总经理发表论文
孙少平看到新一代的年青人带给他的压力，他也为他的力不从心感到悲哀，当他看到多年已未到过的大队部时，的人生历程。贯穿他的思想的主线就是奋斗不息、坚韧不拔，无论面对何种挫折，他都能平静接受，对生活充满了希望。在高中学习期间，他每日吃饭时总是属于“黑非洲”那几个人，但他学习刻苦，心怀远大的理想。在高中毕业时同田晓霞的一次临别聚会上，他说他绝对不会变成那种什么“满嘴说的都是吃，肩膀上搭几个褡孙少平的一生体现了平凡人生的辉煌意义，他从一名高中毕业生成为一名煤矿工人，其间经历了波澜壮阔裢，在石圪节上瞅着买个便宜猪娃；为几根柴禾或者一颗鸡蛋和邻居打得头破血流，牙也不刷，书都扯着糊了粮食囤……”，田晓霞虽是调侃之言，却的确说到了孙少平的心理深处，他惟恐他自己会被农村的那种传统的意识淹没，而决定离开家乡到社会上去独自奋斗。他坦然面对人生，将劳动看得高于一切，无论是当揽工汉还是当煤矿工人，他都是由于劳动而受到尊重也树立了他的信心。当他揽工为别人当小工背石头时，刚刚走出学校的他虽然背上伤痕累累却没有叫喊一声。当那些同他一起下煤矿的矿工去领工资，却连当月的生活费都不足用时，他真正地体会到了劳动的价值。同时他又具有现代意识，时时不忘学习，能文能武，也使他赢得了爱情，田晓霞不顾忌他的生活环境、工作事业方面与自己的巨大差异而深深地爱上了这个“掏煤的男人”。虽然他和田晓霞的爱情以悲剧结束了，但是他仍然能承受所有的一切。勇敢真诚地面对生活。孙少平在各种严酷环境中默默承受独自奋斗的经历正是这部作品的迷人魅力所在。 以人物的经历为经线，整个社会变迁、思想转型则构成了小说的纬线。小说中另一些人物也显得血肉他为他那个时代骄傲，而为新时代而感到无能为力。可以说人物思想的变化正是整个时代意识变化的反映。 孙少平：孙少平，男，中共党员，1956年月4生，汉族，吉林省怀德县（公岭市）人，二学位，副教授。1983年7月，吉林农业大学土化系土壤农业化学专业毕业并留校工作。现任吉林农业大学副校长。历任吉林农业大学土化系党总支副书记，学生处副处长、处长，工程技术学院党总支书记，后勤总公司经理兼党总支书记，后勤总公司总经理。主编3部著作，发表论文近20余篇。现为吉林省高校后勤研究会副理事长。 孙少平（文学作品人物）路遥《平凡的世界》主人公。 《平凡的世界》中孙少平是一个积极进取，敢于拼搏的青年。生在农村，学习相当艰苦，忍饥挨冻，始终不放弃，反而更加勤奋。小说勾刻他的求学、成长、奋斗、成熟的经历，通过对其周遭社会环境的描写，以史笔的要求记录了一个时代。从这以点上来看，一沙一世界，一个人即是一个环境，是一个时代的缩影。他的家庭、爱情、理想、朋友以及命运等等无不包涵在小说中。正因为此，我们才从一个平凡的青年身上看到一个平凡的世界。他性格的成功，在于周遭环境，周围人物这一绿叶的扶持。小说中看到的田晓霞、润叶、少安、红梅、金波、金秀、孙玉厚等系列鲜活的人物，他们的爱，他们的命运，他们的理想，他们的喜怒哀乐无一不牵动着读者，正因为这些外延，正因为少平背后的人物群，可以说少平背后有若干个世界。所以当看到少平敢于拥抱晓霞时，就同时想到少安与润叶的爱情是怎样结束的；当看到少平做工地背石头的小工的辛苦时，同时会想到少安做砖窑的熬煎。少平成了大多数人情感经历的集大成者，其纷繁的生活环境，艰辛的奋斗过程，坎坷的心路历程不正是人物丰富性的体现么？我认为少平性格的明确性在于他对理想生活和理想自我的执著追求。少平生在农村，如果说当初的艰苦求学是为了走出农村，寻找出路，这是可以成立的。而后期，随着年龄的渐增，他已不再只是寻求出路，而是开始构建较理想的生活。同步建设的，更深层次的是自我价值的实现。小说中并没有让他过上舒适安逸的生活，而是给他安排了丰富跌宕的情感经历，浓墨重彩写少年的心路历程。在最后的抉择中，少平选择回到大牙湾梅煤矿与那对孤儿寡母互相照顾，不能不说包含了对理想自我的取向。正因为执著，他才一路走得那么激动人心，每做一件事都能引起读者得热切关注。小说流露出的那么一股昂然向上的精神，在少平的性格中充分地体现。没有这一性格的明确性，大概难以写出少平如何挨饿上课，如何奋斗，如何扛起责任走过那么多的沟沟坎坎！少平的身上也具有着很强的主体性。人的性格不是永恒不变的，是丰富多彩的，变化发展的。小说把他安排在老实巴交的贫苦农民家庭中长大，成员众多，有哥有妹，有老有幼，偌大一家子，一起活过这么多年来是因为勇于担当苦难的责任，学会了彼此照顾，为家人付出。也就从小熏陶了他的品质、性格。这样的家庭出一个能吃苦、能忍耐、对人真诚的人一点也不突兀，一点也不意外。因为环境炼就了他的性格，所以面对抛弃自己，偷了手帕的红梅他反而解救，显现出了早熟懂事。也正是这么多的苦难给他一种品质并渐化成为性格，一直秉持，发展着这一性格，带入生命的每一项活动中。也正是从这些活动中，一次次提高，坚定自己的做法，直至成为他的烙印。小说结尾写少平回大牙湾煤矿照顾那母子俩时，那是他主动的对自己的要求，我不觉得伟大，而恰恰是感动。当你不觉得是伟大而是感动时，他就是真实的，深入心中的。 《平凡的世界》，它的内容如它的名字一样，这是一个平凡的世界。几十年的时光，在路遥笔下铺展开来，没有一点的矫柔造作，没有一点为了作品而作品的嫌疑。给我们展示了一副普通而又内蕴丰富的生活图景。一个平凡人的奋斗历程，一个平凡家庭的奋斗历程，一个平凡人的成长过程，一个平凡家庭的成长过程。从孙少平，到孙少安；以及田晓霞，田润叶；少平的师傅以及师娘，少安的山西老婆。还有那个山村里面所有的人际关系，世故的，淳朴的，农村特有的风情和地域色彩。里面包容了路遥太多的写作功底和技巧。他对农村的热爱，对中国中华民族传统美德的赞扬，都在作品中得到了很好的显现。他崇尚艰苦奋斗，坚信承受苦难是成功的必然。他不忘记歌颂中国农民那一颗质朴的心，敢于拼搏，敢于吃苦的精神。不忽视属于农民的那种特有的爱情传达方式，以及由于文化差距而引起内在素养不同而造成的爱情悲剧。人物的刻画也极其独到。注重人物的现实性。比如，孙少安，是个耿直，质朴的农村男子，他善良，能吃苦，有责任心，同时血气方刚，真心地爱着润叶。但是，却因为他身为农家，而润叶却受过高等教育，所以，他在润叶面前表现出退缩，爱，却没有勇气，爱，却自卑。这样的心理矛盾，路遥刻画得细致入微，尤其逼真。同样，也很符合现实状况以及现实心理。他，最终错过了润叶。但是，同样，因为他的小农意识的局限，他娶了山西姑娘以后，生活便代替了爱情，一切平淡了，生活便是真实的生活了。 孙少平和田晓霞的爱情，无不让人惋惜。那么好一个姑娘，受过良好教育，活泼，勇于追求，热爱生活，爱着孙少平。却最终生命赋予她只有那么短短的二十几年。后来，少平和师傅的妻子结合。一切都很平淡，没有轰轰烈烈，故事的深刻性，我们却可以明显地感觉到，它在我们心里烙上了深深的烙印。人生来就是受苦的，不同的是有的人受苦多一些，有的人受苦少一些。而面对苦难人们的反映也是各不相同的，有的人会屈服于命运，有的人会坚强地斗争，但是更多的是努力战胜一些，但又因为退缩而屈服一些，这样进进退退地过完一生。 而《平》里就包含了上面所说的那三类人，而孙家的弟兄两个则属于努力抗争命运的那一类。与少安相比，少平将这种韧劲发挥的更加淋漓尽致。他的经历让我不得不想起了不倒翁，想起了弹簧，不管你怎么推他，怎么压迫他，都不能真正的打败他，大大小小的挫折之后，我们看到的是一如既往地奋斗着的少平。少平面对困难所表现出的不懈的奋斗！他，可以放下读书人的架子，为了生计去做最底层的工作。他，可以在那样的一种境地下，仍然不放弃读书的机会，向诗人借，向晓霞借！他，可以这边脱掉肮脏的工作服，那边就可以坦然风趣地和晓霞，和养民探讨人生！从他的身上我们应该深刻的领悟到奋斗不仅仅是要吃苦，要受罪，奋斗更多的是一种精神上的执著，一种在黑夜里呼唤黎明、甚至明知不可为而为之的勇气和韧劲！ 孙少平是一个近似于宗教信仰的精神至上的奋斗者，不甘于生存在落后农村中，而又无力改变农村的苦难现实，他选择了逃避，努力为改善自已的生存方式而抗争，他的奋斗历程是典型的中国落后农村青年悲剧式的发展。为什么说是悲剧式？中国落后农村青年的个人奋斗、个人努力的原动力是跳出农门，奋斗目标和理想追求就是成为城市人，改善自我生存条件。而他倾尽青春精力所得到的是城市人所摒弃的、不屑一顾的生活方式。他的自尊无非是对这种悲剧式的自我奋斗的自我肯定，竭力保护奋斗成果的自卑；他的自信无非是对自我艰辛的补偿式的自我评价；他的自强无非是唤来城市人的同情和怜悯，可悲的是孙少平始终没有觉悟，而最终失去了奋斗目标，因为他的导师、他的精神之源、他的奋斗原欲、他的青春偶像已从形体上灭失，田晓霞启导他、激发他，甚至不惜以青春为代价鼓励他，目的是为了唤醒他的人性发展，不致于泯灭在尘土之间，能保持一种高尚追求，实现人生最大价值，而田晓霞死后，她的精神并没有激发孙少平向上努力，孙少平的人生抱负在报恩式的庸俗生活中、在救世主式的责任担负中搁浅在一个悲哀的矿工家庭中。孙少平努力用保尔.柯察金的思想支撑自己，带给自我奋斗的勇气，但保尔的奋斗目标是改善大众的生存环境，担负的是苏联青年的神圣使命，孙少平呢？他恰恰沉落在为保尔所唾弃的为个人而生、为家族而生耻辱中，孙少平未竟的愿望是为父亲箍几孔窑洞，是典型的“衣锦还乡”的翻版。因此在奋斗意识上，孙少平依然停滞在双水村农民的自私、闭壅、虚荣之中，他与双水村农民的根本区别是他牢记了田晓霞教诲，没有去背个褡裢，抓个猪崽儿，而是努力挽救了他的城市意识、城市追求、城市形象。 中国农村青年的悲剧就在于“出身农门，不甘于农门”，不屈从于不平衡的政治经济文化制度分配，这种悲剧的实质是国家制度的悲哀。不公正性的农村政策禁锢了农村青年的发展，《平凡的世界》所揭示的主要问题也就是农村政策问题，如何探索农村政策，用一个出身于农村的孙少安的话说就是：不要管农民种什么！政府给农民的应该是资源服务，不能把农民简单视为国家的雇工，而把自已当作国家的代言人、掌柜的，可悲的是政府恰恰是怀有这种强烈的主人公意识，认为自己是老板，是吃“官饭的”，人民是“打工仔”，这种认识上的错位，制约着农村的政治经济文化发展，也制约着中国政治经济文化发展。孙少平式的农村青年所努力追求的就是“吃官饭”，将这种“中国式”悲剧演绎得一波三折。
黄红宇绿地集团佛山城市公司总经理黄红宇先生表示,绿地挺进华南数载,以 500强企业的胸怀谋略,服务大佛山;以改善人居环境,提升城市能级的目标,建设佛山。
佛山市绿地公司总经理是谁负责人为孟伟。
延峰集团总经理是贾健旭。1978年出生的贾健旭拥有二十余年汽车行业从业经历,曾负责上汽集团整车业务欧洲市场的开拓工作。2018年起,贾健旭任延锋总经理
企业总经理发表论文
苦练内功，完善管理制度，优化流程，或者流程再造，提升业务开拓执行力创新管理，加强团队培训，特别是运用云平台管理模式，协同团队执行力培育优化企业文化，增强团队凝聚力
佛山市绿地公司总经理是谁负责人为孟伟。
您这是寻找论文呢？还是自己想发表论文呢？
答：现任佛山市绿地公司总经理是黄新宇先生。黄新宇先生，系国家注册会计师、注册审计师、注册税务师，拥有硕士学位，曾任中国绿地控股有限公司副总裁、绿地资产管理有限公司董事长。
总经理发表煤炭论文
你要求这么高，怎么可能写的出嘛。还不如找人代写。
李希勇在兖矿集团工作了多年，任董事长兼党委书记。重组后，李希勇担任山东省能源集团党委书记，董事长。李希勇去世前曾获得“全国模范工人”和“全国杰出企业家”等荣誉称号。
公开简历显示，李希勇，汉族，1963年12月出生，山东泰安人，毕业于山东科技大学、南开大学。学位工商管理硕士，职称研究员，1981年12月参加工作。
人物履历
历任华丰煤矿快五队队长，掘进五区区长，公司煤井井长，华丰煤矿副矿长、矿长等职务；
2007年~2010年6月，任新汶矿业集团有限责任公司党委常委、副总经理；
2010年6月~2011年2月，任新汶矿业集团有限责任公司董事长、党委书记；
2011年2月~2013年7月，任山东能源集团有限公司副董事长兼新汶矿业集团董事长、党委书记；
2013年7月，任兖矿集团有限公司总经理、党委副书记；
2013年9月，任兖州煤业股份有限公司第五届董事会董事长。
2015年2月，任兖矿集团董事长、党委书记。
2015年12月，任改建后的兖矿集团有限公司董事、董事长。
2020年7月，任联合重组后的山东能源集团有限公司党委书记、董事长。
第十三届全国人民代表大会代表，十一届山东省候补委员、委员；
2021年4月10日，李希勇因病逝世。
坚持学以致用，一是优化生产系统。2005以来，完成系统优化项目380项，取得净效益3.34亿元；二是开展了“矸石换煤”技术研究，实现了建筑物下的安全可采，延长了矿井服务年限；三是主持研究开展了“内部市场化管理”研究，被中国煤炭工业协会命名为“内部市场化管理示范企业”，在全行业煤矿经营管理中进行推广。坚持把创新作为企业发展的根本动力，取得了多项科研成果。主持完成了“矸石置换煤关键技术研究与应用”项目，2008年获国家级二等奖，2007年12月获中国煤炭工业协会一等奖。
另外，“冲击地压前兆信息及空间应力场微震监测研究”、“超千米深井高地应力巷道锚杆支护成套技术研究”项目等30多个项目分别获得国家级、省部级各类奖励。《岩层断裂法防治冲击地压的应用实践》等40多篇论文先后在《中国煤炭》、《煤炭科学技术》、《科学与管理》等发表。
2005年2月被评为山东省有突出贡献的中青年专家，2005年11月获全国煤炭工业优秀矿长荣誉称号。
石川馨—狩野奖是亚洲质量网组织(Asian Network for Quality，简称ANQ)设立的亚洲最具权威的国际性质量大奖，李希勇是第一位获此殊荣的中国煤炭企业负责人，也是该奖项评价标准升级后第一位获奖的中国企业家。
是一位有责任的领导人，任职期间集团利润稳步增长，在疫情期间牵挂着帮扶地区百姓，为村民购买口罩、消毒液、生活用品，为百姓牟利。
国企总经理发表论文吗
国企评工程师，需要发省级或者国家级期刊就可以了，等级在高的发一篇北大核心就可以SCI或者EI 应该用不到的级别越高，发表难度越大，版面费也就越贵，加分也就越多级别低的，较为容易发表，版面费比较少，加分也少。都是成正比的中州期刊联盟
问题一：个人怎么评审中级职称 额，你这个问题简单！申报中级职称，条件达到之后，报考职称英语，计算机，发表论文，然后去档案所在地人事局申报提交材料申报就可以了（人事局：人力资源和社会保障局）但是，问你个问题，你有初级职称吗？申报中级职称必须要有初级职称哟！如果没有初级，那么是不能报考中级的哟，除非你找中介职称代理申报，分分钟搞定！问题二：中级工程师职称职称怎么评审 工程师不是考的，是通过评审的。工程师是职称（评聘分开后，称为任职资格），目前采用评审的方法,不是通过考试获得职称。需要、计算机应用2门考试，需要发表论文、提交业绩材料。助理工程师由初评委认定，一般很容易通过；中级职称由中级评审委员会评审通过后，经由必要的程序后，由当地市级人事部门发证。高级职称由高级评审委员会评审通过后，经由必要的程序后，由当地省级人事部门发证。一般每年6月提交申报材料。取得助理工程师资格5年后方可申报工程师资格。报名，请到当地市县人事局（有的大型单位自己设有初评委），如果你有电气专业的文凭，很容易通过初评委认定。助理工程师需要考计算机技能，不需要考职称英语 ，也不需要发表论文。问题三：中级工程师职称申报怎么个流程 一、申报晋升职称的一般条件凡申报晋升职称的专业技术人员，必须拥护中国 *** 的领导，热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，努力学习马列主义、 *** 思想和 *** 理论；热爱科学事业，认真履行岗位职责，积极完成本职工作，成绩显著；遵纪守法，作风正派，有良好的职业道德；能坚持正常工作，积极为社会主义现代化建设服务。大专学历：从事专业工作满七年，任“助理级”满四年，可申报晋升“中级”；本科学历：从事专业工作满五年，任“助理级”满四年，可申报晋升“中级”；研究生毕业或获双学士学位：从事专业工作三年以上，任“助理级”满三年，可申报晋升“中级”。二、 申报晋升职称一般需要准备的材料1、专业技术职务任职资格评审表2、专业技术人员考核登记表3、学历证书4、水平能力测试合格证（破格或专业不对口须测试）5、外语考试合格证6、计算机考试合格证7、任职资格通知和聘书8、继续教育证书9、综合考评一览表10、学术论文、著作11、业务工作总结12、有关获奖及成果证书13、破格人员破格评议推荐表14、其他（身份证复印件等）15、本人登记照片以当地人力资源与社会保障局文件为准。问题四：中级工程师职称评审通过难吗 一、工程系列中级职称： 工程师分类： 1 建筑施工、工民建、水电安装、道路与桥梁、土木工程、建筑管理、建筑装饰、建筑设计、园林设计、公用设备、市政、环境艺术设计、建筑预算、工程预算、建筑、水利水电、消防水电、自动化、电气、工程测量、水利、暖通、机电设备、机械、电力、园林、船舶技术、冶炼、化工、路桥、机电设备安装、给排水、装饰装修、电子信息、热处理、园林建筑、测量、电子、设备安装、机电、冷冻、地质勘测、建筑工程测量、采矿、电子仪表、机械制造、通信工程、机械设计、市政工程、电气自动化、制冷维护、腐蚀与防护、汽车维修、电气技术、窑炉、计算机科学、机电一体化、生物技术、食品科学工程、平面设计、材料学、结构工程、其它2、报考条件及要求： A、 填写评审表，一式两份。 B、 学历证书复印件一份，要求大专以上7年，本科以上5年报考资格；无学历，年龄在30岁以上可以报考。 C、 获得助理证满4年以上。 D、 身份证复印件两张（二代身份证需正反面都复印），一寸两寸蓝底免冠相片各四张，必须要正面，任何有倾斜相片均不可以。 F、 个人简历、论文、工作报告各一份。 G、 考试科目：计算机、英语、水平能力测试。二、助理级别职称： 助理经济师、助理统计师、助理会计师、助理工程师、助理机械师。报名资料：学历证书复印件一份，身份证复印件两张（二代身份证需正反面都复印），一寸两寸蓝底免冠相片各四张，必须要正面，任何有倾斜相片均不可以。问题五：如何申报工程师中高级职称评审 1、去当地人社部门申报2、流程：个人提出申请——单位盖章评价——（提交上级主管门，可略）——当地人社部门审核材料——中级评委会评审）3、申报所提交的材料：各地的申报表格不同，建议你在当地人社部门网站下载申报评审相关表格。（材料表格太约有六大份，评审基础表、证书书明材料、奖励、论文等）4、暂时电子信息工程师可不用考试取得职称，计算机工程师只要考试取得。5、申报条件：（1）学历资历方面：学历大专则需要取得电子信息助理工程师4年方可申报评审，或从事电子信息8年可以申报评审工程师。（2）职称外语合格以上（60分以上，免考除外）（3）职称计算机，即全国计算机应用能力考试。（4）论文一篇一个，必须是ISSN或CN刊文上发表（4）年度考核合格以上问题六：公司评定的工程师职称与国家评定的职称有区别吗？ 你的理解基本正确。工程师职称是中国大陆计划经济时代的产物，是对专业技术人才的管理方法，一致沿用至今。目前，工程系列专业技术人员任职资格分助理级、中级、副高级、正高级四个档次，对国企和事业单位人员适用。企业可以参照此法在人才使用上管理。但企业有自己的用人自 *** ，对技术人员有自己的评价体系也很正常，如你现在所在的企业的管理也是恰当的，企业完全可以根据自己的评价给予雇员相应的待遇。如果你想评所谓国家认可的职称，根据属地人社部门的规定，通过档案关系，递交当地相应专业评审委员会进行评审。当然，要准备计算机模块、职称英语、论文、业绩等资料，填写相关表格，就业的企业签署意见，报道有档案管理权限的人事代理公司等就可以了。问题七：一个人能同时评2种不同专业的中级工程师吗？ 工程师不是学位，是职称，同时评两种专业的工程师是没必要的。因为工程师职称在工程系列不同专业里的技术职称是通用的。比如你在机械行业评聘的工程师，转到环保行业，只要你的专业能力满足岗位要求，中级职称仍可延用，不需要重新考评的。如果你是希望获得两种不同的职称，其实也是没有必要的，因为不同职称的行业之间，大多数同级别的职称是可以互相套改的。比如工程师和讲师，分别是工业企业与大学的技术职称，如果由企业转去学校任教，原来的工程师职称可以套改为讲师，原来的高级工程师可以套改为副教授或教授，当然假如你不愿意更改职称，其待遇也是一样的（晋级时可能仍会要求更改）。请sungp1967 |先生注意：工程师与监理师，不是平行的两种技术职称，工程师是技术职称，可以在工程类专业普遍适用，监理师是职名，是特定行业的专业岗位。担任监理师的可以是中级工程师，也可以是初级技术人员或高级工程师，甚至没有技术职称的人也可以。监理师的证书其实质是岗位操作合格证书。绝对不是不同专业的中级工程师的概念。问题八：上海怎么评中级工程师职称 没有评助理也可以直接评中级，只是总的时间上要延迟一年，本科毕业6年，专科毕业7年。中级职称评定条件①大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职务四年以上。②大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上。③中专（高中）毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。④初中以下学历人员须从事专业技术工作十五年以上，担任助理职务四年以上。⑤获得硕士学位后，再从事本专业工作3年，考核合格，可初定中级职称资格；⑥博士学位获得者，考核合格，可初定中级职称资格高级职称评定条件①大学本科毕业，从事专业工作十年以上，担任 中级职称 职务五年以上。 ②大学专科毕业，从事专业技术工作十五年以上，并担任 中级职称 职务五年以上。③中专、高中毕业，从事专业技术工作二十年以上，并担任 中级职称 职务五年以上。职称计算机要求：中级专业技术职务的人员需取得3个科目（模块）合格证书；评聘高级专业技术职务的人员需取得4个科目（模块）合格证书；3、外语条件。职称外语等级要求：①申报高教、科研、卫生、工程系列高级专业技术资格，申报高级国际商务师，其他系列申报正高级专业技术资格，参加A级考试。②申报高教、科研、卫生、工程系列中级专业技术资格，在县及县以下单位工作的人员申报卫生系列高级专业技术资格，其他系列申报副高级（不分正副高级）专业技术资格，参加B级考试。看下这些，然后看看你评中级的年限和资料是否合格问题九：中级工程师职称怎么查询？ 自己电话跟进人事考试厅，流程走完过去领证即可问题十：中级职称工程师通过考试还是评定来发证呢 工程师不是考的，是通过评审的。工程师是职称（评聘分开后，称为任职资格），目前采用评审的方法,不是通过考试获得职称。需要、计算机应用2门考试，需要发表论文、提交业绩材料。助理工程师由初评委认定，一般很容易通过；中级职称由中级评审委员会评审通过后，经由必要的程序后，由当地市级人事部门发证。高级职称由高级评审委员会评审通过后，经由必要的程序后，由当地省级人事部门发证。一般每年6月提交申报材料。取得助耽工程师资格5年后方可申报工程师资格。报名，请到当地市县人事局（有的大型单位自己设有初评委），如果你有电气专业的文凭，很容易通过初评委认定。助理工程师需要考计算机技能，不需要考职称英语 ，也不需要发表论文。
总经理发表论文怎么写
发表职称论文的格式：
1.标题 一般不超过 20 个汉字(副标题除外)。
2.作者姓名,单位,按〝作者姓名(单位全称，所在省,城市,邮政编码)"格式。
3.摘要 学术论文应提供摘要，用第三人称写法(不以〝本文”、〝作者“等为主语，可用〝文章〞)，不超过200字。
4.关键词 3-6个，中问用分号相隔。
5.基金项目 获得基金赞助的论文应注明基金项目名称，并在圆括号内注明项目编号。
6.作者简介 作者姓名、出生年、性别、供职单位全称及职称。比如：刘某某，(1976.10)男，籍贯：山东高密(具体到县），副教授，研究方向：城市规划。
论文的写作格式、流程与写作技巧 广义来说，凡属论述科学技术内容的作品，都称作科学著述，如原始论著（论文）、简报、综合报告、进展报告、文献综述、述评、专著、汇编、教科书和科普读物等。但其中只有原始论著及其简报是原始的、主要的、第一性的、涉及到创造发明等知识产权的。其它的当然也很重要，但都是加工的、发展的、为特定应用目的和对象而撰写的。下面仅就论文的撰写谈一些体会。在讨论论文写作时也不准备谈有关稿件撰写的各种规定及细则。主要谈的是论文写作中容易发生的问题和经验，是论文写作道德和书写内容的规范问题。论文写作的要求下面按论文的结构顺序依次叙述。(一)论文——题目科学论文都有题目，不能“无题”。论文题目一般20字左右。题目大小应与内容符合，尽量不设副题，不用第1报、第2报之类。论文题目都用直叙口气，不用惊叹号或问号，也不能将科学论文题目写成广告语或新闻报道用语。(二)论文——署名科学论文应该署真名和真实的工作单位。主要体现责任、成果归属并便于后人追踪研究。严格意义上的论文作者是指对选题、论证、查阅文献、方案设计、建立方法、实验操作、整理资料、归纳总结、撰写成文等全过程负责的人，应该是能解答论文的有关问题者。现在往往把参加工作的人全部列上，那就应该以贡献大小依次排列。论文署名应征得本人同意。学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以一般致谢。行政领导人一般不署名。(三)论文——引言 是论文引人入胜之言，很重要，要写好。一段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这一研究方向中的位置。要写出论文立题依据、基础、背景、研究目的。要复习必要的文献、写明问题的发展。文字要简练。(四)论文——材料和方法 按规定如实写出实验对象、器材、动物和试剂及其规格，写出实验方法、指标、判断标准等，写出实验设计、分组、统计方法等。这些按杂志 对论文投稿规定办即可。(五)论文——实验结果 应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据、在技术故障或操作错误时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。废弃这类数据时应将在同样条件下、同一时期的实验数据一并废弃，不能只废弃不合己意者。实验结果的整理应紧扣主题，删繁就简，有些数据不一定适合于这一篇论文，可留作它用，不要硬行拼凑到一篇论文中。论文行文应尽量采用专业术语。能用表的不要用图，可以不用图表的最好不要用图表，以免多占篇幅，增加排版困难。文、表、图互不重复。实验中的偶然现象和意外变故等特殊情况应作必要的交代，不要随意丢弃。(六)论文——讨论 是论文中比较重要，也是比较难写的一部分。应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。要对实验结果作出分析、推理，而不要重复叙述实验结果。应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。 论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成“科幻”或“畅想”。(七)论文——结语或结论 论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。论文的文字应简洁，可逐条写出。不要用“小结”之类含糊其辞的词。(八)论文——参考义献 这是论文中很重要、也是存在问题较多的一部分。列出论文参考文献的目的是让读者了解论文研究命题的来龙去脉，便于查找，同时也是尊重前人劳动，对自己的工作有准确的定位。因此这里既有技术问题，也有科学道德问题。一篇论文中几乎自始至终都有需要引用参考文献之处。如论文引言中应引上对本题最重要、最直接有关的文献;在方法中应引上所采用或借鉴的方法；在结果中有时要引上与文献对比的资料；在讨论中更应引上与 论文有关的各种支持的或有矛盾的结果或观点等。一切粗心大意，不查文献；故意不引，自鸣创新；贬低别人，抬高自己；避重就轻，故作姿态的做法都是错误的。而这种现象现在在很多论文中还是时有所见的，这应该看成是利研工作者的大忌。其中，不查文献、漏掉重要文献、故意不引别人文献或有意贬损别人工作等错误是比较明显、容易发现的。有些做法则比较隐蔽，如将该引在引言中的，把它引到讨论中。这就将原本是你论文的基础或先导，放到和你论文平起平坐的位置。又如 科研工作总是逐渐深人发展的，你的工作总是在前人工作基石出上发展起来做成的。正确的写法应是，某年某人对本题做出了什么结果，某年某人在这基础上又做出了什么结果，现在我在他们基础上完成了这一研究。这是实事求是的态度，这样表述丝毫无损于你的贡献。有些论文作者却不这样表述，而是说，某年某人做过本题没有做成，某年某人又做过本题仍没有做成，现在我做成了。这就不是实事求是的态度。这样有时可以糊弄一些不明真相的外行人，但只需内行人一戳，纸老虎就破，结果弄巧成拙，丧失信誉。这种现象在现实生活中还是不少见的。(九)论文——致谢 论文的指导者、技术协助者、提供特殊试剂或器材者、经费资助者和提出过重要建议者都属于致谢对象。论文致谢应该是真诚的、实在的，不要庸俗化。不要泛泛地致谢、不要只谢教授不谢旁人。写论文致谢前应征得被致谢者的同意，不能拉大旗作虎皮。(十)论文——摘要或提要：以200字左右简要地概括论文全文。常放篇首。论文摘要需精心撰写，有吸引力。要让读者看了论文摘要就像看到了论文的缩影，或者看了论文摘要就想继续看论文的有关部分。此外，还应给出几个关键词，关键词应写出真正关键的学术词汇，不要硬凑一般性用词。 推荐一些比较好的论文网站。论文之家 优秀论文杂志 论文资料网 法律图书馆 法学论文资料库 中国总经理网论文集 mba职业经理人论坛 财经学位论文下载中心 公开发表论文_深圳证券交易所 中国路桥资讯网论文资料中心 论文商务中心 法律帝国： 学术论文 论文统计 北京大学学位论文样本收藏 学位论文 （清华大学） 中国科技论文在线 论文中国 : 新浪论文网分类: 中国论文联盟: 大学生论文库 论文资料网:
这个题目大了点，不过你可以先从以下的几个问题入手：首先确定是什么公司。比如：跨国企业，合资企业，国有企业还是民营企业。因为目标不同，管理内容和方法大不一样。其次，是管理的宏观发面，还是微观宏观，比如：企业文化管理，企业战略。微观，比如：企业人事管理，企业的生产管理等。然后，根据文章的篇幅来决定文章涉及的内容。接着，决定研究的方法，既然你要学论文的话，基本上有两种方法：1.根据理论模型研究对象企业（这个要求你有数据支持）2.或者是案例研究。（对第一次写的人，这个可能更好一点）之后，资料搜集。对于案例研究，资料好找一些。对于第一种，常用的是问卷调查。到这步以后，基本上你的文章结构就基本成形了。因为不清楚你的具体要求，所以回答不知道对你是否有帮助。如果你有具体的要求，或者还有什么问题，欢迎一起探讨！Good Luck!
华林证券公司绩效管理现状分析1. 绩效管理没有贯彻“以人为本”的思想路线一方面公司在新员工（主要是证券经纪人）入职前的几个月实习当中，没有给实习员工以任何的经济上的补助，包括奖金，交通补助，饭补等，而对于任何一位实习员工，吃食住行都是他们的基本需要，并且好多实习员工都是本科毕业生或者是刚毕业的员工，他们在经济上往往不是很有实力，这个时候公司却没有给予任何的补助，只有在实习员工开发到客户时才给予相应的提成。在这种情况下，实习员工不能全身心的投入到这个开发市场当中，这自然影响他们的工作效率和工作热情。另外一方面公司在实习员工入职前设置的门槛过高，不太符合人本管理的理念。公司要求任何一位实习员工在入职前必须开发到三个有效户（市值一万元以上），这个要求无疑是比较高。对于那些刚要走出校门的本科毕业生，他们没有深厚的社会关系，也没有什么工作经验，再加上这个时候市场行情不是特别号，入市的人本身就少，对于他们来说，开发到一个有效户已经够难了，更不用说开发到三个有效户，这无疑是给实习员工设置高门槛，也给员工增加了巨大的压力。在这种情况下，公司无法真正调动工作地积极性，员工也就不能以十分的热情来融入到开发客户过程当中。这也无形中降低了员工的工作热情度和参与度，实习员工也不能真正的融入到公司整个团队的市场开发业务当中。2. 绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导长期以来，公司的中层管理人员（比如区域经理）往往忙于业务工作，把所有的精力放在市场开发过程当中，同时呢，自己的部门员工或者团队员工也是遵循着一切用业绩说话的思想路线，把全部精力放在开发客户过程当中；这样直接的后果就是中层管理人员疏于对自己的部门员工进行有效地绩效沟通和绩效辅导等管理工作，在任何一个业务部门中都不同程度的存在着以下达任务指标来代替绩效管理，以考核来代替绩效管理的现象，使一线员工不能得到及时、有效的业务指导，这样一方面影响了员工个人绩效目标的达成及业务技能的提高和工作积极性的发挥，另外一方面也会影响到公司部门任务指标以致公司整体经营目标的实现。3.绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资这个也是公司在实际的绩效管理实践中表现出来的不足和缺陷吧，而其实绩效考评只是绩效管理的一部分，但不是绩效管理的全部。就好比如公司在给见习客户经理和一些老客户经理进行一些绩效考评时，很多时候都是以业绩说话，没有业绩一切都免谈，公司给员工的一切薪水待遇都是建立在良好的业绩上面，这种绩效管理明显没有完全考虑到工作态度及工作表现等其他方面。公司采用绩效工资，这个绩效工资是以绩效考评机制为基础，而且在适当的条件下，它可以作为绩效管理的一个激励措施来使用。不同的是，相对于绩效考核，绩效工资它更注重绩效和工资之间建立正式的联系，绩效管理的后端来讲，它有一定的激励效果。但是，本公司实施绩效工资也有很大的局限性。绩效与工资的关系如何确定，绩效如何考核，采用绩效工资的面有多大，对象应该是哪些，公司都很难把握。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系 I 不同时期不同阶段的业务团队没有采用相应的评估考核方式 业务团队按照不同的发展阶段可以分为创利期团队，培育期团队，特殊期团队，公司在这三种不同的业务团队，一直是采用单一的绩效考核模式，这个所谓的绩效考核方式就是以业绩为中心，公司在对这些团队进行绩效考核时，很多时候只有在员工开发到客户时才有可能进行一些必要绩效奖励，就好比如对培育期团队，要是团队里面的实习员工不能在实习期间开发到客户，则公司就对这些实习员工没有任何的绩效奖励，在这种情况下公司无法真正调动起员工的工作热情和工作积极性，当然调动起整个团队的工作积极性也就无从谈起。所以呢，这种绩效考核方式不是以人为本的管理理念所倡导的绩效考核方式，因为它不是以人为本，而是以客户为本，以客户为中心，这种考核方式有着比较强的功利色彩。II 在中层管理人员绩效考核上，是通过营业部总经理、营销中心市场总监、部门正职、同事等多个角度，采取“自我述职+多角度考评打分”的方式，对中层管理人员进行全方位综合考评，这种考评方式不够全面，也不够科学，我们可以把公司的考核方式简化为以下三种类型：①上级考核下级②同事之间的相互考核③自我评价 这三种方式在考核中层管理人员上都能起到一定得考核效果，但是各个方式都有自己的局限性，所以在这个中层管理人员的考核上也需要一定的改进。5.绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来 绩效管理没有将员工的个人目标和组织目标很好的结合起来，没有帮助员工良好建立职业生涯规划，导致很多员工在工作的过程当中士气低落，热情度不高，人员流失率也高。公司在要求很多见习客户经理实习的过程中，没有帮助员工解答职业困惑，帮助员工对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等进行综合分析与权衡，结合员工自己的职业倾向，从而确定最佳的职业奋斗目标。这种情况下对员工来说无法真正了解自己，没能对自己的主客观条件及自己的优劣势进行理性的分析，不利于员工筹划未来并及早确立自己的职业生涯规划；对公司来说员工没有清晰地职业生涯认识，无法调动员工的积极性和热情，这样也就无法充分发挥员工的潜能。4.2华林证券公司绩效管理问题探讨1. 没有以人为本的管理理念 鉴于公司在资产规模不是特别大，在行业中只能算中等水平，在竞争日趋激烈的市场环境里面，要获取一定得市场竞争优势，需要不断开拓市场，提高市场占有率，提高企业的竞争力；同时，在这个开拓市场的过程中，借用现在的廉价劳动力这个人才市场优势，降低员工的薪水待遇及相关的补助奖励，这样便能大幅度的降低公司的财务成本和人力成本，以增加市场收益，并提高公司的盈利水平。这种在激烈的市场竞争中为了提高公司的盈利水平和收益而不断在员工上面的薪水待遇降低成本，这无疑不是一个明智的做法。 在当今经济已步入知识经济的时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运；而公司作为一个有效地经济组织，公司与公司之间的竞争也就是组织与组织之间的竞争，而组织之间的竞争毫无疑问是人才之间的竞争，在这个层面上，公司应该把人才当做公司的第一资源；只有把公司的人才使用好了，才能使员工为公司本身开拓更多的市场，不断提高公司的市场占有率，以不断提升公司的竞争优势。伟大的管理学家彼得 德鲁克曾说：经营者的信任不在于改变人，而在于有效活用个人的长处以增强组织的工作效果。每个人心中都认为“我是与众不同的”，管理者用人时，就得考虑员工的个性、特长、价值观，以便有的放矢。建立以人为本的组织文化，让每个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富；让每个员工都树立起这样的理念：我很棒，这里不能没有我!惟有如此，绩效管理才更有效。2 .绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导在这个信息时代,没有沟通是不可想象的.在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。也就是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程,包括a.沟通绩效理念b.绩效目标沟通c. 绩效过程沟通d.绩效结果沟通。 而绩效辅导这个阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，它是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。 它强调员工与经理人员的共同参与，强调员工与经理人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效过程和绩效目标。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。3. 绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资 在企业实践中，这是常犯的错误。绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是绩效管理的全部。有效地绩效管理应该是从建立以人为本的企业绩效文化开始，结合员工的个人发展意愿以及公司的发展总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性，制度性；考评结果作为激励和发展的依据。本公司却很多时候只是以员工的业绩说话，然后按照业绩不不同给予不同的绩效工资，这种绩效管理只是停留在绩效考评上，只是简单把绩效考评当做绩效管理的一种手段，既没有以以人为本的企业绩效文化作支撑，在这种情况下，公司员工的主动性没有发挥出来，工作热情和参与度也都不会很高，也容易引发员工的抵触情绪。绩效工资很多时候有一定得激励作用。绩效工资将重点放在工作效果上，这样无形中鼓励了员工的短期行为。为突出个人业绩，员工可能会将个人利益凌驾于组织利益上，不利于团队文化的建设，造成员工之间的不和睦，理由有以下两条：1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系在公司的绩效管理实践当中，建立一套全面有效地评估体系对公司的制度建设和文化建设的作用无疑是巨大的。而公司之所以缺乏一套全面有效地评估考核体系，一方面是是因为公司在实际的运作中没有根据不同部门的不同发展阶段和业务基础、赢利能力来区别对待，导致一些培育期的业务团队在绩效考核上没有得到很好的评价，同时在分配资源上也难以达到激励和促进部门业务发展的的目的。这样不利于大团队的建设和组织文化的建设另一方面公司在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷，因为频繁的日常接触，很容易使考核掺杂个人感情，损害评价结果的客观公正性。这种考核方式会出现两个常见的问题：一是由于上级掌握着切实的奖惩权，容易引起下级的本能的防御、抵制。二是上级因怕影响与员工的关系而不愿考核或者敷衍了事。为了解决此类问题，公司在对中层管理人员进行考核前，要加强与员工的沟通；公司没有让员工参与到评估自己的上级，没有让员工参与到公司的组织管理当中，这样员工的主动性不强，所以公司在评估中层管理人员的时候应该让员工参与评估，这样给了员工一个参与组织管理的机会。员工对于自己组织上级主管的授权、计划、组织和沟通等方面的能力都有切身体会，因此能把上级主管的不足之处揭示出来，有利于主管工作方式的完善。同时呢，员工评价能使主管在行驶权利时有所制衡，可以有效地避免武断失误。此外，还有让专家来参与考评和客户来参加考评两种方式，综合以上数种考评方式，会使考评更加科学，更加公正，更加客观的。5. 绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来公司在绩效管理过程中没有将个人和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入公司之后对其进行相关的职业生涯指导。其实上级及相关人力资源经理可以和他们一起分析员工自己的优势劣势等，帮助其客观、全面、深入的了解自己，这样他们对自己的能力和水平都有一个清醒的认识，这样员工就可以更好的进行自我定位，然后在正确的自我定位的基础上，才可以设立更清晰更具体明确的职业目标。 同时公司在与员工一起规划其职业生涯时，要注意员工目标与组织目标往一个方向发展。科学的绩效管理要从企业的战略目标向下进行层层分解，到部门到个人。对部门经理及员工的考核指标都是要以实现企业的战略目标或当期重点工作任务来确定的，有效的目标是可衡量的，具体的，结果与企业的发展方向一致的，在制定各层员工的个人目标时，要由其上级主管与被考核者共同协商一致，目标要切合实际，使员工可以通过努力能达到，对员工起到激励作用，对于绩效差的情况，上级主管要与员工进行绩效面谈，及时对员工行为偏差或绩效指标的偏于组织战略的情况进行纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进。 为何高薪留不住人才【案例】A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢？A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈，调查结果显示：(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦；(2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标；(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，发展空间有限。通过调查分析，A公司老总认识到员工的需求是多方面的，工作一方面是为了获得收入以满足生存的需要，同时他们还追求良好的工作环境、融洽的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等，从而现实中影响员工流动的因素也是多种多样的，包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面(如表所示)。影响员工流动的因素影响因素 内 容工作因素 工资总数；工资的公平性；相对竞争者的工资水平；未来预期收入(即股票增值收入，股票期权收入等)；工作时数及换班制；工作条件；直接上司的管理技能；直接上司的人格因素；合作伙伴；工作的安全性；工作的意义；运用技术和能力的情况；职业生涯的发展机会；教育培训情况；企业文化；政策与规定生活因素 住房；交通；照看孩子；健康设施；闲暇活动；物质环境；社会环境；受教育机会个人因素 生活方式；配偶调动；结婚；家庭成员生病或死亡；健康状况；开始自己的事业针对人力资源体系存在的问题，咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做工作留住人才。具体而言：一、 以激励机制留人1、薪酬机制。收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现，因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。中国社会调查事务所1998年的一项调查也显示，国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。A公司在继续保持薪酬优势的同时，初步建立动态的薪酬体系，既保证员工的基本生活水平，又要体现多劳多得原则，把薪酬与员工的业绩挂钩。比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩，对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。对企业高层经理，由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督，因此在奖金、津贴等固定收入外，还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。2、奖励。薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。通过对员工工作成就的肯定，对进步的鼓励，员工会感到被尊重、被重视，获得成就感，从而提高对工作的兴趣和热情。企业既可以通过仪式和盛典对优秀的员工个人、团队和部门进行表彰来鼓舞士气，更经常的是通过对员工日常成长的帮助和对进步的鼓励来激励他们。二、 以事业留人1、工作设计。对于许多员工来说，工作内容是决定工作满意度和影响流动的一项重要指标，因此科学合理的安排工作和工作内容对留住员工具有重要作用。职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职务的自主权和责任等都会影响到员工对工作的评价。一般而言，工作越具有挑战性、越需要创造性，员工享有的自主权越大，则他对工作的满意度就越高。因此如果在职位设计时能考虑这些因素，就能相应提高员工对职位的满意度，从而降低员工的流失率。2、职业生涯规划。职业生涯规划是企业协助员工发展各种知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机，对今后从事的职业、要去的工作组织、要担负的职务和工作职权等一系列发展道路做出设想和计划。员工职业生涯规划既有利于人尽其才，避免企业人力资源的浪费；又有利于明确员工在企业中的发展前景和努力方向，使员工认识到他的发展是与企业的兴盛分不开的，从而把促进员工发挥潜能并自觉地把个人利益与企业的长远发展结合起来。3、内部流动，竞聘上岗。虽然员工内部流动会带来一定成本，但是适度的流动可以满足员工求知、求新的愿望，避免长期从事单一工作给员工带来的生理、心理劳疾和情绪，激发员工热情和动力，有利于增加员工的满意度和投入感，提高员工的综合能力，满足员工的流动需求，从而达到通过人才内流抵减人才外流的作用。A公司建立了空缺职务海报制度，出现的空缺职位向全体员工公布，优先在公司内部选拔人员，所有在原工作岗位满一年并且表现良好的员工均可参与选拔。同时A公司开始着手建立公正、公平、公开的内部竞争环境，“庸者下，能者上”，对员工进行业绩考核和竞聘上岗以使优秀人才早日脱颖而出。三、 以感情留人企业内最重要的资源是人，因而建立以人为本的管理制度，尊重人及其需求，通过情感纽带留人并激励人成为一项重要的工作。然而许多企业往往致力于发展具有优势的专业与技术，以适应讲求高效率、高竞争力的时代，而忽视了企业内管理沟通、情感交流的作用。A公司苦心积累的专业技术优势随着十余名骨干人员的离职几乎丧失殆尽，这就是一个教训。松下幸之助曾说：“要成为一位成功的企业家，必须去看别人看不到的东西，去听别人听不到的声音。”这说的就是感情沟通的重要作用。企业除了营建一个硬件设施先进完备的办公环境，还要注意倾听员工的意见，经常与员工进行情感交流。如果各层主管能够关心和重视雇员，经常与他们进行沟通，帮助他们解决工作中遇到的困难，形成上下级之间融洽的人际关系，提供多种渠道让员工的了解公司的发展情况，积极倾听他们的意见和想法，让他们参与决策、尤其是关系自身利益的决策中来(譬如实施绩效面谈)，员工的工作意愿即被点燃，内在的活力与动力也将迸发出来。这既激励了员工，又留住了人。据此A公司在内部网(Intranet)上建立了BBS提供员工表达自己意见和建议的空间，在各部门和子公司建立起经理接待日制度、意见反馈制度、合理化建议表彰制度。这样管理层就可以及时掌握员工的动态并采取解决办法。四、 以企业文化留人通过企业文化留住人才是企业留人的最高境界。如果说企业的组织结构是企业的躯体，人员是企业的血液，则企业文化就是企业的灵魂。一个被全体员工所共同认同的基本价值观，直接决定着员工的行为方式，使员工产生主人翁意识和归属感，在企业内形成一种向心力、凝聚力，在很大程度上减弱个人目标和企业目标的矛盾，阻止大型企业内各个小部门的离心倾向。鉴于A公司企业文化建设几乎是空白，员工企业文化意识淡薄，咨询公司建议A公司在企业文化建设初期，不空喊口号，而是通过相关制度建设来约束和激励员工，从而当共同的理念潜移默化的形成后，再把它诉诸文字形成企业宪法。从现存问题着手，企业文化建设主要针对增强团队精神，加强沟通，体现个人价值等方面。因此绩效考核内容既包括员工的业绩，又增加了客户满意度和内部相关部门和员工满意度指标，意在激发员工积极性的同时，促进团队精神和客户满意意识的逐步形成；在培训体系建设方面，根据企业发展战略和个人职业生涯规划，公司为每个人度身定做了系统的培训计划，并开通网上学院使每个员工都可以随时随地选择自己喜欢的课程，从而促进员工的自我改进和自我完善并为今后的个人发展打下基础，逐步建立学习型的企业文化；在薪酬体系建设中，有意识地提高员工工资与公司业绩和部门业绩挂钩的比重，使员工感受到收入会随公司业绩而变化，旨在促进员工的奉献精神和集体责任感。痛定思痛，A公司经过一年多的时间对人力资源管理体系从多方面进行了改革，制定了一系列具体措施，初步重塑起一个和谐而富有活力的组织，增强了公司的凝聚力，渐渐地吸引到更多的人才加盟，有几个离职的骨干员工也被“新的公司”打动重新回到了A公司。 以上内容仅供参考！如果不满意，可以在网上搜一搜，自己有侧重点的进行选择！祝顺！