桂林市医学论文发表
医生们除了需要诊治病人之外还需要发表论文，不少医生都觉得写医学论文难，发表医学论文难上加难，那么今天小编就为大家介绍下医生如何发表论文，希望能帮助到大家。
一、文章质量要符合发表的基本要求
文章的质量是一个很抽象的东西，但也有一个大致通用的标准，即，观点正确，文字通畅，逻辑严密，结构合理，结论有创新，等等。如果您有了这样的文章，就可以进行下一步投稿的事情了。但是，由于我国学术界的特殊情况，文章质量达到发表的要求并不是太难的事情，或者经过我们的修改就可以发表。关于质量，可以参考日本质量专家的话，质量的核心是实用性。
二、文章的选题要符合刊物的定位，不能乱投稿
大家都知道，每一个刊物或者杂志都有自己特定的宗旨、栏目和专业定位，投稿前必须先对此进行了解，弄清楚目标杂志是哪个方面的。还要搞清是季刊、双月刊、月刊还是半月刊、周刊，这直接影响您的稿件发表的速度。
三、文章格式要规范，还需控制字数
学术性期刊的格式是非常严格的，医学论文的格式可以参照你所投刊物的要求去做。至于字数，因为很多刊物是按计空格字数收费的，所以，您要根据需要确定文章的字数，省得花冤枉钱。比如，高校评中级职称一般3500字就可以了，社会上评高级会计师、高级工程师等，3000字以上即可。还要注意，如果文章有图表，则要适当增加版面。
四、提前投稿，尽量提前2—3个月投稿
一般的学术刊物，从接收稿件到样刊出来，需要2-3个月。如果是核心刊物，则需要半年，或许更长时间。虽然最近几年，有很多刊物变成了月刊、半月刊，甚至旬刊，但还是提前准备为好。
五、版面费起到破财免灾的作用
在期刊上发表论文需要支付版面费已经成为一种惯例，所以作者们也不用在版面费上纠结，关键是能够解决自己的问题，花点钱也是必要的了。
六、选择合法刊物，避免非法期刊
发表医学论文不是随便找个期刊就可以的，期刊必须具有合法性，是合法期刊。不是国家新闻出版总署批准刊号的刊物，都是非法刊物。根据我的判断，目前我国大约有1000-2000家非法刊物，或不规范的刊物。对大部分普通作者来说，是很难判断刊物的合法性的。所以，大家要擦亮眼睛，以免上当受。
你好，不知道你是评什么职称，我以前评职称的时候发省级，国家正规期刊就可以了，不过第一次发没有经验，了钱财耽误了时间。所以你发表时候一定要找一个可信的地方发表。最好是朋友介绍的，如果没有的话，我推荐你我以前发表的一个地方，百度 百姓论文网 就可以了，最主要我拿到期刊了，比较诚信的。推荐给你 希望你发表成功。
这个需要看您医院评职文件上的要求，对期刊和收录网站有什么要求，需要核心期刊还是国家级或者是省级，需要先准备一下您的论文，再确定期刊。例如要求国家级知网收录，您就在知网查询到此期刊打杂志社的投稿电话，查稿老师会让社内编辑加您。这样您就不用怕加到代理了，代理的价格一般会比较贵。向编辑投稿就可以，希望可以帮到您欢迎追问。
主要是看主办单位是省级部门还是国家级部门。你投稿的是国家级期刊吗？首先要对期刊等级了解，一般普刊是比较好发的，核心的投稿才比较困难。我觉得你应该是投稿到核心期刊了，你的文章写好，是多少字的 如果你的文章字数散乱 结构没有，编辑也会懒得看的，这是我以前的一些经验，我发文章都是去百姓论文网发的各方面都不错，有什么问题他们也会告诉你修改意见的，你可以去问问，他们应该会帮你修改的，祝你发表成功吧
桂林医学发表论文
桂林医学院代码是10601，院校代号是全国各高校录取时为方便考生填报志愿而加注的由数字组成的代号串，即院校代码或学校代码。院校代码就如同是学校的一个身份证号，方便查询学校信息。
桂林医学院（Guilin-Medical-University），简称“桂医″，坐落于世界著名山水旅游名城——广西壮族自治区桂林市，入选教育部首批“卓越医生教育培养计划”、国家建设高水平大学公派研究生项目、国家级大学生创新创业训练计划、国家建设高水平大学公派研究生项目、临床医学专业综合改革试点项目、国家大学生文化素质教育基地、医师人文医学执业技能培训基地，是教育部本科教学工作水平评估优秀高校、桂林建设全国首批健康旅游示范基地合作单位、广西一流学科（培育）建设高校、广西新增博士学位授予单位立项建设单位。
学校历史
1935年，首位在日本千叶医科大学获得博士学位的中国人-我国著名的外科学专家、医学教育家李祖蔚先生，创建了广西省立桂林高级助产护士学校。校址坐落在的叠彩山下。
1944年，由于抗日战争，学校停办。
1946年，学校重新恢复。
1952年，学校先后更名为“广西省立第二护士助产学校”和“广西省第二卫生学校”。
1953年，学校改名为“广西省桂林卫生学校”。
1956年，学校由叠彩山下搬迁到乐群校区。
1958年，学校更名为“桂林医学专科学校”，全部招收大专生。
1966年，“文化大革命”开始，学校全面停课并停止招生。
1970年，学校恢复招生和复课，招收6届“工农兵”学员。
1977年，学校招收恢复统一高考制度学生。
1987年，经原国家教委批准，成立本科建制的桂林医学院。
2019年9月29日，广西壮族自治区教育厅发布公示，将桂林医学院申请更名为“桂林医科大学”。
师资力量
截至2022年3月，学校有教职工及医务人员6800余人。专任教师中有近50%的教师具有博士学位，有70%以上的教师具有高级专业技术职务。教师中有硕士生导师670余人，博士生导师28人。学校拥有全职“国家海外高层次人才引进计划”人选、“百千万人才工程”国家级人选、享受政府特殊津贴专家、全国优秀教师、全国优秀教育工作者、教育部高等学校教学指导委员会委员、“高层次留学人才回国资助项目”人才、广西“八桂学者”“八桂名师”、广西优秀专家、广西教学名师、广西优秀教师等知名专家学者150余人次。学校还聘请了国家杰出青年科学基金获得者等国内外著名学者作为客座教授等。
学科建设
截至2022年3月，学校设有23个学院（系、部），9所附属医院、28所临床实习医院，开设26个本科专业和4个高等职业教育专业；国家级特色专业2个，广西自治区级重点专业1个，广西自治区级特色本科专业1个，广西高校优势特色专业建设点4个，广西重点学科7个，广西一流学科（培育）2个。
国家一流本科专业:药学
国家级特色专业：生物技术、药学
广西自治区级重点专业：临床医学
广西自治区级特色本科专业：护理学
广西高校优势特色专业建设点：临床医学、生物技术、药学、护理学
广西自治区级优质本科专业：临床医学
广西自治区级创新创业教育改革示范专业：药学、生物技术
广西自治区级重点学科：内科学、免疫学、外科学、生药学、外剂学、流行病与卫生统计学、生物化学与分子生物学
广西一流学科（培育）：临床医学、药学
学术科研
截至2017年11月，学校有国家中医药科研三级实验室、自治区级重点实验室、广西高校重点实验室等10个国家和自治区实验室建设项目；有国家中医药科研三级实验室1个，广西自治区级重点实验室3个，广西自治区级高校重点实验室6个，广西自治区中医药科研二级实验室2个，广西高校协同创新中心1个，国家工程研究中心广西中心1个，广西自治区级创新创业教学团队1个，广西高等学校高水平创新团队1个，广西高校人文社会科学重点研究基地1个。
2015年，学校科研立项共计228项，其中，国家自然科学基金项目36项、国家社会科学基金项目1项；广西自然科学基金项目53项，共发表学术论文339篇，其中SCI收录49篇，核心期刊154篇，获各类科技成果奖13项。
截至2017年11月，学校共承担各类科研项目875项，获各级科技成果奖51项，获国家专利授权53项，其中发明专利14项。发表学术论文3061篇，其中SCI收录203篇。根据中国科学技术信息研究所公布的《中国科技论文统计结果》，学校2015年、2016年连续跻身中国大学最具影响力学术论文排行百强榜。学校共获得各级科技奖励61项，其中广西科学技术奖11项。
1935年，驻桂林省立医院附设护士班，1936年增设助产士班。
1942年，改名省立桂林高级护士助产学校，开设护士、助产两个专业。
1951年，改为广西第二卫生学校。
1952年秋，改名为广西省立桂林卫生学校，迁址乐群路李子园。
1958年，广西省立桂林卫生学校升格为桂林医学专科学校。
1987年元月，经国家教委批准，升格为桂林医学院。
2015年，整体搬迁至临桂校区，乐群校区将归入附属医院
2006年获得硕士学位授予权。
2007年在教育部本科教学工作水平评估中获得优秀。
2012年通过教育部临床医学专业认证。
2013年，学校临桂新校区启用。
2014年，学校获批为博士学位授权立项建设单位。
2015年9月，桂林医学院附属医院博士后科研工作站获得批准建立。 11月，广西壮族自治区高等学校章程核准委员会核准公布《桂林医学院章程》。
截至2018年5月，在基础医学、临床医学、药学三个学科硕士点开展研究生教育，全日制普通高等教育设有临床医学、药学、生物技术、护理学等20个本科专业和5个高等职业教育专业。
据2014年4月学校官网显示，学校有广西高校重点学科1个（医药生物技术）、广西高校重点建设学科5个（医药生物技术、内科学、病理学与病理生理学、外科学、药理学）。一级学科硕士点3个（外科学、内科学、病理与生理学）。
截至2018年5月，学校有教职工及医务人员4400余人，专任教师932人，教授及相应正高职称人员214人，副教授及相应副高职称人员521人。博士生导师、硕士生导师319人，享受国务院 *** 特殊津贴专家7人、全国优秀教师及全国优秀教育工作者、“八桂名师”、“八桂学者”、广西高校教学名师、广西“特聘专家”、广西高校“百人计画”专家、广西优秀专家、广西有突出贡献科技人员、广西医学高层次骨干人才培养“139”计画领军人才、广西“新世纪十百千人才工程”第二层次入选专家等知名专家学者30余人次。聘请了国家杰出青年科学基金获得者、国家有突出贡献中青年专家、中科院首席科学家等国内外著名学者15人作为特聘教授、客座教授。
截至2018年5月，学校现有国家级特色专业建设点、自治区级重点专业、自治区级优质专业、自治区级特色专业、自治区级创新创业教育改革示范专业、自治区级优势特色专业建设点等14个国家和自治区级专业建设项目。有自治区级重点学科7个，国家中医药科研三级实验室、自治区级重点实验室、广西高校重点实验室等10个国家和自治区实验室建设项目，建立有广西高校协同创新中心、中药固体制剂制造技术国家工程研究中心广西中心、广西高校人文社会科学重点研究基地。建设有自治区级实验教学示范中心、自治区级人才培养模式创新实验区、自治区级协同育人平台等9个自治区级育人平台，有自治区级教学团队、自治区级创新创业教学团队6个，自治区级精品课程18门，建有自治区级大学生校外实践教育基地、医师人文医学执业技能培训基地。
截至2018年5月，学校近5年共承担各类科研项目875项，获各级科技成果奖51项，获国家专利授权53项，其中发明专利14项。发表学术论文3061篇，其中SCI收录203篇。根据中国科学技术信息研究所公布的《中国科技论文统计结果》，我校2015年、2016年连续跻身中国大学最具影响力学术论文排行百强榜。学校主办的《华夏医学》是中国学术期刊综合评价资料库统计源期刊、《中国期刊网》及《万方数据-数位化期刊群》全文上网期刊、美国化学文摘收录期刊和广西优秀科技期刊。
截至2018年5月，学校有2所直属附属医院，开放病床2249张，年门诊量191万余人次，年住院患者近8万人次，年手术量2.7万台次，是桂北及周边地区的医疗中心。桂林医学院附属医院为国家综合性三级甲等医院，为全国卫生系统先进集体、全国综合医院中医药示范单位、全国首批“百姓放心示范医院”、广西十佳医院、国家药物临床试验基地、卫生部指定的国际紧急救援中心网路医院和国际SOS急救中心、亚洲紧急救援中心定点医院、广西临床病理质量控制中心和广西桂林临床病理诊断中心，建有全国县级医院血液净化培训基地、广西首家微创技术培训基地、“省级美刀手术培训基地”。桂林医学院第二附属医院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复、急救等为一体的三级综合性医院，设有广西唯一独立的脑血管病（脑卒中）诊疗专科，是国家爱婴医院、自治区文明单位。
附属医院：南溪山医院、桂林市第二人民医院 、梧州市红十字会医院、桂林市传染病医院
我知道桂林医学院啊,看你喜不喜欢了,我觉得还是很好的,那是本科院校,在桂林的本科院校都是很好的,这不用怀疑.但是你所说的收初中生吗?你说一个大学会收初中生吗?那当然是不收的了.有学习妇产科.你想到这里来就读希望你努力学习,天天向上.来你心目中的理想大学吧.祝你考上你心目中理想的大学.不过你不想读高中直接去读医学方面的,还是去读桂林市卫校吧,那挺好的,可以学护士还有其他手术方面的,注重实际操作.不过你有这方面的爱好跟信心才得.我有个初中同学也在这就读过,确实不错.
桂林医学院是广西壮族自治区直属高等院校，座落在风景秀丽的历史文化名城——桂林。学院分两个校区：乐群校区位于市中心，与拔地而起的独秀峰毗邻；东城校区位于绚丽多姿的漓江东畔。学校建于1935年，现已发展成为一所以临床医学为主，融医疗、药学、生物技术、检验、护理为一体的多专业、多学科协调发展，办学综合实力较强，在区内外有一定影响的高等医药本科院校。学院拥有一支业务精良、结构合理的师资队伍，现有教授50多人，副教授近200人，讲师600多人。普通高等教育在校生5400多人，成人高等教育在校生近5000人。学院设有基础医学院、临床医学院（三个）、药学院、生物技术学院、继续教育学院等七个二级学院和人文社科部、外语部、体育部等三个教学部。全日制普通高等教育有临床医学、药学、生物技术、医学检验、护理学等五个本科专业；高等职业教育有护理、口腔医学技术、药学等三个专业；成人高等学历教育设有高中起点升专科、高中起点升本科、专科起点升本科三个办学层次，涵盖临床医学、药学、护理学、医学检验等专业。 北京大学医学网络教育桂林学院2000年在我院正式成立，设有临床医学、药学、护理学、卫生管理、医学信息管理等专业；2003年北京外国语大学网络教育学院在我院设立教学基地，开设英语专业，作为我院本科学生双学历、双学位教育的选修专业。多年来学院十分注重对外交流合作，先后邀请医学与生理学诺贝尔奖获得者盖迪·谢克等国际著名科学家和学者来院讲学、指导科研、担任客座教授；与美国、日本、德国、以色列、韩国等国家的教育、科研机构建立了长期稳定的合作关系，培养了一批来自德国、日本以及港、澳、台地区的高级医学人才，派出中青年教师到哈佛大学等国外名牌大学深造。其中已有一批学成回国服务，担任教学、 科研骨干和重要管理职务。在科研方面，学院致力于应用研究，重视基础研究，积极开展高科技开发，拥有生物工程研究所、器官移植研究所、围产医学研究所、药物研究所等9个科研机构；近三年来，获国家及省部级科研立项课题一百多项，其中数十项科研项目获国家、省部级科技进步奖。编缉出版学术性双月刊《华夏医学》在国内外公开发行。多年来，我院培养了近两万名高级医药学人才，为广西医药卫生事业作出了应有的贡献。
桂林市省级期刊
问题一：小学教育核心期刊有哪些 小学教育核心期刊有哪些 教育研究、高等教育研究、中国高教研究、中国高等教育、北京大学教育评论、教育理论与实践、高等工程教育研究、教学与研究、教师教育研究、清华大学教育研究、思想理论教育导刊、中国大学教学、高教探索、教育学报、比较教育研究、教育科学研究、电化教育研究、黑龙江高教研究、江苏高教、数学教育学报、教育科学、外语教学理论与实践、现代大学教育、教育与经济、中国电化教育、华东师范大学学报（教育科学版）、高等理科教育、教育与职业、中国教育学刊、职业技术教育、中国职业技术教育、教育评论、国家教育行政学院学报、职教论坛、复旦教育论坛、学前教育研究、中国特殊教育、学位与研究生教育、高校教育管理、课程・教材・教法、教育探索、中国远程教育、教育发展研究、开放教育研究、全球教育展望、思想教育研究、教育研究与实验、湖南师范大学教育科学学报、教育与现代化、高教发展与评估、高教论坛、现代远距离教育、远程教育杂志、理工高教研究、现代教育技术、大学教育科学、中国成人教育、民族教育研究、教育学术月刊、河北师范大学学报（教育科学版）、化学教学、外国教育研究、学校党建与思想教育、当代教育科学、现代教育科学（高教研究）、成人教育、人民教育、生物学教学、辽宁教育研究、继续教育研究、大学（学术版）、教育导刊、教学与管理、教育月刊、中小学管理、中学语文教学、中小学外语教学、中学地理教学参考、数学通报、思想政治课教学、中学物理、化学教育上海教育科研、外国中小学教育、中学语文教学参考、中小学英语教学与研究、历史教学、中学政治教育参考、物理教学、中学化学教育参考 问题二：著名的中小学教育杂志及其出版社有哪些 中小学教育是经国家新闻出版总署批准。中国中小学教育杂志是合法刊物来的，确定是的，jingyan.baidu/...8） 问题三：小学教育类核心期刊有哪些 例如中国鸣网的《继续教育研究》《中国职业技术教育》《成人教育》《中国成人教育》《职教论坛》《教育与职业》《当代教育论坛》《教学与管理》等 问题四：小学生报刊有哪些？ 小学生报刊有哪些 1、《小学生学习报》 河南省郑州市顺河路11号《小学生学习报》（一二年级版）（三四年级版）（五六年级版）编辑部 450004 2、《小天使报》（小学作文大王） 湖南省长沙市八一路227号《小天使报》（小学作文大王）编辑部410001 3、《作文大王》（小学版） 广西桂林市普陀路广西师范大学杂志社《作文大王》（小学版）编辑部541004 4、《百家作文指导》 黑龙江省大庆市让胡路区中央大街西佳路《百家作文指导》杂志社 163712 5、《少年智力开发报》 河北省石家庄市裕华西路822号《少年智力开发报》（一二年级版）（三四年级版）（五六年级版）编辑部 050081 6、《语文报 ? 小学版》 山西省太原市双塔寺街124号《语文报 ? 小学版》编辑部030012 7、《学习方法报》 山西省太原市黄陵路西巷5号《学习方法报》（一二年级版）（三四年级版）（五六年级版）编辑部 030031 8、《作文周刊》（小学版） 山西省临汾尧都区鼓楼东路261号《作文周刊》（小学版）编辑部 041000 9、《作文与阅读报》（小学版） 辽宁省铁岭市邮政局第38号信箱《作文与阅读报》（小学版）编辑部 112000 10、《小学生语文学习》 江苏省南京市湖南路47号1010室《小学生语文学习》编辑部 210009 [email protected] 问题五：关于小学语文教育的杂志有哪些 期刊名称 中学语文教学参考 期刊CN号 61-1031/G4 主管单位 教育部 主办单位 陕西师范大学 文种 发行范围 公开 出版状态 语文的期刊有，但小学语文的期刊比较少。主管单位是国家机关的就是国家级期刊。 投稿最好的办法就是订阅期刊，然后对期刊有了了解再去投稿。 问题六：教育期刊有哪些 全世界注册的有ISSN的期刊有170多万种，中国出版的期刊也有1万多种，其中教育类的期刊很多，你可以使用中外专业数据库进行查找，例如中文的，可以使用中国知网、万方数据、维普资讯、读秀等。查找方法以中国知网查找教育类的为例，在中国知网（ki/）首页，点击右上方的“出版物检索”导航，进入出版物检索界面，选择“期刊”文献类型，再选择“全部来源分类”的“社会科学（B类）”，即可查找到教育类的各种期刊。检索界面见下图。 问题七：中小学教育杂志 有几个版本？ 多了 问题八：知名的教育期刊有那些? 教育学电子版中文期刊 文件格式:XLS/Microsoft Excel - HTML版 刊名,来源数据库,ISSN,CN,校权威期刊目录,CSSCI,中文核心要目总览,印刷版馆藏期刊目录链接 ...湖北中小学实验室,VIP,1007-6565,42-1291 湖北中小学实验室,万方,1007-6565 湖南教育,... 问题九：请问中小学教育国家级CN刊物有哪些？怎么区分省级CN刊物与国家级CN刊物？ 我们先来看一下，国家新闻出版署是怎么回答这个问题的。 截止到2001年底，我国有期刊8889种，这些期刊都是经新闻出版总署批准并配发国内统一刊号的。凡获得国内统一刊号的期刊，均为正式出版物。新闻出版总署从未就学术水平的高低为这些期刊划分过级别，仅从出版管理的角度，按照期刊主管单位的不同将期刊分成中央期刊和地方期刊，这样划分是为了按照期刊主管单位的不同对期刊实施有效的行政管理。有的期刊在封面上刊载“国家一级期刊”等字样，不是新闻出版总署组织评选出来的，并非 *** 行为。 那么从最权威的新闻出版署的说法来看，期刊杂志并无国家级、省级的区分标准，所以如果单位没有特别规定的话，实在没有必要太在乎国家 级省级的区别。 但在实际应用中，有些单位还是存在对国家级、省级刊物的不同划分，并且在职称评聘中也多少用到了这些标准。 归纳起来，一般认为 “国家级”期刊，即由中央机关、国务院各部委、中字头的学会（像中国法学会）及中国科学院、中国社会科学院、各民 主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊。“省级”期刊，即由各省、自治区、直辖市及其所属部、委办、厅、局 主办的期刊以及由各本、专科院校主办的学报（刊）。 对于什么CN刊物，这个问题确实最应该引起我们的重视。 正规刊物，一般有两个刊号，一个是ISSN刊号，也叫国际刊号，另一个就是CN刊号，也叫国内标准刊号。国际刊号不是很难办到的，因为国外 对杂志管理得很松散，注册一个杂志社就像注册一个公司一样简单。但是CN刊号则不同，我们国家对杂志登记管理得是很严格的，私人是不允储办杂志的，企业也不可以，只能是国家机关和事业单位，而且必须在新闻出版局登记，接受年审等各项审查，在新闻出版局登记的刊物都有一个CN刊号。这就是大多数职称评聘及各院校所最为看重的，否则会被视为地方性刊物或内部刊物，不能算学术成果的。 问题十：基础教育核心期刊有哪些？ 有《教学与管理》，是北大核心期刊，适合中小学教育者投稿
我们的文学期刊分为国家级和省级两种，国家级的有《当代》、《十月》、《收获》、《人民文学》、《作家》等等，省级的话每个省都会有一本，比如江苏的《钟山》、浙江的《江南》、宁夏的《黄河文学》、云南的《大家》，纯手写，满意采纳。
核心期刊有：国内七大核心期刊体系，1、北京大学图书馆“中文核心期刊”；2、南京大学“中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊”；3、中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”（又称“中国科技核心期刊”）；4、中国社会科学院文献信息中心“中国人文社会科学核心期刊”；5、中国科学院文献情报中心“中国科学引文数据库（CSCD）来源期刊”；6、中国人文社会科学学报学会“中国人文社科学报核心期刊”；7、万方数据股份有限公司的“中国核心期刊遴选数据库”。
省级期刊和国家级期刊的主办单位不同：省级期刊是由各省、自治区、直辖市的各部门、委办、厅、局、所，省级社会团体和机构以及各高等院校主办。国家级期刊的主办单位：由党中央、国务院及所属各部门，或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办。领导说详情搜：高级职称论文郑密路航海路全国办、中国职称大学郑密路航海路全国办（必搜最关键的“郑密路航海路”）、高级经济师学院郑密路航海路全国办、高级农经师学院郑密路航海路全国办、高级会计师学院郑密路航海路全国办、高级审计师学院郑密路航海路全国办、高级统计师学院郑密路航海路全国办、高级政工师学院郑密路航海路全国办、高级工程师学院郑密路航海路全国办、高级教师学院郑密路航海路全国办、高级人力资源管理师学院郑密路航海路全国办等。 国内有7大核心期刊（或来源期刊）遴选体系：1. 北京大学图书馆“中文核心期刊”；2.南京大学“中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊”；3.中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”（CSTPCD，又称“中国科技核心期刊”）；4.中国科学院文献情报中心“中国科学引文数据库来源期刊”（CSCD）；5.《中国人文社会科学核心期刊要览》，中国社会科学院文献信息中心研制。2000年推出首版，建有《中国人文社会科学引文数据库》（CHSSCD）；6.《中国核心期刊目录》（RCCSE），由武汉大学邱均平教授主持研制，7.《中国学术期刊综合引证报告》，清华大学图书馆和中国学术期刊（光盘版）电子杂志社研制，每年发布。建有《中国引文数据库》（CCD）。
桂林市薪酬论文发表
本科院校薪酬管理课程教学改革论文
摘要 应用型本科院校人才培养有其特殊性，课程教学是应用型人才培养的关键。关于课程改革的研究一直都是热点和难点问题。薪酬管理是人力资源管理的重要模块之一，也是该专业的主干课程。鉴于多年的教学思考，本文就应用型本科院校薪酬管理课程教学改革进行了探讨。
关键词 薪酬管理；课程教学；改革
薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作内容之一，有些企业甚至将薪酬管理纳入到企业战略之中，科学合理有效的薪酬管理制度不仅有利于员工稳定、激发工作积极性、提高绩效，而且有利于企业健康和可持续发展，增强企业竞争力。薪酬管理课程是高校人力资源管理专业的核心课程之一，是专业能力培养的重要模块。既要培养学生的专业理论素养，又要培养较强的实践应用能力。尤其对于应用型本科院校来说，应用型人才的培养将更加受到用人单位的欢迎。然而，在当下的薪酬管理课程的定位、课程设计、教学方式、实践教学等诸多环节需要改进的地方。这也是本文思考和探讨的出发点。
1薪酬管理课程教学的现状与不足
目前，薪酬管理课程是各级各类学校开设人力资源管理专业的专业主干课程。薪酬管理是一门既注重理论又重视实务操作的课程，应用性很强，传统的课堂讲授方式已经不能满足现实的要求，尤其是纯理论、满堂灌已经严重与应用型本科教学方式不相适应了。教育心理学研究认为，学生对新知识的学习的兴趣在前阶段较大，随后会慢慢减弱，逐渐感觉到学习知识的枯燥乏味，即使跟未来职业密切相关，也仍然无济于事。因此，对该课程的教学设计尤为重要。
1.1理论教学和实践应用严重脱节
薪酬管理课程的性质决定其具有实践性极强的特点，要求学生在掌握一定的理论知识的基础上学习具体实际的操作方法。薪酬管理这门课程的很多知识点仅仅靠单纯的记忆和理解是不够的，还要在实践中反复锻炼，才能比较熟练的掌握和运用。但是，实际上实践教学的课时在教学计划中所占比例非常小，基本上只有一周的校内模拟实训，缺乏企业实习实践经历。受惯性思维影响，在课程教学中教师重理论轻实践的现象还比较普遍，而较多理论又过于复杂，脱离了实践需要。学生们对薪酬管理课程的认识过于片面，认为薪酬管理就是公司内部关于考核、工资、核算、表格制造等，而缺乏对这门课程的深入研究与分析，进而导致教学过程枯燥乏味。
1.2教学方式方法单一
大多数高校采取的是传统的课堂讲授方法，有时结合视听法讲授，利用多媒体播放相应的视频展开教学。传统的课堂讲授方法是以教师为主，学生只是单纯地听课，传统的理论讲授虽然可以保证知识的系统性和连贯性，但大量实践证明效果并不理想。因为过于注重单纯的课堂讲授教学方法，导致学生处于被动地位，缺乏主动思考和实践操作能力，无法掌握现代企业所需的技能，也与应用型本科院校人才培养的宗旨不相适应，不利于学生应用能力的培养。
1.3考核方式无法体现教学培养要求
当前应用型本科院校很多理论课程的考核方式由平时成绩（考勤和作业成绩）和期末考试成绩两大部分组成，根据课程的性质成绩比例有4:6、3:7、2:8三种，考核方式有开卷和闭卷两种。而薪酬管理课程是人力资源管理专业的核心课程，相对偏重理论，自然是闭卷考试，二八开，试题是由课程任课教师从布置的作业或者书本讲过的内容中选择考点，所以闭卷考试存在“划范围，圈重点”现象，学生强制性地记忆知识点应付考试，考试完之后往往感到收获甚少，“60分万岁”的心态较普遍。闭卷考试最大的弊端在于不能把实践教学内容有效地纳入考核范畴，这与培养应用型和创新型人才的目标不符。采取试卷的测试方法虽然能够衡量出学生掌握知识的深度，但是无法考核出学生掌握薪酬设计与管理的实际操作能力和理论知识的运用能力，与企业对薪酬管理人员的要求相脱节。
2薪酬管理课程教学存在问题的原因分析
基于社会发展、企业需求和人才培养的目标，各高校在课程内容、教学方法等方面，都进行了大量的探索与实践。由于教学理念、教学目标和学校教学资源的不同，各高校的专业课程教学开展工作各有差异性，所以造成薪酬管理课程存在问题的原因也是多种多样的。
2.1课程教学内容不能及时适应社会需求
社会对人力资源管理专业人才的要求也在不断地发生变化，不再仅仅局限于本专业的知识和能力，但高校对该专业的人才培养模式并没有及时变化，仍然以理论素养为主导，学生接受的专业知识和技能大大落后于社会需求，一本教材沿用多年的现象也比较普遍。很多应用型本科院校开设的薪酬管理课程，任课教师由于种种原因考虑，一旦选定某种教材就会使用多年，课件和知识内容也很少更新，与社会现实需要有些脱节。薪酬管理课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学方法已经不能很好满足实际需要，以至出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰的现象。
2.2实践教学环节薄弱应用能力提升乏力
虽然近年来各应用型本科院校加大了校企合作、产融结合的力度，对于工科专业来说效果凸显，但对于很多商科专业来说实习实践仍然是硬伤，虽然有些现场参观，很难有真正的.实践机会，只能看到些皮毛，俗话说“书上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。虽然校企合作签约了很多单位，很多只是停留在协议的层面上，没有落实到具体的行动中，所以很多时候只能通过校内模拟实训来弥补实践环节的不足。而薪酬管理这门课程既要掌握必要的理论知识，更应该多些机会参与实践，仿真模拟固然重要，但缺乏真实的情景刺激，效果也是要大打折扣的，关于薪酬管理的很多细节问题还是一知半解，如薪酬战略也只能停留在概念上。
2.3教师缺乏企业经历实战经验不足
应用型本科院校人才培养的是高级应用型人才，这就客观要求课程讲授要以实践能力培养为主，但是目前本科院校任课的教师很多是从学校毕业后再到学校任教，企业工作的专业经历空白，显得理论有余而实战经验不足，于是在教学过程中自然倾向于理论教学，虽然，现在很多学校鼓励老师利用寒暑假深入到企业中任职锻炼，也请一些企业高管或技术人员来学校指导实践，但很多时候是走马观花，效果不佳，这些都是摆在现实中的难题。另外，薪酬管理由于是专业核心课程，难以处理好实践教学和理论教学学时分配的问题，偏废任何一个都不是好的选择。
3薪酬管理课程教学改革的建议
3.1理论教学与社会实践相结合
应用型本科院校经管类人才的培养应注重实践教学，加大实践教学投入，将理论教学与课外实践教学相结合，培养学生的实践能力，提高专业领域具体的操作技能。鼓励学生参加社会调查和社会实践工作，加大产融结合、校企联合力度，打造综合实训基地。实训基地建设初期可以与一些本土化的大型企业开展合作，以顶岗实习等方式轮流让学生进驻企业，参与到实际工作中，既可以了解企业的经营管理也可以了解生产一线的情况，既可以学习企业规范管理又可以培养职业素养，理论与实践真正融合。实训基地建设的后期可以有针对性的选择一些初创型的公司或人力资源管理制度不健全的公司，学生可以通过前期培养的实践能力，对企业的薪酬制度进行诊断，并提出一些改革的方案和措施，真正达到学以致用的目的。
3.2优化课程内容激发学生的主动性
薪酬管理课程内容要体现与时俱进的先进理念，任课教师应该根据现代企业对薪酬相关工作的岗位职责优化课程内容，为学生讲授具体实际的专业知识，以符合企业的实际需求。教师可以从企业或者往届人力资源管理专业从事薪酬相关工作的毕业生获取有关薪酬相关的工作岗位和其工作职责，梳理其工作流程，提取其典型的工作任务，任课教师要根据薪酬相关工作的流程和其典型的工作任务作为教学目标，让学生有清晰的薪酬管理课程学习目标。在具体的教学活动中，教师可以采用多种教学方法，如小组讨论法、情景模拟法、角色扮演法和案例分析法，激发学生学习积极性，引导学生积极主动参与体验式实践活动，培养学生分析判断和处理问题的能力。
3.3增加研究性专题环节增强学生的参与感
在本门课程的教学过程中设置研究性专题，可以加强学生对薪酬管理的认识，同时为毕业论文设计做好准备。具体流程是由教师给出题目及相应的参考文献，学生通过大量浏览文献、制作幻灯片、课堂展示及课堂答疑。该环节也计入期末考核成绩，考核学生个人实践操作能力。在课程讲授过程中，注意与其他课程的衔接，如招聘与选拔、绩效管理、培训与开发、员工关系等课程，让学生能从系统的角度理解课程与课程之间的关系。
3.4教学手段多样化注重能力培养
应用型人才的培养需要加大实习实训的硬件软件建设，加大投入力度，积极建设人力资源实训室，购置薪酬管理的教学软件，增加实训课时比例，加大薪酬设计、薪酬计算等操作性环节力度。对于理论性知识的传授，除采用课堂讲授法、案例教学法、项目教学法，可结合实验教学、社会实践调查、校内科技活动、网络教学平台和文献综述等方法，让学生参与进来，发挥学生的主观能动性，灵活运用多种教学方法，使学生多方面了解现实企业薪酬的实施现状和存在的问题，同时锻炼分析、解决问题的能力。薪酬管理是一门实战性非常强的课程，在夯实理论知识的同时，应加大实践教学的力度，发挥好校企合作平台作用为学生提供更多的实战机会，培养出社会真正需要的应用型人才，课程改革需要不断探索，不断创新。
参考文献
[1]孙静,舒昌,梁欢欢.人力资源管理专业课程项目化教学的创新设计——以《薪酬管理》课程为例.教育教学论坛,2013(4).
国有企业薪酬管理问题论文
第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究
薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题
近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后
在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分
政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
1.3国有企业工资水平与市场价位脱节
薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
1.4个人的薪酬分配过分强调按效益分配
国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。
1.5机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现
企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。
1.6晋升通道单一，管理独木桥
这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。
2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策
解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。
2.1建立科学的薪酬管理体系
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。
2.2政企分开，一企两制
深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
2.3建立薪酬分配能升能降的机制
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
2.4建立基本工资制度，实施全面薪酬战略
清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。
2.5科学运用薪酬激励艺术
薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
3结束语
目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。
第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究
国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点
国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：
一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。
二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。
三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。
四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。
国有企业薪酬管理的思考
综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。
国有企业薪酬管理的改善建议
通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。
一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。
新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。
二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。
薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。
三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。
减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。
桂林市论文发表机构
在国家新闻出版总署可查，并且在维普、知网、万方等这三个数据库稳定更新，同时满足这两个要求的期刊可以认为是正规期刊。从整体上说，发表论文最好的期刊，是本领域本选题方向、刊物等级最高、影响因子最高的正规期刊。即期刊等级越高，期刊越好，比如sci期刊比国家级期刊要好。而在sci期刊中，一区的期刊要比其他分区的期刊更好。从发表论文本身来说：适合的就是最好的。一是要看有没有发表论文的要求；以评职称发表论文为例，要区别发表论文达到职称要求。二是要对论文本身的学术价值进行评估，只是达到发表国家级期刊的水平，就不要选核心期刊。
中原之原群？是北京江山多娇规划院院长吧？来我们景区考察过呢，很睿智，对于旅游发展很有一套呀！
南刚：保继刚汉族，1964出生，云南人，教授，博士生导师。1995年在中山大学地理系获博士学位。现任中山大学地理科学与规划学院院长、旅游学院院长。2001年成为International Academy for Tourism Studies 会员。主要研究旅游地理和旅游规划。主持国家自然科学基金4项。出版著作10部，发表论文80余篇。主持编著的《旅游地理学》2002年获教育部优秀教材二等奖。主持西部旅游投资规划（西南片），主持湖北省、桂林市、苏州市、黄山市等地旅游发展总体规划。北虎： 吴必虎男，江苏省阜宁县人，1962年生。吴必虎教授是北大旅游研究与规划中心的创始人，目前在北大城市与区域规划系任教授、博士研究生导师。北京大学环境学院城市与区域规划系教授、北京大学旅游研究与规划中心主任、世界旅游组织和世界银行旅游规划咨询专家、北京大学人文地理学户外游憩空间与旅游规划方向博士研究生导师、北京大地风景旅游景观规划院院长中原： 原 群国家旅游局5A景区评审专家，河南电视台旅游总策划，中国旅游联盟秘书长，国家旅游局专家团策划组组长，北京大学经济学院旅游经济学教授，山西省、河南省、山东省、湖北省旅游发展顾问，2003年被国家文化部、中国社会科学院、中国策划协会、《质量时报》评选为：“中国十大策划专家”。2006年被国家旅游局、《中国旅游报》、中国策划协会评为“中国十大旅游策划风云人物”。一南一北原居中，这不可不说是一种冥冥中的巧合，河南又称中原，自古是兵家必争之地，刚好原群教授居中占据优越地理位置并起主导作用，旅游发展大师——原群教授张开双臂面朝东，一左一右牵手两大巨头，不可不说是一种平和，也是一种发展中的和谐，羡煞诸雄。。。 这种“天助”优势，更利其大展鸿图！
一般是填写市级（不加“市”），如北京、南京、郑州等。
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中文参考：
***桂林：广西师范大学出版社***
***北京：人民出版社***
***合肥： 中国科学技术大学***
英文参考（MLA著录格式）：
格式依据：
一般写出版社所在地的主要城市（major city），如果城市知名度极低，大部分人都不知道，可写上级地址（省、州等）。
仅供参考，欢迎补充。