近几年有关薪酬的论文发表
关于薪酬管理毕业论文参考
1、MF公司创业期的薪酬管理研究
2、JC公司薪酬管理研究
3、D铁路公司工务段薪酬管理研究
4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计
5、JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究
6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究
7、民族地区烟草公司薪酬管理研究
8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的'设计与实现
9、靓力集团薪酬管理提升研究
10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究
12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策
13、农业银行薪酬管理体系优化研究
14、YL公司薪酬管理体系诊断报告
15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告
16、DSC公司薪酬管理体系的设计与应用
17、N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究
18、蓝海酒店员工薪酬管理研究
19、YX公司薪酬管理优化研究
20、KX公司薪酬管理体系优化研究
21、AD公司薪酬管理改进研究
22、Z企业薪酬管理问题研究
23、HK公司薪酬管理研究
24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究
25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计
26、XC公司薪酬管理问题及对策研究
27、RL公司薪酬管理研究
28、K公司薪酬管理方案再设计
29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究
30、中小农业企业薪酬管理问题研究
31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究
32、A光伏企业薪酬管理制度研究
33、广州市荔湾区公安辅警队伍薪酬管理研究
34、面向高校的薪酬管理系统的设计与实现
35、中小民营企业薪酬管理研究
36、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究
37、国有企业薪酬管理标准化与流程设计
38、职工薪酬准则的变迁对薪酬管理的影响研究
39、云南省云海工程公司薪酬管理体系研究
40、YNBIT公司薪酬管理研究
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，2006.11
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.2001.6
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
近几年发表的论文主要有
近几年发表的主要论文：《了不起的盖茨比》中隐含作者的二重性，《文史哲》，2003年12月。《变形与真实---试析<第二十二条军规>中变形技巧的运用》，《美国文学研究》，2004年。《多元文化格局中的族裔喧哗》，《当代外国文学》，2004年2月。《<上帝的宠儿>一剧中的“冲突”》，江苏外语教学研究，2006年5月。《性别身份与舞台表现—从<欲望号街车>到<美梦重圆>》，《哈尔滨工业大学学报社会科学版》双月刊，第8卷，2006年7月。《主流文化下的独特声音：评北美华裔作家水仙花及其创作》，《美国文学研究》，2006 年9月。《陌生化与威廉斯戏剧中俗语及外语语句的诗意》，《当代外国文学》，2007年4月。《论田纳西·威廉斯的柔性戏剧观》，《外国文学评论》，2007年8月。
1. Quantitative analysis of TGF-αand EGFR mRNA in laryngeal carcinoma tissues. Chinese Medical Journal (中华医学杂志英文版) 1999;112(12):1088-10922. 喉癌患者血清可溶性细胞间粘附分子-I水平与肿瘤分期的关系. 浙江大学学报 (医学版) 2000;29(4):154-1563. 喉癌手术切缘的显微观察和测量. 中华肿瘤杂志 2001;23(2):151-1534. 喉癌手术切缘的研究进展. 临床耳鼻咽喉科杂志 2001;15(9):428-4305. 咽旁间隙恶性蝾螈瘤一例. 中华耳鼻咽喉科杂志 2002；37（4）2906．成人巨大喉血管瘤1例. 耳鼻咽喉-头颈外科 2003；10（4）：255-2567．鼻咽癌患者血浆游离爱泼斯坦-巴尔病毒DNA定量测定的临床应用价值。中华耳鼻咽喉科杂志 2004；39（3）162-1658．颈段食管穿孔六例报告. 中华医学杂志 2004;84(14):1193-11959．喉癌组织中表皮生长因子受体mRNA含量测定. 中华耳鼻咽喉头颈外科杂志 2006; 41(10): 777~78110．Effects of Telomerase Activity on Carcinogenesis and Survival in Laryngeal Carcinoma. The Journal International Medical Research 2008; 36:336~34211．实时荧光定量聚合酶链反应测定表皮生长因子III突变体表达的方法构建及其应用. 中华耳鼻咽喉头颈外科杂志 2008; 43(4): 296~30112. Yang BB, Jiang H, Chang HY. Malignant triton tumour of the parapharyngeal space: a case arising from the cervical sympathetic nerve. J Laryngol Otol. 2008,122(5):531-4.13. Beibei Yang, Jia Chen, Xing Zhang, Jiang Cao. Expression of Epidermal Growth Factor Receptor variant III in laryngeal carcinoma tissues. Auris Nasus Larynx, 2009；36：682-687.14. Beibei Yang, Hua Jiang, Jia Chen, et al. Dentritic Cells Pulsed With GST–EGFR Fusion Protein：Effect in Antitumor Immunity Against Head And Neck Squamous Cell Carcinoma. Head and Neck. 2009; （Epub ahead of print）.15. Jiang H, Yang BB. p53, epidermal growth factor receptor and proliferating cell nuclear antigen in laryngeal squamous cell carcinoma are not predictive markers for the effect of adjuvant radiotherapy. Acta Otolaryngol. 2009, 129(1):101-7.
期刊投稿有多少薪酬
现在的稿费，一般是按字数来论的，不一样的版面标准不一样。好的上千上万元，中等的6，7百元左右，次等的1，2百元左右。这些数据仅作参考。（基本代表目前文稿一般行情，若有变化以报纸规定为准） 《家庭》杂志： 重头稿8000-15000元/篇 一般稿千字600-1000元。 《知音》杂志： 特稿1000元/千字。一般稿300-500元/千字。 《爱人》杂志： 特别稿500元/千字。纪实稿300元/千字。 《深圳青年》杂志： 特别稿500元/千字。 人物稿300元/千字。 《家庭之友》杂志：纪实稿300-500元/千字
般稿件是不拘形式，书信稿件和邮件皆可，不过目前以邮件投稿的居多，所以还是推荐用邮件投稿吧。杂志汇款大都是通过邮局汇款，你可以拿着邮局给你的汇款单去邮局取款。因为时效性和准确性，就酱紫
1.网络 毫无疑问，在网上赚稿费，第一选择是起点；除武侠类外，其他大部分类型都可能在起点红起来；具体操作：你登陆了起点后自然就明白了，写到5W字后，如果有前途，编辑会找你的，之后就是VIP，可以开始赚稿费了。对新人来讲，一个月只要更新上10W字，月收入1000以上应该没太大问题。要是写过50W后，单章订阅超过5000，那么可以尝试出版了。 2.直接投出版社，这里就要分繁体或简体了： A繁体： 非言情类可以投信昌、冒险者、说频、岱言，这四个出版社都比较喜欢有潜力的新人；至于鲜鲜、河图，当你在TW出过书了以后，再考虑比较好。台湾的繁体主要针对台湾、香港（新加坡、马来）等出版，一般采用抽版税的形式。即出了多少书，则以此为基数，给你3-9%的利润。 言情类的话……很抱歉，我对台湾言情类小说出版社不是很熟悉，所以这个帮不上忙了。 B简体：事实上要出中长篇的简体，尤其是散文，如果没有人脉和名气是极不容易的事。所以我不建议你直接投大陆简体出版社。当然如果你对自己的文字很有信心，那么可以尝试下。 如果是科幻类，可以投成都的《科幻世界》，一般来说，封面故事可以拿1200左右，其他短篇或中长篇也能拿个几百。这个出版社的总编是阿来（也不知现在换了没有），虽说是拿过茅盾文学奖的人，但并没有那么多文人的傲气，是位很 是有慧眼的前辈；只要你的故事好，在这个赚些稿酬是很容易的事。 如果是武侠、玄幻类，可以投《今古传奇》。今古是很有些历史的武侠出版社了，最近几年顺应市场潮流开始插足玄幻类题材。简单地说吧，这个出版社稿费很8错，而且有利于长期发展，不过要进这家的门就一定要有实力。 如果是青春故事，可以投春城。他们的编辑有不少年轻人。 以上各出版社的投稿信箱或联系方法都可以在网上查到，我就不一一写下了。这里补充下繁体出版社信箱： 小说频道出版社： 直接投稿信箱：
50到1000都有看你往哪了
近几年发表的论文
得先知道什么事疏，什么是亲。简单而言就是接触角，也就是在固体表面的液体是摊成一摊还是保持水滴的状态。极端而言，接触角0度就是摊成一摊，180度就是完全保持水滴状态。在0度到180度之间有两条线，分别是90度和150度，小于90度我们就认为是亲液，大于90度就认为是疏液，大于150度就是我们所谓的超疏液。除了疏水性之外还有一个参数影响“不沾水”，就是滚动角。滚动角顾名思义，就是表面倾斜到液滴刚好可以滚落的角度。这里要强调一点，接触角超高的表面，滚动角不一定低。有的表面接触角可达150度以上，但滚动角也可在90度左右。这个概念比较复杂，这里不展开。
1．Zhang-Gao Le* , Jian-Ping Xu , Huo-Yu Rao , Min Ying . One-pot Synthesis of 2-benzothiazoles Using a New Reagent of [Bmim]Br3 in [Bmim]BF4，Journal of Heterocyclic Chemistry， 2006, 43, 1123.2．Zhang-Gao Le, Zong-Bo Xie, Min YING. Ionic Liquid-promoted Ring-closure Reaction between 1,4-Dihydroxyanthraquinone and Diamines, Molecules, 2006,11(6), 464.3．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu. Zheng QG. Organic Reactions in Ionic liquids: ionic liquid-promoted efficient synthesis of N-Alkyl and N-Arylphthalimides, Journal of Heterocyclic Chemistry, 2005, 42, 735.4．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu. (Bmim)Br3 as a New Reagent for Regioselective Mono-bromination of Phenols and Several Activated Aromatics under Solvent-free Conditions, Chinese Journal of Chemistry, 2005, 23, 1537.5．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu, Qin-Guo Zheng. Organic Reaction in Ionic Liquids： N-alkylation of Phthalimide and Several Nitrogen Heterocycles， Synthesis， 2004, (2), 208.6．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu, Qin-Guo Zheng. Organic Reactions in Ionic liquids: ionic liquid-promoted efficient synthesis of N-alkyl and N-arylimides，Synthesis， 2004, (7), 995.7．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu, Qin-Guo Zheng. Organic Reactions in Ionic liquids: Organic Reactions in Ionic liquids: a simple highly regioselective or regiospecific substitutions of benzotriazole， Heterocycles, 2004, 63 (5), 1077.8．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu, Qin-Guo Zheng. [Bmim]Br3 as a New Reagent for Regioselective Mono- bromination of Arylamines with under Solvent-free conditions, Synthesis，2004, (17), 2809.9．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu, Qin-Guo Zheng. Organic reactions in ionic liquids：A Simple and Highly Regioselective N-Substitution of Pyrrole, Synthesis，2004, (12), 1951.10．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu, Qin-Guo Zheng, Organic reactions in ionic liquids：an efficient method for the N-alkylation of benzotriazoles , Journal of Chemical Research, 2004，344.11．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu, Qin-Guo Zheng，[Bmim]Br3 as a New Reagent for Regioselective Mono-bromination of Activated Aromatics under Solvent-free conditions, Chinese Chemical Letters, 2005, 16(8), 1007.12．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu. Zheng QG. Ionic liquid-promoted Three-component Condensation of Benzotriazole with Aldehyde and Alcohol, Chinese Chemical Letters, 2005, 16(2), 155.13．Zhang-Gao Le, Zhen-Chu Chen, Yi Hu, Qin-Guo Zheng，Organic Reactions in Ionic liquids: Ionic Liquid-promoted Efficient Synthesis of Disubstituted and Trisubstituted Thioureas Derivatives, Chinese Chemical Letters, 2005, 16(2), 201.14．Le, ZG; Zeng, LQ; Xu, JK; Liu, HT; Ma, ML, Low-potential electrochemical polymerization of 6-nitroindole and characterization of its polymers，Journal of Applied Polymer Science，2008, 107(5)；2793.15．Zeng, LQ; Le, ZG; Xu, JK; Liu, HT; Zhao, F; Pu, SZ, Electrochemical polymerization of 9-phenylcarbazole in mixed electrolytes of boron trifluoride diethyl etherate and sulfuric acid，Journal of Materials Science, 2008, 43 (3), 1135.
1. Gao canzhu,Lu Yuli,Liu Rutao.Influence of Additives on electrodeposition of Nickel from a Watts Bath-a Cyclic Voltammetric StudyPlating and Surface Finishing 1997，⑼83-85.2. Gao Canzhu Effects of the Compounds Containing Different Valence Sulfur on the Electrocrystallization of Nickel Transaction Institute of Metal Finishing,1999,77⑵，753. Gao Canzhu Effects of Saccharin and Pyridine Derivatives on the Electrocrystallization of Nickel Transaction Institute of Metal Finishing,1999,77⑸，1924. Rutao Liu,Canzhu Gao,Sui Hua,Jinghe Yang,Yuli Lu,Derivation and Rapid Spectrophotometric Determination of iron in Electroless Nickel Plating solution,Plating and Surface Finishing,2000，87⑵：73-77 (SCI类）5. Rutao Liu,Canzhu Gao,and Yuli Lu,Study on a medium speed and long life-span electroless nickel plating process TRANSACTIONS OF THE INSTITUTE OF METAL FINISHING 2000,78⑸： 198-200 (SCI类）6. . Rutao Liu,Canzhu Gao,Jinghe Yang,Study on the High corrosion Resistance and Long Life-span Process of Electroless Nickel,Metal Finishing,2002,Vol.100，⑶，34-37(EI 类）7. Rutao Liu,Canzhu Gao,Sui Hua,Yanqing Feng,Jinghe Yang,Rapid spectrometric Determination of Ni2+ in Electroless Nickel Deposition Baths Containing Fe,Plating and Surface Finishing,2001,88⑼ (SCI类）8. Weimin Liu,Gao Canzhu,Tribological properties of aluminum-on-steel system under the lubrication of grease containing a complex of lanthanum N-salicylidene derivatice of malonic dihydrazideWEAR 196 （1996） 234-237.9. Yumingshi,Gaocanzhu Singular perturbations of a higher-order scalar…，ACTA Mathematica scientia 1997,17，⑵，167-19710.，高灿柱 光亮镀镍电解液中糖精含量的分析 材料保护 2000年 第33卷 第8期 23--24 第一作者。11. 高灿柱 镀镍液中吡啶嗡丙基硫代甜菜碱的测定 材料保护 2001年 第34卷 第8期 42--43。12. 刘汝涛，高灿柱，隋华，鹿玉理，化学镀镍液中镍离子浓度的快速测定， 材料保护，1998,31⑽：25－2713. 郑莹，高灿柱镀镍液中吡啶嗡羟丙基硫代甜菜碱的测定 材料保护 2002年 第35卷 第6期 46--47 第二作者。14. 高灿柱，鹿玉理，刘汝涛等，缓冲剂对镀镍过程作用机理的研究，电化学，1998,4⑵：223-22715. 高灿柱，鹿玉理。SBS胶粘剂的低毒低成本选择《化学与粘合》1997 ⑷，209-21016. 高灿柱；姜力夫；刘西德。硝酸催化法制取硫酸铜《化学世界》1995，⑶，125-126。17. 高灿柱；姜力夫；刘西德等。磷硝基甲苯的间接电氧化之一 －－－Mn+3的阳极再生《山东化工》1995，⑶，28－29。18. 高灿柱；姜力夫；刘西德等。磷硝基甲苯的间接电氧化之二 －－－Mn+3的阳极再生《山东化工》1995，⑶，30－31..19. 刘汝涛，高灿柱，鹿玉理，化学镀镍添加工艺的研究，电镀与环保，998,18⑸：19－21.20. .刘汝涛，高灿柱，隋华，鹿玉理，化学镀镍液中络合剂总量的快速测定， 电镀与精饰，1998,20，⑹，33-3621. . 刘汝涛，高灿柱，杨景和，鹿玉理，化学镀镍液中次亚磷酸钠浓度的快速测定，电镀与环保，2000,20⑴：29-3122. 刘汝涛，冯雁卿，高灿柱，杨景和， 化学镀镍清洁生产工艺的研究，化工环保，2000，（已接受）。23. 刘汝涛， 高灿柱，张继有，鹿玉理，影响化学镀镍液稳定性因素的研究，表面技术，2001，31⑴。24. 尤进茂，高灿柱电解还原法生产对氨基苯酚纯度及杂质的高效液相色谱分析《分析化学》1995，23⑼： 1058-1061.25. 张伟，薛群基，高灿柱电沉积Cu-Ni多层金属膜的结构特征及摩擦学性能，《机械科学与技术》1997，16，105－107。26. 高灿柱 铺设绿色的世界 国际学术动态 2000 年 第二期 42-4627. 高灿柱清洁生产与国际合作 国际学术动态 2000 年 第二期 47-4928. Gao canzhu,Bu Yuxiang,Shi Yuming,A New Formalism of the Particle-Tunneling Probability《分子科学学报》12卷，3期，26－33。（1996）。
近几年没有论文发表的博导
人各有志吧。毕竟学者并不是为了发表所谓高质量论文才做学术的，而且我觉得毕导这种能用有趣的方式向大家介绍科学理论，不仅使大家增长了知识，还增加了大家的求知欲。做论文的人很多，但向大众科普高等知识的人却很少。
毕导的本科、硕士、博士都于清华毕业，个人觉得有这样履历的人也是应该有能力去发表高质量论文的。
我是通过毕导的一个视频关注他的，讨论的关于乌鸦喝水寓言的真实性。时长很短，只有不到八分钟。但是内容却很丰富，不仅有操作性的实验，还有简明易懂的模型，而幽默的语言无疑是毕导最出彩的地方。
后来陆陆续续看了毕导的大部分视频，也是拓宽了知识面。而且通过毕导科学的分析，对生活中一些稀疏平常的事物也有了新的认识（比如抢红包先抢和后抢的区别）。疫情期间，还有一期视频，使用数学建模的知识讲解病毒传染的过程，观看量目前达到了194万，有2万弹幕的讨论量。毕导科学地介绍“病毒传染”的过程，让更多人知道只要宅在家里就能为抗击疫情做出巨大贡献。
目前，毕导B站粉丝数量已达262万，在青年人中具备了一定的影响力。前几个月，毕导参与录制了一期青年大学习，一些大学生甚至不需要团支书催，就自觉观看了，可见其在大学生群体的受欢迎程度。
从另一方面来说，在视频网站上发布自己的科普视频，获得大众关注，是会比发表一篇高质量论文更有成就感的事吧！
或许会有人看不起没发表过高质量论文的清华博士，认为只有发表高质量论文才能算是真正的学者，但是我认为在寓教于乐中向大众向青少年科普知识也是令人尊重的学者!
段子与论文是两种截然不同的文化表现形式。段子手就是把一些时事的关键点和槽点变成读者更容易理解的样子，而论文就需要相当高的知识储备，大量的实践理论支持，所以段子手并不一定就能写出好的论文。
您好，您的问题是关于医学博导文章的，那么我可以为您提供一篇有关医学博导的文章，文章的内容主要是关于如何成为一名优秀的医学博导。首先，要成为一名优秀的医学博导，必须具备一定的学术背景，比如有医学、生物学、药学等学科的学士学位或以上学位。其次，要成为一名优秀的医学博导，必须具备丰富的临床经验，比如有多年的临床实践经验，有深厚的临床知识，有较强的诊断能力和治疗能力。此外，要成为一名优秀的医学博导，还必须具备良好的沟通能力，比如有较强的表达能力，有较强的沟通能力，有较强的推理能力，有较强的分析能力，有较强的解决问题的能力。最后，要成为一名优秀的医学博导，还必须具备良好的学术研究能力，比如有较强的科学研究能力，有较强的学术研究能力，有较强的数据分析能力，有较强的科学思维能力。总之，要成为一名优秀的医学博导，必须具备良好的学术背景、丰富的临床经验、良好的沟通能力以及良好的学术研究能力。
她发表的论文没有问题，有网友计算出她平均每三个月发表一篇论文，这样的效率是非常高的，所以很多网友会担心她今后的发展。