such changes not only from differences in language， the geographical differences， is more important to cultural differences， cross-cultural management to the success of the relationship between the success or failure of corporate globalization This paper introduced the first cross-cultural management and the significance of existing research position at home and abroad， and cross-cultural management， and other basic definition of a summary and analysis of the cultural differences in the multi-national corporations to operate in the decision-making， personnel and marketing， and so the role of And impact， concludes with a corresponding countermeasures， aimed at managers to find the angle of transnational business deal with cultural differences in the most reasonable

文化人类学家是跨文化传播学的开拓者。从20世纪初期开始，以英国和美国的文化人类学家为先导，对人类不同文化的差异及跨文化传播活动的学术努力日益深入。在“二战”进入后期阶段之后，美国面临着一个现实的问题：如何确保美军能在新近占领的岛屿上与土著居民沟通与合作？由于美军对这些土著居民的语言和文化一无所知，美国政府就邀请了一些优秀的文化人类学家，专门研究这些地区的文化。在这一时期，研究者对跨文化传播研究的重要性产生了全新的理解，同时也积累了这样的认识：作为一门学科的跨文化传播学，应致力于考察那些对不同文化成员之间的人际传播最有影响力的文化因素。文化人类学家鲁思·本尼迪克特（Ruth Benedict）的《菊与刀》（Chrysanthemum and the Sword）一书，就是美国政府在1944年委托研究的成果之一。当时，美国政府需要两个问题的答案：第一，日本政府会不会投降？盟军是否要进攻日本本土而采用对付德国的办法？第二，如果日本投降，美国是否应当利用日本政府机构以至保存天皇？正如本尼迪克特在《菊与刀》中所说：严重的事态接二连三地出现在我们面前。日本人下一步将采取什么行动？能否不进攻日本本土而获致投降？我们是否应该直接轰炸皇宫？从日本俘虏身上，我们可以期望得到什么？在对日本军队及日本本土进行宣传时，我们将宣传些什么才能拯救美国人的生命，并削弱日本人那种抵抗到最后一个人的意志？这些问题在日本通中也引起了相当大的对立。如果和平降临，为了维持秩序，日本人需要永远进行军事管制吗？我军是否要准备在日本深山老林的要塞中与那些疯狂的抵抗到底分子进行战斗？在世界和平有可能到来之前，日本会不会发生一次法国或俄国式的革命？谁将领导这次革命？或者，日本民族只有灭亡？本尼迪克特的研究报告推断：日本政府会投降；美国不能直接统治日本；要保存并利用日本的原有行政机构——因为日本与德国的诸多不同，不能用对付德国的办法对付日本。随后的发展确如本尼迪克特所料，美国政府的一系列决策也与她的意见大抵一致。“二战”之后，美国在世界许多地区建立了海外基地，与此同时，联合国、世界银行、世界卫生组织、联合国粮农组织等国际性机构也在纷纷建立。美国政府急需了解各个国家的政治、经济和文化情况。1946年，美国国会通过了《外交法令》（Foreign Service Act），决定在美国国务院下设驻外事务处（Foreign Service Institute），为美国援外技术人员和外交官提供语言和人类学意义的文化培训。一些学者认为，此举意味着跨文化传播研究的正式开始。 1958 年，美国南亚问题专家伯迪克（Eugene Burdick）等出版了《丑陋的美国人》（The Ugly American），直指50 年代美国驻东南亚的外交官和经援人员漠视当地文化的令人反感的形象。美国国务院向驻外人员明确提出，应以该书为镜子来对照各自的行为。文化人类学家爱德华·霍尔（Edward Hall）是美国驻外事务处任职的专家之一，他的主要工作是选拔和训练到国外工作的美国人。霍尔发现，美国人与他国人民相处时的许多困难是由于美国人“以我们自己的标准与他人交往”引起的，美国形象的不堪也与培训不足以及缺乏对其他文化了解的外交人员和出国人员有关。在发表一系列有关跨文化训练的论文后，霍尔在1959年出版的《无声的语言》（The Silent Language）具体勾勒了跨文化传播研究范式的若干原则：跨文化传播训练的参与和体验；从单一文化社会层面的研究转向跨文化人际交往的研究；重视非语言传播；强调文化无意识（unconsciousness）；坚持非评判性的族群相对主义（non-judgemental ethnorelativism）；关注传播与文化的关系，兼之《无声的语言》首次使用了“intercultural communication”一词，许多研究认为，此书的出版标志着跨文化传播学的诞生。20世纪60年代，美国总统肯尼迪发起创立的“和平队”（Peace Corps），让美国各个学术领域对不同文化之间的有效传播产生了更多的兴趣。在这一时期，美国国内少数族群争取民权的斗争和不断深入的文化多样性争论，更使美国政府认识到不同族群、不同文化群体之间传播的重要性。以1964年美国国会通过的《民权法案》为标志，美国政府开始正视少数族群文化的合法权利，同时，以文化人类学家和语言学家为主力，社会科学不同领域都加强了文化与传播的综合性研究。在这一时期，跨文化传播研究逐步从人类学中分离出来，开始成为传播学研究的一个重要组成部分，主旨是对造成文化差异的文化、语言、非语言要素进行探讨，尤其是聚焦于理解人际层面的跨文化传播，以及增进有效传播的相关技巧。自1961年到1969年，霍尔的《无声的语言》一书的发行量高达50多万册，并被译为6 种语言畅销海外。霍尔还出版了他的另一力作《隐蔽的空间》（The Hidden Dimension），分析了分属于不同文化的人们的行为类型、学习特点、接受和反应方式，得到了世界各地学界乃至普通读者的广泛关注。1966年，史密斯（Alfred Smith）主编了论文集《传播与文化》（Communication and Culture），反映了知识界将文化研究与传播学结合起来研究跨文化传播现象的集体努力。20世纪70年代，交通和通信技术迅速发展，世界各国之间的往来日渐密切，进一步促进了文化人类学、社会心理学、语言学、传播学等学科对跨文化传播现象的关注和理论汇聚，跨文化传播学逐渐发展成为传播研究领域的一门独立学科。这一时期，全美传播协会（National Communication Association）与国际传播协会均成立了跨文化传播分会。1972年，第一届跨文化传播国际会议在日本东京举行。1974年，《国际与跨文化传播年刊》（The International and Intercultural Communication Annual）创刊；1977年，《跨文化关系国际杂志》（The International Journal of Intercultural Relations）创刊。跨文化传播专业出版社在这一时期开始出现，其中包括影响至今不衰的Intercultural Press、Sage Publications等。大批跨文化传播的研究和教学著作陆续问世，最有影响的是拉里·萨默瓦等主编的《跨文化传播》（Intercultural Communication），1972 年首版后每隔3 年就重新修订，成为长期通行的专业教材。也是从这一时期开始，美国高等院校广泛设立跨文化传播相关课程，1977 年，全美有450 所教育机构开设了这门课，部分院校开始授予跨文化传播专业的硕士和博士学位。20世纪80年代，跨文化传播学迎来了快速发展的时期，这一学科在学术研究和应用领域的重要性得到了西方学界的普遍认可。1989年，阿森特（Molefi Asante）与古迪孔斯特主编的《国际与跨文化传播手册》（Handbook of International and Intercultural Communication）就集中了这一时期的研究成果。鉴于跨文化传播学无可辩驳的实用性，其研究成果进一步被应用到外交、国际贸易和经济管理等机构，特别是美国和欧洲一些国家纷纷成立进行跨文化传播训练的专门机构。此外，由于跨文化传播学自身的发展，跨文化话语分析学、跨文化语用学、跨文化心理学等分支科学也应运而生，研究领域日益宽广，服务领域也在不断拓展。进入20世纪90年代以来，人类各个文化之间的交融和冲突日益频繁，呈现着不同层次的摩擦、矛盾和冲突，跨文化传播愈加成为社会科学研究特别关注的对象。正像萨默瓦指明的，“生产的流动性、不断增多的文化交流、全球化市场以及具有多元文化的组织和劳动力的出现——这些都要求我们掌握适应多元文化社会和全球村生活的技能”。学界更为深刻地认识到，跨文化传播能力的掌握可以帮助人们与不同文化进行比较，改善人们的自我认识，促使人们重新审度自己的文化。跨文化传播学的研究议题也变得更为多样，全球化趋势与本土化的矛盾分析、文化多元与文化霸权已成为探讨的焦点之一，现代性、反思性和文化认同危机等问题正在被广泛关注。一些学者还借助后殖民主义、文化帝国主义、女性主义、知识话语权力理论等，对跨文化矛盾和冲突的根源进行更为深入的探讨。

学术堂整理了八十五个管理学论文题目选题，供大家参考:　　1、论企业核心竞争力　　2、现代管理理论热点问题研究　　3、消费者行为研究　　4、现代商务谈判　　5、激励理论的研究　　6、领导理论的研究　　7、组织发展与变革　　8、企业文化模式研究　　9、 "扩展企业"运作研究　　10、企业协同效应研究　　11、企业智力资本研究　　12、品牌延伸的问题与对策　　13、克服"克隆公司"现象　　14、大企业组织流程化设计　　15、跨国经营的价值链设计　　16、产业链上的价值链分析　　17、入世后黑色家电的产业分析与企业对策　　18、企业竞争力问题探讨　　19、新形势下我国经济安全的保障问题　　20、网络经济对现代企业的影响　　21、论企业战略联盟　　22、人力资源资本化--人力资源管理的新要求　　23、西部大开发问题的探讨　　24、企业的跨文化管理　　25、关于推行股票期权制若干问题的探讨　　26、企业如何应对"入世"的机遇与挑战　　27、对多元化经营战略的全方位思考　　28、虚拟企业　　29、企业核心竞争力　　30、关于企业实施名牌战略问题的研究　　31、企业成长研究　　32、知识管理研究　　33、组织结构及形态演变研究　　34、我国上市公司的公司治理结构完善　　35、管理伦理与现代公司经营　　36、网络经济时代的管理变革　　37、风险资本与高新技术企业的公司治理　　38、全球化背景下我国IT企业的发展战略　　39、面向新经济模式的企业管理信息系统　　40、资本经营方式研究　　41、企业并购研究　　42、管理者收购研究　　43、战略联盟研究　　44、租赁经营研究　　45、定制生产模式的系统设计与管理　　46、全球化与企业生产战略选择　　47、计算机集成制造系统(CIM)支持体系的设计与管理　　48、 JIT在我国企业的运用　　49、 MRP在我国企业的运用　　50、企业生产计划系统的研究　　51、企业生产性资源的计划管理　　52、全面质量管理方法在企业中的运用　　53、企业系统质量控制的应用　　54、质量管理标准的研究　　55、先进制造技术条件下的质量管理　　56、公司治理中的股东权益保护问题研究　　57、完善上市公司董事会功能的若干思考　　58、我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析　　59、公司合并中关联人的利益保护问题研究　　60、企业购并战略中的核心问题研究　　61、论管理创新　　62、试论市场经济条件下企业家的素质　　63、试论中国加入WTO的对策　　64、论组织怎样做才能实现管理科学化　　65、中国企业应建立独立董事制度　　66、国企法人治理结构难在哪儿　　67、中国股票市场应建立退市制度　　68、中小企业发展:思考与对策　　69、虚拟企业对我国管理组织的启示　　70、跨国并购企业的文化管理　　71、 CEO的激励和监督机制　　72、企业的经营与发展　　73、人力资本的激励机制　　74、如何提升企业核心竞争能力　　75、流通企业国际化经营的不可控因素分析　　76、企业国际化经营的可控因素风险分析　　77、启示眼与借鉴:流通企业迈出国门　　78、中国流通企业的国际化经营战略　　79、我国入世后，市场经营面临的主要风险及其预防　　80、入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力　　81、中国企业如何实施"走出去"战略　　82、中国跨国公司的创建与发展　　83、中国--东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机　　84、企业模式的比较研究　　85、外国国有企业改革的启迪与借鉴

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英国有啥奢侈品牌？除了巴布瑞，还能拿出手的就不多了。感觉感觉以中法或者中意两国为例更容易入手，存在着巨大的差异，而且资料更为详实

朋友，从你这标题来看：奢侈衣服品牌的跨文化管理，应该不好写议论文的。如果你在企业上班，这类题目应该写报告或者规划管理。因为议论文三要素论点，论据，论证。你这标题里突出的是管理，你无法用论据来论证你的论点。如果是辩论会，还有情可原。而你又要写5000字。个人认为写报告文学好一些。

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组织跨文化管理分以下三大个环节。1）树立正确的跨文化管理观念。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响企业派去当地的管理人员的行为。对于不同类型的文化差异需要采用不同的措施去克服；只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地找出解决文化冲突的合宜办法。2）选择适合的企业跨文化管理策略。通常企业跨文化管理策略有：本土化策略、文化相容策略、文化创新策略、文化规避策略、文化渗透策略、借助第三方文化策略、占领式策略等。全球化经营企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择适合自己的跨文化管理模式，使不同的文化得以最佳结合，从而形成自己的核心竞争力。3）跨文化培训。跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。其主要形式有：文化教育、环境模拟、跨文化研究、语言培训等

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我最近也写论文呢，还是跟土木英语相关的必须，更难，所以没时间帮你了，真理有一个，就是这抄抄，那抄抄，导师会帮忙修改，就差不多了，同是天涯沦落人，大家一起加油把论文憋出来吧。。。。。

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由于汉英文化存在着截然不同的传统和风俗习惯，人们的生活方式、思维方式、价值观念、语言习惯等都有很大的差别，许多日常行为在两种语言的交际活动中也存在明显的文化差异。本文旨在通过对比分析汉英文化中褒奖行为的异同点及常见的语用失误，使大家进一步了解语言只有在一定的文化背景下及语境中被正确使用，才能体现出它们的交际价值，这对我们的日常交际、英语教学及语言研究有极大的启示和帮助。　　[关键词]跨文化交际汉英文化差异褒奖语及应答语用失误　　一、引言　　语言是文化的载体，是文化的一个密不可分的组成部分，它既反映文化，也受文化的影响。语言使用除了受到结构规则，即语音、词汇、语法等的制约，还会受到使用规则的制约，这儿的使用规则即指语言所属的社会文化，社会文化决定语言使用是否得体。由于文化的迁移，外语学习者常常会将自己的文化模式套入新的语言文化中，而“文化既有其统一性、延续性和共有性，又有其差异性和变化性。”（胡文仲，1985）　　褒奖行为这种社会现象存在于每个社会群体，存在于各种不同的语言文化中，不同层面、不同程度地反映着人们的交际活动，它不仅可以缩短交际者之间的距离，而且可以联络感情，巩固和加强交际者之间的团结，起到社会润滑油的作用。美国语言学家Pomerantz指出，褒奖语是一种支撑性行为（supportive action），也是一种评价性行为（assessment action），也就是说，称赞语不仅有称赞的性质，也有评价的性质。下面让我们来探讨一下汉英文化在褒奖这一言语行为上的相似点及文化差异，并对由此产生的语用失误作一分析，这样可以使我们更好地了解在跨汉英文化交际时如何恰如其分地称赞对方并知道怎样对对方的称赞做出正确得体的语言回应，这对我们的日常交际、英语教学及语言研究都有极其重要的作用。　　二、汉英文化中褒奖行为的相似点　　1．注重礼貌待人　　言语交际中所体现的礼貌程度，在一定意义上标志着一个社会的文明程度，反映着一个民族的精神风貌。中国是文明古国，礼仪之邦，在人际交往中，人们极为重视谦虚、恭敬的态度和礼貌的语言。　　英语文化中也充分体现了对言语行为中礼貌原则的体现。利奇（Leech ，1983）在前人研究的基础上，从语用学和人际交往中修辞的角度，对交际活动中的礼貌原则进行了新的归纳和分类，即由得体准则（tact maxim）、慷慨准则（generosity maxim）、赞誉准则（approbation maxim）、谦虚准则（modesty maxim）、一致准则（agreement maxim）和同情准则（sympathy maxim）等六个准则构成。　　后来的一些东西方学者相继从不同角度对言语交际中的礼貌现象进行了探讨，使礼貌成为语用学研究的重要课题之一。礼貌原则反映到行为中，在称赞、感谢等表达上，汉语和英语存在着不少相似之处。如，　　（1）你做的饭真好吃。　　（2） Thank you for your 　　提倡谦虚态度　　一般认为谦虚是中国文化所具有的美德，但是，在英语文化中也是一个重要的内容。在汉语的谦虚表达中，对于来自对方的称赞和评价，一般不采用全面赞同的应答，而采取“缩小规模”来表示同意的策略。如，　　（1）甲：你刚才唱歌唱得真好听。　　乙：是吗？不过我觉得我没大放开。　　（2） A： You have a nice one-room 　　B： Y The rent is It is a 　　说话人通过赞同、认可来称赞对方的行为，听话人通过谦虚、礼貌的态度来应答，从而创造出“和”的气氛，这是汉英语言在会话中的典型表现。褒奖行为带上了社交礼节的特点，在日常生活中维持了人们之间的圆满关系。　　3．讲究协调和谐　　很多东方国家包括中国有史以来在社会结构上一直是家族式的，形成一种聚合模式，其特点是从众意识较强，不想突出个人，注重与他人“和为贵”。我们不难发现在学校里，有些说话讲究艺术性的老师批评学生时很讲策略，如你的文章写得很好，要是字再漂亮些就更棒了。老师把批评书法和称赞文章结合起来，减弱了批评的味道，学生容易接受，对维护和谐的师生关系起到了良好作用。中国有以“和”为轴心的文化，中国人常常无意识地、微妙地运用这种“和”文化来相互理解，彼此达到和谐的关系。　　英语国家大都是异族混居的国家，成为一种离散模式，其特征表现为相互疏远，讲究个体独处。不过，他们的社会也并非没有在“协调”上下功夫。西方语言哲学家及语用学家格赖斯（Grice）在1968年就提出了会话所需要的四个协调原则：（1）说直话，不要说没有十分把握的话；（2）掌握信息数量，不要给予超出所需的信息；（3）说有关内容的话，不要离题；（4）说话要明快、简洁、条理清楚。这四个原则被认为是语言交际的一般会话原则。　　三、汉英文化中褒奖行为的差异　　1．褒奖方式的差异　　一个美国学生和一个中国学生应邀去日本朋友家做客，虽然过后中国学生对美国学生说日本饭菜并不迎合他的口味，但在吃饭及做客后告别时，他却一直不停地在主人面前说饭菜如何地美味可口。美国学生觉得中国学生说了假话，让人听上去很虚伪。他认为如果是自己的话，他会说一些感谢的话，但同时也会率直地指出饭菜不合口味。对此，中国学生的解释是说饭菜可口是感谢的一种表达，并不是虚伪的恭维。　　英语文化中，人们习惯把对对方的敬佩和感激用不同的言语行为表现出来，假使要称赞他们，也是采用评论性的、限制性的，而且是高姿态的称赞方式；而中国人面对同一对象时，其称赞、感谢的言辞是不带评价的、全面肯定的、低姿态的，往往被西方人看成过分谦虚了，是虚情假意、恭维奉承的表现。　　2．褒奖范围的差异及不同观念　　汉英文化中不同的传统和价值观念导致了褒奖范围的差异，在西方的文化背景下，宗教信仰、收入、年龄等都是需要避讳的话题，如我们对此类问题进行称赞会使话题陷入尴尬境地，影响双方的进一步交流。和英语中的褒奖话语相对比，汉语中出现频率较高的褒奖语涉及到对对方性格、内在品德及精神的赞美和钦佩，如常可以听到以下的寒暄语。　　（1）你脾气真好，对孩子这么有耐心。　　（2）你起得总这么早！　　（3）你学习真努力！　　传统和价值观念的不同还体现在对于同一褒奖点人们的不同观念。一种文化普遍认可或认为是具有价值的行为，在另一种文化中却得不到承认，或加以摈弃；一种文化认为是文明的、适宜的言语，在另一种文化中却被认为是落后的、无礼的行为。让我们对以下几个方面的话题进行探讨，对此会有比较深刻的理解。　　①体重。这是一个在两种语言中出现频率都很高的话题。过去，中国人见面如果说对方“发福了”“胖了”是一种恭维，但现在人们的生活水平的提高带来了对健康及审美的需求，很多人反倒愿意听别人说自己“瘦了”，可我们仍不能否认，在传统文化的影响下，说对方“发福了”“胖了”仍含有恭维对方生活条件优越的含义，而说对方“瘦了”一般情况下也表达了对其身体状况的关切；在英语文化中却没有这种含义，人们把体重超标看作是不健康的标志，所以说对方胖会被理解成暗指对方体质下降，而说对方“瘦了”毫无疑问是句恭维话，　　②金钱。对中国人来说，称赞对方的家庭背景、经济状况是一种恭维，在很多情况下这种恭维还会带有羡慕的成分；在英语文化中则不然，人们更看重个人通过努力而得来的财富，这种观念在本杰明·富兰克林（Benjamin Franklin）的著作中得到了体现——“God helps those who help themselves”（自助者天助）。　　③友谊。汉英两种文化背景下的人都重视友情，但中国人的人际关系取向以情感为中心，认为朋友，特别是好朋友之间应该互相帮助，互讲义气，所以我们常常会听到“真够意思”“够哥们”“够义气”这样的恭维，这在英语文化中是听不到的。以英语文化为背景的人际关系取向以工作、志趣和活动为中心，朋友关系中仍然强调独立、自主和竞争，相互之间没有义务和责任。所以，一个人如果没有给他身处困境中的朋友提供帮助是很正常、无可厚非的。　　④外貌。中国女性在公开场合或丈夫在场时受到异性对自己外貌的褒奖时，多数人会觉得不好意思，有时甚至会觉得不雅，有失体统；英语中人们对女性外貌、化妆和服装等的称赞是很普遍、很自然的，而且自由度很大，基本上不受年龄、地位、场合和熟识程度的限制。　　⑤家庭成员。中国人倾向称赞对方的家庭成员，尤其是对方的孩子；英语文化背景下的人们倾向家庭成员之间互相称赞。之所以存在这种差异是因为中国人家庭观念浓厚，认为家庭和个人是一体的，所以家庭成员之间互相称赞有“自我表扬”之嫌，而称赞对方的家人事实上就是在称赞听话者本人；而多数西方人自我观念意识强，这种独立性往往使他们对自己的家庭成员不吝赞美。如，　　（1）你女儿长得真漂亮！　　（2）这么短时间不见，你儿子长这么高了！　　（3）（母亲对女儿） You look so lovely in your new dress!　　（4）（丈夫对妻子）What a nice dinner you gave us!

写作思路：首先提出跨文化交流的意义，提出跨文化交流的重要性，写到跨文化交流的解决办法与做法。跨文化交际是指将跨文化、商务、交际三个要素结合在一起，进而演变成一个全新的文化领域。在当前的商务活动中，跨文化交际通常包括跨文化的商务交际礼仪及商务人员的跨文化交际能力等，其中商务人员的跨文化交际能力直接会影响到国际商务活动的开展，面对的当前在国际商务中存在的跨文化交际问题需要国家有针对性的培养商务人员的跨文化商务交际能力，保障商务活动的顺利开展。1、跨文化交际在国际商务中的重要性国际商务是指在整个世界范围内的各种贸易交流的总和，随着经济全球化趋势的不断加强以及国际市场的不断完善，国际商务活动的开展在促进世界范围内经济共同发展上起到了巨大的作用。而且国际商务活动的开展给不同文化背景的国家和人们都提供了交流平台，这种跨文化交流在实施过程中又进一步的促进了全国范围内的经济发展，使其现代企业能够突破国内市场的桎梏，继而在国际市场的舞台上大显身手，实现自身企业的规模化发展以及可持续发展。同时，现代企业在跨文化交流过程中也需要从同文化背景下的人们思想观念和行为方式出发，全面提高跨文化交际能力，为国际商务活动的开展奠定基础。国际商务跨文化交际问题与解决建议2、在国际商务中存在的跨文化交际问题2。1、跨文化交际中的语言差异问题。在国际商务的跨文化交际中，各国之间的文化差异就是交际过程中面临的最大问题，其中语言是国家文化的代表，也是文化得以继续传承的重要载体，其在跨文化交际中还承担着实现人们交流的重要功能，可以说，国际商务中的任何一项活动得到开展都需要语言作为依托，同样，语言的差异存在的交际问题也是当前跨文化交际中存在的最重要的问题。以中文和英文为例，虽然在国际商务中翻译可以为交易双方提供方便，但是中文的表达往往会比较委婉，翻译并不能就中文所表达出的内涵意义进行分析，相反的英文就会比较直接简单，这就使得双方在交流过程中往往只会了解字面意思，容易使双方对彼此表达的意思产生误解，从而影响跨文化商务交际的顺利进行。2。2、跨文化交际中的思维方式差异问题。思维方式是人们看待事物的角度、方式和方法的总和，决定着人们思考问题的根本方法，而在国际商务的跨文化交际中，思维方式往往会直接影响交易者的行为方式。由于东、西方文化的差异较大，其思维方式也存在较大的差异，以中国为代表的东方文化主要是以形象思维为主体，注重综合思维，尤其喜欢迂回的方式，而西方国家会比较注重分析思维，偏向理性、逻辑和实证，因而东方思维会偏向模糊，西方则是偏向精确，以上思维方式的差异会使得国际商务的开展存在交易上的阻碍。2。3、跨文化交际中的价值观念差异问题。价值观念的不同会影响人们对同一商品的价值判断，这也是影响国际商务活动的重要因素，而且价值观念的不同使得交易双方极易在针对商品价值的制定以及合同的签订上出现分歧，影响下一步的商务合作。2。4 、跨文化交际中的习俗差异问题。风俗习惯的差异不仅存在于各国之间，同一国中也会因风俗习惯产生争议。而在国家上午中的跨文化交际中，风俗习惯的不同极有可能会引发交易矛盾，影响商务活动的开展，不利于跨文化交际的顺利开展。3、解决国际商务跨文化交际问题的建议在国际商务中，各国之间由于政治背景、文化背景、经济背景等方面存在的差异导致跨文化交际出现各种各样的问题，尤其是现代企业要想在国际市场上占据有利地位就必须要提高自身的跨文化交际能力，商务人员的跨文化交际是国际商务活动开展得基础，因而需要企业有针对性的培养商务人员的跨文化商务交际能力，保障企业的国际商务活动顺利开展。3。1 、培养商务人员对不同国家文化的理解能力。国际商务中的跨文化交际问题无一例外都是因为国家所具备的不同文化，因而在对上午人员的培养过程中首先就是要培养其对不同国家文化的理解能力，使其能够理解并接受不同国家文化的差异。因而在培养过程中需要商务人员对不同的文化现象、模式及不同国家的文化差异有一定的观察力和理解力，要求商务人员能熟练掌握不同国家的生活习俗、思维模式及社会价值观等。以便商务人员在国家商务的跨文化交际中能够根据不同国家不同地区的其文化背景适当的调节交际方法，从而从实际出发去分析并解决问题。3。2、提高商务人员对跨文化交际问题的解决能力。当出现跨文化交际问题时，如果能够及时有效的解决问题也有可能力挽狂澜、扭转战局，因而还需要提高商务人员对跨文化交际问题的解决能力。这就需要商务人员具有较好的应变能力，根据实际情况采用妥协、竞争、回避等方法，审时度势，确保际商务跨文化交际能顺利的进行，促进商务合作和交易。结语：综上所述，跨文化交际是当前积极融入国际市场得重要手段，在国际商务中所出现得跨文化交际问题在一定程度上阻碍了国际商务活动的开展，不利于世界经济范围内的共同发展，因此我国现代企业需要认清形势，加大投入，有针对性的提高商务人员的跨文化交际能力，以便促进国际商务的顺利开展，实现企业自身的可持续发展。