顾健发表的论文有哪些
经典回顾：组织行为学（罗宾斯）我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。三、组织结构的基础组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。（点评）斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。
期刊论文有：刊物可以分为普刊、核心期刊两种。
A类：权威的核心期刊，指的是国际通用的SCIE、EI、ISTP、SSCI、A&HCI收录检索系统的论文（中国科学技术信息研究所检索为准），或同一主题发表在国内中文核心期刊的权威，论文中不包含其他报告总结。
B类：重要核心刊物论文，指在国外核心期刊上刊登的论文（见《国外科技核心期刊手册》）或在国内同一学科的中文核心期刊中具有重要影响的刊物上发表的论文。
C类：一般核心刊物论文，指《全国中文核心期刊要目总览-北大图书馆2004版》刊物上发表的论文。
D类：一般公开刊物论文，指在国内公开发行的刊物上（有期刊号“CN”“ISSN”，有邮发代号）发表的论文。
E类：受限公开刊物论文，指在国内公开发行的但受发行限制的刊物上（仅有期刊号、无邮发代号）发表的论文。
论文种类：
专题型：这是分析前人研究成果的基础上，以直接论述的形式发表见解，从正面提出某学科中某一学术问题的一种论文。
论辩型：这是针对他人在某学科中某一学术问题的见解，凭借充分的论据，着重揭露其不足或错误之处，通过论辩形式来发表见解的一种论文。
综述型：这是在归纳、总结前人或今人对某学科中某一学术问题已有研究成果的基础上，加以介绍或评论，从而发表自己见解的一种论文。
综合型：这是一种将综述型和论辩型两种形式有机结合起来写成的一种论文。
学术论论文常见的分类有，比如说像嗯艺术论文或者是调查报告，或者是独特的见解
按研究的学科，可将学术论文分为自然科学论文和社会科学论文。每类又可按各自的门类分下去。如社会科学论文，又可细分为文学、历史、哲学、教育、政治等学科论文。按研究的内容，可将学术论文分为理论研究论文和应用研究论文。理论研究，重在对各学科的基本概念和基本原理的研究；应用研究，侧重于如何将各学科的知识转化为专业技术和生产技术，直接服务于社会。按写作目的，可将学术论文分为交流性论文和考核性论文。交流性论文，目的只在于专业工作者进行学术探讨，发表各家之言，以显示各门学科发展的新态势；考核性论文，目的在于检验学术水平，成为有关专业人员升迁晋级的重要依据。
顾健发表的论文有哪些书
组织行为学论文摘要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：1.2激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。1.2运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。2.1GE公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。2.2联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异3.1中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。3.2中外企业在建立激励机制上的不同点3.2.1概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风基本需求自主福利报酬3.2.2外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。3.2.3国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网
前些日子拜读了一下 凌晓峰 教授和 杨强 教授合著的《学术研究，你的成功之道》，然当时并没有记录心得的习惯，因此时间一长，书中所讲的很多知识以及自己从书中所学到的许多知识便有些遗忘了。今日趁着刚刚过完周末，自己的身心还未完全收回的情况下，决定重新拾起这本书，并将其主要内容以及自己的感悟笔录成文，以防他日遗忘。
《学术研究，你的成功之道》汇聚了 凌晓峰 教授和 杨强 教授两位学者多年的研究经验和体会，并引用了大量形象而具体的案例，旨在帮助大家踏上科学研究的成功之道。全文以“如何做研究”为主题进行展开，共分为八个章节。下文将对每一章节的内容予以概述。
第一部分：什么是研究？在这一部分，作者介绍了研究的本质在于两点：创新性和影响力。创新性即以前不为人所知，尚未为人所用，影响力即为社会和人们的生活带来好处和便利，只有二者合而为一，才能构成研究，缺一不可。
第二部分：研究者还是非研究者。在这一部分，作者介绍了研究者与非研究者的区别，并列举了一些例子。比如数学家，计算机科学家，生物学家等称之为研究者，他们以“研究”为职业生涯；而销售人员，以讲课为主的教师，医生等并不能称之为研究者，除非他们在工作中作出具有创新性且具有影响力的贡献。
第三部分：研究者的生活。在这一部分，作者介绍了研究者的主要工作任务：1、探索构思新的想法；2、将想法付诸实践，检验其可行性；3、将研究过程撰写成文并提交给学术期刊、会议等媒介进行发表；4、评审其他研究者的论文；5、管理学术期刊的运转，组织学术会议；6、参加学术会议，作报告与其他研究者讨论、交流；7、申请经费；8、指导研究生的研究；9、上课；10、行政工作；11、申请专利以及技术转让。
第四部分：研究者应具有的最重要的技能和能力。在这一部分，作者介绍了研究者应该具备的首要条件：1、 激情、专注、热情和兴趣 ；2、 好奇心和创造性 ；3、 批判性和独立性的思考 ；4、 冒险精神 ；5、 较强的学习能力，分析能力和解决问题的能力 ；6、 勤奋 ；7、 表达和沟通能力 。
第五部分：以研究为生涯的利与弊。在这一部分，作者阐述了他们自己认为的研究生涯的利与弊。“利”的方面：1、较高的事业满意度；2、受保护的研究环境；3、相对来说不错而稳定的收入；4、受到社会的尊敬。“弊”的方面：1、花费大量的时间进行研究；2、漫长的“热身”时间；3、相对较窄的职业选择范围。
第六部分：如何成为研究者。在这一部分，作者介绍了大多数的研究者的研究事业起于博士阶段。
第七部分：硕士论文和博士论文的区别。在这一部分，作者讨论了一下他们认为的硕士论文和博士论文的一些区别，并且说明没有办法完全划分出一道分界线用于区分二者。
第八部分：如何找到合适的导师？在这一部分，作者给出了几点选导师的建议：1、研究领域和研究兴趣是否与你一致；2、指导理念和风格是否符合你的口味；3、经费是否充裕；4、学术界和工业界的人际网络是否广阔；5、在学术上的表现如何。
第九部分：拿到博士学位需要多久？在这一部分，作者提到了 获得博士学位意味着你要具备先知先觉能力以及成为自己领域的专家，博士学位获得的时间长短取决于发表论文的效率。
第十部分：三类具有代表性的研究生。在这一部分，作者概述了三种研究典型的研究生：1、博士研究生A，善于学术研究，计划做教授；2、博士研究生B，善于实验性研究，计划到公司的研究部门工作；3、博士研究生C，擅长工程和工业应用，计划创业。
第一部分：第一目标—成为最好。在这一部分，作者介绍了博士生毕业答辩之后，其应该成为本领域的专家且其研究工作应该要成为领域内新的风向标。此外作者认为优秀的毕业论文应该是将精力集中于一个研究课题，然后深入研究，而糟糕的博士论文有两种：1、“课题游击战”，即涉猎多个领域，却没有一个可以超过当前领域的最高水准；2、升级版的“课题游击战”，虽然在不同的研究领域做出了小小的成就，但是这些并不足以让其立足于一个领域，更谈不上成为领域的风向标了。
第二部分：第二目标—成为独立的研究者。在这一部分，作者认为 作为一名博士生，要尽快学会成长为一名独立的研究者 。
第三部分：通往博士（硕士）学位的三个要素。作者在这一部分介绍了获得博士（硕士）学位的三个要素：1、探索、挖掘新的想法；2、严谨做研究；3、撰写、发表顶级论文。并且阐述了这三个要素是一个多层迭代和循环的过程，此过程会一直持续下去，直至毕业。
第四部分：通往博士帽的几个关键阶段。在这一部分，作者讨论了攻读博士期间几个关键性的阶段：1、达到学分要求；2、通过博士资格考试；3、通过博士开题答辩；4、通过博士论文答辩。
第五部分：目标之外的那些事。作者在这一部分介绍了博士生涯中除了做研究这条主线之外，其它的一些事情，比如学英语、当助教，娱乐休闲等等。并且提醒读者， 攻读博士期间，在适当休息娱乐的同时，主要的精力还是应该放在研究上 。
第一部分：头一年。在这一部分，作者介绍了一名博士生在第一年应该做的事情。首先上课是重点，然后在选课时尽量扩宽自己的知识面，最后在课程之余，如果对某领域感兴趣，作者建议：1、找导师约谈，告诉其你的兴趣所在；2、阅读与该领域感兴趣的最新综述文章；3、积极参加学术会议和研讨会；4、阅读具有高影响力的论文；5、尝试写一篇综述文章。
第二部分：文献检索。作者在这一部分对文献检索方面给出了一些建议：1、寻找高影响力的期刊和会议；2、寻找影响因子高的论文；4、多加留意本领域资深研究者；5、善于使用学术搜索引擎。
第三部分：如何阅读学术论文？在这一部分，作者首先对阅读学术论文给出了一些建议： 首先应快速浏览一遍论文，对于研究内容、假设条件、主要想法以及解决方案做大致了解，然后再次从头阅读一遍论文，细致地推敲论文内容，学会用批判的眼光去阅读，从中挖掘出一些新的想法，再尝试着深入研究如何超越该研究者的工作 。然后，作者给出了一张图（见下图），此图中介绍了一篇论文中哪部分应该花费时间去阅读，哪部分应该略读，哪部分应该略过。最后，作者提出阅读论文应该只需花费30%的时间，而另外70%的时间应该用于 批判性、创造性思考 。 批判性是指“找碴儿”，如作者的解决方案有哪些缺陷，而创造性思维是指寻找到更好、更新和各种不同的解决方案 。
第四部分：发掘新想法。在这一部分，作者讨论了如何寻找到研究的灵感和新点子。首先作者 不建议从未来展望中寻找新点子 ，因为作者认为原论文的作者有可能已经开始在做了，因此很难赶上原作者的步伐，另外会很容易受到原作者的文字所束缚，仍然不具备产生新想法的能力。然后作者建议在阅读论文时养成做笔记的习惯。接着作者提到了 “头脑风暴” 的方法，即几个人畅所欲言，不分对错，相互启发，群策群力。最后作者提到产生新想法的一个来源是要大胆，即想法完全异于旁人和前人，且要尽量避免明显的推广式扩展。此外，作者认为 找到一个新的问题解决之，比找到一个较小的、对已有解决方案的改动要好很多 。
第五部分：从想法到毕业论文课题。作者在这一部分对选择博士课题提出了几点建议：1、对研究课题要有热情和兴趣；2、用其所欲、行其所能，即做自己擅长的事情；3、考虑课题的新度和热点；4、结合导师的洞察力和看法；5、考虑自己的职业倾向。
第六部分：我的博士研究对路吗？在这一部分，作者对博士课题的选择是否合适给出了一些建议：1、尽快作出一些研究工作投出去，听听同行评议的看法；2、经常与导师和学长进行讨论，听听他们的看法；3、与同领域的研究者互通邮件讨论你的想法；4、参加会议时，主动与研究者交谈，聊聊你的研究课题和想法；5、查找、阅读其他人的博士论文，与自己的工作进行对比。
第七部分：尽早制定毕业论文的蓝图。作者在这一部分提到应该在博士二年级快要结束时，制定自己的博士论文蓝图，然后时刻以蓝图为中心展开研究。
第八部分：论文有条，想法有序。作者在这一部分提到要大量阅读论文，做笔记，然后有条理地管理论文。
第一部分：研究过程概览。在这一部分，作者概述了研究的全过程：1、为自己确立一个具体的研究问题；2、寻找问题的解决方案；3、进行理论和实验的反复推敲；4、若3成立，则结束，否则继续2和3，直至3成立。
第二部分：格雷准则。作者在这一部分详细地介绍了一个好的研究问题应该具备的条件—格雷准则：1、明显的益处；2、描述简单；3、尚不具备明确的解法；4、解决方案具备可测试性，大问题可以拆分成多个子问题，能观察到每个子问题的进程。另外，作者在此基础上，添加了另外一条：要确保研究中数据获取的可靠性以及足够的数量。
第三部分：棋盘法。在这一部分，作者介绍了一种寻找研究课题的方法：棋盘法，即将横轴代表相应的研究领域用到的不同方法，纵轴代表要解决的研究问题，接着根据文献调研结果，往中间放“棋子”—论文，若发现棋盘上有些格子空空如也，那便是一个很好的研究课题，表明目前还没有多少人研究过。
第四部分：展开研究。作者在这一部分介绍了研究的整个过程。首先要清楚而具体地表述所要进行的研究工作，然后开始做实验（选取、采样数据，选择评价方法和对比实验等），最后“看图说话”，阐释清楚每一张图表的意义。
第五部分：建立个人品牌。在这一部分，作者希望研究者可以在棋盘（棋盘法中的棋盘）中间找到一块空白区域，一旦找到，便形成了一个自己的品牌，当填补完这些空白之后，便可以成为一个领域的专家，此时应该为自己感到高兴了。
第六部分：实验型研究和理论型研究。作者在这一部分介绍了实验型研究和理论性研究的区别，即实验型研究是实验在先，理论在后而理论性研究则与之相反，并且作者以瓦里安特提出的“概率近似正确”（实验型）和图灵提出的“图灵测试”（理论性）为例，讲解了它们的区别。最后作者提到在研究中，理论和实验技能都不可或缺。
第七部分：团队协作，跨学科研究。作者这一部分鼓励大家进行一些跨学科的研究，并强调了团队协作的重要性。
第一部分：要么出版，要么出局。作者在这一部分首先 建议研究者发表少而精的论文，而不是发表一大堆平庸的论文 ，其次作者介绍了论文的被引用次数以及H因子等学术评价指标。
第二部分：发表高质量的论文有那么难吗？在这一部分，作者介绍了顶级期刊和顶级会议的论文录取率较低，因此投稿难度较大，并且告诫研究者千万不可抱有侥幸心理进行一稿多投（这样可以增加论文录取率），因为一稿多投属于学术不端行为并且会损坏声誉。
第三部分：优秀的论文怎么定义？作者在这一部分介绍了评审者对一篇论文打分的标准（不同期刊或会议可能会略有不同）：1、 研究工作和实验是否新颖 ；2、 实验结果是否有影响力 ；3、 论文所用技术方法是否正确、可行 ；4、 论文书写是否清楚明白 ；5、 论文是否应该录用 ；6、 你对自己的评审是否有信心 。接着，作者强调了论文写作的重要性。
第四部分：学术论文写作的基本常识。在这一部分，作者介绍了论文写作的一些基本常识：1、写作内容必须真实、可信、准确；2、切记不要照搬别人论文的句子；3、尽可能详细地讲述研究工作。
第五部分：你、导师和文稿校对者。作者在这一部分大概介绍了论文写作过程中的你，导师和文稿校对者的职责。
第六部分：写给导师们—如何高效低提高学生的写作能力？作者在这一部分介绍了指导学生论文写作的两种方式：1、循序渐进式的指导适合一对一的指导；2、召集所有学生一起进行讨论，修改论文适合一对多的指导。
第七部分：是投会议还是期刊？作者在这一部分对投会议还是期刊给出了一些建议。
第八部分：会议和期刊分别是是如何评审论文的？作者分别介绍了一个会议和一个期刊审阅论文的全过程，并给出了一些应对策略。
第九部分：作者的选择和排序以及SCI和EI检索。作者给出了一篇论文作者的选择和排序的建议，以及SCI和EI检索的相关知识。
第一部分：误区一—“我的论文明显很棒啊！”。在这一部分，作者提到撰写论文时，应该着重强调研究工作的新颖性以及影响力，但不能夸大其词，且尽可能在论文中提供支持你的论点的证据。
第二部分：误区二—“读懂我的论文是你（审稿人）的责任”。作者在这一部分提到了论文应尽量写得清楚简单。
第三部分：10/30检测法。在这一部分，作者提到了检验一篇论文写作是否合格的“10/30检测法”，即对于一般评审者来说，是否可以在10分钟之内搞清楚你的研究问题、主要贡献，在此基础上，是否可以在30分钟内理解你的研究工作，并作出录用或拒稿的决定。
第四部分：自上而下的写作方法。作者在这里介绍了一篇论文每个部分应该如何来撰写，并给出了一些实例。
第五部分：创建有层次的文章结构，选择合适的结构标题。作者在这一部分介绍了创建有层次的文章结构以及选择合适的结构标题的重要性。
第六部分：论文写作技巧。在这一部分，作者给出了一些写作技巧；1、使用特定词来提示读者；2、通篇使用少量且一致性的词语；3、尽早使用实例，贯穿全文；4、视觉化表达；5、写清动机，解释论证；6、自问自答；7、多次强调关键点；8、前后呼应；9、论文格式。
第七部分：其他误区和错误。作者在这一部分列出了一些常见的对论文写作的错误认识。
第八部分：中国学者在论文的英文写作方面易犯的错误。在这一部分，作者给出了一些中国学者经常犯的英语语法错误：1、丢失冠词 a (an), the；2、表达不精确；3、中式英语；4、非正常断句；5、非正规写法；6、非正规缩写；7、非句子的组成部分；8、太多花哨的格式。
第九部分：总结。作者在这一部分对论文写作方面的技巧做了一个简短的总结，并强调了论文写作的两点目的：1、提出论点，越严密越好；2、简明扼要地阐述论点和结果。
第一部分：论点和博士论文。在这一部分，作者介绍了论点应该是陈述一个假设或者一项声明，而博士论文则是将你的论点/论点的产生、现状及其他研究者对此论点给出的解决方案，与你自己的解决方案等内容条理清晰地组织在一起，形成一个架构清晰、思路清楚的论文文档。一篇博士论文应该包括支持所提出论点的所有证据以及你自己的想法。
第二部分：自上而下还是自下而上？作者在这一部分总结了两种博士论文组织和撰写方法：自上而下和自下而上。自上而下的方法是首先确定中心论点，然后将中心论点按照“棋盘法”分解成多个小问题，每个小问题均有相应的介绍、现有的解决方案和你提出的解决方案。自下而上的方法是从一堆已经发表的论文中找出与博士课题相关的研究工作。
第三部分：论文答辩。在这一部分，作者介绍了一下博士答辩的过程。以及给出了一些应对博士答辩的建议。
第一部分：某大学教授的一天。在这一部分，作者首先介绍了某位大学教授的一天（不知道是凌教授还是杨教授的，当然，也有可能是其他教授的一天）：1、7:00 am 起床，吃早饭以及回复一些邮件；2、8:00 am 健身；3、8:30 am 去办公室处理电子邮件并且备课；4、9:00 am 上课；5、10:30 am 若学生课堂上有疑问，可以邀请他们到办公室继续讨论；6、11:00 am 参加委员会会议；7、12:00 pm 午餐；8、1:00 pm 出席学生的答辩；9、3:00 pm 小组例会；10、4:30 pm 参加研讨会；11、5:30 pm 撰写基金申请；12、6:30 pm 回家，与家人共度晚餐；13、8:30 pm 修改、审阅论文；14、10:30 pm 为出席学术会议预定行程。
第二部分：申请研究经费。作者在这一部分首先介绍了经费的类别，然后给出了申请经费时的建议，最后列出了评审项目申请书时的一些负面意见。
第三部分：技术转让。在这一部分，作者介绍了技术转让的三种方式：1、授权，即在法律咨询顾问的帮助与指导下，授权相关公司使用此技术；2、申请专利；3、创办一家孵化公司。
第四部分：结束语。作者在这一部分对全书的内容做了一个简短的总结，并希望读者们通过阅读此书可以对科学研究工作有一个全新的认识，对研究问题产生一些启迪。
大概花了一天的时间将全文概述写了一下，接下来简单介绍一下这本书带给自己的一些启迪和感悟：
1、自己目前已经是个博士研究生，因此既然自己已经选择了这条路，就算爬着也要走完。
2、从这本书中了解了成为一名博士生的终极目标是：成为 最好 和成为 一名独立的研究者 。本人认为越早独立越好，不要养成依赖他人的习惯，大多数的想法都应该是自己在不停的试错中找到的。当然，有导师一起讨论是一件很幸福的事情，即使有时候有些意见未必可行，但是可以向导师分享一下自己的实验失败过程以及汲取一些导师的建议，会给接下来的研究带来很大的信心。对于一些很不幸没有导师指导的小伙伴来说，最好的讨论方式便是找与自己做同一个方向的师兄或者师姐进行讨论。对于最不幸没有任何人讨论的小伙伴来说，也不要抱怨任何事情，因为事已至此，只能自己尽快独立，或者通过互联网与他人进行讨论。我个人认为讨论是一种很好的减轻科研压力的方式，有时或许可以找到很多灵感， 但是千万不要寄希望于他人身上 ，因为即使是本领域深耕多年的大牛也未必可以找到一种解法很快便成功了，应该都是经过不停的试错，修改想法而取得较好的实验结果的。因此，一定要养成凡事靠自己的习惯，这点真的非常重要，到研究的最后可能会发现真正能帮上自己的还是自己。
2、从这本书中了解到了研究的本质，即创新性和影响力。这既要求研究成果要具有一定的新颖性，又要求研究成果要能对世界产生影响，哪怕只是十分微小的影响。希望自己加下来也可以作出一些比较好的研究成果吧！
3、再一次意识到了沟通能力的重要性，这个能力不仅在《见识：商业的本质和人生的智慧》中提及到，在这本书中也是反复被提到。沟通，表达和写作应该是一名精英人士必备的条件，当然可能也有很多人这种能力并不是很强也成功了（国内的成功人士中较为常见）。但是这种能力真的很重要，特别是在美国的顶尖名校中，大部分的精英人士都是掌握这种能力的佼佼者，反观我们国内，可能是大环境的影响（现在应该很多中小学已经意识到这个问题，这方面的能力我们中国人也在不断增强），导致很多人这种能力不是太强。因此，我们在这些能力的培养上还要多像外国人学习，这是除却自己学术能力之外的加分项。
4、在做博士课题时一定要集中精力在一个研究领域，然后做到最顶尖，而不应该东一榔头，西一棒槌。找到一个领域，然后对该领域进行深入钻研，在博士毕业之时，可以在该领域拥有一席之地，我个人认为这便算是一名合格的博士了，已经对得起博士这个头衔了。
5、从这本书中了解了一篇论文的全部审稿过程（会议和期刊），看到了自己还未经历过的事情。自己之前也投过一些期刊和会议，对评审如何审阅论文并不太了解，通过这本书大概了解了一下评审的整体流程，开阔了一下自己的视野。
6、做论文不要急功近利，急于求成。论文应该少而精，切勿多而滥。有些人可能迫于毕业压力，无奈发表一些不是很好的论文，这种事情应该尽量避免，这应该是没有办法中的办法。当自己还有机会可以作出比较好的成果的时候，一定要抓住机会作出一篇高水平的论文，实在没有办法的情况下，再去发表一些平庸的论文。另外，科研刚起步时，也不需要给自己太大压力，可以先发表一些并不是顶级的论文作为跳板，之后在发表一系列顶级论文。希望自己以后也可以拥有顶级论文吧！
7、批判性阅读，创造性思考。希望以后自己在阅读论文时也能达到这种境界，当然达到这种境界绝对不是一蹴而就的，而是需要多读、多练。
8、文章中讲解了很多干货，比如，怎样阅读学术论文，怎样寻找一个好的研究课题，怎样写作，怎样答辩，怎样进行技术转让，等等。个人认为在自己的实践中要经常性的回顾这些知识，反复使用，最后达到烂熟于心、应用自如的境界。
这篇文章是自己写的第二篇读书心得了，有了第一次的经验，相对来讲这次好写了一点，用的时间也少了一些。希望自己以后可以继续坚持写读书心得吧，不过估计最近一段时间应该都没有时间再写了吧。接下来自己也要收一收心思，沉下心来再去做一篇新的研究工作了，希望自己在未来的研究生涯中一切顺利！
～与诸君共勉
[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。 [关键词] 民营企业 员工 激励 薪酬 21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 2.激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 二、民营企业员工激励机制体系的建立 1.建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 （1）目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 （2）指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 （3）管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。 （4）申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。 2.建立长效的保健系统 60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 三、解决民营企业员工激励的具体措施 1.推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 2.把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? （1）薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 3.企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。 （2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。 （3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。 综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。 参考文献： [1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 [2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003 [3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz [6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002 [8]（美）爱德加、薛恩著:组织心理学[M].北京:经济管理出版社，1987 [9]（美）西蒙著:管理行为[M].北京经济学院出版社，1991
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书名：生命密码
作者：尹烨
豆瓣评分：7.4
出版社：中信出版社
出版年份：2018-10
页数：440
内容简介：
这本书分为四部分，让大家从四个角度了解那些我们原本好奇却难以查证的生命科学知识。
思考生命发生的演化：可重温国宝熊猫“堕落”史，看看是什么基因作祟，让凶猛的上古神兽“沦为”呆萌系的代表；也可踏上大脑进阶之路，看人类如何借助大脑物质结构的演化，发起对理性的无尽追求。
感受科学诠释的美丽：一场花丛中的《甄嬛传》将会上演，植物为传宗接代各显神通，其手段之丰富令人啧啧称奇；或者，莫以基因大小论英雄，看看是不是物种越高等，基因组就越大。
关爱基因引发的不幸：“基因的诅咒”将道出缺陷基因密码给人类造成的痛苦与折磨，并展现基因科技所能带来的光明与慰藉。
憧憬科技缔造的未来：干细胞到底能干啥？克隆人离我们究竟有多远？我们的状态还受肠道菌群的影响？生命的设计与构建正在走进现实，本部分将走进合成生物学的曼妙之境，那些充满想象力的应用前景会让我们叹为观止。
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◎生命如此美妙，我们却知之甚少。芸芸众生蕴藏哪些造化之妙？基因组学、生命科学为何包含无穷魅力？
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◎这里有十万个为什么，可又不只十万个回答，用有理、有据的科学知识，纠正我们原本以为正确的常识。
◎将与我们息息相关的基因科学知识娓娓道来，艾滋病、癌症、疫苗、生物合成、克隆人，梦想照进现实，基因科学是否能为我们带来光明的未来？
作者简介：
尹烨， “天方烨谈”基因电台和“尹哥聊基因”公众号的主创，也是科普圈、媒体圈、财经圈、科研圈颇受欢迎的生物界“名嘴”。
华大基因CEO。大学毕业后加入华大，曾主持和参与了近百个国际基因组合作项目，在《自然》等国际知名学术期刊发表60余篇论文（含合著）。发起并支持狒狒/山魈基因组计划、大豆回家计划、生命周期表计划、狂犬病科研等公益计划。
健康面前，人人平等。2017年7月14日，华大基因在创业板上市，成为中国基因科技第一股。他主张将科技力量与人性光辉融合，带领团队组织科技援藏，先后成立“华基金”“光基金”等公益基金，关注全球遗传疾病，致力于推动基因科技普惠人人。
顾健发表的论文有哪些作品
摘要: 在现代，由于高度工业化，现代化和人口迅猛增长，世界各国，都面临一个十分严峻的问题：那就是城市爆炸，自然环境和自然与人工环境生态系统的破坏。为了全人类的长远健康、幸福和欢乐，人类必须与他赖以生存的环境和谐相处，和明智地利用自然资源。人类社会的未来，由于人口迅猛增长和对自然资源需求不断增长的严重威胁，在此严峻局面下，仍然要保持生存环境不受破坏，自然资源不致浪费。那就需要有一种与自然系统，自然演变进程和人类社会发展密切联系的特殊的新知识，新技术和新经验·、这种新的专业，我们现在已经在实际工作中找到了，它就是LANDSCAPE ARCHITECTURE(L.A)。这个专业在18世纪以前，是从欧洲13世纪的造园术发展而来的。到了19世纪，这种新的专业(L．A)的名称，是由美国Landcape Architects 之父，F.L.Olmsted (奥尔姆斯特德)在1858年提出来的，专业的核心应是"城市环境的绿色生物系统工程"和"园林艺术"。当今，(21世纪)这个专业的领域，已经扩大到地球表层规划的范畴。中国(包括政府、学会、行业、大学的专业设置)，早在20世纪80年代，已经把Landcape Architecture这一专业名称译成："风景园林"或"风景园林规划设计"。 关键词：地球表层规划；风景园林；城市园林绿地系统；风景造园；造园艺术文章编号：1000-6664(2002)04-0007-06 中图分类号：TU-098．4 文献标识码：A 1 工业革命和城市化(18世纪中叶)以前，西方园林学科的发展 1．1造园时代：造园术(Garden Craft)、造园(Garden Making)、园林设计(Garden Design)、造园艺术(Garden Art) 欧美国家在18世纪中叶以前手工业时期，只有供皇帝使用的猎苑(Hunting Park)(相当于中国周文王之囿)、皇家营苑、王子或贵族的城堡园林、贵族的别墅(Villa)，园林、寺庙园林、富裕阶层的私园。其中，猎苑和寺庙的圣林是自然的或半自然的。其余都是人工建造的。因此，园林必须是人工建造的。欧洲18世纪以前的自然风景不能称为garden，只能称为park。这个park与后来的urban park，publicpark是完全不同的，后者是人工建造的，而前者是自然的。当时的人造园林有下列许多类型： (1)果园(fruit Garden)、厨园(Kitchen Garden)、药草园~Herb Garden)，这一类园林，是园艺学科的园林，以果品、蔬菜、药草等实用功能为主，不能列入园林艺术范畴。 (2)绿色雕塑园(Topiau：Garden)：迷园(Maze、Labyrinth)、结纹园(Knot Garden)、花坛园(Parterre)(主要是把许多knot Garden和许多Carpet bed毛毡花坛组成一个中轴对称的花坛群)，这类园林的布局造景都是中轴对称的，可算是一种几何式美术作品。 (3)阶地露坛式园林(Terraee Garden)：是意大利山坡较大型的园林，是建造在山坡梯形台阶地上的几何式园林，这类园林，可列入园林艺术类型。 (4)平地几何式园林(Flate Geometrit：Garden)：法国、巴黎郊区由勒．纳特亥(Le Notre)设计的“凡尔赛营苑“(Versailles)，是这一类大型园林艺术的“典范“，是西方几何式园林艺术的顶峰。 这个时期的园林中，第一类是实用园林，没有什么艺术设计，都是由园丁或园主人自行安排建造的，是小型的。第二类是中型的，有美术没计，中轴对称，有的场合也配上水池、喷泉、雕塑或花架、亭、榭。一般布置在别墅、住宅建筑物外围，花园不是主体而是配体，是美术创作，但不是艺术创作。第三类是大型主题园林，包括阶地露坛式园林与平地几何式园林像凡尔赛宫苑，面积近万亩(约666hm2)，是西方园林艺术的代表。当时的园林设计、施工、管理也没有专业的分工，都是由一个园丁(gardener)完成的。凡尔赛宫苑面积虽近万亩，但人工建造部分，不超过4000亩(约266hm2)，中国完全由人工建造的圆明园，也不过5000亩(约333hm2)。由于面积不大，所以，即使没有生态学知识，也还可以应付。而且，当时西方的生态学还没有问世。 总之，那个时期的园林，除少数主题园林以外，大多数只是建筑的延伸和扩大部分，是室外的绿色建筑。西方的几何式整形园林与中国的自然式山水派园林是完全对立的。由于大城市还没有出现，所以也根本没有供城市居民共同享用的"公园"(public garden，urban garden)。法国的凡尔赛宫苑的主要规划师勒．纳特亥起初师从宫廷画师，后来又跟随父亲(宫廷园丁)在宫廷中从事园艺师助手的工作，所以有机会多年在宫廷中学习园艺和造园工作。他当时被称为："王者之造园师和造园师之王"(the gardener of kings and king of gardeners)。当时，即使像勒·纳特亥这样的造园大师也没有从事几万亩以上的城市大公园、田园城市、城市园林绿地系统规划或风景名胜区规划工作的机会。 1．2风景造园时期(Landscape Gardening) 18世纪中叶，欧洲发生工业革命，接着出现了城市化，城市居民厌倦了那种精雕细刻、修剪整形、中轴对称、了无生趣、费工费钱的几何式园林。而与此同时，中国的充满生趣的自然山水式园林，通过乾隆的画师、法国传教士王致诚传入欧洲，震动了整个欧洲园林界，以致英国的整形几何式园林在18世纪后期几乎完全消失。 (1)赖普敦(Humphrey Repton)(?-1818年)与风景造园学(Landscape Gardening) 赖普敦是英国第一位造园家，他提出了"风景造园学"(Landscape Gardening)和"风景造园师"的专门名词。他曾说："只有把风景画家和园丁(花匠)两者的才能合二为一，才能获得园林艺术的圆满成就。" (2)英国自然风景式园林(The English Landscape School)的产生 肯特(William Kent)是早期英国自然风景式造园家，他抛弃了几何式园林，代之以自然风景式园林。他说："大自然是厌恶直线的"，他把前人遗留下来的通直的林荫大道，全部破坏，并采用中国"曲径通幽处"的方法加以改造。他的学生勃朗(L Brown)(1715-1783年)在英国也非常有名，勃朗把历史上遗留下来的意大利几何式园林，全部改造为"自然风景式园林"，人们都称他为"万能的勃朗"。勃朗的继承人赖普敦于1806年在著作中写道："那些用栏杆围起来的石头平台，壮丽的石级、拱门和人造的山洞，高耸的修剪树墙，壁龛和后退部分，处处装饰着雕像，……那种意大利几何式园林，……什么雪泥鸿爪，什么断垣废址，都已荡然无存!"(遗憾的是，这些在18世纪末期，已经被英国风景园林家毁掉的几何式园林，现在又被我们的某些现代园林师拷贝过来，充作后现代派园林来兜售)英国的浪漫主义自然风景式园林便由此产生了。虽然后来受到过另外一些造园家的反对，不过英国自然风景式园林已经经过历史的长期考验，必将繁荣不衰。 应该特别引起重视的是，欧洲在18世纪以前，风靡了几世纪的儿何式园林是欧洲造园大师受到中国自然山水派园林的震撼以后，由他们自己亲手将原有几何式 园林加以抛弃或改造的。 2 在工业革命与城市化以后，西方园林学科的发展 2．1奥姆斯特德与Landscape Architecture 美国伯克利加州大学的环境规划设计学院劳莱教授(Prof．M．Laurie)在其著作《An Intrnduetion To Land-scape Architecture》中写道："一提到Landscape Architecture(以下简称L.A．)这个专业术语，便是一个费解的难题，专业工作者常常因为他们的现代专业观念被社会误解而苦恼。因而还常常用风景造园(Landscape Gardening)来解释，但是又经常用总体(Site Planning)、城市设计(Urban Design)和环境规划(Environmental Planning)等术语去阐明L. A．这一术语的广泛含义和工作深度。"这个费解的术语：Landscape Architecture，是美国风景园林师之父奥姆斯特德(F.L Olmsted)在1858年创造出来的新术语。奥姆斯特德是办农场和从事土木工程技术工作的，并未受过L A“的专业训练。他本人设汁过华盛顿特区市中心及市中心的国家首都公园、纽约中央公园、波士顿墓园、密歇根州立大学的校园，：他设计过城市公园、个人私园、城市规划和道路交通网规划、用地规划、居住区规划和面积超过3000km2的约瑟米蒂(Yosemlte National Park)国家天然公园(相当于自然保护区)的规划、波士顿市园林绿地系统规划以及哈佛大学阿诺德树木园设计。他把所有他从事过的性质很不相同的工作统统称之为"Landscape Architecture"。所以劳莱教授说："无怪乎人们对于Landscape Architecture到底是干什么的?在思想上引起了混乱。" 2．2国际风景园林师联合会(IFLA)与Landscape Architecture 美国是世界上工业化发展最快的国家，早在1789年，华盛顿当选为第一任总统，他虽然是在纽约宣誓就职的，但他深感美国的特大城市，如纽约、芝加哥、费城 等，早已不适宜作为居民理想的生产、生活环境和人居环境，因此他抛弃了纽约和费城，而另建华盛顿特区作为首都(当今中国现代化理想城市的建设者，正在热衷 于抄袭摩天大楼集中的香港模式，而香港模式又不过只是过时的纽约模式的拷贝)。并于1801年，将首都从费城迁往华盛顿特区。 1945年美国的原子弹在日本广岛爆炸，核污染危害波及全球。Landscape Architecture这个新的学科、新职业，就是在上述人类环境危机不断严重的情况下，应运而生的。当时，世界各发达国家的Landscape Architects们多次集会，酝酿针对L.A．这一新的学科，成立一个国际同行联合会，以促进这一新学科的发展。最后终于在1948年9月，在英国剑桥召开了这个国际学术团体的成立大会，将这个国际组织定名为"International Federation。f Landscape Architects"(缩写为"IFLA")。章程规定，这是一个非政治性的、非营利性的国际学术团体。迄今，该联合会已有50多个国家的学术团体参加，总会没在法国巴黎，下设三个分会。IFLA只吸收代表一个国家的学会作为团体会员参加并作为理事。如果这个国家的学会不参加团体会员，则由IFLA选一位该国有成就的学者作为个人理事。由于某些原因，中国风景园林学会尚未能加入IFLA，所以笔者从1983年至今，一直是IFLA总会的个人理事。 对于20世纪Landscape Architecture这一学科和职业，IFLA在其章程的宗旨中是这样阐述的："鉴于世界各国人民的长远健康、幸福和欢乐，是要建立在人们与他 们的生存环境和谐共处和明智地利用资源的基础之上的：又由于那些增长的人口，加之迅速发展的科学技术能力，导致了人们在社会上、经济上和物质上对资源需求的不断增长!又由于为了满足那些对资源不断增长的需求而不致恶化环境和浪费资源，这就要有一种与自然系统，自然界的演化进程和人类社会发展的关系相密切联系的专门知识，专门技能和专门经验。这些专门的合格的知识、技能和经验，我们已在Landscape Architecture这个专业的实践工作中找到了。"这就是Landscape Architecture这个学科和专业的现代概念。 2．3国际大地规划教育学术会议与Landscape Planning 1986年3月，在美国哈佛大学设计研究生院举办的国际大地规划教育学术会议(World Conference。n Education For Landscape Planning)明确阐述了关于Landscape Planning学科的含义："这是一门多学科的综合性科学，其重点领域关系到土地利用、自然资源的经营管理、农业地区的发展与变迁、大地生态、城镇和大都会的 景观。" 这个国际大型学术会议，是由联合国自然与自然资源联合会（IUCN)，EXXON教育基金会和美国哈佛大学设计研究生院联合举办的。大会邀请了26个国家88名国际著名学者参加讨论，其中特邀了19名学者作了学术报告，笔者也是其中之一。笔者接到大会寄来的邀请信中明确地阐述了关于Landscape Planning学科的含义。这次大地规划教育学术会议在论文报告中，还选拔出2名国际大地规划教育典范，笔者是其中之一。根据这次大会阐述的Landscape Planning的含义，笔者把它意译为"大地规划"，认为它是这个行业的具体工作，而且这一学科的最现代观念已经扩展到"地球表层规划"了。所以在18世纪，人们把Landscape Planning泽作"景观规划"是可以的，但到了21世纪，还是那样翻译的话，就不确切了，与国际学术界就很难接轨了。 3 在欧洲工业革命以前，中国造园艺术的发展 3．1中国古典园林艺术以及"人与大地"关系的古典哲学是人类文化的典范 国际大地规划与风景园林规划设计师联合会(IFLA)的第一任会长和终生名誉会长英国杰列科爵士(SirG．A Jellicoe)曾经在1985／861FLA年报发表论文《伊甸园的探索》(1985～1986的IFLA年报发表的沦文)中说：·关于园林甚至大地(Landscape)的文化，全世界都是建立在以下三大文化主流的基础之上的。第一是中国，第二 是西亚，第三是希腊。特别是中国，她的这种特有文化，是从她自己这块土地上生长出来的，后来传到日本。到了18世纪中叶，对整个欧洲产生了巨大的影响。"(那时正是工业革命以后，城市化开始蔓延的时期)杰列科又说："这是一种艺术，它是在如下“哲学思想“的基础上孕育出来的一种艺术，那就是：“人只是大自然有机组成部分中的一部分(人不是大自然的主宰)，人是和大自然自身一样，在没有达到他的极限之前，他作为大自然从属的地位，是不会改变的“，这种中国哲学会使“人与自然“ 两者之间的关系，长期保持一种非常平静与安定的状态。还有真正令人激动的是大自然的奇景，例如，扑面而来的暴风骤雨，随风起舞的树木，轰隆泻落的飞瀑，它们使我们平静的生命之流，激起了阵阵波澜。又如中国文人在园林中种植芭蕉，是为了倾听雨打芭蕉的曲调。在中国或口本茶庭中产生的这种对自然美的敏悟，是西方人所不能领悟的。" 3．2中国是世界上最早在国都中心建设大园林的国家 全世界的文明古国，除了中国以外，从埃及、巴比伦、希腊、印度到罗马帝国，在城市中心，一般都是没有园林的，城市的皇宫和民居也很少树木和园林。现在我 们见到的意大利威尼斯，实际上是一座建筑密集的石头城，城市中的圣·马可(SL Mark“s Square)广场，全是石材铺装的地面，没有草地，也没有树木。意大利佛罗伦萨的威奇欧广场(Palazzo Vecehio)、米开朗琪罗设计的罗马市政广场，都只有雕塑、喷泉，而没有树木和花草。梵蒂冈的圣·彼得大教堂前的大广场，也是一棵树也没有的花岗石铺装场地。(遗憾的是当今最理想的花园城市--澳大利亚的首都堪培拉，在国家高等法院前依然移植了一个圣·彼得广场，这种新瓶装旧酒的习惯思想，是多么的顽固啊!)。这些广场都是城市热岛效应的热源，会恶化舒适的城市小气候。 中国是世界上最早(至少在公元前100多年)在城市中，或城市中心建设大型园林的国家。当今全世界发达国家的城市建设，正在向中国学习；但是我们的城市建设，却正在风靡一种喷水、雕塑的花岗石广场，一棵大树也没有，使城市变成热岛，并把这种古老落后的设计标榜为现代化新思潮。 中国历代皇城中心，建有大型自然山水园林，仍然保留至今的，便是元大都大内的西苑，即西方所称的海宫。西苑范围相当于今天的北海和中海，面积近2000亩 (约133hm2)，水面名为太液池，池中小山名为蓬莱山，上建广寒宫。13世纪意大利旅行家马可．波罗(Marco Polo)在此朝见蒙古族皇帝，他把这座海官惊叹为神仙宫阙。 元大都宫城内除了西苑，另外在大内之北，尚有御苑，西苑之西还有前苑、后苑，园林面积达到宫城内总用地面积的近40％。到了1420年，明朝在北京建成紫禁 城，并修建皇城。把元大都的西苑向南扩建了南海，成为三海"，总面积近3000亩(约200hm2)，约为紫禁城面积的2倍。中国历代都城中心园林面积大大超过广场用地，这是一种进步现象。西方在城市化以后，都仿照中国在大都市中心建设大园林。例如美国纽约曼哈顿建了5000亩(约333hm2)中央公园，华盛顿D．C．建了36000余亩(约2400hm2)首都公园。澳大利亚首都堪培拉建了近20 000亩(约1333hm2)园林。 3.3中国的杭州与西湖是全世界最早、最美的园林城市(Garden City) 园林城市(Garden City)是令人类人居环境（ekistics)的最高理想。Garden City这个名词，是由西方人提出来的。他们为什么要提出这个名词?是因为他们没有Garden City。如果世界上别的国家也没有Garden City，那么也造不出这么一个新名词来。12世纪，全世界没有第2个国家有像中国南宋的都城杭州(临安)与西湖大园 林互相环抱而构成世界上最早、最美、也是全世界惟一的Garden City，被马可·波罗称赞为"最美丽华贵之城"。 文艺复兴时期，意大利的画家达·芬奇本人虽未到过杭州与西湖，但看到《马可波罗游汜》中，在对杭州与西湖的浪漫色彩的描述，所以提出了Garden City的构想：家家户户都要有具有灌溉设备的花园。18世纪美国第一任总统华盛顿提出了一个要把首都建成"一个由许多园林组成的城市，或一个建造在自然风景胜地中的城市"的风景园林城市的理想以后，依据他的提议而建成的华盛顿特区的市中心就有一个大花园。 到了19世纪，革命导师马克思、恩格斯又提出了消灭城乡差别、工农差别的Garden City的新内容。根据19世纪以前西方提出的对Garden City的概念，公元9世纪，唐朝白居易任杭州刺史的时期(公元822-824年)．杭州就已经完全符合Garden City的要求了。 到了南宋绍兴二十八年(公元1158年)，西湖东南凤凰山、大内筑成、周九里。就是国都临安的紫禁城--南宋皇朝的政治中心。当时的国都已经开始疏散人口，置有16个卫星城镇，临安都城南襟钱江，北枕西湖；水路司由钱江直通灵隐。西湖的面积为8600余亩，约为5．68平方公里。湖中大岛孤山以及苏堤白堤，和湖中筑岛点景．有三潭印月、小瀛州、湖心亭等，把西湖分割为外湖、北里湖、西里湖、岳湖、与小南湖五处。湖中三岛与战国时期蓬莱三岛相呼应，继承了秦汉以来帝皇神仙宫苑皇家园林艺术的传统。南宋时期杭州"西湖十景"，是全世界园林城市造景布局，静态空间布局与动态序列布局综合而构成一个环拱湖心的园林布局艺术系统。 这种西湖十景的"空间与序列的布局艺术园林系统"，不但是中国园林艺术的发源地，也是全世界花园城市空间与序列布局园林艺术系统的首创与典范。对于她 的艺术成就，明代有一位日本使领馆驻杭州官员，题杭州西湖图诗篇如下："初见此图，不信人间有此湖；到了此湖，犹觉此图欠工夫!"(大意)。 3．4中国是世界上最早用"大自然““为原型进行园林创作的国家 世界上最早的园林设计，不但埃及、巴比伦、希腊是整形几何式的，中国也不例外是整形几何式的。中国元、明、清时代帝皇神仙宫苑遗留下来的北海三神山仙岛．如北海琼华岛、团城，圆明园的蓬岛瑶台、颐和园龙皇庙，其建筑和种植也都是中轴对称的。但是中国早在公兀前138年的汉武帝时期，茂陵富人袁广汉的私园已经采用了自然山水派园林艺术手法了，关于他的园林细节，下文还要描述。这种"自然山水派"园林，正是全世界进入高度城市化的现代大都会的城市居民所渴望而梦寐以求的。 3．5中国是世界上最早出现"造园““这个行业、专业和学科的国家 罗马帝国到公元117年，达到全盛时期，哈德良大帝才开始在城市郊区修建了哈德良山庄。到了中世纪，意大利许多城市郊区的修道院才开始种树栽花，不过是极小的，以实用为主的药草园和厨园。欧洲一直要到意大利文艺复兴时期，才开始在城市郊区出现许多山地别墅园林，称为"台地园林"(Terrace Garden)，几何式的。那已经是14～16世纪了。欧洲的真正园林艺术，是从15世纪文艺复兴时期开始的。以后便进入法国勒·诺特亥平面几何式园林。但是，中国在公元前138年，汉武帝已经建造方圆三百里，离宫七十所，种植异果名卉，养百兽的"上林苑““了。 当时的茂陵富商袁广汉，也已经建造东西四里，南北五里，构石为山，高十余丈，激流水其中，养珍禽异兽，种奇树异花的自然式园林了。这是在公元前138年的事，是世界上出现最早的自然式园林。这个私家花园的规模比起比它晚250多年的罗马帝国的皇家哈德良山庄的园林规模要宏伟得多。所以说，当时中国社会上没有这种造园的职业是不可能的，中国造园行业的出现，要比欧洲早1400余年。 现在全世界留存下来的两部最早的造园艺术系统理论著作：《作庭记》(作者或系日本11世纪末年的桔俊纲)和中国明代汁成著《园冶》(书成于公元1634年)。但通观11世纪末年，日本《作庭记》内容，其造园艺术理沦，显然是从中国汉、唐以来的造园艺术理论中继承下来的。 4 各国对于Landscape Architecture学科涵义的理解 由于政治、经济、生产力水平等方面发展阶段有所不同。在不同发展阶段的不同国家对于Landscape Architecture学科也会有不同的涵义。
1945年，1969年毕业于北京医科大学医学系。1981年毕业于中国协和医科大学。获医学硕士学位。1982-1983年在英国进修；2015年4月2日起，在北京市燕都医院出诊；任北京中山医院医学顾问，现为中山男科医院性功能司法鉴定法医，重庆市前列腺疾病研究所会员。北京中山医院男科特聘专家、荣誉教授及首席专家顾问特邀专家。中文名马晓年国 籍中国出生日期1945年职 业医师毕业院校北京医科大学主要成就《现代性医学》、《马大夫谈性健康》晓年的资料马晓年 1969 年毕业于北京医科大学医学系， 1981 年毕业于中国协和医科大学，获医学硕士学位， 1982---1983 年在英国利物浦大学进修，自 1993 年起连续 3 次获美国性学委员会颁发的性治疗学家资格证书，是我国大陆唯一获此殊荣的医生，成为它的国际会员（该会共 1500 人，国际会员仅 90 余人）。目前任中国性学会性医学专业委员会主任委员、中华医学会男科学分会常委、中国婚姻家庭研究会理事、北京性健康教育研究会副会长。 20 多年来一直把全部精力投入社会需求迫切的性医学及性教育工作：目前已诊治 19000 多例患者，具有丰富的临床实践经验；指导进修生 10 名（含 3 名研究生）；与外院医生合作开展男女性治疗药物临床研究和性医学的临床研究，任务完成后均以论文形式发表于国内杂志上。著有《现代性医学》、《马大夫谈性健康》、《性的学习》等 50 余种性医学专著和科普书籍，发表了 20 余篇学术论文和 1000 多篇科普文章，曾获卫生部科技进步三等奖和全国优秀科普书籍三等奖，其中《男性学咨询》被收入 20 世纪优秀科普佳作；编讲 30 余部性医学与性教育录象片或光盘；多年来任北京电视台《生命、生育、生活》及北京电台《今夜私语时》长期特邀嘉宾。219 浏览25102017-12-15关于晓年的资料清华大学玉泉医院 性医学科 主任医师 性别：男 民族：汉 籍贯：山西汾阳 出生日期1945-5-8 主要学历：1963---1969 北京医科大学医学系 本科生 1979---1981 中国协和医科大学基础所 医学硕士生 1982---1983 英国利物浦大学 进修 自1984年起至1996年在国家计生委科研所从事药理及男性临床研究，自20世纪80年代后期把更多精力转向社会需求更迫切的性医学及性教育工作。由于前期做了大量工作在国内性学界享有一定的知名度，自1993年起连续3次获美国性学委员会颁发的性治疗学家资格证书，是我国大陆唯一获此殊荣的医生，成为它的国际会员（该会共1500人，国际会员仅100人左右）。目前任中国性学会性医学专业委员会主任委员、中华医学会男科学分会常务理事、中国婚姻家庭研究会理事、北京性健康教育研究会副会长。系《现代性医学》第一版主编之一，该书获得1998年卫生部科技进步三等奖；系《现代性医学》第二版主编（2003年11月）。18年来已主编共同编写和翻译50多种专业和科普书籍，发表了50多篇论文和综述等，发表了1000多篇科普文章。其中《男性学咨询》获全国优秀科普书籍三等奖并被收入20世纪优秀科普佳作。编讲30余部性医学与性教育录象片或光盘。编讲30余部性医学与性教育录象片或光盘。多年来任北京电视台《生命、生育、生活》及北京电台《今夜私语时》栏目长期特邀嘉宾。通过对17000多名病人的临床诊治积累了相当丰富的实践经验。近年来指导进修生10名（含2名研究生）并和外院医生开展男科学和性医学的临床研究，任务完成后均以论文形式发表于国内杂志上。自1993年起，把性教育与计算机技术相结合，先是完成了性教育电脑咨询专家系统全文检索软件的开发（共300万字）并于1994年通过国家计生委科研鉴定，后由国家计生委办公厅向系统内推荐。1996年又开发成功其多媒体版。自1998年起把性教育搬上互联网，开辟了个人主页并开设网上性咨询工作。根据多年来从事性医学和性教育工作的体会，近年来提出了“弘扬性文明、普及性教育，提高性素质，享有性健康”的奋斗目标，这一符合国情的性学理论见解已纳入国家计生委公务员培训教材。 自1998年起先后担任北京市石景山区第十二届、第十三届人大代表。681 浏览43182017-12-15晓年的简介,简单一点马晓年，出生于1945年，1969年毕业于北京医科大学医学系。1981年毕业于中国协和医科大学。获医学硕士学位。1982-1983年在英国进修。现任北京中山医院医学顾问，现为中山男科医院性功能司法鉴定法医，重庆市前列腺疾病研究所会员。北京中山医院男科特聘专家、荣誉教授及首席专家顾问特邀专家。浏览12262020-03-03马晓年的个人简介马晓年，主任医师、教授，中国性学第一人，国医汇再生医学中心主任（现每周出诊地点），北京协和医科大学教授，中国性学会性医学专业委员会委员，中华医学会男科分会委员，北京性健康教育研究会副会长。 数十余年专业致力于两性医学的临床科研工作，并斩获国家级科研成果、卫生部科技进步奖，诺贝尔奖获得者医学峰会、美国性学委员会认证性治疗学家。 参与主持国家七五攻关项目“准弹性激光光散射精子测量仪的研制”，评为国家级科技成果并获1990年全国发明展览会金牌奖；完成部委级科研项目“精子运动特性自动检测系统的临床应用”；完成性教育电脑咨询专家系统(计算机软件)的开发并由国家计生委向全系统推荐
2019-07-04聊聊晓年是笔名：马晓年，出生于1945年，1969年毕业于北京医科大学医学系。1981年毕业于中国协和医科大学。获医学硕士学位。1982-1983年在英国进修。现任北京中山医院医学顾问，现为中山男科医院性功能司法鉴定法医，重庆市前列腺疾病研究所会员。北京中山医院男科特聘专家、荣誉教授及首席专家顾问特邀专家。由于前期做了大量工作在国内性学界享有一定的知名度，自1993年起连续3次获美国性学委员会颁发的性治疗学家资格证书，是我国大陆唯一获此殊荣的医生，成为它的国际会员（该会共1500人，国际会员仅100人左右）。自1993年起，把性教育与计算机技术相结合，先是完成了性教育电脑咨询专家系统全文检索软件的开发（共300万字）并于1994年通过国家计生委科研鉴定，后由国家计生委办公厅向系统内推荐。自1998年起把性教育搬上互联网，开辟了个人主页并开设网上性咨询工作。现任北京中山医院医学顾问，现为中山男科医院性功能司法鉴定法医，重庆市前列腺疾病研究所会员。北京中山医院男科特聘专家、荣誉教授及首席专家顾问特邀专家。扩展资料《青山处处埋忠骨》这篇课文是人教版五年级上册第八单元二十七课。本文主要讲了毛泽东爱子毛岸英在抗美援朝的战争中光荣牺牲后，毛泽东得知这个噩耗后极度痛苦的心情和对岸英遗体是否归葬的抉择过程，表现了毛泽东常人的情感，超人的胸怀。全文以毛泽东的思想感情变化为线索，先写彭德怀从朝鲜发出来的有关毛岸英牺牲的电报内容和毛泽东收到电报后的巨大悲痛；再写彭司令要求送回岸英遗体，而金日成主席要求把岸英葬在朝鲜的意见分歧。面对这两种抉择，毛泽东的矛盾心理，最后作出了将爱子葬于朝鲜的艰难、痛楚的决定；之后写毛泽东强忍悲痛，在电报上写下了“青山处处埋忠骨，何须马革裹尸还”的批示。参考资料来源：百度百科-青山处处埋忠骨查看全部55个回答咬肌大怎样瘦脸?_瘦脸能维持多久_有副作用吗?咬肌大怎样瘦脸?娇点瘦脸，足量注射，去掉咬肌肥大，提拉轮廓，塑造小V脸，远离大饼脸，V脸立现，让您拥有精致上镜小V脸。网络预约享受网络特惠!四川娇点医学美容医..广告 腮帮子大怎么快速瘦脸？美莱，专注颌面整形几十年，打造精致减龄小脸腮帮子大怎么瘦脸?美莱颌面整形技术硬，周期短，安全放心。专业消除下颌大/颧骨高/脸宽/脸不对称等问题， 安全准确操作!术后自然美观， 线条流畅， 比例协调!美莱医学美容医院广告 相关问题全部我找小学五年级《青山处处埋忠骨》一文作者晓年的资料，不是该文做者的资料不要回答否则挨骂自1984年起至1996年在国家计生委科研所从事药理及男性临床研究，自20世纪80年代后期把更多精力转向社会需求更迫切的性医学及性教育工作。由于前期做了大量工作26 浏览2971谁有五年级课文《青山处处埋忠骨》作家晓年的资料转载，仅供参考： 清华大学玉泉医院 性医学科 主任医师 性别：男 民族：汉 籍贯：山西汾阳 出生日期1945-5-8 主要学历：1963---1969 北京医科大学医学系 本科生 1979---1981 中国协和医科大学基础所 医学硕士生 1982---1983 英国利物浦大学 进修 自1984年起至1996年在国家计生委科研所从事药理及男性临床研究,自20世纪80年代后期把更多精力转向社会需求更迫切的性医学及性教育工作.由于前期做了大量工作在国内性学界享有一定的知名度,自1993年起连续3次获美国性学委员会颁发的性治疗学家资格证书,是我国大陆唯一获此殊荣的医生,成为它的国际会员（该会共1500人,国际会员仅100人左右）.目前任中国性学会性医学专业委员会主任委员、中华医学会男科学分会常务理事、中国婚姻家庭研究会理事、北京性健康教育研究会副会长.系《现代性医学》第一版主编之一,该书获得1998年卫生部科技进步三等奖；系《现代性医学》第二版主编（2003年11月）.18年来已主编共同编写和翻译50多种专业和科普书籍,发表了50多篇论文和综述等,发表了1000多篇科普文章.其中《男性学咨询》获全国优秀科普书籍三等奖并被收入20世纪优秀科普佳作.编讲30余部性医学与性教育录象片或光盘.编讲30余部性医学与性教育录象片或光盘.多年来任北京电视台《生命、生育、生活》及北京电台《今夜私语时》栏目长期特邀嘉宾.通过对17000多名病人的临床诊治积累了相当丰富的实践经验.近年来指导进修生10名（含2名研究生）并和外院医生开展男科学和性医学的临床研究,任务完成后均以论文形式发表于国内杂志上.自1993年起,把性教育与计算机技术相结合,先是完成了性教育电脑咨询专家系统全文检索软件的开发（共300万字）并于1994年通过国家计生委科研鉴定,后由国家计生委办公厅向系统内推荐.1996年又开发成功其多媒体版.自1998年起把性教育搬上互联网,开辟了个人主页并开设网上性咨询工作.根据多年来从事性医学和性教育工作的体会,近年来提出了“弘扬性文明、普及性教育,提高性素质,享有性健康”的奋斗目标,这一符合国情的性学理论见解已纳入国家计生委公务员培训教材. 自1998年起先后担任北京市石景山区第十二届、第十三届人大代表.73 浏览9482016-12-21青山处处埋忠骨作者简介青山处处埋忠骨的作者是晓年。 晓年是笔名，原名马晓年，出生于1945年，1969年于北京医科大学医学系毕业。1981年于中国协和医科大学毕业。获得医学硕士学位。1982-1983年在英国进修。现任北京中山医院医学顾问，现为中山男科医院性功能司法鉴定法医，重庆市前列腺疾病研究所会员。北京中山医院男科特聘专家、荣誉教授及首席专家顾问特邀专家。 扩展资料： 《青山处处埋忠骨》这篇课文是人教版五年级上册第八单元的二十七课。本文主要讲了毛泽东的爱子毛岸英在抗美援朝的战争中光荣牺牲后，毛泽东得知这个噩耗后极度痛苦的心情和对岸英遗体是否归葬的抉择过程，表现了毛泽东常人的情感，超人的胸怀。 全文以毛泽东的思想感情变化为线索，先写彭德怀从朝鲜发出来的有关毛岸英牺牲的电报内容和毛泽东收到电报后的巨大悲痛；再写彭司令要求送回岸英遗体，而金日成主席要求把岸英葬在朝鲜的意见分歧，面对这两种抉择，毛泽东的矛盾心理，最后作出了将爱子葬于朝鲜的艰难、痛楚的决定；之后写毛泽东强忍悲痛，在电报上写下了“青山处处埋忠骨，何须马革裹尸还”的批示。 文章截取最能表现人物精神境界的一个片段，通过细节描写反映出毛泽东的崇高境界，展示了他凡人的情怀和不同凡人的胸怀，读后让人肃然起敬。 “青山处处埋忠骨”改自“青山有幸埋忠骨，白铁无辜铸佞臣。”这是刻在杭州西湖岳王墓石柱上的一副对联。114 浏览6652019-04-04我找小学五年级《青山处处埋忠骨》一文作者晓年的资料，不是那个医生的资料，是这个作者的资料，别搞错了亲戚咂咂嘴实在4 浏览1361《青山处处埋忠骨》历史背景历史背景： 《青山处处埋忠骨》这篇课文是人教版五年级上册第八单元的二十七课。本文主要讲了毛泽东的爱子毛岸英在抗美援朝的战争中光荣牺牲后，毛泽东得知这个噩耗后极度痛苦的心情和对岸英遗体是否归葬的抉择过程，表现了毛泽东常人的情感，超人的胸怀。 全文以毛泽东的思想感情变化为线索，先写彭德怀从朝鲜发出来的有关毛岸英牺牲的电报内容和毛泽东收到电报后的巨大悲痛； 再写彭司令要求送回岸英遗体，而金日成主席要求把岸英葬在朝鲜的意见分歧，面对这两种抉择，毛泽东的矛盾心理，最后作出了将爱子葬于朝鲜的艰难、痛楚的决定； 之后写毛泽东强忍悲痛，在电报上写下了“青山处处埋忠骨，何须马革裹尸还”的批示。文章截取最能表现人物精神境界的一个片段，通过细节描写反映出毛泽东的崇高境界，展示了他凡人的情怀和不同凡人的胸怀，读后让人肃然起敬。 《青山处处埋忠骨》这是作者晓年写作的一篇短文。主要讲了毛泽东的爱子毛岸英在抗美援朝的战争中光荣牺牲后，毛泽东惊悉这个噩耗后极度痛苦的心情和对岸英遗体是否归葬的抉择过程，表现了毛泽东常人的情感，超人的胸怀。 扩展资料： 写作背景 《青山处处埋忠骨》这篇课文是人教版五年级上册第八单元的二十七课。本文主要讲了毛泽东的爱子毛岸英在抗美援朝的战争中光荣牺牲后，毛泽东得知这个噩耗后极度痛苦的心情和对岸英遗体是否归葬的抉择过程，表现了毛泽东常人的情感，超人的胸怀。 全文以毛泽东的思想感情变化为线索，先写彭德怀从朝鲜发出来的有关毛岸英牺牲的电报内容和毛泽东收到电报后的巨大悲痛；再写彭司令要求送回岸英遗体，而金日成主席要求把岸英葬在朝鲜的意见分歧，面对这两种抉择，毛泽东的矛盾心理，最后作出了将爱子葬于朝鲜的艰难、痛楚的决定； 之后写毛泽东强忍悲痛，在电报上写下了“青山处处埋忠骨，何须马革裹尸还”的批示。
晓年是笔名：马晓年，出生于1945年，1969年毕业于北京医科大学医学系。1981年毕业于中国协和医科大学。获医学硕士学位。
1982-1983年在英国进修。现任北京中山医院医学顾问，现为中山男科医院性功能司法鉴定法医，重庆市前列腺疾病研究所会员。北京中山医院男科特聘专家、荣誉教授及首席专家顾问特邀专家。
由于前期做了大量工作在国内性学界享有一定的知名度，自1993年起连续3次获美国性学委员会颁发的性治疗学家资格证书，是我国大陆唯一获此殊荣的医生，成为它的国际会员（该会共1500人，国际会员仅100人左右）。
自1993年起，把性教育与计算机技术相结合，先是完成了性教育电脑咨询专家系统全文检索软件的开发（共300万字）并于1994年通过国家计生委科研鉴定，后由国家计生委办公厅向系统内推荐。
自1998年起把性教育搬上互联网，开辟了个人主页并开设网上性咨询工作。
现任北京中山医院医学顾问，现为中山男科医院性功能司法鉴定法医，重庆市前列腺疾病研究所会员。北京中山医院男科特聘专家、荣誉教授及首席专家顾问特邀专家。
扩展资料
《青山处处埋忠骨》这篇课文是人教版五年级上册第八单元二十七课。本文主要讲了毛泽东爱子毛岸英在抗美援朝的战争中光荣牺牲后，毛泽东得知这个噩耗后极度痛苦的心情和对岸英遗体是否归葬的抉择过程，表现了毛泽东常人的情感，超人的胸怀。
全文以毛泽东的思想感情变化为线索，先写彭德怀从朝鲜发出来的有关毛岸英牺牲的电报内容和毛泽东收到电报后的巨大悲痛；再写彭司令要求送回岸英遗体，而金日成主席要求把岸英葬在朝鲜的意见分歧。
面对这两种抉择，毛泽东的矛盾心理，最后作出了将爱子葬于朝鲜的艰难、痛楚的决定；之后写毛泽东强忍悲痛，在电报上写下了“青山处处埋忠骨，何须马革裹尸还”的批示。
参考资料来源：百度百科-青山处处埋忠骨
顾莺发表的论文有哪些
期刊论文有：刊物可以分为普刊、核心期刊两种。
A类：权威的核心期刊，指的是国际通用的SCIE、EI、ISTP、SSCI、A&HCI收录检索系统的论文（中国科学技术信息研究所检索为准），或同一主题发表在国内中文核心期刊的权威，论文中不包含其他报告总结。
B类：重要核心刊物论文，指在国外核心期刊上刊登的论文（见《国外科技核心期刊手册》）或在国内同一学科的中文核心期刊中具有重要影响的刊物上发表的论文。
C类：一般核心刊物论文，指《全国中文核心期刊要目总览-北大图书馆2004版》刊物上发表的论文。
D类：一般公开刊物论文，指在国内公开发行的刊物上（有期刊号“CN”“ISSN”，有邮发代号）发表的论文。
E类：受限公开刊物论文，指在国内公开发行的但受发行限制的刊物上（仅有期刊号、无邮发代号）发表的论文。
论文种类：
专题型：这是分析前人研究成果的基础上，以直接论述的形式发表见解，从正面提出某学科中某一学术问题的一种论文。
论辩型：这是针对他人在某学科中某一学术问题的见解，凭借充分的论据，着重揭露其不足或错误之处，通过论辩形式来发表见解的一种论文。
综述型：这是在归纳、总结前人或今人对某学科中某一学术问题已有研究成果的基础上，加以介绍或评论，从而发表自己见解的一种论文。
综合型：这是一种将综述型和论辩型两种形式有机结合起来写成的一种论文。
论文收录类型如下：
第一级：T类：特种刊物论文，指在《SCIENCE》和《NATURE》两本期刊上发表的论文。
第二级：A类：权威核心刊物论文，指被国际通用的SCIE、EL、ISTP、SSCI以及A&HCI检索系统所收录的论文（以中国科技信息研究所检索为准），或同一学科在国内具有权威影响的中文核心刊物上发表的论文，论文不含报道性综述、摘要、消息等。
第三级：B类：重要核心刊物论文，指在国外核心期刊上刊登的论文（见《国外科技核心期刊手册》）或在国内同一学科的中文核心期刊中具有重要影响的刊物上发表的论文。
第四级：C类：一般核心刊物论文，指《全国中文核心期刊要目总览|北大图书馆2004版》刊物上发表的论文。
第五级：D类：一般公开刊物论文，指在国内公开发行的刊物上（有期刊号“CNSSN”，有邮发代号）发表的论文。
第六级：E类：受限公开刊物论文，指在国内公开发行的但受发行限制的刊物上（仅有期刊号、无邮发代号）发表的论文。
顾庆辉发表的论文有哪些
相关研究2月14日发表于《自然-通讯》。美国纽约康奈尔大学的Jochen Buck说：“这在男性避孕领域是完全革命性的。临床开发中的大多数男性避孕药只在8至12周后才生效。”康奈尔大学的Melanie Balbach表示，药效大约在24小时后就消失了，意味着服用这种避孕药后能快速恢复生育能力。Buck和Balbach计划改进这种药物，使其在人体试验前能持续更长时间。如果一切顺利，他们希望到2025年开始临床试验。相关新闻我国将进入人口负增长常态化时期近一个时期以来，我国的生育问题广受社会关注。今年1月17日，国家统计局发布数据显示，2022年末我国人口比上年减少85万人，这也意味着，我国将进入人口负增长常态化时期。这一人口发展现实，令如何提升我国社会生育率的相关议题，更见紧迫。在此背景下，有人再次提出将法定结婚年龄降至18岁，以刺激生育，引发了讨论。事实上，早在2019年，全国人大常委会审议民法典婚姻家庭编草案时，就有委员提出这一建议，以此调节婚姻人数下降和老龄化上升趋势。当时这一消息也曾迅速成为热搜。但是，从法律层面看，民法典规定，18周岁以上的自然人为成年人，为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。婚姻权是一项基本民事权利，因此，降低法定婚龄到18岁，其意义主要在还权于民与赋权于民，保障成年人的婚姻家庭权益。在晚婚情况普遍存在、低生育率已成趋势的背景下，降低法定婚龄到18岁这一措施，对于提高生育率是否有明显作用，尚待现实验证。要从战略上关注和促进生育率提升或稳定中国人口学会副会长、中国人民大学副校长杜鹏日前在接受中新社“中国焦点面对面”专访时表示，未来十年，中国人口老龄化将呈加速趋势，而应对“少子老龄化”，要从战略上关注和促进生育率的提升或稳定。国家统计局发布的数据显示，2022年末，中国60岁及以上人口达到2.8亿，占总人口的19.8%，其中65岁及以上人口达到2亿，占总人口的14.9%。与此同时，截至2022年末，全国人口比上年末减少85万人，这是近61年来中国首次人口负增长。当“少子老龄化”成为常态，人口结构的“一减一增”之间，中国应做哪些准备？杜鹏表示，早在2006年，国家层面就已提出积极应对人口老龄化，此后又将应对人口老龄化上升为国家战略，二十大报告将“降低生育、养育、教育成本”“实施积极应对人口老龄化国家战略”等放在推进健康中国建设的部分进行部署。“从实践来看，这些年我们也在不断探索解决‘一老一小’难题，诸如不断完善生育政策，探索普惠托育，促进教育公平等，减轻年轻人在孩子择校、课外辅导等方面的焦虑或抚育成本。”此外，杜鹏认为，养老措施发挥作用与提高生育率也密切相关。“家里的第一个孩子，一般老人会照看，如果第二个孩子还让老人照看，老人就要有8-10年时间全部用来为子女照看孩子，这就提出新挑战：老人是否愿意帮助子女承担抚养责任。”杜鹏表示，跟养老一样，这里会涉及很多社会保障问题，怎么促进老人和子女共同居住，怎么在税收等方面给予年轻人优待，怎么解决老年人的异地医保问题等等，这些方面国家一直在不断完善相关措施。应对“少子老龄化”，国际上不少国家已有探索，中国能从其他国家获得哪些经验？“近年来，我们也在借鉴一些国家鼓励生育的相关措施。但是，总体上来说，我们需要做的，一是战略重视，要从战略上关注和促进生育率的提升或稳定；二是综合施策，不能单从某一方面着力；三是博采众长，不同国家的好经验，要结合自身国情进行取舍借鉴。归根到底，中国还是要走出一条自己的道路。
是关于机械业，农业，医疗业，教师行业，法律行业的，我觉得她真的很厉害。
李想院长在饮食文化应用研究、烹饪教育、餐饮策划研究方面取得了显著的研究成果，发表过专业论文40余篇，主、参编各类专著近20部，在2022年还开办过《美味四川的饮食人文精神》专题讲座，以及“饮食文化育人改革的探索”为题的主题报告，甚至还在2021年凭借《成都市美食之都建设运行与发展报告》荣获理论建设类三等奖。你想看的话应该在四川旅游学院烹饪学院的图书馆里可以找到，或者你上烹饪学院官网上看看，还可以提前了解学校和李想院长。