发表管理心理学激励论文

管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。在本学期的课程里，孙老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见识。其实心理学一直是我小时候最想学的专业，可是由于种种原因，让我无法专修这门课程。于是在填报专业的时候，看到人力资源管理专业有管理心理学这门课程时，就非常期待。而从第一次上这门课程的时候就开始喜欢上它。很早就知道，要学好心理学类的课程，所需要的课外知识相当多。甚至在高中分文理科的时候，我担心选择理科会不会对以后学心理学有影响，当时就被告知心理学中要运用的知识包含了文理两科，且生物很重要，所以我才选择了理科。我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。心理咨询师需有一定的观察、理解、学习、判断、表达、人际沟通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直觉得如果可以学好心理学的人，是想做什么都可以成功的。可是与心理学专业擦肩而过，让我感到非常遗憾。在老师讲的很多例子里，霍桑实验是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。访谈实验从心理学的角度，对管理中的许多问题给出了全新的解释。过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必须弄清楚真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是最好的方法。比如:前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清楚，学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗?就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是十分常见的。而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。” 换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。把事情做正确那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。” 如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果。效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。Nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待Nasrudin，想把他灌醉后套出Nasrudin的秘密。机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的Nasrudin：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？” Nasrudin回答他：“你偷了农民的草料以及时间；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。” 我们自然不应该学Nasrudin去偷驴。但要知道两者的区别在于：Nasrudin在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地方。` 印象管理是管理学中也是一个重点内容，它是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。它取决于三方面的因素：印象与个人目标的相关性、目标的价值、期望留给他人的印象与认为自己已经留给他人的印象之间的差异。印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。它包含两个过程：（1）选择要传达的印象类型；（2）决定如何去做。在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：降级防御策略和促进提升策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用降级防御策略。如解释、道歉和置身事外等。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用促进提升策略。如争取名份、宣扬、揭示困难和联合等。通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。我选择了人力资源管理这个专业，而在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。还有一篇,但是百度回答篇幅有限,我把地址给你,你自己去参阅:标题《管理心理学论文之激励》

激励理论文章发表

编辑此段作者简介弗雷德里克·赫茨伯格是美国的行为科学家、心理学家、管理教育专家，研究激励理论的知名学者弗雷德里克·赫茨伯格是美国的行为科学家、心理学家、管理教育专家，研究激励理论的知名学者。他提出了著名的“激励—保健因素理论”，即“双因素理论”，这是基于赫茨伯格与同事们进行广泛实证调研的基础上的理论，因此具有相当的可信度与说服力。赫茨伯格在总结调研结果中发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。这就是双因素理论，是赫茨伯格最主要的成就。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。在激励因素取得成功以后，经过一段时间的间歇，赫茨伯格回到了与他于1968年在《哈佛商业评论》杂志上发表过的一篇论文的争论上，这篇论文的题目是：“再问一次，你如何激励员工？”重印后共售出100万份的成绩是其成为该刊有史以来最受欢迎的文章。赫茨伯格还在各种学术刊物上发表了等100多篇论文。在美国和其他30多个国家，他多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

当下的教育更加倡导人性关怀,尊重个体生命,赏识教育和激励教育受到了普遍认可,尤其是语文课堂教学中的激励教育,更是得到了许多教师的充分重视和广泛的应用。下面是我为大家整理的关于激励教育论文，供大家参考。

论文关键词：高职学生心理透视惩罚教育激励教育

论文摘要：分析了高职学生的心理、惩罚教育的弊端，并从理论、心理、现实论述的基础上提出应大力提倡激励教育。

1998年以来，随着高校扩招，我国高等职业技术教育进人快速发展轨道。目前，无论是在校生人数还是院校所数，都已占居了我国高等教育的半壁河山，成为我国进人高等教育大众化的一支强劲生力军。但与之而来的是其生源质量与精英教育阶段相比有较大的落差:录取分数较低，个体心理复杂，前进航向迷离，就业压力频添。因此有人称之为“孤独的一代”、“失落的一代”和“满负压力的一代”。高职学生中确有些自卑自负，甚至自暴自弃;而高职教育工作者中也确有些抱怨责难情绪，甚而施以惩罚教育。面对这一现实，高职教育工作者一定要增强紧迫感和责任感，牢固树立以人为本、育人先育心的理念，积极施行激励教育。

一、不堪重负的心灵

了解和剖析一下高职学生的心态，有利于我们选择合适的教育方式。

1.高考留下的阴影

我们的高职学生也曾在千军万马拥过“独木桥”的行程中，熬过春秋，用过心思，流过汗水。但奋斗的结果又是他们及他们的父母不大愿意接受的。从踏进高职院校的那一天，他们有的就似乎笼罩在一层阴影里:觉得低人一等，不情愿或不敢与同学交流，甚至走路也不敢抬头，在学习和生活中经常体验的是徘徊，进退维谷，自卑自负。

2.情感朦胧的困惑

对爱情对性的渴望好奇是高职生的生理已成熟而心理不成熟的特殊表现。高职学生摆脱不了两个困惑:一是传统与现代的冲突。他们既渴望现代的刺激，又突不出传统的制肘，其行为受双重价值的导向:师长、父辈以“学业为重”的教诲和享有爱情愉悦的诱惑;“白头偕老”的信誓和“不求天长地久，只求曾经享有”的牵惹。他们夹在传统与现代裂缝中，处于对青春、爱情、性的欲说还羞、左右为难的处境。二是理想与现实的差距。校园顺口溜中的“我爱的人名花有主，爱我的人惨不忍睹”就是注脚。其实唐代诗人张先的诗就描述了这种差距:“琴棋书画诗酒花，当年件件不离他。如今世事多变更，柴米油盐酱醋茶。”今天的时代虽没有“棒打鸳鸯”，然而面对地域、就业的现实，“劳燕分飞”也屡见不鲜。处在理想与现实，新与旧的夹缝中，高职生的困惑情有可原。

3.思想教育的冷漠

大学阶段是人社会化的重要时期。社会主流文化建构人的社会性的核心品质。处于转型期，社会的开放、生活的快节奏、价值观的多元化，高职生们思想、行为更加活跃。但价值观的冲突，价值标准的边界模糊，使公共权威丧失，在“乱花渐欲迷人眼”的多元选择对象上，看不到社会的主流文化及文化的应然趋势，对思想教育课，不少高职生以逃课、睡觉、读英语来示反感，面对无根的仿徨和脱离现实的说教，高职生们体验的是价值真空、行为无序的寻找精神家园的心理疲惫和精神焦虑。

4.社会公正的失望

对社会公正的渴求是各阶层的共同愿望，而高职生群体表现更为强烈。教师苦口婆心说，理想的社会里，老幼无欺，人人平等，但在现实的社会里，有尔虞我诈，贪污腐化。弱势群体失语的困境使来自不同家庭背景的学生有着同样的“重任在肩，舍我其谁?”的社会责任感。在激情燃烧的岁月里，他们装得下“应然”的理想社会，而装不下“实然”的现实社会。当他们矢志于以个人为本位去辐射社会，以强烈的情绪指导自己实践，以某种好恶左右自己的判断时，社会的公正矛盾便成为他们无法释怀的一个结，因而失望，进而悲哀。

5.就业艰难的苦闷

承受着难以扬眉的压抑，高职学生在复杂的心理矛盾冲突中经过几年的学习，渴望走出校门干出一番业绩。当他人的成功咄咄逼人呈现在面前时，其成功动机被迅速催化。在强调自我能力，强调拥有金钱，强调拥有地位的社会，他们甚至比他们的父辈有更为强烈的成功欲望。然而他们的就业又遇上“三峰叠加”时期，现实社会为他们准备的不仅有斑斓的花环，还有严寒的霜雪。市场经济本身的盲目性和不确定性使之对生活的把握度大大降低，就业与择业难让他们提前体验了为生计担忧的滋味。

二、惩罚教育的痛失

面对高职学生心理的郁闷、行为的不范、素质的参差，我们有的高职教育工作者不是去理解他们，不是去贴近他们，更说不上去帮助他们脱困解惑，而是用老祖宗的药方—惩罚教育去医治他们，这无异于淫医治痛。

惩罚教育，在我国可以说源远流长，从孔夫子创立私学开始，它便与学生共存亡。其显著特征就是直接和变相体罚学生。这种方式，在当今的高职院校仍有一些市场。如学生德育不合格，就以劳动来处罚;学生违犯校纪校规，则采取经济处罚。如此种种，并没有如教育者想象的那样能取得如意的效果，相反对高职学生的心理来说是雪上加霜。

1严重损害了学生的心灵

台湾著名作家柏扬在西安市实验小学说过这么一段发人深省的话，有人问:“柏杨先生，你是否还记得你上小学时候的老师?”柏杨思考须臾道，“总的说来，印象比较模糊，但有一位姓侯的数学老师令我终生难忘。因为他的数学教得非常好，而我的数学老是学不好，所以他总是打我。以致那时便在幼小的心灵里结下了仇恨的种子，就是到了今天，我也不会原谅他。”柏杨现在是否应原谅那位老师我们姑且不论，但那位老师的体罚确实伤害了一颗幼小的心灵，这是沉痛的教训。

2.污辱了学生的人格

笔者曾跟遭过老师谩骂的几位学生交谈过，他们直言不讳地说:“皮肉之苦我们可以吃，精神上的折磨我们受不了，我们高职生也是人，我们也有自己的人格。”

3.挫伤了学生的积极性

一份调查问卷的答卷上，一个学生写下了这么几句话:罚款只告诉我们不应该这么做，没指出应该怎么做，搞得我们无所适从，由感到一无是处，到产生“失败者”的压抑心理，失去了前进的动力。采取惩罚教育，不管教育者心多么诚，从眼前看，学生可能被惩罚得老实了，但从长远看，惩罚教育会在学生身上留下永难驱散的“阴影”。 4.塑造扭曲的灵魂

老师用不文明的体罚手段去教育学生，学生就可能用不文明的手段去对待别人，促使了学生报复心理的形成。

三、激励教育应弘扬

当前，教育界很强调以人为本的教育与和谐教育，其实激励教育与之一脉相承。激励教育，是建立在尊重人、尊重人格基础上的教育，它主要采用激励、表扬、诱导等手段去实现目的。

1.激励教育的理论之根

激励教育产生的基础是近现代管理理论中的激励理论。严密地考察所有人类的激励理论，可以发现一个共同的基本原理:人们愿意做那些能够从中得到报尝(物质的、精神的)的事情。激励理论有下述三种类型。

需要理论:认为人们都有身心上的需要，而且他们总要尽力使这些需要得到满足。激励因素是一种推动力，它产生于一个人想使各种需要得到满足的愿望。反之，一种得到满足的需要不能成为激励因素。

强化理论:也称为刺激理论或诱导条件论。这种理论的立论基础是学习原理一后果定律。该理论认为:得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不重复出现。

期望理论:如果说强化理论强调的中心是工作绩效与奖励之间的客观关系，那么期望理论则强调其主客联系—一个人期望得到什么?那些相信自己的努力能够带来出色的工作绩效并预计他们的成就可以获得重大奖励的人会提高自己的工作积极性，并在奖励与他们的期望吻合以后继续保持这种积极性。

以上三种激励理论是根于对人的基本看法，认为人不是“经济人”，不是“工具人”，而是“亲善人”。人能够互相信任，互相平等，人具有微妙性，人与人具有亲善性，说到底也就是以人为本。因此，把激励移植到对学生上，则成激励教育。

2.激励教育的心理之基

激励教育获得成功的原因，心理学做了极好的回答:人们有这样一种普遍心理状态，激励中枢能并愿意接受产生快乐效果的刺激，希望得到他人或社会的赞赏。而且接受外界积极愉快的刺激越多，就越能释放出更多的“热能”。心理学告诉我们让学生在和谐的环境中，成功的氛围里偷快地学习和成长，学习的劲头当然会更大，成绩的提高也在情理之中，成长也会更为顺利。中国也有句古语，“责子十过不如奖子一长。”对于正在苦学、苦闷的高职生，特别是裹着“差生”外衣的学生，尤其应让他们体会一下成功的喜悦。

3.激励教育的现实之果

激励教育产生的效应比较明显，成功的例子很多。青年作家黄蓓佳在一篇文章中说:“我上高中二年级时，写了一篇作文，语文老师在上面圈了98个红圈圈，贴到学校宣传橱窗里。那红圈圈的数目，是一天中午没人注意时我偷偷站在那里数的，一共数了三遍……数完了，又站远一点点看看，看见作文纸上红艳艳一片。当时我心里有一种隐隐约约的预感，觉得我的人生道路也许会从作文开始。"98个“红圈圈”，扬起了黄蓓佳人生的风帆，一直激励着他步入作家之例。

棋圣聂卫平在他的《我的黑白世界》一文中写了这么一件事:“陈伯伯(陈毅元帅)可能看出了我的心情，和我下棋时曾留情让我赢了。这盘棋可以说是我一生的起点。你们看冠军弟弟没能赢陈伯伯，我却赢了!我还是行的呀?”陈毅元帅的“手下留情”，竟使聂卫平一路自信走来，成长为中日围棋擂台赛的“抗日英雄”。我们不能不为陈老总的育人“绝招”拍手叫好。

综上所述，我们要实现教育的目的，就应该想方设法让学生体验一次次成功的欢乐和胜利的喜悦，激发他们无休止追求成功的信念和力量，特别是对于高职生中的“后进生”，更应该抓住一些微不足道的“亮点”和“成功点”，诱导他们驱散失败的“阴影”，走向成功之路。

诚然，表扬奖励学生也不宜过勤过滥。过勤，会使学生平淡无味，从而失去激励的作用;过滥，会使学生仅满足于眼前的利益和荣誉，而不从长远出发去端正思想，开显德性，从而失去激励的意义。

摘要随着时代的发展和新一轮教育改革的推进，教师将会不可避免地遇到许多困难，关于激励教育的实践也出现了一些新的问题，作为当代专家型的教师，在实际的教学中应该能够关注到激励教育的重要意义。因此，笔者对于教育过程中的激励教育做进一步的思考。

激励教育一直作为教育心理学的重要内容被广泛研究。美国著名心理学家斯滕伯格在他的著作中已经把激励与教育作为重要的方面进行论述。教师的激励是为了强化和提高学生的学习动机。动机是指激发和维持人行为的内部状态，动机在人的成长和发展过程中起着很重要的作用。事实上，在每个人的学习过程中，非智力因素往往比智力因素显得更加重要，而动机又是非智力因素的核心成分，所以在教育心理学领域得到广泛研究。①很多研究致力于把心理学领域关于动机的理论运用到教育领域来提高教育教学的效果。对于学生来说，具有强烈学习动机能够使他们积极的完成学习任务，实现课程内容的内化和吸收，进而有利于德智体美全面发展的教育目的的实现。而对于教师来说，在教学过程中需要通过各种激励的方式和方法来促进学生的学习，达到课程的教学目标的实现。既然学习动机在实际的课程与教学过程中如此重要，那么就需要我们进一步去探究教师在教学实践过程中激励学生的学习动机方面存在的一些问题。经过分析总结发现在教师激励学生的过程中，应该注意以下四个方面：

1 激励的方式

激励作为教师在教学过程中促进学生学习的常用手段，常常会取得良好的效果。但是，教师在实际的激励过程中存在的问题是往往只关注显性的结果，而不关注隐性的学生心理的变化。也就是说，作为优秀的教师应该不仅能够通过激励使学生达到学习目标，而且还能够引导学生产生对学科的积极的兴趣和态度。古人云：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，就是说兴趣是一个人积极探究某种事物或进行活动的强大动力。然而现实是，很多教师依然只是关注自己教学目标的达成，过分或者变向的激励方式往往会使得学生身心疲惫。这些激励方式的目标指向明显偏向了教学目标和学业成绩，而忽视了学生的学习兴趣和学习能力的培养。新一轮的课程改革非常强调“生本位”的概念，要求注重学生的主体性，提高学生的学习兴趣以及发现问题和创造性的解决问题的能力。激励方式的指向性的偏差会导致教学过程中只见物不见人的结果，严重忽视学生的主体性意义的存在，违背了国家倡导的“以人为本”的教育理念。

2 培养动机的价值取向

心理学上把动机分为内在动机和和外在动机，内在动机是指由学习活动本身的意义和价值所引起的动机，外在动机是指由外部诱因所引起的动机。学生处于上面的何种动机取决于学生自身的动机的价值取向，价值取向规定着动机的性质、强弱和方向。但是并不能说明外在动机比内在动机更好，因为后现代的社会所体现复杂的多元文化表现出来也是价值取向的多样性。我们要提出的观点是，适合的就是最好的。也许在小学、学前阶段大多数的孩子更适合的是外在动机，他们关注更多的是自己的行为能够得到老师家长的表扬和肯定。作为教师，首先应该肯定学生所具备的这种价值取向，这也是一种尊重学生和他们身心发展特点的表现，教师不能强制的要求学生去按照自己的价值取向去规范自己的行为和动机。其次，教师可以在维持他们自身动机取向的同时也引导他们向内在动机的方向发展，可能他们开始不会接受，但是随着年龄的增长、经验的积累和认知水平的提高，他们会自觉的向教师引导的方向发展，当然也有可能学生坚持自己原有的价值取向，最后形成自己的人生观价值观都是以功利性为目的，所以我们认为教师只是发挥引导的作用，学生主要的发展的主动性都是决定于他们自身。就培养学生学习的价值取向来说，教师的引导方向应该是与社会利益整体相一致，与学生个体发展规律相一致，以个性发展为目标，让学生去乐于去学习和会学习。②

3 调节动机的强弱水平

对于动机的强弱水平是否能够影响到个体行为的结果，许多心理学家都有过研究。正如心理学家耶基斯、多德森的研究成果表明，各种活动都存在一种最佳的动机水平，动机不足或者过分强烈都会使工作效率下降。同样对于学生的学习也是一样，教师的教学不断的强化学习动机能让学生过分的紧张，但是完全忽视了学习动机的培养也可能让学生过分的放松，这两种极端都是不利于学生学习和发展的。③也有学者研究表明：动机适中的学生的学习效率最好。这是因为学习动机适中的学生不会更多的去关注失败和外在因素的影响，他们关注更多的是学习任务和学习任务有关的有价值信息。他们通常表现为好奇心强、思维较为灵活、理智反应一直占主导地位。在师生的互动过程中教师的语言、行为、态度都会影响到学生的动机水平，所以教师要时刻注意保持调节学生的动机水平在一个适中的状态。

4 注重学生的积极的成就动机

正如自20 世纪50 年代麦克里兰和阿特金森( Mcclel land & Atkinson) 把成就动机当作研究的主题以来，这一领域已经吸引了大批心理学家的兴趣，并引发了众多研究。成就动机是驱动个人在社会生活的特定领域追求更高目标，并力求获得成功的内部力量。研究普遍认为，成就动机与学生的学业成绩乃至未来成就密切相关，是其学业与事业成功的关键。④我国研究者从上世纪80 年代末开始，也陆续展开了对中学生成就动机的研究。这些研究者得出的主要结果是：首先，成就动机对学生的学习具有激活特性和使动机能，可促使学习者尽快进入学习状态。学生学习自觉性、主动性的程度，正是由这一机能决定的。其次，成就动机具有积极定向和导向机能，可使学生将全部精力集中在学习等必要的活动上而疏离其它无关事物，并能有效抵制各种无关刺激的干扰。第三，成就动机具有内隐性特点，它不能决定学生采用何种智力活动方法构建他的知识体系，而只是通过集中注意、准备力量、降低知觉阈值、提高敏感性来促进学习。最后，成就动机的激发能够对学习能力的形成和发展会产生巨大影响。对于学生的成就动机的培养，教师常用的教学方法和策略有：给学生设置具体的学习目标，在学习过程中设置中等程度的障碍，及时反馈学习成绩信息，组织学习上的竞争活动，引导学生对于学习结果的正确归因等等。

随着终身学习的理念被越来越多的人接受，许多学者已经发现教师的职能已经不应仅仅传授有限的学科知识，而更重要的是培养学生对于学习的兴趣和积极的情感态度以及自主获取教学资源主动学习的能力。只有教师能够更多的关注学生内在情感的体验，并施以适当的的激励教育，我国的教育改革才能够真正的得到进一步的推进和发展。

注释

①[美]Robert J.Sternberg， wendy M.Williams著.教育心理学[M].张厚粲,译.北京:中国轻工业出版社,2003.

②丁观夫.中学生成就动机的分析与教育对策[A].山东教育科研,2000.3.

③施良方.学习论[M].北京人民教育出版社,1994.

管理心理发表论文学

企业管理心理学论文

随着现代社会工作压力的变大，员工会出现精神萎靡，工作积极性不高，甚至更严重的会有轻生的行为(富士康就是个很好的例子)。是因为工资低还是个人生活中的情感问题?现代企业基本都是注重物质方式来激励员工，但每个人的需求不尽相同，这是无法协调统一的，所以效果肯定不理想。对于很多员工来说，真正导致他们状态不好的原因是在工作上或者生活出现困惑没有人能来帮助他们解答，以至于越沉积越多，出现恶性循环。

员工的心理不健康会直接造成企业的产品及售后服务等环节出现问题，从而影响企业发展。员工的心理是否健康是企业绩效的保障，所以，员工的心理保健是一种内在的激励手段，它不同于物质奖励，从情感方面来说是一种可以协调统一的需要。

一、心理健康的定义

从广义上讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲，心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步。不少人认为生理健康和心理健康是两个没有关系的概念。实际上，这是不正确的。在现实生活中，心理健康和生理健康是互相联系、互相作用的，心理健康每时每刻都在影响人的生理健康。如果一个人性格孤僻，心理长期处于一种抑郁状态，就会影响内激素分泌，使人的抵抗力降低，疾病就会乘虚而入。一个原本身体健康的人，如果老是怀疑自己得了什么疾病，就会整天郁郁寡欢，最后导致真的一病不起。

二、员工心理容易出现的问题及解决方法

人的身体就像一台十分精密复杂的机器，各个系统与内脏之间，互相依存，功能互补才能使人体的各种机能处于平衡状态而维持正常的生理活动。这就像中医里的养生、调节。内脏之间都想回联系，人的一种不好的习惯会导致全身受损。人的身体有自动调节能力，当你破坏这种平衡的时候，身体会自动调节回去，但是人一旦出现心病(情感疾病)，就难以调节了，就容易让各种疾病趁虚而入。员工的心理困扰主要表现在以下两个方面：

(一)挫折心理管理

在每个环境中都存在着竞争，有成功就会有失败，在企业中每个小团体中都会有竞争，团体之间也会有竞争，如何处理好失败所带来的消极情绪是能否正常工作的关键。挫折感世个体面对挫折的主观感受，严重的挫折会会导致个体一系列的消极行为，而这种行为会带给其他个体。

1、挫折的定义

人的行为总是从一定的动机出发，经过努力达到一定的目标。如果在实现目标的过程中，碰到了困难，遇到了障碍，就产生了挫折，挫折会产生各种各样的行为。表现在心理上、生理上会有反应。遭受严重挫折后，个人会在情绪上表现抑郁、消极、愤懑;在生理上，会表现血压升高、心跳加快易诱发心血管疾病;胃酸分泌减少、会导致溃疡、胃穿孔等。总之，个人的挫折会产生反常行为。

在实现目标过程中，产生了挫折，可以出现如下几种情况：

(1)改变方法，绕过障碍物、另择一条路径，实现目标。

(2)如果困难从逾越，修改目标，改变行为的方向。

(3)在障碍面前，无路可走，不能实现目标。人们会产生严重挫折感。

2、挫折产生的原因

(1)内在因素

每个人的生理条件都是不尽相同，就会出现有的人不适合干某种工作，比如哑巴相当歌唱家、心脏不好的人想当空军等。是生理条件所不允许的。而人的心理变化更为无常，会出现许多动机并存的情况，这就看哪边对他的诱惑大大脑就会让其去行为什么了。有时两种动机相互排斥，使个人难以抉择，从而产生挫折感。

(2)外在因素

在工作的环境中因为每个人的生活习惯、宗教信仰、政治见解等不同，会影响到无法达到预期的目标，也会让人产生挫折感。比如人际关系紧张、领导班子不团结、新的改革带来的种种不同意见等。

3、挫折的影响

(1)攻击。又称侵犯和对抗。分为直接攻击和间接攻击。直接攻击是指攻击的对象是构成挫折的人或物。间接攻击即把挫折后的愤怒情绪转嫁到自己、当事人或毫不相干的人和物。一般来说，自尊心很强、才能较高、受到挫折较大的人，易于将愤怒情绪直接发泄。而缺乏自信、内向、自卑或悲观的人，容易把矛头指向自己。挫折来源不明、或觉察到引起挫折的真正对象不能直接攻击时，便会寻找替罪羊。

(2)倒退。又称回归。人受挫后，会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为，如易受人暗算，盲目相信人，盲目执行他人指示，轻信谣言，不能控制自己的情绪，暴跳如雷、声色俱厉，甚至无理取闹。

(3)妥协。又称合理化。人受挫折后，会产生情绪上的紧张和不安状态，长期下去对身体健康不利，因此要采取某些心理行为措施，减少挫折引起的紧张和不安，这就称妥协。

4、如何应对挫折

在企业中，挫折时无论如何也不能预防的。面对挫折，企业和员工应当如何面对挫折感，如何排解挫折感是最关键的问题。

(1)员工应对

员工应该学会自我调节，每个人身边都会有知心好友，有些事情不能跟家里说不防跟吗、他们说说，因为跟家里说会无形把这种挫折感带回家，这样你就会把挫折感放大到你每天都必须去面对的环境中，不利于你的释放。人应当有一颗豁达的心，面对挫折不是让自己去逃避，去勇敢的面对它，鼓励自己，要的是过程并不是结果。要看到别人的长处，学习别人长处。

(2)管理者应对

企业就像是快电路板，员工就是每一条电线，管理者就是连接电线的焊点。连接处应对挫折的能力直接影响到整块电路板的好坏。因为必须提高管理者应对挫折感的能力。首先管理者可以跟员工换位思考，如果管理者到了员工的位置会怎么办、怎么想。其次，要能够接受员工发的`牢骚，员工对管理者发牢骚说明员工信任你，管理者应当开诚布公的交换意见，帮助员工消除误解。最后，既然挫折在所难免，管理者应当耐心的处理员工挫折的反映行为。引导工作一定要在冷静、宽容的环境氛围中进行。

（二)职业压力：

职业压力(OccupationalStress)当职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。职业压力在个体身上造成的后果可以是生理的、心理的，也可以是行为方面的职业压力引起的生理反应有：心血管疾病、胃肠失调、呼吸系统问题、癌症、关节炎、头痛、身体损伤、皮肤机能失调、过度疲劳以及死亡。研究表明，冠心病(CHD)一人在工作中的紧张状态有关。工作上的问题和不满，工作中的压力(例如沉重的工作负担)，以及A型行为模式均是引起民冠心病的危险因素。A型行为模式主要表现为：强调竞争、高度的责任心;工作时的极其投入、应付来自日常生活的种种挑战和保持十分活跃繁忙的生活习惯;遇事敏捷但急躁、生活上匆匆忙忙、许多行为带有冲动性等。

职业压力对个体而言表现为以下三个方面：

1、消极怠工

就是对工作产生厌烦心理，原因有很多种。比如工作环境不适应，与同事矛盾无法解决，卫生条件差等等。主要表现为：经常以生病为由疏于工作，工作中经常打瞌睡，对工作提出尖锐的批评等等。

2、生理失调

员工感受到压力时，往往心理上会产生焦虑、紧张与压迫感，如果这种情绪得不到及时的舒解，或压力过多、过久，就有可能产生生理上的失调或疾病。这些生理失调的疾病可能导致员工出勤率降低、旷工、怠工、出错率增加等。所以，企业管理中不仅要关注员工的生理健康，更要关注引发不健康生理出现的原因。

3、心力衰竭

赫伯特•弗洛登伯格提出过一个简单的公式：紧张的人际关系+工作压力=心力衰竭。他认为，当今许多人可能会因为心力衰竭而成为职业压力的牺牲品。一个人如果过分致力于追求不现实的工作关系目标而导致体力和脑力资源告磬，就得了心力衰竭。

职业压力对组织而言表现为以下三个方面：

1、内部摩擦

在过渡压力下工作的员工常常不易集中注意力，判断失误的情况频频增加，情绪恶化甚至出现暴力倾向。压力在各部门之间也会引发摩擦。对于两个存在关系的部门，其中一个部门可能因为另一个部门施加的压力过大而达到极限就产生了摩擦，最终导致双方不和，影响正常工作的开展。摩擦严重时会导致组织冲突。

2、成本增加

员工可能会因为职业压力而产生职业倦怠或者个人心理失调方面的问题。这些问题会导致生产产品的质量，另外工伤给付、质量事故也是因为个人问题引起的。

3、员工缺勤

在工作中，员工压力过大产生的直接反应就是缺勤率提高。缺勤是托病或者假借其他不正当的理由请假等。

综上所述过渡的职业压力不仅会困扰员工，也会困扰企业本身，企业的管理层应该切实关注压力对企业发展产生的影响。

职业压力的应对方法：

部分员工在应对职业压力时会采取一些消极的应对方法，如回避、自责等。这不仅不能缓解压力，还可能造成恶性循环，导致更严重的心理疾病。人管理实践中管理者必须采取有效的措施来帮助员工应对压力。

1、先从个人应对入手

(1)保持良好的心态，对事不对人

老板是绝大部分工作压力的来源。下属失职可能会给你带来麻烦，同事之间摩擦也可能造成不爽，但真正的压力是如何让你的老板满意你的工作，羸得他的信任与赏识。工作中，注意调整好自己的心态，努力使自己保持豁达、宽容之心;还要经常保持积极愉快的情绪，要善于把自己的痛苦和烦恼倾吐出来，把消极情绪释放出来，这是一种很好的缓解压力的办法。可以找一个和自己经历比较接近的知心朋友谈一谈你的苦恼，听取一些来自他人的建议。但最好是不要把工作的压力告诉自己的配偶、父母听，因为他们的生活环境、工作环境和你可能差别很大，帮不上什么忙，徒给家人增加烦恼。当然更不能把工作中的坏情绪带回家里：工作已经很乱，再把家里搞乱，那可是雪上加霜了。

(2)文武之道、一张一弛

工作并不意味着弦总是绷着。适时放松一下，正如一休小师傅说的“休息，休息一会儿”，会对身心有益处。好好睡一觉，比较轻的忧虑和不快，通常在一个充足踏实的睡眠后就可能消失了。另外，有空运动一下，这是调剂心情的良方。参加某项自己喜欢的体育活动，或是旅游，看自己喜欢的书和电视节目，或干脆休假，放松一段时间，眼不见，心不烦。

(3)未雨绸缪，随时准备应对方案。

面对各种情况，只有一个方案是不够的。从头至尾了解事情的全部过程，并且事先设想任何可能遇到的问题，准备可以迅速替代的行动方案，主动迎接工作压力，当你胸有成竹时，压力自然不会找上门来。

2、组织的应对方法

(1)创造良好的企业文化

企业文化不仅仅是一句口号，应当是落实在每一位员工的心里。而真正的企业文化不应当是管理者制定的，而是多多听取员工的意见，在环境中有变通，就像散文一样，行散而神聚。这样能够促进上下级之间的沟通，能最及时的发现问题，解决问题。

(2)让员工参与企业目标设计

企业员工常常会对工作目标、工作预期、上级评价这类问题产生不确定感。一旦这种感觉产生，职业压力也就随之产生。要解决这个问题，就应该让员工参与企业目标的设计工作中去。这样员工的自主性和工作责任感会提高。其实每个人都是想好好努力工作，在自己的能力范围内有一定的作为，有了目标和动力，自然就会加倍努力了。

(3)建立员工的身心保健系统和保障系统

为员工提供了良好的身心健康方案，如合理饮食方案、锻炼方案等让员工自己参与设计，分享经验，立志于构建一个完善的随机应变的机制。再就是让员工在老有所养，病有所医。不能让员工把一生的精力都用在企业中而没有回报。为退休职工建立培训机构，让其能自食其力为止。定时为员工开心理辅导课，疏通心中工作的烦恼。尊重员工的个人习惯，让每一个小团队相处的融洽才会让大集体和谐。

参考文献：

[1]“人力资源管理心理学”，黄希庭，华东师范大学出版社，2008年版

[2]“经营管理者”，员工的挫折感的预防与消除，沈睿，2002年10期

[3]“人力资源管理”，何娟，天京大学出版社，2000年版

管理心理学论文发表

现代管理把心理学的研究成果应用于管理领域，决策者、管理者通过分析并掌握管理过程中人的心理活动规律，以实现对人的科学管理，促进现代管理的科学化。下面是我给大家推荐的心理学在管理中的应用论文，希望大家喜欢!

《心理学理论在高校管理和教育中的应用》

摘要：多年来，我国心理学在认知心理学、生物心理学、教育心理学、组织管理心理学等领域中，基础与应用研究都取得了较大的成就。如何有效利用这些心理学成果，更好地完成高校的各项任务，是高校管理工作者十分重视的问题之一。从高校的实践出发，对心理学理论在高校教师管理和学生教育中的应用提出一些初步的看法。

关键词：心理学;心理素质;高校教育

当今世界科学技术突飞猛进，国力竞争日趋激烈。而国力的强弱越来越取决于人才的质量和数量，这对于培养和造就我国21世纪的一代新型大学生提出了更加迫切的要求。因此，我们在高等教育的建设中必须有新的探索，运用心理学理论拓展新思路、探索新模式和新方法。高校管理是一个系统工程，它包含了教学管理、科研管理、教师管理、学生管理、后勤管理等子系统，要提高校管理工作的绩效，就必须提高校工作中人的积极性，而积极性受众多的心理因素的影响，现代管理把心理学的研究成果应用于管理领域，决策者、管理者通过分析并掌握管理过程中人的心理活动规律，以实现对人的科学管理，促进现代管理的科学化。心理学理论主要应用于教师的管理和学生的培养管理两个方面。

1心理学理论在高校教师管理活动中的应用

1.1“需要理论”明确教师心理激因

激因是指引起人们需要的刺激。需要是人对其生活和发展条件的必要性的主观体验，是人的内驱力在心理上的反映。也就是说，需要产生动机，动机导致行为。因此，需要是产生一个人的行为的原动力，是个体积极性的源泉，要实施有效的激励，就必须认真分析教师的需要特点，满足其合理需要，转化他们的不合理需要。

教师需要的层次性及一般激励因素。在内容型激励理论中，美国心理学家马斯洛把人的需要分为七个层次。高校管理工作者要掌握教师需要的层次性及其发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的措施，使需要与组织目标结合起来，以实现教育管理的最终目标。利用教师需要的特殊性予以激励。教师作为一个特殊的社会群体，其需要有着明显的职业特征，主要表现在：

物质需要的基础性。教师，特别是我国的多数教师，受传统文化的影响对物质生活往往没有过高的要求。但是，如果基本的生活需要得不到保证的话，往往也会影响教师的积极性;并且随着社会的发展，改善教师物质需要的呼声也越来越高，这一点要引起我们的足够重视。

发展需要的稳定性。教师要发展学生，首先要不断发展自己。科学技术的飞速发展，知识的不断更新，迫使教师要不断的学习、研究，扩大自己的知识范围，提高自己的科研水平，这是教师职业最显著的特征之一。因此，高校管理者要充分考虑到这一需要，创造各种机会、条件，营造必要的环境，为教师的发展奠定基础。

自尊需要的敏感性。教师要求人们对自己的权利、业绩、形象、社会生活中的地位给予重视。高校管理者如果对属于教师合理的自主工作范围内的事情强加干涉，对教师业绩给予不公正的评价，则最容易伤害教师的自尊心;而应用恰当的激励，使教师体验到其自尊心受到充分的尊重，往往会更好地激发其积极性。

成就需要的强烈性。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业业于教学、科研工作之中。他们在教学的同时力求在自己专攻的领域有所建树，对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性，往往比较强烈、持久。

依据这一理论满足教师正当、合理要求;采取多种途径开展教师的培训;实行青年教师导师制度;鼓励教师多做奉献;在动态的平衡中求得教师队伍结构优化等措施被大多数高校采用。

1.2应用“公平理论”营造良好心理环境

公平理论是美国心理学家亚当斯创立的。他认为人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且也要受到报酬的相对值的影响。即人有通常要将自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较，如果两者相等，则有公平感;如果不相等，则有不公平感。

由此可见，一个人的工作积极性在很大程度上受社会比较过程的影响，即，人们不仅关心自己得到了什么，更关心“别人得到了什么”。公平通常使人心情舒畅，工作积极、热情，而不公平往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。高校的人才流失问题，很大程度上是由于教师的工资所得相对较低，部分教师心理内感不公平所导致的。在把公平理论应用于高教管理的过程中，最重要的是要消除教师的不公平感，以免挫伤他们的积极性。

将公平理论应用于高教管理，还要求我们在校内外营造一个良好的心理环境，要求社会要形成尊师重教、尊重知识、尊重人才的氛围，充分肯定广大教师的地位和作用，改善社会分配不公现象。

现在很多高校也根据这一原理采取了相应措施如：正确评价和对待教师;绩效挂钩，公平奖励教师等，都取得了良好的效果。

2高校学生教育中心理学理论的应用

2.1运用社会心理动力机制促进班级管理

学生管理规定、班集体目标、班集体舆论和班集体规范构成了班集体的动力系统。在班集体动力系统的规范和压力下，学生常常表现出从众、服从等社会心理现象，如遵守作息制度，早上要按时起床，整理内务、出操等。从众和服从是在规范、群体的压力下发生的，它只是个人不愿被集体排斥或制裁所做出的妥协，并非自觉自愿的行动和态度的真正转变。因此，班级管理运用动力机制不应仅满足于此，要注重运用榜样的力量，促进学生出现模仿从同榜样的社会心理现象，这样才能使班级管理获得质的提高。“学高为师，身正为范”，教师的教育者角色使教师在教育教学过程必然成为学生学习的榜样。因此，注重自身的言行，以班级中进步的同学为榜样，是促使学生模仿并产生认同行为的重要方法。对于青年学生来说，模仿是在社会认知的基础上出现的，他的发生完全是自觉自愿的;认同则比模仿更进一步，包括认知、情感和行为的一致，因此更具积极意义，能推动学生自觉、主动地向榜样学习。教师对学生的积极行为应该给予及时的强化，激励其积极行为的经常出现并内化为学生自身的人格品质特征。

2.2群体理论在学生管理中的应用

高校学生组织目前还基本上是以班级(团支部)为主，班里有通过各种方法选出或教师指定的班干部，班级是高校最基本的正式群体。此外，各种经过正式注册的社团、学生选举或竞选产生的学生组织也属于正式群体。而在高校还有一些由于共同的利益或相同的兴趣、情感、爱好或关系比较密切的人形成的小群体，就称之为非正式群体。

高校是青年学生学习科学文化知识、形成和确立人生观的场所，高校学生非正式群体和正式群体相比，具有自发形成、以感情为联系纽带、有自然形成的领袖人物、群体意识强和信息传递的渠道非常畅通等特性，此外还具有明显的排他性和自卫性等。

加强对现实存在却游离于正式群体之外的学生非正式群体的管理，无论对社会或高校而言都是必要的和有利的，对于后者则能保证全面推进素质教育和学生管理的目标能稳定有序地实现。基于心理学群体的理论，华中师范大学、中国地质大学、长江大学等高校采用合理地利用非正式群体为学生管理服务、采取不同的方法对待不同类型的非正式群体、重视非正式群体中“领袖人物”的作用、改进和创新学生管理、提高非正式群体对正式群体的向心力等办法并取得了可喜的成绩。

2.3应用激励理论调动学生的学习积极性

高校教育管理的目的之一是促使学生具有积极的学习态度，表现在良好的学习行为，取得理想的学习效果，从而实现教育的培养目标。因此，在调动学生的学习积极性中应用心理学理论显得非常重要。

人的需求是有层次之分的，需求层次越高，由此而引发的行为动机就越强烈。需求按其来源有主观需要和客观需要。主观需要是形成动机的决定性因素。客观需要是形成动机的外部条件。主观需要停留在较低层次的学生，其学习目标往往定位在“拿文凭”，学习过程中常常表现出对具体的学习内容不重视，不感兴趣，而且组织律松散。

目标是一种刺激，心理学称为诱因。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为方向，具有激励作用。按照国家教育方针而制定科学的教育培养目标，明确对学生德、智、体、美诸方面的要求，使之具体体现在学校的课程设置及教学内容上。让学生能在不断的成功中逐步树立自信心，强化学习动机，提高学习能为。

对学员的学习过程进行严格的行为规范和适时的行为修正是实现成人教育培养目标的重要保证。管理过程中，要坚持“以人为本”的理念，要关心他们，爱护他们，用丰富的情感感染他们。切实做到把自己置于学员的心理地位，才能够了解和洞悉学员思想、品行形成和发展过程中存在的问题，从而有的放矢地进行引导、启发、帮助、激励。。

所以，从激励理论出发，高校管理工作应该以激发学生的学习动机为核心，从提高学生的需要层次、设置科学合理的学习目标、严格规范学生的学习行为三方面入手。

2.4对大学生进行心理素质教育

在新的形势下针对大学生可能和已经面对的各种问题，仅仅着重于他们的智力与能力的培养显然是不够的。笔者认为，高校还应真正关注大学生的心理素质的培养，通过各种途径培养他们较高境界的道德修养、强烈的高成就动机、调整与控制个人情绪的能力以及适应环境变化的能力，从而达到心理学家公认的心理健康素质标准。即：一是要热爱生活，接纳自我;二是情绪稳定，心情愉快;三是有安全感，能承受挫折和不幸;四是自我意识正确，自我评价客观;五是有强烈的高成就动机，学习兴趣广泛，求知欲强;六是有坚强的意志力，自信心强;七是适应能力强，能正视现实;八是人际关系和谐，乐于与人交往;九是心理和行为与年龄相符。面对大学生的心理问题，现在高校已经从以下几个方面入手：

(1)实现心理素质教育工作的两个转变。即由一次性的新生入学心理健康调查(静态)到经常性的心理关注(动态)的转变;由被动地等待大学生来咨询和治疗的单一性到主动对大学生进行心理素质培养的多样性转变。

(2)由只关心大学生的学习质量到既关心大学生的学习质量又关心他们的生活质量，强调对他们进行生活教育。教育的终极目的是使人寻求并理解生活的意义，学会生活并理解生活的质量。因此，对于大学而言，提倡对大学生进行生活教育，使他们学会生活，提高大学生的生活质量，应当成为大学教育的重要内容。融于整个大学学生学习过程的是大学生活，两者在大学教育中其实是一个有机整体。

(3)培养大学生的心理学素质，从心理学的角度来提高他们的学习效率，挖掘创新潜质。现代社会要求培养大学生的创新能力，而影响大学生创新能力的一个重要因素就是创新心理素质和方法，“许多心理学家认为，能否有效、消化、吸收并重组信息，是评判一个大学生是否具有创造潜力的重要指标”。减轻大学生由于学习造成的心理压力、提高学习效率，重要的一点就是指导他们掌握一些学习心理学的理论和方法，利用学习心理学的理论来提高自己的学习效率。

21世纪将是知识经济占主导地位的世纪。作为知识经济中改革的前沿阵地——高校已经开始广泛运用心理学的成果。作为国家知识创新工程的一个重要组成部分，开展心理学基础和应用研究，传播心理学知识，应用心理学成果，是时代赋予我国心理学家的艰巨任务。不仅心理学的知识创新可以提升我国的整体知识创新能力，而且创新能力作为心理学的研究对象，其研究成果也将推动其他学科的创新和整个民族创新能力的发展。随着中国西部大开发战略的实施，经济全球化和信息技术革命都将给人们的生活和工作带来冲击，必将出现许多与心理学有关的新的社会和经济问题，有待心理学家的研究和解决。

参考文献

1方益寿.组织管理心理学[M].济南：山东大学出版社，1995

2范咀华.现代管理基本理论和方法[M].成都：四川大学出版社，1992

3张艺.人本主义心理学与教育改革[J].河南社会科学，2003(5)

4徐蕾.以学生为中心的教育管理观[J].科技创业月刊，2004(7)

5吴文侃.杨汉清比较教育学[M].北京：人民教育出版社，1999

6赵慧军.现代管理心理学[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2000

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我的建议是你自己写。我是过来人，我当初的毕业论文就是自己一手完成。从设计到操作到论文交稿，每一个过程基本上把所学的都实践了一遍。也正是这个原因，我一毕业就被我论文所涉及的相关企业所录用。所以我认为无论时间再赶再紧，也要自己写这对你绝对有好处。所谓的原创的我看不见得，再说用的人多了就有可能和别人重复。

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