大学生就业中的法律问题论文摘要

毕业生签定就业协议书应该注意的法律问题一、就业协议书的性质和特征从法律意义上说，协议书若要具有法律效力，它就要具备合同（或契约）的性质和特征。因此，就业协议书应是当事人（毕业生、用人单位）之间确立劳动关系（聘用关系），明确权利、义务的协议。该协议应具有以下特征：1．双方当事人意思表示必须相一致协议是毕业生和用人单位双方的民事法律行为，必须双方当事人意思表示相一致，才能成立。只有一方当事人的意思表示，或者双方当事人虽都有意思表示，但相互之间意思表示的内容不一致，协议都不能成立。2．协议双方当事人法律地位平等协议的双方当事人，一方是毕业生，另一方不论是行政机关、事业单位还是大型企业集团等，毕业生和用人单位的法律地位一律平等，双方没有上下和高低之分。3．协议应具体明确双方当事人的权利和义务协议是双方当事人为确立一定的民事权利义务关系而订立的。因此，不发生任何法律后果、不涉及当事人之间权利义务的协议是没有法律意义的。4．协议是具有法律效力的行为协议既然是双方当事人依法达成的，就会产生相应的法律后果，因而对双方当事人都具有法律约束力，同时也得到国家法律的承认与保护。因此，双方当事人都必须认真、严格地履行各自应承担的义务。二、目前使用的协议书存在的问题按照1997年3月24日国家教委颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的要求，各省级教育行政部门都统一制定了在本辖区内使用的格式协议书。但这样的协议书随着形势的发展愈来愈显示出其存在的问题。以安徽省教委制定的协议书为例，笔者认为主要存在以下几个问题：1．协议的内容简单协议内容过于简单，基本上没有涉及到双方当事人的具体权利和义务。2．没有违约责任条款比如：双方各有哪些权利和义务？什么情况属违约？违约后谁承担责任？承担什么样责任等均没有规定，易产生纠纷，而且产生纠纷后也不易解决。3．协议书不具备合同的法律效力该协议书只能是一种意向书，不具有合同的法律效力，以致造成当事人违约而另一方无法受到相关法律保护。如有的单位，特别是有些大型企业集团（包括私营企业）在供需见面会上与学生大量地签定协议，从而造成一种轰动效应，但事后却设置种种条件，限制一部分学生进入；另外，一部分学生同时和多家单位签协议书，最后只能选择一家。这种问题的出现，归根到底是协议书不具有合同的法律效力所致。三、签定协议书应注意的几个问题1．认真审查协议书的内容。协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；第三要审查清楚除主协议（即主合同）外是否有附件（即补充协议），并审查清楚其内容。2．写清补充协议内容。由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来。按照《劳动法》、《合同法》及相关法律的规定，就业协议书协议内容至少应具备以下条款才能具有法律效力：服务期；工作岗位；工资报酬；福利待遇；协议变更和终止条款；违约责任。必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。3．单位主体资格是否合格。协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提（这里主要是指用人单位的资格）。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。4．写明违约责任。违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。5．审查用人单位及上级主管机关签署的具体意见。用人单位及上级主管机关签署的意见应具体、准确，应和协议书的内容相一致。6．协议的形式要合法。毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。

1 反就业歧视的经济法思考张明华金陵科技学院学报(社会科学版) 2009/01 2 反就业歧视法律保障制度初探牛喜鸽大众商务 2009/08 3 国内就业歧视认定标准刍议杨兴英贵州工业大学学报(社会科学版) 2008/03 4 反就业歧视及其制度的完善吴俊锋滨州职业学院学报 2008/02 5 论大学生就业歧视问题的法律规制胡拥军职教与经济研究(娄底职业技术学院学报) 2008/01 6 论就业中的民族歧视——从笔者的亲身经历谈起阿呷热哈莫学理论 2009/06 7 中国色盲就业歧视第一案政府法制 2009/10 8 英国禁止就业年龄歧视的立法及其启示陶建国石家庄经济学院学报 2009/02 9 乙肝病毒携带者就业歧视的法社会学思考谢建社广州大学学报(社会科学版) 2009/02 10 反就业歧视的经济法思考张明华广东青年干部学院学报 2009/01 11 中国反就业歧视立法的困境与出路石茂生法治论坛 2009/01 12 论就业歧视对农民工社会保障的影响及对策研究张体魄西华师范大学学报(哲学社会科学版) 2009/02 13 美国禁止就业年龄歧视的立法及权利救济机制陶建国江苏广播电视大学学报 2009/01 14 反就业歧视第一案胜诉的示范意义杨维立政府法制 2009/05 15 对女大学生就业机会歧视的法律规制温晓芸行政与法 2009/03 16 禁止就业歧视的“人本”之维宁立成法学论坛 2009/02 17 当前我国女性就业歧视原因浅析郭毅玲中华女子学院山东分院学报 2009/02 18 试论禁止就业歧视的立法规制周雪梅中国商界(下半月) 2009/01 19 英国禁止就业年龄歧视法律制度及其启示陶建国经济论坛 2009/03 20 不歧视原则与农民工的平等就业权保障李雄理论与改革 2009/01

[论文摘要] 由于近几年高等教育的改革，高校的大规模扩招，就业竞争压力大。就业难成为了一个不争的事实。文章主要根据当前石河子大学大学生应对就业难问题的调查。就其中出现的问题及原因进行分析，提出应对就业难的相关措施，为大学生认真对待就业难问题提供有益参考。 “民以生为本，以业为基，有业为乐，无业为祸”。大学生就业是人生一次重要的选择，每个大学生都希望自己在社会上能有一个合适的位置，为社会做贡献，实现自身价值。进入21世纪后，世界各国的大学生人数都呈上升趋势，大学生就业成为需要解决的首要问题，大学生应对就业难问题显得尤其重要。一、大学生应对就业难存在的问题及原因分析 (一)对就业形势和政策及就业过程不了解。存在信息不对称大学毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的大学生就业难的一个直接原因，用人单位对大学生的需求速度赶不上大学毕业生的增加速度。从2003年至2007年，全国高校毕业生从213万增加到495万，是扩招前的2倍多，而工作岗位的增加却是有限的，每年岗位增长率在36％，而大学毕业生人数的增长率保持在120％左右。调查结果显示，63％的学生对2008年的就业形势和政策及就业过程不了解，信息不对称严重影响毕业生的择业与就业。大部分在校学生没有意识到就业人数的递增速度已远远超过工作岗位的增加速度，忽略了解就业形势和政策及就业过程的重要性，只顾埋头苦读、热衷考证或忙于各类社团活动，充实了自己的头脑和经验，而在实际就业供需矛盾面前束手无策，很多大学生在毕业前夕由于这些方面的忽略使择业、就业时走很多弯路。 (二)就业信息获取不及时另外一个问题是用人单位招聘信息的发布缺乏时效性、大学生没能及时获取相应的信息及大学生发布了应聘信息但由于种种原因用人单位没有获取。这两种情况造成了很多大学生找不到工作、用人单位招不到人的局面，延长了大学生和用人单位相互搜寻的过程。调查显示，73％的同学找工作的主要渠道是人才交流市场，这在渠道上就有局限性，因为人才交流市场开放的时间和地点有限，不能充分满足大学生择业信息的筛选。因此，信息渠道的局限导致了信息获取不及时。 (三)自我能力认识不足，所学知识与现实要求不匹配在大学毕业生“就业难”的同时，用人单位也普遍存在着“选材难”。我国的教育体制多年来按照一种模式培养人才，专业设置脱离社会需求。不注重学生实际能力的培养。大学生有较扎实的专业知识，但缺乏良好心理的素质、礼仪和法律观念。接受调查的同学中有8％的同学并不是很了解自己的能力，且缺乏自身能力与实际就业形势相联系。盲目就业是人力资源的错误使用，造成人才的浪费。一个人只有通过自我评估，正确深刻地认识和了解自己，才能对就业做出最佳抉择，在合适的工作岗位上充分发挥自己的能力，才是大学生就业的最终目标。

现在大学生在工作中碰到的最多问题就是如何维护自己的合法权益了。签合同问题，试用期问题。待遇、福利问题，交四金、终和保险之类。加班问题。离职辞退牵涉到的问题。目前受侵犯最多的就是工资追讨问题了。如何避免及如何维护，仲裁，起诉。的确值得写出来供大学生们参考，非常有意义。支持！

大学生劳动就业法律问题论文摘要

毕业生要能真正有效地做到就业权益的自我保护，必须牢固树立以下“五种意识”：法律意识，契约意识，维权意识，证据意识，诚信意识。大学生就业权益的保护是一个系统工程，我们在强调从法律和制度层面营造一个良好的背景和氛围的同时，也必须加强对于毕业生就业权益自我保护的指导和教育，这种指导和教育必须贯穿于学生的整个大学生活，必须很好地体现在学校的职业生涯规划教育中。构建有效的毕业生就业权益保护体系，切实维护多方主体利益，关系到和谐就业关系的建立，关系到学校和社会的稳定，是当前毕业生就业市场有序建设的当务之急。

三方协议就是对大学生就业的一个保障方式，其他的就需要学校和企业共同努力了

浅谈劳动者权益的保障内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。一、劳动者就业权的保障劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。二、劳动者劳动报酬权的保障我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。三、劳动者休息权的保障休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。四、劳动者劳动安全卫生权的保障劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。五、劳动者社会保险权的保障《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。六、涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。七、对劳动者权利保障问题的几点建议笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。参考文献1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。

健全法律意识，强化法律观念，主动保障自己的权益

大学生就业中的法律问题论文

随着我国高等教育改革迅猛推进，高等教育大众化进程加快，高校毕业生数量迅速增加，就业矛盾日渐突出。目前由于我国人力资源市场建设滞后，高校毕业生就业机制不够健全，相关各方对大学生就业问题认识不深，作用发挥不够，客观上助长了各种不依法用人、违法招聘等为大学生就业设置各种陷阱的现象屡屡出现。特别是近期又到大学生就业的攻坚阶段，一些违法录用大学生、设置就业陷阱的现象可能有所抬头，大学生在就业中应高度警惕。一、大学生就业陷阱的表现特征大学生就业陷阱是指招聘单位、其它机构或个人，利用大学生的弱势地位（如社会经验不足、自我保护意识差、就业竞争激烈等），以提供就业机会为诱因，采用违法悖德等手段，与大学生达成权利与义务不对等的各类就业意向（协议），以期侵害大学生合法权益的现象。当前大学生就业陷阱主要表现出四个典型的特征。第一，欺骗性。主要表现为招聘单位以攻势强劲的虚假宣传、信誓旦旦的不实承诺、热情有加的伪善行为来取得大学生大学生求职如何避开就业陷阱□　西安石油大学侯琦的信任和期望，在协议中提出苛刻条件，隐藏各种不法目的。第二，诱惑性。主要表现为招聘单位着力包装，夸大事实，并以单位各种招牌、荣誉、待遇和发展前景蛊惑大学生，一旦大学生被其所诱骗上钩，则脸色突变，一副我是流氓我怕谁的架势。第三，隐蔽性。违法用人单位的各种伎俩都有十分华丽的诱人说辞，听起来入情入理，面面俱到，句句都令人心动，其实处处布下陷阱。涉世不深的大学生十分单纯，难辨真伪，很快成为猎取的对象。第四，违法性。就业中的违法目的各有不同。一类是违法违规留人才。有些为留住人才而扣留大学生的户口、证件等使大学生欲走难行。有些迫使大学生签下“卖身契”，使大学生“生为单位的人，死为单位的鬼”。有些软硬兼施，一方面大开空头支票，另一方面强迫工作，迫使大学生逐渐接受不公正、不合理的现实。另一类就是坑蒙拐骗，使大学生掉进自己挖下的高薪陷阱，培训陷阱、中介陷阱，甚至诱骗大学生入股、推销、传销等，还有些用人单位给大学生设置了协议陷阱、合同陷阱或试用期陷阱，使大学生感到欲罢不能，求助无门。

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大学生就业中的法律问题论文怎么写

你好，法律方面的论文大部分是按照这个思路去写的：选题，你在生活中发现存在哪些法律问题，你对这个法律问题有看法。比如：论保险代位求偿行使中的若干法律问题。选好你要写的论题后，就开始查找有关论题方面的资料，比如现行规定，学者们对这方面的定义，主流的观点，这方面的案例等。大概熟悉在你论题方面的基本知识和对问题的认识后，就可以开始着手正文了。各个学校都有对论文格式的要求，一定要严格按照学校要求的格式来完成论文。多和同学交流，不懂就问老师。跟你说说正文怎么写。本科论文可以分成三部分进行，第一部分是中文摘要，引言，相关概念特征，立法现状等；第二部分，重点是第二部分，这一部分要求你提出在存在的问题，然后针对问题给出解决的办法。第三部分就是把你的参考文献列出，再致谢就可以了。谢谢，请采纳！

以下是法律专业毕业论文写作的一些建议，希望有所帮助　　刘南平博士说:　　简单地讲，它(命题)应该是贯穿整个博士论文的中心论点，是你试图在论文中探讨或论证的一个基本问题或基本观点　　在初步阅读文献的基础上，可以拟一个提纲，提纲可以澄清思路，也可以使作者一目了然地看出自己的思路是否前后一致;还可以列一个参考文献目录，使自己明白要看和要找的资料;与人讨论自己的论文构思，也是一个好办法　　问题是否成熟不完全在于这个主题下已经有多少篇论文了，而在于问题是否被人看到了、解决了　　如果你仅仅检索、参考和引用论文，你只能在一个狭隘的圈子里说话，而且往往还无甚新意　　如果你要梳理一个制度的来龙去脉、一个概念的生发演变，那些故纸堆里的东西可能正好是你要找的，那些变化的细节也许正是值得你关注的　　可以这么说，一手资料是金，二手资料是铜，三手资料是垃圾　　一个初入门者，可能会借助作者身份、期刊或者出版社、发表或者出版的时间版次、被引用乃至下载次数等外在因素去判断，这些不是完全没有道理:　　一个权威期刊上发表的文章，可以假定比一个三流刊物上同主题的文章要靠谱;　　一篇被频繁引用或者大量下载的文章，总比一篇没人引用的同主题文章要好一些;　　一本几次再版或者多次印刷的教科书，大体上是品质的保证;　　你所了解的一位名声在外而素来严谨的学者写的东西，永远值得重视;　　在我看来，文献质量取决于三个因素:　　一是思想的原创性或者出处的原生性;　　二是论证的严谨性或者报道的准确性;　　三是影响力;　　思想的原创性，指一个学术概念或者观点最早是谁、在哪里提出的，或者一个事件最早是谁报道的，通常只有阅读了大量文献，理清思想的脉络以后，才能作出准确的判断　　以美国为例，主流的 Law Review 差不多每个法学院都有，其中最有名的当数「哈佛法律评论」「耶鲁法律杂志」「哥伦比亚法律评论」　　互联网上的信息，必须查到它原始的出处;没有找到原始出处，都属于道听途说　　国家统计局网站提供了各种官方统计数据或者数据链接，　　内事不决问百度，外事不决问谷歌也　　查找文献有两种方法:　　一是确定范围、全面排查，即确定检索范围、检索方式和检索词，进行地毯式的检索;　　二是顺藤摸瓜、延伸阅读，即根据已有文献提供的线索做进一步检索;　　这两种方法应当交替并用，只用一种还不行　　四种比较常用的方法，即现场观察、深度访谈、问卷调查和文献分析　　描述状况的具体方法有好多种，比较常用的有举例说明、统计数据和类比说明三种方法　　要注意的是，用于类比的事物与类比对象不一定有实质上的同源性，其类比也不见得精确合理　　属性分析在教科书中是相当常见的，每讲到一个重要概念，教科书都会给出一个定义，指出它的属性　　如果大家都是从自己定义的概念或者自己奉行的教条出发，以不具有共识的观点作为论证的前提，就无法进行有意义的学术讨论;要真正解决前面所说的行政合同一类的问题，恐怕需要回到原点，把它放在现实情景中重新探讨它的属性　　理想类型则是在对纷繁芜杂的现象进行整理、提炼所得的典型;它不完全对应于经验事实，不是对现实的精确描绘，但又基于经验事实，抓住了现实的一些基本特征　　法律条文作为论据也不是所向披靡的，它作为论据的有效性取决于几个因素:　　一是法条含义的明确性;　　二是法条自身的有效性;　　三是法律条文与论证主题的相关性;　　体系解释，指根据相关条款在法律文本章、节、款、项中的位置来解释该条款的含义;这是文意解释的延伸，但仍然是在法律文本　　运用学说作为论证根据，要注意分析其内在理路，避免简单地"耍大牌"或者"数人头":你搬出梁慧星，我抬出王泽鉴;支持你观点的只有两位学者，支持我观点的有五位学者······这都不是理性讨论的态度　　标题的功能有两种:一是表明论题，二是表明命题梁慧星教授曾提出，标题"必须是动宾结构的短语，不能是句子;只确定研究对象，不表达作者观点"　　"考"，多用于事实问题的考证;"批判"，则火药味较浓，宜慎用;"论纲"，多指问题很大，现在只能说个纲要　　如果用一句话来概括，应当是:与你的研究主题相关的重要的学术文献　　一个最基本的要求是，用自己的语言把相关文献做一个概括叙述;要叙述，而不是罗列　　对相关文献的叙述应当有详有略:　　相对研究主题来说至关重要的文献，宜于在正文中直陈其作者、文献名乃至出处，简短概括其观点或者方法;　　一般重要的文献，可以总而言之，作者、文献名和出处放在脚注中即可;　　不太重要的文献，不必一一提及;　　一般来说，文献综述需要交代前人已经研究了什么、还有什么悬而未决或者基本忽视的;你的研究是针对那些悬而未决或者基本忽视的，文献综述也应当指向这些问题　　归纳现有研究的不足之处，也就暗示了你所做研究的意义所在，这是文献综述必不可少的一部分　　文章中的"注"有两种:一种是标注文献出处的，即"注引";　　另一种是解释相关概念、观点的，即"注释"　　概而言之，引注有三个基本问题，这里先简单作答如下:　　(1)什么情况应当引注?引证重要观点和资料来源，读者可能需要查核和延伸阅读，而又不便在正文中叙明的，应当以引注的方式标明;　　(2)引用谁的文献?应当引用相关的、重要的、原始的文献，并保证引用的全面性和准确性;　　(3)如何引用?保证提供引证文献的必要信息，力求文字简省、意思连贯;　　这三点也可以说是引注的三条基本原则　　论证中所涉及的关键环节，包括涉及的重要观点和关键概念，应当援引相关文献并标明出处　　对中国读者来说，通常不必详细标明哪年哪月哪日由几届全国人大常委会几次会议通过、中华人民共和国主席令第几号发布、哪年哪月哪日起施行等信息，更不必标明载于哪个出版社的哪本书上;否则，就太"老外"了　　实践中，存在一些不恰当引用的现象:　　一是就便引用，即对相关文献不做系统检索，就便引用自己手头的一两本着作;　　二是"名家引用"，即专门引用名家的着作，而忽略了那些不太有名(包括尚未成名)的年轻学者、学生的文献;　　三是不当自引或者"友情引用"，即专门引用自己的着作或者学术亲朋的着作　　有的学生喜欢引用人家着作中提到的印象深刻的事例或者貌似精妙的话语，却不注意该着作的核心观点，这样的学生大概还没有学会引用　　援引前人观点，不遗漏重要的观点　　同一观点有多人表述的，应引注最早的着作，或者同时引注其他有代表性的着作;　　"普遍认为""主流观点"，原则上应当援引至少三种权威文献　　目前，人大「复印报刊资料」「中国社会科学文摘」「新华文摘」等出版物转载或者摘登已经在法学刊物上发表的论文这些工作为读者了解学术动态、查阅论文提供了一些方便，在一定程度上也起到学术评价的作用;但它们都是二手文献，不宜直接引用　　作为一条原则，作者有义务查检文献是否发表;已经发表的，就应当标注发表的信息　　同一篇文章在学术期刊上发表后再收入文集的，一般只引注学术期刊信息，不引文集，这也是对学术期刊首发权的尊重　　法学论文采取篇末尾注很少见，采用页下脚注才是"国际惯例"　　引注符号用阿拉伯数字，有的还加圆圈或方括号;　　对整句话的引注，引注符号置于句后标点符号外;　　其余情形，引注符号一般放在句中标点符号前;　　引注整句话的，可以在引注符号之后空一个字符，以使版面疏朗美观些　　比较通行的有这样几种:　　一是「中外法学」「中国法学」「法学研究」等多家刊物所使用的体例，其中略有不同，姑且称为"法刊体";　　二是高校文科学报上统一使用的体例，姑且称为"学报体";　　此外，还有「北大法律评论」开创的搬用「哈佛法律评论」的体例，姑且称为"哈佛体";这种体例有些 "食洋不化"，现在很少人用了，连「北大法律评论」自己也改了　　直接引用文献的，省略引领词"见";间接引用的，一般要求加引领词"参见"，但也可以不加，因为从引文上是能够看出直接引用还是间接引用;　　如显示其他支持性文献，可用"另参见";其他不同见解或者否定性文献，则加说明性字句，例如"不同的观点，参见······"　　我国早在1987年就制定了「文后参考文献着录规则」 GB7714-1987 ，作为国家标准施行;目前施行的是2005年修订的版本 GB/T7714-2005 　　作者必须时刻牢记，他要努力引起读者的注意并保持读者的兴趣;听众出于礼貌得把讲演一直听完，而读者在任何时候都可以放弃阅读，而一旦他放弃阅读，作者毫无办法让他回头　　人说话要好听，必须去掉那些废话;满口"然后""然后"，听起来就不舒服;学术论文要好读，必须去掉废词，太多的介词、连词和助词，读起来也不舒服　　如果一个句子连着出现两个"的"，最好能够去掉一个;如果一个句子连着出现三个"的"，你一定要想办法去掉一个　　又如，一些作者习惯"但是······却······"连用，语法学家认为，这是个语法错误我倒不觉得绝对不可用，一些时候可以舒缓舒缓语气;但两者连用，毕竟不那么利落，还是慎用　　类似的连接词非常多，这里只举几个常见例子:　　(1)表示并列的，如:"首先、其次、最后"，"第一，第二，第三";　　(2)表示比较的，如"同样"、"类似的"、"相反";　　(3)表示转折的，如"但是""尽管如此";　　(4)表示让步的，如"当然""诚然""固然";　　(5)表示实情的，如"其实""事实上";　　(6)表示因果的，如"由于""正因如此""之所以";　　(7)表示推论的，如"可见""据此";　　(8)表示总结的，如"总之""综上所述"　　太多的"但是""由于""总之"，也会让文章变得滞涩　　正文用宋体，小四号字，5倍行距，每段开头缩进两字　　小标题的序号，有两种标法:　　(1)一种是，用"一、二、三""(一)、(二)、(三)""1、2、3"依次标明序号;　　论文篇幅特别长的，有的还分章节，章节之下再"一、(一)、1"，目前常见的是这一种　　(2)还有一种是，用"1、2、3""1、2、3" "1、2、3"依次标明序号，这一种在法学论文中尚不多见　　在前述第一种标法下，标题序号与标题之间往往用顿号连接　　文章标题用宋体或者标宋，小二字号，加粗，居中，有人把标题用大号字加粗、居左，也可以;　　各章标题如果需要用宋体三号字，加粗，居中，各章分页用分页符隔开 ;　　各节标题如果需要用宋体小三号字，加粗，居中，各节之间空一行;　　节以下的一级标题，即"一、二、三······"，使用宋体或者黑体四号字，加粗，与正文对齐缩进两个小四字符 ;　　一级标题上面，空一行;节以下的二级标题，即"(一)、(二)、(三)······"，使用宋体小四，加粗，与正文对齐;　　二级标题上面，也可空一行;　　节以下的三级标题如果需要，即"1、2、3······"，使用宋体或者楷体小四号字，不加粗，与正文对齐　　脚注用宋体小五号字，一倍行距，开头缩进两字　　思来想去，在学术文章以及正式学术会议上，称"×××教授"之类的学术头衔还是一个比较得体的称呼　　(1)不要贬低他人的智商;　　(2)不要否定他人的人格;　　(3)不要轻率推翻他人观点;　　(4)不要光抓人家小辫子　　「社科学术规范」对学术引文提出两项明确的要求:　　(1)引文应以原始文献和第一手资料为原则;凡引用他人观点、方案、资料、数据等，无论曾否发表，无论是纸质或电子版，均应详加注释;凡转引文献资料，应如实说明　　(2)学术论着应合理使用引文:对已有学术成果的介绍、评论、引用和注释，应力求客观、公允、准确;伪注，伪造、篡改文献和数据等，均属学术不端行为　　(本回答来源于学术堂)

就算有人在这给你写了，你查重也肯定过不了，老老实实自己写吧。