周创的作者发表的论文
经典回顾：组织行为学（罗宾斯）我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。三、组织结构的基础组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。（点评）斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。对于初涉组织行为学领域的读者，不必担心自己的知识背景，作者深入浅出、通俗易懂的笔触足以使你在读完本书后顿感掌握一个全新的人类行为世界；对子已经在组织行为学领域中耕耘多年的专家学者，你不必担心没有发现和收获，书中引用的大量研究报告、翔实的研究数据和结论以及分析中的独到见解，不仅会丰富你原有的理论知识，而且很有可能会打开新的视野；对于产业界的实际工作者，你不必担心本书枯燥乏味或理论阐述，众多的案例结合理论分析会使你觉得该书就是为帮助你解决面临的实际问题而撰写的。本书给／二以知识、技人方法、教人思考、令人入迷。
八国联军侵华，民族危机空前严重。《少年中国说》写于1900年，正在戊戌变法后，作者梁启超流亡日本之时。
那年是庚子年，当时由于帝国主义的侵略，中国爆发了义和团爱国运动。帝国主义联合起来，组成八国联军，勾结清政府，镇压义和团运动，攻陷了天津和北京等地。
当时八国联军制造舆论，污蔑中国是“老大帝国”，是“东亚病夫”，是“一盘散沙”，不能自立，只能由列强共管或瓜分。而中国人中，有一些无知昏庸者，也跟着叫嚷“中国不亡是无天理”“任何列强三日内就可以灭亡中国”，散布悲观情绪，民族危机空前严重。
戊戌变法失败迫使梁启超逃亡日本，但他并没有就此放弃变法图强的努力，到日本的当年就创办了《清议报》，通过媒介竭力推动维新运动的继续。当时帝国主义制造舆论，污蔑中国是“老大帝国”。
为了驳斥帝国主义分子的无耻滥言，也纠正国内一些人自暴自弃、崇洋媚外的奴性心理，唤起人民的爱国热情，激起民族的自尊心和自信心，梁启超适时地写出这篇《少年中国说》。
扩展资料
《少年中国说》是梁启超的代表作之一，是当时发表在《清议报》上的一篇著名文章。
此文影响颇大，是一篇篇幅较长的政论文，作者站在资产阶级改良派的立场上，在文中将封建古老的中国与他心目中的少年中国作了鲜明的对比，极力赞扬少年勇于改革的精神，鼓励人们肩负起建设少年中国的重任，表达了要求祖国繁荣富强的愿望和积极进取的精神。
被公认为梁启超著作中思想意义最积极，情感色彩最激越的篇章，作者本人也把它视为自己“开文章之新体，激民所之暗潮”的代表作。
参考资料:百度百科-少年中国说
《少年中国说》写于1900年，作者梁启超流亡日本之时。当时由于帝国主义的侵略，中国爆发了义和团爱国运动。
帝国主义联合起来，组成八国联军，勾结清政府，镇压义和团运动，攻陷了天津和北京等地。
当时八国联军制造舆论，污蔑中国是“老大帝国”，是“东亚病夫”，是“一盘散沙”，不能自立，只能由列强共管或瓜分。
而中国人中，有一些无知昏庸者，也跟着叫嚷“中国不亡是无天理”、“任何列强三日内就可以灭亡中国”，散布悲观情绪，民族危机空前严重。
戊戌变法失败迫使梁启超逃亡日本，但他并没有就此放弃变法图强的努力，到日本的当年就创办了《清议报》，通过媒介竭力推动维新运动的继续。
当时帝国主义制造舆论，污蔑中国是“老大帝国”。为了驳斥帝国主义分子的无耻滥言，也纠正国内一些人自暴自弃、崇洋媚外的奴性心理，唤起人民的爱国热情，激起民族的自尊心和自信心，梁启超适时地写出这篇《少年中国说》。
《少年中国说》讴歌了祖国未来的英姿及其光辉灿烂的前程，对肩负着建设少年中国重任的中国少年寄予无限希望，鼓励他们奋然而起，投入到改造中国的战斗中去。
文中极力歌颂少年的朝气蓬勃，指出封建统治下的中国是“老大帝国”，热切希望出现“少年中国”，振奋人民的精神。文章不拘格式，多用比喻，具有强烈的鼓励性。具有强烈的进取精神，寄托了作者对少年中国的热爱和期望。
文字语言特点是高度凝练、概括，气势宏大，感情饱满。文章多为四字一句，而且押韵，处运用反复、对偶、比喻、排比等修辞方法，大量地引用了典故，使文章具有较强的说服力和感染力，读起来铿锵有力，朗朗上口。
创新创业发表的论文作者
以下文献均可用作创业创新论文的文献参考，在知网等相关论文网站都能找到。
1、传统高等教育的固有思维影响地方本科高校转型
2、创新创业教育和创新思维进一步融入地方高校整体转型发展体系
3、 创新创业转型发展资源的整合
4、建设创新创业型地方高校的理论与实践研究
5、创新创业型地方高校崛起和演化的原动力
6、创新创业精神与高等教育的整合
7、创新创业型地方高校持续健康发展的内涵
8、学科建设的发展方向
9、创新创业教育——创新创业型地方高校人才培养的应有模式
扩展资料：
创新创业动力影响因素分析
在党十八大报告中就已经对创业问题有涉及。当代大学生特点鲜明、敢闯敢冲，非常符合创业所需要的条件，因此，大学生创业是帮助他们实现人生价值的重要方式。有数据显示，我国当前的大学生创业率大约是2%，而美国和英国等发达国家大学生创业率则达到了20%-30%[2]。
与之相比差距较大。大学生创业对于社会发展来说，是将自身的文化和技术积淀转化为社会价值，体现教育的重要作用，促进社会经济和谐发展。就我国大学生创业来说，其发展并不充分，由于起步较晚，而后创业成功率低，且社会中的相关制度和措施不够全面。
尤其是在地方院校中的大学生来说，可能会面对更多的困难和挫折，需要更多的扶持与帮助。在经济结构不断且较高速的转型化发展进程以及社会就业压力的不断加剧，创新创业渐渐演变为在校大学生和毕业大学生的一种普遍职业选择方式。
1、牛长松著。英国高校创业教育研究。学林出版社，2009.01。
2、席升阳著。我国大学创业教育的观念、理念与实践。科学出版社，2008.05
3、王英杰、郭小平主编。创业教育与指导。机械工业出版社，006.09
4、彭行荣主编。创业教育——21世纪高等专科·高等职业学校适用教材。中国科学技术出版社，2003.08
5、高建伟、丁德昌主编。就业指导与创业教育。中国传媒大学出版社，2007.02
6、储克森主编。职业·就业指导及创业教育（第2版）。机械工业出版社，2007.06
7、董平、石爱勤主编。21世纪全国高校通识课规划教材——职业指导与创业教育。北京大学出版社，2008。08
8、胡长健、孙道胜主编。大学生就业创业教育教程。安徽大学出版社，2007.1
9、张涛主编。创业教育。机械工业出版社，2007.02
10、伍维根、张旭辉、彭德惠主编。大学生就业创业教育教程。西南交大，2007.08
11、徐振轩编著。就业指导与创业教育——新编21世纪高等职业教育电子信息类规划教材。电子工业出版社，2006.06
12、陈敏主编。创业指导/高职院校人文素质教育规划教材。浙江大学出版社，2004.08
发表周易论文百余篇的作者
《周易》的作者是姬昌。
《周易》即《易经》，《三易》之一（另有观点：认为易经即三易，而非周易），是传统经典之一，相传系周文王姬昌所作，内容包括《经》和《传》两个部分。《经》主要是六十四卦和三百八十四爻，卦和爻各有说明（卦辞、爻辞），作为占卜之用。
《周易》是中国传统思想文化中自然哲学与人文实践的理论根源，是古代汉民族思想、智慧的结晶，被誉为“大道之源”。内容极其丰富，对中国几千年来的政治、经济、文化等各个领域都产生了极其深刻的影响。
作者简介：
周文王姬昌（约前1152年―约前1056年），姬姓，名昌，岐周（今陕西岐山县）人。周朝奠基者，周太王之孙，季历之子，周武王之父。又称周侯、西伯、姬伯，周原甲骨文作周方伯。
周文王五十年（约前1056年），驾崩，享寿九十七岁，葬于毕原（西周王陵位于今陕西岐山县凤凰山南麓）。天授元年（690年），武则天称帝，自称为姬昌后代，追尊周文王为始祖文皇帝。
苏国圣苏国圣，长春冰企鹅企业管理商学院讲师、香港高等进修学院客座教授、五十余家著名企业经济顾问、苏氏实战易学二十五代传人、中华易学科学院（原科工委主任张振寰将军所创立）副院长、国际大易技能培训教育学院院长、中华周易建筑设计院院长、国际姓名文化联合会永久顾问、国际易经风水研究院副秘书长、国际华夏周易协会顾问、山东蓬莱周易学会顾问、湖南张家界哲学文化研究会顾问、北京周易学会顾问。香港高等进修学院授予“易学泰斗”（真可笑。三十多岁的人就号称“泰斗”。当代搞周易预测的，封号多的吓人。）称号、国际易经姓名文化联合会授予“国际易学导师”称号、中国近当代史史料学学会授予“共和国杰出贡献人物”称号、国际易经姓名文化联合会授予“德艺双馨奖”、世界易学领袖协会授予“2010年度易学文化领军人物”，影响中国行业楷模盛典授予“共和国行业楷模”称号、中国现代史学会授予“中国社会主义建设杰出贡献人物”称号、中国国际经济技术合作促进会授予“共和国行业杰出人物”称号，担任院长的中华周易建筑设计院被世界易学领袖协会授予“2010年度易学文化领军机构”。自幼随先曾祖父习易，广博群书，拜师访友游学大江南北近十年，在六爻、命理、风水研究上有独特体悟，尤其精于“外应预测”，又在师传“小成图”研究上取得丰硕的成果。自创“先天姓名学”、“三维太极图”，根据祖传心法创悟“八卦六壬风水方位图”。先后在国内外十余家易刊发表百余篇论文，2002年自办《周易参考》报，2003年应张家界哲学文化会之邀接受考核脱颖而出挤压群雄。先被中国河洛易经学院评为教授、国际易经科学研究院聘为编辑、山东蓬莱周易学会聘为学术顾问、香港中美易经学会吸收为会员、北京华夏文化纽带工程东方文化馆吸收为馆员。其多年一直探索将传统周易预测与现代策划谋略学结合起来，形成一套全新“周易策划学”体系，现已突破“周易与三十六计策划学”、“周易企业管理学”、“周易人生成功学”、“周易建筑方案学”、“周易军事应用学”、“周易标石设计学”、“周易交际关系学”、“周易口才演讲学”、“周易广告策划学”等。已经出版的著作： 《盲人断命一口金》、《盲人命学特训讲义》、《神奇的小成图》、《外应预测学讲义》、《风水解真》、《预测解真》、《研易知音》、《盲派命理探宝》、《小成图预测学讲义》、《外应信息取象密鉴》、《泄天密义》、《进庄望门断评注》、《出灵通书》、《择日秘典》。2000年创办《东方传统》杂志，2002年创办《周易参考》报，2006年创办《华夏文化》报，2008年创办《易髓学报》刊物。发表过文章的刊物： 香港《风水天地》、台湾《易学研究》及国内《国际易经》、《华夏文化》、《东方传统》、《周易参考》、《易海方舟》、《易友园地》、《传统文化》、《传统文化导报》、《择吉内参》、《催福搂易学报》、《仙境易苑》、《智慧园》、《帝华易学》、《东方河洛研究》、《易数之友》、《易学研究》、《易国奇花》、《易医咨询》、《易讯简报》、《特色商讯》、《易理点窍》、《大易文化》、《简易》、《周易动态》、《易髓学报》、《金口诀研究》、《易友知音》、《论文汇编》、《六盘论易》、《大易集成》、《盛世中国》、《共和国行业杰出人物大典》、《中国传统文化大典理论卷》、《中国社会主义建设杰出贡献人物大典》、《影响中国行业楷模盛典会刊》、《飞碟报》、《怀化诗联》、《黄河科技大学学报》、《文峰》、《三明客家》、《老年作家》、《张汇滔研究》、《网络作品》、《中华脊梁杰出人物文集》、《东方文化》、《温岭孔学》、《农二哥诗报》、《龙潭》、《瓦房店报》。
发表的论文一作者二作者
1. 论文署名第一的就是第一作者，署第二第三的就是第二第三作者。一般看你的文章份量，如果份量足，可以署多个作者。国外一个多中心临床试验的文章可以挂100人。
2. 文章一般还有一个通讯作者，是指文章的所有权人和指导者。还有的有一个通信作者，指是的联系人。
3. 这个也可以由双方商量来确定排名，如果没有约定，一般是排在前面的为第一作者，排在第二名的为第二作者，余此类推。
扩展资料
发表论文，一般作者个数不限，但通常不多余6人。一般说来，排名第一就是第一作者，排名第二就是第而作者，排名第三就是第三作者，所以一般都写1个。但可以采用附注的方法，就是在作者的名字上加个标注，然后说明共同第二作者、共同第三作者的，常常共同的情况不多余2人；但这种情况不多见，一般出版方、会议组织方也不允许这样。
中级职称，应该是要求第一作者，很多职称评定都是要求参评的人员发表的文章必须是独作或者是第一作者，第二作者甚至第三作者的话，评审效果是很差的。
参考资料:百度百科 第一作者
一般独立作者是指你自己一个人完成所有内容，而分第一第二作者的话，指文章是你们合作完成的。如果为了走学术路线的话，第一作者价值高点，其他的也什么区别，主要还是看个人单位的要求。
论文发表作为个人的学术成果评职称是加分的，而且一般会要求以第一作者的身份发表论文，含金量也是比较高的，第二、第三作者也不是没有作用，而是与第一作者相比是稍微弱一些的。有的文件上规定以第一作者身份发表2篇或者以第一作者身份发表1篇，第二作者身份发表2篇。总之一句话一切以单位下发文件为主。
扩展资料
发表论文注意事项
一、论文的格式
论文的格式包括题目、摘要、关键词以及正文的内容，很多时候就是因为论文的格式没有注意到，导致论文不能顺利的发表。在初审的时候编辑会收到很多文章，所以首要看的就是论文的格式，就算文章内容多有水平格式不对也是会减分的。可见，论文的格式是有多么的重要了。
二、期刊的选择
论文发表需要选择正规的期刊。论文只有在正规且合法的期刊投稿才奏效的，论文发表的人数越来越多，有很多人便趁机推荐很多假刊或者是套刊给作者，上当的人员也大有人在，这样直接导致论文不能顺利的发表。
在选择期刊投稿的时候作者一定要提前了解清楚期刊的真伪，在知网上面查询一下，知网收录的期刊都是正规的，为了论文能够顺利的发表作者还是要谨慎一些。
三、投稿的途径
投稿的途径有两种，一是自己发邮箱自己发表论文，这样的方式是不行的。现在网络技术那么发达，网络子不计其数被了就不划算了，虽然时间可能不需要很久，但是也不是很保险。
二是选择出版社发表论文，这种的方式虽然需要很多的费用，需要一定的周期，但是是有保障的。所以作者不能随便的选择期刊投稿，要选择正规的出版社。
一般都是要以第一作者的身份在全国公开发行的期刊上发表文章，还有的文件上规定以第一作者身份发表2篇或者以第一作者身份发表1篇，第二作者身份发表2篇，其实从发表文章来看这个第一第二的没有什么区别，关键要看下发的文件上是怎么要求的，怎样发表能承认才是关键，总之一句话一切以单位下发文件为主，我发表都是在百姓论文网那发表的，今年打算还要发表一篇，我推荐给你，你要是发表可以去他的看看，挺好的。
国创发表论文作者
是的。让别人知道这是你自己的观点，一定要用真名。 某些特殊需要，文章发表在口碑不好的期刊上，不想写出自己的全名，以免招来同行的鄙视。实际上不同期刊的定位标准不同，所谓的创新性都是相对的，真正创新的内容其发表过程通常都是艰难的。每一种期刊都有自己的读者群和作者群，不能因为一些期刊被部分人讨伐就跟着起哄，好与不好都是相对的，只要是通过了规范的同行评审就是可以接受的。你有你的诗情画意，我有我的秦腔大戏，各得其所。
论文发表是为了晋升，论文发表分为独著和合著，在合著的情况下就会区分第一作者和通讯作者，那很多小伙伴就会问到论文发表，第一作者和通讯作者哪个更重要？接下来，本文针对该问题提出了自己的见解：1、论文的第一作者指的是文章的主笔人，如果一篇论文由几个人共同写作，那就会有几个作者的出现，一篇论文通常可以有3-6个作者，因为作者排名通常也是按照贡献大小来排的，若是无法分辩贡献大小的时候，几个作者共同为第一作者的情况也是存在的，第一作者在论文发表中的地位和作用是十分关键的。 2、在个人晋升中或者其他方面的考核中，第一作者是备受认可的，且其认可度、以及在各个领域中的加分情况远高于其他作者，所以不少晋升要求中是要求以第一作者身份发表论文的，这就使得第一作者的位置变得很抢手，抢手归抢手，作者署名还是要根据实际情况来。但如果所投杂志或者所在单位有特殊要求的，不仅要按照杂志和单位的要求来安排，还需要格外注意论文的作者数量要求。 3、在国内评职晋升中，第一作者是多数职称文件中的明确要求，要求申报人要以第一作者身份发表的职称论文才算是有效发表，这样的职称论文才能在职称评审中发挥作用，原因在于第一作者是文章的主执笔人，对文章的贡献是最大的，可以充分体现申报人的能力水平。 4、虽然说第一作者备受认可，但并不意味着通讯作者或是其他作者毫无用处，第一作者之后的第二作者、第三作者甚至第四作者都是可以发挥一定作用的，只不过越靠后作用越不明显，在职称评审中获取的加分也是越来越少的，所以在论文发表中并不只认可第一作者。 5、文章的通讯作者对这篇论文也是负有责任的，包括学术责任和法律责任，通讯作者也是论文的主要负责人，能够为论文研究提供研究经费，试验场所，实验室，仪器设备等与实验相关的物质资源。通讯作者可以说是论文的认可作者，在论文的数个作者中，就会有一位是通讯作者。通讯作者也会有自己固定的办公场所，论文发表后，会对学术界产生一定的影响，那么就会有通讯联系，这时通讯作者就会起到相应的作用，给通讯交流提供方便。 但如果作者发表论文就是为了晋升还是需要按照要求争取第一作者或者发表独著论文，这样对职称晋升是最有帮助的，但也有例外，如果作者参与发表国际论文，不是第一作者也是可以在职称评审中发挥明显作用的。
第一作者和第二作者当然有很多差别，看你的情况是不是晋级用的。如果是你是第二作者的话，如何评职称的条件，完全可以用来晋级，省得你自己发文章了，也是你自己的学术成果体现，反正是有好处没啥坏处。你可以去百姓论文网看看，我就是那边加的第二作者，挺好用的。现在社会情况就这样 你懂的，请你朋友吃个饭吧，加第二作者省你好多事呢