美国跨文化管理论文发表

一、跨文化管理的核心跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。二.文化冲突和威胁在进行全球发展时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。每种文化背后都有一组隐含的假设，生活与该文化下的人通常不会觉察这些假设的存在，因为这些信念几乎是与生俱来的根深蒂固埋藏于潜意识中。一旦这些信念受到挑战，人们便会感受到文化冲击，觉得是外来的侵犯，然而事实上真正让人感到震惊的是：他们将会发现不同的文化内涵通常只是一体两面，甚或是特定尺度的两种极端承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。三.跨文化管理竞争优势把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把双刃剑。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。从文化差异中得到竞争优势。利用文化差异的战略能够产生竞争优势，所以，与其让一种文化控制另一种，或是采取同哪一方都不对立的折衷安全解决方案，不如让我们面临一个挑战--采取积极的解决文化差异的方法，使得总体共同作用产生的结果优于各部分作用的简单加和。多样性就是将来自不同背景、具有不同期望、处于不同生活阶段的人们集合到一起，在给公司带来盈利性和竞争力这一力量的驱使下共同工作。文化多样性的优势在于：（1）市场方面，提高公司对于地方市场上文化偏好的应变能力；（2）资源获取方面，提高公司从具有不同国家背景的人中聘用员工、充实当地公司人力资源的能力；（3）成本方面，减少了公司在周转和聘用非当地人士担任经理方面花费的成本；（3）解决问题方面，更广阔的视角范围和更严格的分析提高了制定决策的能力和决策质量；（4）创造性方面，通过视角的多样性和减少关于一致性的要求来提高公司的创造力；（5）系统灵活方面，提高了组织在面临多种需求和环境变化时的灵活应变能力。四．跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。五．跨文化管理的策略 1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。 2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。 3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。 4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。 5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。 6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球进行发展时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。 7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球发展企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。总之，全球发展企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。

首先，需要明确什么是跨文化管理，其次既然以中英两国为例那么就需要收集三个大型服饰品牌企业的资料，中国三个，英国三个，做交叉对比，如果工作量较大，那么就收集两个，要分析近三到五年的数据，论文最重要的就是论据，假设没有数据，只是文字叙述，那么最后答辩也过不去，再次，得知道你是什么专业，管理专业与英文专业都可以写这个题目，但是写法不一样，还是得对症下药才可以。论文辅导员

朋友，从你这标题来看：奢侈衣服品牌的跨文化管理，应该不好写议论文的。如果你在企业上班，这类题目应该写报告或者规划管理。因为议论文三要素论点，论据，论证。你这标题里突出的是管理，你无法用论据来论证你的论点。如果是辩论会，还有情可原。而你又要写5000字。个人认为写报告文学好一些。

文化人类学家是跨文化传播学的开拓者。从20世纪初期开始，以英国和美国的文化人类学家为先导，对人类不同文化的差异及跨文化传播活动的学术努力日益深入。在“二战”进入后期阶段之后，美国面临着一个现实的问题：如何确保美军能在新近占领的岛屿上与土著居民沟通与合作？由于美军对这些土著居民的语言和文化一无所知，美国政府就邀请了一些优秀的文化人类学家，专门研究这些地区的文化。在这一时期，研究者对跨文化传播研究的重要性产生了全新的理解，同时也积累了这样的认识：作为一门学科的跨文化传播学，应致力于考察那些对不同文化成员之间的人际传播最有影响力的文化因素。文化人类学家鲁思·本尼迪克特（Ruth Benedict）的《菊与刀》（Chrysanthemum and the Sword）一书，就是美国政府在1944年委托研究的成果之一。当时，美国政府需要两个问题的答案：第一，日本政府会不会投降？盟军是否要进攻日本本土而采用对付德国的办法？第二，如果日本投降，美国是否应当利用日本政府机构以至保存天皇？正如本尼迪克特在《菊与刀》中所说：严重的事态接二连三地出现在我们面前。日本人下一步将采取什么行动？能否不进攻日本本土而获致投降？我们是否应该直接轰炸皇宫？从日本俘虏身上，我们可以期望得到什么？在对日本军队及日本本土进行宣传时，我们将宣传些什么才能拯救美国人的生命，并削弱日本人那种抵抗到最后一个人的意志？这些问题在日本通中也引起了相当大的对立。如果和平降临，为了维持秩序，日本人需要永远进行军事管制吗？我军是否要准备在日本深山老林的要塞中与那些疯狂的抵抗到底分子进行战斗？在世界和平有可能到来之前，日本会不会发生一次法国或俄国式的革命？谁将领导这次革命？或者，日本民族只有灭亡？本尼迪克特的研究报告推断：日本政府会投降；美国不能直接统治日本；要保存并利用日本的原有行政机构——因为日本与德国的诸多不同，不能用对付德国的办法对付日本。随后的发展确如本尼迪克特所料，美国政府的一系列决策也与她的意见大抵一致。“二战”之后，美国在世界许多地区建立了海外基地，与此同时，联合国、世界银行、世界卫生组织、联合国粮农组织等国际性机构也在纷纷建立。美国政府急需了解各个国家的政治、经济和文化情况。1946年，美国国会通过了《外交法令》（Foreign Service Act），决定在美国国务院下设驻外事务处（Foreign Service Institute），为美国援外技术人员和外交官提供语言和人类学意义的文化培训。一些学者认为，此举意味着跨文化传播研究的正式开始。 1958 年，美国南亚问题专家伯迪克（Eugene Burdick）等出版了《丑陋的美国人》（The Ugly American），直指50 年代美国驻东南亚的外交官和经援人员漠视当地文化的令人反感的形象。美国国务院向驻外人员明确提出，应以该书为镜子来对照各自的行为。文化人类学家爱德华·霍尔（Edward Hall）是美国驻外事务处任职的专家之一，他的主要工作是选拔和训练到国外工作的美国人。霍尔发现，美国人与他国人民相处时的许多困难是由于美国人“以我们自己的标准与他人交往”引起的，美国形象的不堪也与培训不足以及缺乏对其他文化了解的外交人员和出国人员有关。在发表一系列有关跨文化训练的论文后，霍尔在1959年出版的《无声的语言》（The Silent Language）具体勾勒了跨文化传播研究范式的若干原则：跨文化传播训练的参与和体验；从单一文化社会层面的研究转向跨文化人际交往的研究；重视非语言传播；强调文化无意识（unconsciousness）；坚持非评判性的族群相对主义（non-judgemental ethnorelativism）；关注传播与文化的关系，兼之《无声的语言》首次使用了“intercultural communication”一词，许多研究认为，此书的出版标志着跨文化传播学的诞生。20世纪60年代，美国总统肯尼迪发起创立的“和平队”（Peace Corps），让美国各个学术领域对不同文化之间的有效传播产生了更多的兴趣。在这一时期，美国国内少数族群争取民权的斗争和不断深入的文化多样性争论，更使美国政府认识到不同族群、不同文化群体之间传播的重要性。以1964年美国国会通过的《民权法案》为标志，美国政府开始正视少数族群文化的合法权利，同时，以文化人类学家和语言学家为主力，社会科学不同领域都加强了文化与传播的综合性研究。在这一时期，跨文化传播研究逐步从人类学中分离出来，开始成为传播学研究的一个重要组成部分，主旨是对造成文化差异的文化、语言、非语言要素进行探讨，尤其是聚焦于理解人际层面的跨文化传播，以及增进有效传播的相关技巧。自1961年到1969年，霍尔的《无声的语言》一书的发行量高达50多万册，并被译为6 种语言畅销海外。霍尔还出版了他的另一力作《隐蔽的空间》（The Hidden Dimension），分析了分属于不同文化的人们的行为类型、学习特点、接受和反应方式，得到了世界各地学界乃至普通读者的广泛关注。1966年，史密斯（Alfred Smith）主编了论文集《传播与文化》（Communication and Culture），反映了知识界将文化研究与传播学结合起来研究跨文化传播现象的集体努力。20世纪70年代，交通和通信技术迅速发展，世界各国之间的往来日渐密切，进一步促进了文化人类学、社会心理学、语言学、传播学等学科对跨文化传播现象的关注和理论汇聚，跨文化传播学逐渐发展成为传播研究领域的一门独立学科。这一时期，全美传播协会（National Communication Association）与国际传播协会均成立了跨文化传播分会。1972年，第一届跨文化传播国际会议在日本东京举行。1974年，《国际与跨文化传播年刊》（The International and Intercultural Communication Annual）创刊；1977年，《跨文化关系国际杂志》（The International Journal of Intercultural Relations）创刊。跨文化传播专业出版社在这一时期开始出现，其中包括影响至今不衰的Intercultural Press、Sage Publications等。大批跨文化传播的研究和教学著作陆续问世，最有影响的是拉里·萨默瓦等主编的《跨文化传播》（Intercultural Communication），1972 年首版后每隔3 年就重新修订，成为长期通行的专业教材。也是从这一时期开始，美国高等院校广泛设立跨文化传播相关课程，1977 年，全美有450 所教育机构开设了这门课，部分院校开始授予跨文化传播专业的硕士和博士学位。20世纪80年代，跨文化传播学迎来了快速发展的时期，这一学科在学术研究和应用领域的重要性得到了西方学界的普遍认可。1989年，阿森特（Molefi Asante）与古迪孔斯特主编的《国际与跨文化传播手册》（Handbook of International and Intercultural Communication）就集中了这一时期的研究成果。鉴于跨文化传播学无可辩驳的实用性，其研究成果进一步被应用到外交、国际贸易和经济管理等机构，特别是美国和欧洲一些国家纷纷成立进行跨文化传播训练的专门机构。此外，由于跨文化传播学自身的发展，跨文化话语分析学、跨文化语用学、跨文化心理学等分支科学也应运而生，研究领域日益宽广，服务领域也在不断拓展。进入20世纪90年代以来，人类各个文化之间的交融和冲突日益频繁，呈现着不同层次的摩擦、矛盾和冲突，跨文化传播愈加成为社会科学研究特别关注的对象。正像萨默瓦指明的，“生产的流动性、不断增多的文化交流、全球化市场以及具有多元文化的组织和劳动力的出现——这些都要求我们掌握适应多元文化社会和全球村生活的技能”。学界更为深刻地认识到，跨文化传播能力的掌握可以帮助人们与不同文化进行比较，改善人们的自我认识，促使人们重新审度自己的文化。跨文化传播学的研究议题也变得更为多样，全球化趋势与本土化的矛盾分析、文化多元与文化霸权已成为探讨的焦点之一，现代性、反思性和文化认同危机等问题正在被广泛关注。一些学者还借助后殖民主义、文化帝国主义、女性主义、知识话语权力理论等，对跨文化矛盾和冲突的根源进行更为深入的探讨。

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美国管理学学会论文发表

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郑晓明，现任清华大学经济管理学院领导力与组织管理系长聘教授（终身正教授），博士生导师，兼任中国工商管理案例中心主任。1998年获中国科学院心理研究所理学博士学位；2007年在美国斯坦福大学商学院做访问学者；2011年在美国麻省理工学院斯隆管理学院做访问学者。主要讲授课程为：领导力开发、组织行为学与战略人力资源管理。郑晓明教授研究领域集中在：积极组织行为、领导行为、员工激励、胜任力模型、创造力与创新过程、变革与组织文化。作为负责人，他不仅主持了4项国家自然科学基金项目及1项教育部人文社科项目，而且还在《Academy of Management Journal》、《Journal of Applied Psychology》、《Journal of organizational behavior》、《Journal of Business Ethics 》、《Harvard Business Review》、《心理学报》、《管理世界》、《南开管理评论》、《中国软科学》等国内外顶尖及一流的中英文刊物上发表了60多篇高质量的学术论文，累计论文被引次数达1000多次。他的研究成果也产生了较大的社会影响力，有美国、英国、印度、中国等超过30多家媒体报刊报道并转载过他的研究成果，其中包括哈佛商业评论的中英文版、伦敦政经学院的期刊LSE Business Review、Science Daily, USA News, Business News Daily, Yahoo News, Washington DC News、清华管理评论、管理视野（MI）等。所以，他荣获2017年美国管理学会年会Proceedings最佳论文奖；荣获Emerald / IACMR中国管理研究基金奖；荣获中国企业管理案例论坛最佳论文奖；荣获北京市第八届哲学社会科学优秀成果二等奖；荣获2016年度“清华大学校级先进工作者”称号；荣获2016年清华大学经管学院科研先进奖等。郑晓明教授高度重视教学工作，多门课程多次进入了全校参评课程的Top 5%之列。他多次荣获清华大学经管学院优秀教学一等奖；多次荣获清华经管学院EMBA优秀教师奖，以及多次荣获清华大学高管教育培训工作杰出贡献奖等。另外，郑晓明教授还倾注大量心血来培养学生，所指导的学生中有5人获得清华大学优秀毕业生，有4人获得北京市优秀毕业生，有11篇论文获得清华大学优秀硕士论文，1篇论文获得清华大学优秀博士学位论文。郑晓明教授荣获了2018年度清华大学优秀博士学位论文指导教师称号。同时，郑晓明教授注重理论与实践相结合，不仅完成了企业委托的20多项横向咨询课题，而且还对中外近百家知名企业做过管理顾问及培训工作。他撰写出版了专著教材8本，其中教材《人力资源管理导论》一书畅销13年，再版3次，被海内外近20所大学选为人力资源专业本科生及研究生教材。他深入企业开发了《中粮集团》、《海底捞公司》、《宁波方太集团》、《特锐德团队创业之路》、《北新建材》等50个教学案例分别收录于清华大学中国工商管理案例库与哈佛大学商学院案例库，为探索中国式管理模式，取得了系列应用性成果。

中国管理信息化发表论文

《中国管理信息化》，原名《中国会计电算化》，是由吉林省新闻出版局主管，吉林科学技术出版社主办的国家级正规期刊，该刊被中国知网、龙源期刊网、维普中文网等全文收录。主要栏目包括：会计信息化、会计研究、财务管理、审计研究、金融与投资、财政与税收、经济管理、保险研究、企业管理信息化、企业管理、电子商务、教学研究等。更多经济管理类期刊信息和相关论文发表事宜建议关注中国期刊论文门户网站——万方论文网。

高级会计师讠仑文发表，一般要求是在国家级的相关专业期刊上发表两篇学术性文章，国家级的认定官方没有确定的解释，大多数情况下是看主办单位，主办单位是国家级的学术团体、学校、部委等，则相应的刊物是国家级刊物。至于难于不难，我觉得这还是得看个人，对于有学术研究、理论功底扎实的人会觉得很容易；相反则会感到非常难。一般的国家级刊物发表周期为两到三个月，少于两个月的很少见或是没有。按照这个发表周期在明年2月前还是有可能的。对于发表的途径主要有两种：一是自己写文章，然后亲自投稿。但这种方式对文章质量要求高，而且周期长；二是联系论文网站，这样文章容易通过审核而且发表时间比较短。但这种渠道可信度一定要重视，就我所知壹品优等等都还是挺不错的，

你好，我是论文天地网的张老师，关于这个问题，我想我可以给你一些答案。《中国管理信息化》为中华人民共和国新闻出版署批准的正式刊物，国内刊号（CN22—1359/TP），国际刊号（ISSN 1673—0194），邮发代号12-175。本刊现为综合性经济类杂志。2004年8月被北京大学图书馆和北京高校图书馆期刊工作研究会共同主持的国家社科基金项目“中文核心期刊评价研究”成果——《中文核心期刊要目总览》遴选为全国中文核心期刊。本刊被全国多家网络版、电子版数据库（“中国知网”、“万方数据-数字化期刊群”、“龙源期刊网”等）收录。本刊为半月刊，国际标准16开本，每月1日和15日出刊，全年计24期。论文天地网是一个专业的职称论文发表机构，我们从事了多年的发表经验，有丰富的文学功底，包含所有知网以及各种期刊杂志。TEL：1^^这^^5^^是^^0^^论^^2^^文^^9^^天^^9^^地^^6^^网^^7^^的^^2^^张^^0^^老^^4师的电话，网址是：www.论文天地（全拼）.com。

当然可以用。这个刊物，收稿范围就是所有跟管理有关的文章。。你是建工管理，那就可以用。单位的人也不会有什么意见。。放心

中国管理信息化刊物

不是，期刊级别界定，主要看其主管单位。部级单位主管的，就是国家级，比如卫生部、科技部等主管的刊物，就是国家一级期刊，中国xx协会、中国xx学会主管的，就是国家二级期刊。省级单位主管的，就是省级期刊。目前，主要就是以北大，南大核心为准。核心刊物是每3年一审最新的目录于2014年出，故现在以2011年为准你下载一下核心目录里面对照下即可。

《中国管理信息化》杂志已被2004年7月北京大学出版社出版的《全国中文核心期刊要目总览》收录为全国中文核心期刊。从2006年起，本刊将按照新闻出版署印发的《中国学术期刊检索与评价数据规范》的要求安排本刊的主要项目和编排格式。请作者投稿时按此规范执行。《中国知网》《龙源期刊网》《维普中文网》《国家新闻出版总署》等收录。

上海交大查询结果，现在科技核心，南大核心，北大核心，均未收录本刊，所以不是核心期刊如有疑问，请追问，满意还望及时采纳