发表高水平论文的鼓励措施
法律分析：鼓励创新的措施如下：1、营造良好的创新氛围，比如介绍企业最新的创新成果，在企业举办创新论坛时，管理层也应该积极参与，不只是发表欢迎致辞，而是作为表率深入参与创新，让员工意识到创新的重要性；2、要把全员的创新潜能挖掘和释放出来，形成企业创新的整体实力，重视员工的建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会；3、再好的创新，都需要技术的支撑。企业要与时俱进，引进新的技术；4、对于一些大型的创新项目，耗资可能是巨大的，如果经过评估创新项目具有可操作性和无限潜力的，那么公司要尽力筹措到资金，保证创新项目能持续进行下去。
法律依据：《中华人民共和国科学技术进步法》第三十三条 国家鼓励企业增加研究开发和技术创新的投入，自主确立研究开发课题，开展技术创新活动。国家鼓励企业对引进技术进行消化、吸收和再创新。企业开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用可以按照国家有关规定，税前列支并加计扣除，企业科学技术研究开发仪器、设备可以加速折旧。
写论文的困难之处 1 不理解，不认同，形式主义，只为完成任务 2 阅读速度慢 3 只按照自己的兴趣，挑容易的事情做 4 缺乏主动性和自觉性 5 对于...兴趣不大，没有耐心，觉得话题枯燥，形式太单一 6 难以持续 7 长难句 8 易忘 9 基础差，费时 10 懒惰，怕麻烦解决办法： 输入- 处理- 输出- 反馈 1 找到写论文的乐趣。 2 做好心理建设，赋予多重重大意义，思考如果做不到的严重后果。 3 不感兴趣，不懂，也要硬逼着自己做下去。 4 反复阅读，反复修改。 5 培养耐心，真正想清楚，提高元认知能力 6 补课，多读经典书籍，读优质期刊，读高水平论文。 7 受刺激，把它变为自己的刚需。 8 提供真实的反馈和鼓励，提供物质奖励。 9 让参与者体会到自己的或细微或巨大的进步，有满足感，成就感。 10用心模仿练习，模仿论文结构，学习正规的语言表达，学习论文写作和行动研究的原理、路径和方法。 11 向优秀的人学习，长期学习，通过社交学习。 12 利用他律，和同伴共同学习，写作，互相鼓励对方！或者组织论文写作小组，作为主持人，组织者，要树立良好的榜样。 13 控制好手机的使用。 这些都不是一时一刻能够改变的，而是需要长期的训练，是长期以来的习惯，思维，认知的结果，也是从现在开始不断改变、尝试、实践、反思、调整、迭代、进步的一步步实实在在的行动。
采取激励措施鼓励发表论文
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
1、表扬 可面谈表扬；部门当众表扬；例会表扬；邮件表扬（抄送给高层） 2、荣誉奖和荣誉奖券，集体奖和个人奖，专项奖，月度之星，周星星评定 3、优秀思想导师奖，新员工奖 4、请上级领导和主管公开发奖 5、安排做导师，带新员工 6、给予“专家”封号 7、担任接口工作 8、在重要会议上或上级领导交流时介绍其成绩 9、鼓励技术论文发表 10、外部门发表扬信 11、委以重任：安排挑战性工作，担任重大任务，作为攻关任务骨干 12、提供培训机会，如行业交流研讨会，学习业界经验 13、让其担任培训讲师，向周边分享技能 14、参与重大决策会议 15、加入PL资源池，提拔为副手 16、做关键事件记录表 17、出差时工作委托 18、让组织活动，领导参与活动 19、关心生活、家庭、经济、身体健康、重大事件（结婚，生小孩） 20、请吃饭 21、生日礼物 22、助学贷款，户口、档案问题处理等特别情况关注 23、组织安排“相亲” 24、批评（属于负向激励，要注意SBIAI模型，situation behavior impact alternative impact） 最后补充一句：你对下属真心关注，下属是会感受到的。
鼓励发表高水平论文
西北工业大学简称“西工大”，位于古都西安，是中华人民共和国工业和信息化部直属的一所以航空、航天、航海工程为特色，工、理为主，管、文、经、法协调发展的研究型、多科性、开放式全国重点大学，是国家“985工程”、“211工程”重点建设高校，入选“2011计划”、“111计划”、“卓越工程师教育培养计划”，是“卓越大学联盟”、“中俄工科大学联盟”成员，中管副部级建制，设有研究生院。申请硕士学位对发表学术论文的要求1、学术型硕士研究生（含在职人员以同等学力申请硕士学位），应在正式出版学术刊物（有正式出版刊号）发表至少1篇本学科学术论文。2、专业学位硕士研究生不要求发表学术论文，但鼓励发表高水平学术论文。3、“国际化试点班”中方硕士研究生如果用英文撰写学位论文则不要求发表学术论文，但须提交不少于1万字且符合学位论文格式要求的中文缩写版论文。学习年限与培养方式 1.学习年限：3～5年，在校学习时间不得少于半年或500学时。 2.教学安排：由我校研究生院按照工程硕士专业学位各工程领域培养方案的要求，组织实施培养计划。总学分不少于28分，论文工作有效时间不少于一年。 3.工程硕士采取进校不离岗的方式进行培养。课程教学采用集中教学方式，以业余时间为主，任课教师主要由我校派出，少量专业课可聘请生源单位学术水平高、业绩突出的高级工程技术人员担任。 4.学位论文结合本单位的实际课题进行。 5.学生在规定年限之内修满所规定的学分，成绩合格，完成学位论文并通过西北工业大学组织的答辩，经校学位评定委员会审核批准后，授予西北工业大学工程硕士专业学位。
去年，“四川大学华西临床医学院 2019 届毕业生发表 46 篇 SCI 文章”引起热议，在过去近一年之后，近日，这个话题再度被提起。 我发现，当事人 邓汉宇博士 ，目前已是四川大学华西医院肺癌中心（胸外组）医师， 四川大学华西临床医学院八年制本科 生导师 。担任Langenbeck's Archives of Surgery、PLOS ONE等 多个SCI杂志审稿人 。据邓博士的ResearchGate（一个科研社交网络服务网站）显示，邓博士目前已经发表 文章82篇 。其中一篇发表在 EJSO 上的文章 入选了ESI前1%高被引论文 （谷歌学术显示该论文已被引25次）。 入选ESI前1%高被引论文题为：“ Sarcopenia is an independent unfavorable prognostic factor of nonsmall cell lung cancer after surgical resection: A comprehensive systematic review and meta-analysis ”，邓博士发微博表示：“我们的精准肺外科诊疗研究论文继续成为ESI（到十一月/十二月2019为止）高水平论文！（Web of Science统计中， 四川大学外科学研究方向中仅有的5篇高水平论文之一！ ）”。 01 争议不断 是“开挂”还是灌水？ 去年，按照惯例，华西临床医学院公布了的2019届荣誉毕业生。但 3名荣誉毕业生发表的SCI数量之多，引起了大家的关注和质疑。 3个荣誉毕业生发表的文章分别为： 荣誉毕业生A：SCI论文46篇（第一作者41篇，共同第一作者5篇），影响因子大于120分。 荣誉毕业生B：SCI论文30多篇。 荣誉毕业生C：发表SCI论文31篇，影响因子95.56分，其中第一/并列第一作者身份发表SCI论文20篇。 荣誉毕业生A就是争议最大的华西胸外科邓汉宇博士 ，从2016年入学以来，他已经发表SCI论文46篇（第一作者41篇，共同第一作者5篇），影响因子 大于120 分，40多篇论文包括： Original research：16 篇 Comments： 9 篇 Meta 分析：10 篇 其余为 letter。 很多网友质疑其文章的真实性和质量，认为无法在如此短的时间类完成这么多篇文章，是否存在抄袭和灌水的可能。甚至有华西医学院内部人士匿名评论。 46篇文章多为 2-3 分左右的期刊或者杂志，其中一篇 11 分左右的高分文章是 letter to editor，SCI 论文中一些 comments，letter 严格意义上来说并不算科研论文。 SCI杂志的文章的几种类型 Original Artical 论著： 这个是最为常见的一类，分为基础性和临床性文章。基础性文章就我国现在普遍在发的文章，属于前瞻性的一个研究，通俗的一个说法就是我们假设一个思路，然后通过实验来得出一个结论来证明我这个思路，得出的结果两种情况一个是阳性(符合我的思路)一个是阴性的(不符合)大家不要认为阴性的结国就发不了SCI，阴性的同样可以发SCI，可以想象它告诉了我们这样的思路是得不出来这样的结果，也是对国际科研的一个贡献。这类文章需要经过peer review，审稿周期较长，哪怕是低分杂志，从投稿到录用半年多是家常便饭。 Review： 也就是综述，是在对某研究领域的文献进行广泛阅读和理解的基础上，对该领域研究成果的综合和思考。一般认为，学术文章没有综述是不可思议的。需要将“文献综述( Literature Review)” 与“背景描述 (Backupground Deion)”区分开来。“文献综述”并非一般的“背景描述”，还需要对该领域研究成果的思考。 Meta分析： 针对一个不同研究得出的结果有争议的科学问题，利用统计学方法将这些研究（以RCT为主）的结果放在一起，得出结论的文章。 Comment、invitedcommentary、editorial评论： 对最新发表(时效性)的某篇论文进行评论，一般是杂志邀请相关领域专家进行受邀评论，被评论的文章往往具有重大临床或科研意义。录用周期较短，基本可以控制在一周内。 Letter to editor： 致编辑函/信是读者针对某篇感兴趣的文章写的读后感，或延续要告诉期刊内容。字数限制约300-500字，也有杂志要求不超过150字，一般无具体格式要求。杂志接受针对最新发表论文写的letter(时效性)，超过规定的时间不再接收。 读者若具备相应研究基础，能提出独到观点，一般容易被杂志接收，甚至是一些顶级杂志。 因为不同类型的SCI撰写难易度和接受周期不一样，综合来看， 三年一作发46篇SCI是一个可以做到的事情。 网友争议的点主要集中在邓博士发表的文章类型和 文章质量。 根据 2019 年公布的影响因子，计算 Nature、Science、Cell 三大顶级期刊杂志影响因子总和为： 43.07+41.037+36.216=120.323 也就是说邓博士三年发表论文影响因子达到了 CNS 之和。 试想如果邓博士三年发了 CNS 级别杂志的一作文章，相信他作为博士毕业生的优秀代表不会引起任何非议。 因此，网络上对邓博士的评论，渐渐的分成了两个大阵营： 一种认为，这就是一种论文“灌水”行为。 孔柚： 我只能承认他很能写，是不是灌水，有没有含金量，也只有他本人知道了。 fromiccas： 不喜欢灌水型研究，真要比，井冈山大学不是还有人一年一百多篇吗？我是希望学生都能够在主流杂志上发表文章，但是我的学生能发到macromolecules我就心满意足了。做研究，要有代表性的方向，代表性的工作。 知行合一： 三年46篇，三年就是36个月，不到一个月一篇，这种短平快的东西做出来能有多大学术价值，我表示怀疑。 一种则认为，“承认别人的优秀没那么难，能发这么多篇是能力的一种体现。” Jenny： 没问题啊，那是人家能力和实力，存在就是合理的。他又没造假。 E.： 如果没有科研条件去写高分的，小课题做的快，多发几篇也是错吗？况且 16篇research都是实实在在的呀，没事时看看别人的研究写写与自己课题相关的letter和meta 也是一种努力啊，为什么要说人家水？个人觉得他只是在能力范围能尽了全力而已。 木兰舟： 那也不可否认16篇original article。三年16篇还要怎样。 02 本人发文回应 瞎喷没用，干点实事提升自己才是正经 面对争议，2019年8月20日，邓博士本人在知乎上曾对此事进行了回应： 我是四川大学华西临床医学院2019届荣誉毕业生本人(这里需要解释一下，我们荣誉毕业生是针对本科生，八年制是作为本科生进行评比，所以不涉及和传统博士的评比；其次，荣誉毕业生是同专业同学选举出来，而不是学院老师指定)。等最近忙空了，我想在知乎上给大家分享sci思维、写作、投稿等方面的经验，希望能够让没有sci的同学，也能够有机会发表sci，至少能够不为毕业而焦头烂额。在这里给大家谈几点自己的想法： 第一，我是华西临床医学院的8年制本硕博连读专业的学生（2011年入学）。华西的八年制，大概比清华北大录取线少20分左右吧。八年前，我高考失利，与清华北大无缘(可以去我的高中调查一下真相)，于是选择学医，选择八年制。所以，本人学习能力可能比较强吧，因此读文献、写文章的能力也相对来说比较强吧。 第二，8年的时间里，我分成了两个阶段。前4年的本科学习，所以我花了高中努力程度的70%，轻松达到平均分90分的成绩，单科解剖学，诊断学等临床基础课程，专业第一。临床功底，可以去春雨医生或者好大夫检索一下我的治病救人诊疗经验以及病人对我的评价。后4年研究生的学习，我很庆幸自己选择了胸外科专业，因为我热爱这个专业，我每天看专业文献就像放松心情一样地娱乐，所以我会写原始研究，写meta分析，写letter表达自己的想法和观点(请注意，这是我的爱好，因为能够和全世界胸外科医师交流，这是我感觉愉悦的事情。)。做科研，在我最开始的时候，我是抵制的。后来培养了兴趣，尤其是我能够把临床问题，转化为科研（所以我的文章，都是临床的。关于基础研究，我确实不太通晓），为我的病人提供最新的诊疗意见，我觉得值了。(可以参考一下我在春雨或者好大夫平台发表的自己的研究成果)。 第三，我对待科研文章，如同对待挚友，进行交流和学习。 不做科研的医生，不是一名合格的医生，因为他不懂得思考和解决临床问题，一味地去接受他人的观点，没有自己的想法，不去解决自己的问题的医生，是很危险的。因为病人情况都是个体化的，医学作为实践性经验性学科，就是需要发现问题，解决问题。这里补充一下——胸外科有很多没有一致定论的东西，包括早期肺癌的手术，如果一个医生不去思考如何为病人做一次最佳的切除范围，那他只会给病人和家属带来不必要的担心，甚至术后复发转移。我见过太多这些的医生，所以我才发出此感慨。 第四，关于灌水。 我很庆幸我选择自己感兴趣的研究方向，发表在自己的专业杂志上，没办法我们胸外科相关的杂志，大概就是几分的水平。试问，高影响因子的文章，谁不想要呢？但我想，懂行情的人都会知道，不是每一个学生都有这样的机会和资源！况且，各大医院的院长、主任们，也不见得都是发表高影响因子的文章吧。 第五，大家如果感兴趣，我很愿意和大家分享科研经验： 微博： 第六，我最后给大家解释一下，我在最后三年，也就是从2016年开始，在华西医院各科室实习一年，从2017年，在华西医院肺癌中心上临床作为住院医师参与一线工作(收治病人、值班等)一年半左右。 最后半年多时间里，完成专业博士毕业论文。 第七，我总结我以上所说的，我并不觉得自己怎么样怎么样，大学的八年里，相比于其他的荣誉毕业生，别人从一开始就叱咤风云，而我并不属于学院的知名人物（毕竟我不喜欢搞学生会工作，不喜欢互联网竞赛，不喜欢加各种协会……我们同一届的其他专业的，大多都没有听说过我这个名字），没想到在最后毕业的时候被选出来作为本科荣誉毕业生，我只是觉得自己的付出和努力，没有白费。我常常给同学朋友开玩笑说，“我是拿了5年的励志奖学金，最后一年终于励志成功，拿到了国家奖学金”。 最后总结一下，我做这一次的正面回应网络各种形形色色的人，就是要让你们知道，大学里努力了的人，你们瞎喷、瞎黑，是没有用的！别一天没事干了，吃饱了就在网络上消化，干点实事，努力提升自己的专业和学习能力，对你自己才是最好的！ 邓汉宇，男，中共党员，胸外科博士，四川大学华西医院肺癌中心（胸外组）医师，四川大学华西临床医学院八年制本科生导师。师从于被誉为“中国肺外科第一人”的周清华教授，获四川大学临床医学学士学位及胸外科学博士学位。现为欧洲胸外科医师协会（ESTS）会员、美国外科医师学院（ACS）会员、国际肺癌研究协会（IASLC）会员、中华医学会胸心血管外科分会会员、中国抗癌协会肺癌专业委员会会员、中国抗癌协会癌症转移专业委员会会员。 累计发表论文60余篇，其中以第一作者、共同第一作者、通讯作者身份在JAMA Surgery、European Respiratory Journal、Annals of Thoracic Surgery、European Journal of Cardio-Thoracic Surgery、Annals of Surgical Oncology、World Journal of Surgery、European Journal of Surgical Oncology、Diseases of the Esophagus、Interactive Cardiovascular and Thoracic Surgery、Journal of Thoracic Disease等杂志发表胸部肿瘤外科学相关英文SCI文章50余篇，累计影响因子大于120分（）。受邀作为Langenbeck's Archives of Surgery、Annals of Surgical Oncology、PLOS ONE、World Journal of Surgical Oncology、Journal of Investigative Surgery等SCI杂志审稿人。多次受邀参加ISDE、OESO、ASCVTS、ESTS、MRS、WCLC等国际会议以及中华医学会胸心血管外科分会年会、青年医师论坛、川渝食管癌年会及四川省胸心血管外科年会并作大会发言和壁报展示。荣获2017年中华医学会胸心血管外科分会青年医师论坛优秀论文三等奖、2019年中华医学会胸心血管外科分会青年医师论坛优秀论文二等奖。 虽然回应的最后言辞比较激烈，但 平心而论，邓博士绝对算得上优秀。 在现行评价体系下，每个医院的评价体系不同，邓博士虽有争议，但无可厚非。其发表在EJSO上的一篇一作文章还入选了ESI前1%高被引论文。 2月23日， 科技部正式印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》通知，明确要求破除“唯论文”论不良导向，鼓励发“三高”论文，过几年再看，会不会是另外一番景象？ 你怎么看？ 本文由 科研大匠 综合自知乎、@邓汉宇ResearchGate、微博，华西医院等
众所周知，SCI论文意味着专业领域学术研究的方向和水平，于是发表SCI也成了许多高校和科研单位的目标，并且SCI论文的数量和质量也代表着其高校单位的学术水平。因此很多高校和单位为了提高自身含金量和促进自身科研水平发展，推出了许多鼓励政策。其中最直观的奖励就是——钱！ 如果这还不够明确，觉得有点抽象，那我们来列举几所知名高校： 重庆大学 SCI一区/二区 0.8w 郑州大学 SCI一区 2w 武汉大学 SCI（IF≥15） 5w 浙江大学 SCI（IF≥10） 1.5w 湖南大学 SCI一区 2w …… 而这仅仅只是一小部分...更勿要提发一篇顶尖刊物的奖励。比如重大， 一篇CNS论文奖励高达60w！ 其他如武汉大学、郑州大学、中山大学、西北工业大学、湖南大学等也有 50w 。 还有前段时间看到的一个科研站“招聘信息”，下面这是他们给出的奖励： 书中自有黄金屋诚不欺我。 不得不说，发一篇SCI论文给作者带来的好处还是不少的，这也是许多作者拼命想发SCI的原因。既可以展现自己的学术科研水平，又可以获得奖励，岂不是美滋滋。 在这里给自己插播一个广告~如果有想发SCI的小伙伴，也可以找我们哦~可以私信留言咨询哈。 CNS是一个英文缩写，确切说是三个刊物的名称首字母缩写，全称是cell nature science，即《cell》（细胞）、《nature》（自然）、《science》（科学），是国际最顶尖的三大期刊。所以CNS并不是一大类期刊，而是特指表示生命科学高水平学术杂志的这三个顶尖刊物。 《CELL》是一种美国爱思维尔(Elsevier)出版公司旗下的细胞出版社(Cell Press)发行的关于生命科学领域最新研究发现的杂志。 《Nature》是世界上历史悠久的、最有名望的科学杂志之一，创刊于1869年。与当今大多数科学杂志专一于一个特殊的领域不同，其是少数依然发表来自很多科学领域的一手研究论文的杂志（其它类似的杂志有《科学》和《美国科学院学报》等）。在许多科学研究领域中，很多最重要、最前沿的研究结果都是以短讯的形式发表在《自然》上。 《Science》是美国科学促进会（American Association for the Advancement of Science，AAAS）出版的一份学术期刊，为全世界最权威的学术期刊之一。《Science》是发表最好的原始研究论文、以及综述和分析当前研究和科学政策的同行评议的期刊之一。该杂志于1880年由爱迪生投资1万美元创办，于1894年成为美国最大的科学团体“美国科学促进会”（American Association for the Advancement of Science ，AAAS）的官方刊物。全年共51期，为周刊，全球发行量超过150万份。
鼓励发表高质量高水平论文
方法/步骤 (一)论文写作—材料、观点和文字 材料是写好论文的基础，观点是论文的灵魂，文字是论文的外在表现。材料和观点是论文的内容，文字是论文的形式。形式是表现内容的，内容要通过形式来表现。三者的完美结合是内容和形式的统一。 材料来源于实验。设计的好坏直接影响材料获得的效率与质量。整篇学术论文是由若干工作单元组成的，每一工作单元又是由每次实验材料积累起来的。因此要善待每天的实验。每天工作时都要考虑到这一数据在将来论文中的可能位置，对每一张影像记录都要认真收集保存。材料要真实可靠，数据要充足。有了异常，要及时分析处理，要保证所得结果可信，排除假象。一篇论文总要有新现象、新处理、新效果、新观点。 观点应明确，客观辩证。不要、也不能回避不同观点。从论文定题到结论，处处有观点，所以观点是论文的灵魂，是贯穿始终的。讨论观点时不要强词夺理，不要自圆其说，力戒片面性、主观性、随意性。要和国内外文献上的观点相比较，也要和自己实验室过去的观点相比较。在比较中分析异同，提高认识。也不要怕观点错误，不要怕改正错误。要百家争鸣，通过争鸣，认识真理。论文的文字要自然流畅，“言而无文，行之不远”。但也不要华丽雕琢，目的是“文以载道”。论文叙述要合乎逻辑，层次分明，朴素真实，分寸恰当。 (二)论文写作—准备和动笔 论文写得好坏，关键在于准备。会写论文的人，一般总是三步过程。论文写前深思熟虑，全局在胸;充分打好论文腹稿，提起笔来，一气呵成;写出论文初稿后，放一段时间，反复吟读，千锤百炼。不会写论文的人相反。肚子里空洞洞，脑子里乱烘烘，笔头上千斤重。写写停停，停停写写。忽儿找材料，忽儿查数据，忽儿补实验。忽儿撕掉一页，忽儿抄上几句。忽儿哀声叹气，搔头摸耳，咬笔杆，踱方步。这两种人的差别在于准备状况的不同，这是很多初写论文的人意识不到的。写论文的良好准备应该有三个阶段。 1.论文写作—近期(写时)准备 是指实验结束后到着手写作论文前一段时间的准备。应该收齐材料，处理好数据，制备好图表，完成统计处理。然后打好论文腹稿，列出论文提纲，明确基本观点和主要结论。与指导者和合作者讨论，取得共识。深思熟虑后，一气呵成。其中“打腹稿”是写论文的关键阶段。这时应将所有工作和数据通盘考虑，全局在胸。这就像战斗打响前的运筹帷帽一样，是作者脑力劳动最紧张的时刻。 2.论文写作—中期(做时)准备 会写论文的人不是做完实验后才开始考虑写论文的，而是在研究工作的全过程中都考虑着写论文。论文“题目”和“引言”是论证时各种思考的凝炼。“材料和方法”是在找方法、建方法时形成的，写论文时只要如实叙述就可以了。“实验结果”是在实验设计、实验操作、阶段归纳、资料整理等过程中不断积累、整理而来的。“讨论”是综合平时的思考，同周围人员经常讨论商量，查阅和分析文献等过程后最后归纳而成的，是将平时思考过的众多问题集中几个主要观点以讨论的形式表达出来。“结论”则只须将最终结果归纳一下就可以了。所以会写论文的人，是在做学术期刊科学研究的整个过程中不断地自然形成着最后的论文。这整个过程就是论文的中期准备。可见，中期准备以论文题目之始为始，以题目之终为终。题目结束之日，也就是论文中期准备完成之时。 3.论文写作—远期(学时)准备 如果只是着力于做好论文近期准备和中期准备，往往还不能写出上乘的论文，这就要看论文作者的远期准备，也就是学习阶段的基础准备了。这种准备是指对研究动态的掌握，专业基础的积累和逻辑思维、文字表达、分析综合等各方面能力的总体水平。这决不是一朝一夕所能企及，而是终生积累训练而就的。这就是为什么要强调“读书破万卷，下笔如有神”，“尔果欲学诗，功夫在诗外”了。这些平时积累的功夫，决定着作者论文的写作水平，而论文写作水平又影响着论文的传播。这种能力不是临用时提得高的，而是要作者从年轻时就下苦功的。 (三)论文写作—审稿与修改 一气呵成写好论文稿件后，是要反复修改、千锤百炼的。论文修改时凡是属于写作规格和篇幅方面的问题应按照中文期刊规定的要求修改。作为论文作者，自己辛勤努力取得的实验数据当然十分珍惜，总希望在论文中尽量表达。但论文审稿者旁观者清，往往提出一些合并或删除的意见。这时作者应该冷静考虑，该列入论文的列入，不必列入的不要列入。写论文只有“删繁就简三秋树”，才能“领导标新”地开出“二月花”。 论文审稿者也常会对所论观点提出意见。这是需要认真推敲决定是否采纳修改的。论文作者毕竟对自己的工作己有过长期实践和思考，逐渐形成了观点。应该说这些观点是有相当根据的。只要言之有理，述之有据，可以对审稿人的意见进行解释，保留自己的观点。但有时论文作者自己局处一隅，想法越来越钻牛角尖。论文审稿人从更高的角度宏观审视，一针见血地指出论文立论和观点中的问题，这种情况也是有的。这时论文作者就应该认真思考意见的实质，调整思路，反复推敲，决定取舍。既不固执己见，也不曲意迎合。抱着探讨真理的态度，相互交流，共同提高。 论文通过审稿，有些意见不大，稍事修改即可发表。有些要有较大的改动才能发表。有的论文甚至认为基本事实不可靠或基本观点有误而无法发表。论文作者应冷静分析这些意见，妥善处理。一切都应坚持科学的、实事求是的态度。如果自己确认结果和观点无误，那么可以在论文退稿后改投他刊。同一时候是不能一稿二投的。另外论文也可以找翰林论文工作室发表。
高质量论文怎么讲呢？要想发表高质量论文，第一，首先作者写的东西必须高质量，东一段西一段摘抄的肯定不好，第二，发表的刊物必须要高质量，那就得是核心期刊了。其实最关键的是楼主发表了论文的目的是什么？评职称？还是保研，还是为了找工作，根据不同需求，够用就好，因为现在发表论文毕竟很少是免费的了。千睿论文网手工敲入免费资源欢迎访问，希望采纳！ 谢谢
学院鼓励发表高水平论文
您好，您是想问南开大学商学院博士毕业要求是什么吗？南开大学商学院博士毕业要求是最低发表两篇论文。进入南开大学，点击搜索框输入商学院博士毕业要求，搜索结果显示《南开大学商学院关于博士毕业要求科研成果规定的通知》中得知，博士研究生在学期间应在下述期刊范围内至少发表2篇论文，且论文主要内容应与本人毕业论文的研究方向相关;鼓励学生在国内的《经济研究》、《管理世界》和《中国社会科学》以及国外A类期刊发表高水平论文;论文署名须为“南开学商学院”，或“南开大学公司治理中心”，或“南开大学中国企业管理与制度创新研究基地”等。所以南开大学商学院博士毕业要求是最低发表两篇论文。
西南交通大学推荐优秀应届本科毕业生免试攻读硕士学位研究生工作细则（试行） 西交校教[2012]5号 校内各相关单位：为公平、公正、公开做好推荐优秀应届本科毕业生免试攻读硕士学位研究生(以下简称推免生)工作 ，根据“全国普通高等学校推荐优秀应届本科毕业生免试攻读硕士学位研究生工作管理办法（试行）(教学［2006］14号)”及国家相关规定，结合我校实际情况，特制订本细则。第一章 组织与领导 第一条 学校成立由校长担任组长的推免生遴选工作领导小组，成员由相关校领导、教务处、研究生院、纪委等有关部门负责人组成，加强对全校推免生工作的指导。教务处负责组织推免生的推荐工作，研究生院负责组织校内推免生的接收。第二条 各学院成立学院推免生遴选工作小组。工作小组成员应由各学院院长、书记、主管本科教学负责人、主管研究生教学负责人、主管学生工作负责人及其他相关负责人组成，人数不少于5人。学院推免生工作小组成员名单报教务处备案。 第二章 推免生选拔范围与推荐类型 第三条 推免生对象为我校在国家普通本科招生计划内录取的应届本科毕业生（不含专升本、第二学士学位、独立学院学生）。第四条 为推动研究生招生制度改革和研究生教育结构调整，推免生类型分为学术型和专业学位（推免生登记表中将作标注，以示区别）。 第五条 专业学位研究生推免名额不得用于学术型研究生。第三章 推免生选拔的基本条件 第六条 具有高尚的爱国主义情操和集体主义精神，社会主义信念坚定，社会责任感强，遵纪守法，积极向上，身心健康。第七条 诚实守信，学风端正，无考试作弊和剽窃他人学术成果记录。品行表现优良，无违法违纪受处分记录。 第八条 勤奋学习，刻苦钻研，成绩优秀，学术研究兴趣浓厚，有较强的创新意识、创新能力和专业能力。必须完成并通过专业计划要求的前三学年（建筑学院专业为前四学年）开设的全部必修课程及学院指定的限选课程，且平均成绩不低于75分；获得国家大学外语四级证书或外语四级成绩不低于425分，只认可由我校组织报名参加的国家外语四六级考试成绩。 注1：Ⅰ.平均成绩计算方法参照“第六章”计算方法计算；Ⅱ.艺术与传播学院艺术类专业学生外语四级成绩不低于400分，外国语学院相关专业学生要求通过相应专业外语四级或国家大学外语四级考试。第九条 在综合评价时，可对文艺、体育及社会工作特长等因素予以适当考虑。但具备这些特长者必须参加综合排名，不得单列。第十条 在应届本科毕业生中，对学生所学专业领域有特殊学术专长，经三名以上本校本专业教授联名推荐，经学校推免生遴选工作领导小组严格审查，可不受综合排名限制，但学生有关说明材料和教授推荐信要进行公示。第十一条 获得国家级重大学科竞赛最高奖项的学生，在符合推免生基本条件“第六条、第七条、第八条”的情况下，可直接推荐为本校免试研究生，申请竞赛直免的详细方案参照“第八章”。 第四章 推免生指标分配原则 第十二条 推免生指标分配原则：根据教育部下达的指标，综合考虑各学院应届毕业生学生人数、应届毕业生中茅以升班人数和符合学校文件规定的直免生人数，并兼顾我校各学科的学科水平、专业水平等因素作为推免生指标数分配的依据。为鼓励创新型、复合型人才培养，学校在双学位开展具有一定规模（应届双学位专业人数不少于20人）的学院给予一定的指标数专用于推荐双学位专业学生为第二学位专业的免试研究生。 第五章 推免生工作程序第十三条 由学院、教务处根据各专业实际开设的全部必修课程及学院指定的限选课程确定免研成绩排名课程，由信息网络系统按照计算规则完成课程成绩的初始计算。第十四条 学生本人登录教务网完成成绩核对、网上报名、加分申请、网上志愿申请等，具体时间安排及详细流程见当年通知。 第十五条 各学院根据学校推免生遴选工作领导小组审议通过的指标数，按照平等竞争、保证质量、择优推荐的原则，按学校规定的加分标准确定学生综合评议加分。学生免研排名课程平均成绩与综合评议加分之和构成综合成绩，按综合成绩顺序由高分到低分的原则，对申请推免学生资格进行综合考核，确定校内推免生和向外校推免生名单。推免生人数及推荐类别必须控制在学校推免生遴选工作领导小组下达的指标计划内，推免生“后备”人数应限定在指标总数的20%以内。推免生名单及推免生后备名单必须在学院网上公示，广泛征求意见。第十六条 各学院将《拟推荐免试研究生综合评分表》及根据“第十五条”规定确定的推免生名单报教务处。 第十七条 鉴于校外接受推免生时间较早，故凡拟推荐为校外的推免生，学校均一律先行同意推荐，待各学院和学校统一审定后，最终确定是否获得推荐校外免试研究生指标。 第十八条 所有推荐为免试研究生的学生名单及后备名单报学校推免生遴选工作领导小组审定，审定完毕后，在全校范围内张榜公示，公示时间为7天。 第十九条 研究生院负责组织校内推免生的接收，具体要求及办法由研究生院统一安排。获得学术型硕士研究生推荐资格的优秀推免生可选拔为直接攻读博士学位研究生，详见《西南交通大学关于选拔优秀应届本科毕业生直接攻读博士学位研究生的实施办法（试行）》(西交校研[2011]23号)。 第二十条 符合条件的推免生填写《全国推荐免试攻读硕士学位研究生登记表》。 第二十一条 学校将推免生名单、《全国推荐免试攻读硕士学位研究生登记表》及相关材料报省招办审核批准。第六章 成绩排名计算办法第二十二条 各专业免研排名课程门数应不少于该专业前三学年（建筑学院专业为前四学年）实际开设的所有必修课程、学院指定限选课程总门数的60%，免研排名课程由学院确定后报教务处并向学生公布。如有变化每年6月份由学院提交修改申请，教务处核定后通过教务网向学生公布。第二十三条 对于2010级及以后所有年级，在免研课程成绩排名计算时，均以第一次考试成绩为准，重修、补考成绩不参与计算。注2：Ⅰ.2009级（包括建筑学院五年制2008级）仍按2008级计算规则进行计算，即第一次正考课程考试通过，参加重修的课程（允许一次，取第一次重修成绩），按第一次重修成绩及正考成绩取平均成绩，如平均成绩低于正考成绩，则按正考成绩计算；如平均成绩高于正考成绩，则按平均成绩计算。第一次考试不通过，参加重修或补考通过，均按60分计算。（2009级土木学院、经管学院仍按原学院规定执行）。Ⅱ.经学院、教务处同意并受理备案的缓考成绩按正考成绩计算。第二十四条 成绩计算由信息网络系统按照计算规则完成，学院通过教务网进行学生成绩的认定、审核、下载。成绩排名结果由学院审核后通过学院网络或其他形式进行公示。第七章 综合评议加分细则第二十五条 学院推免生工作小组要对拟推荐为免试研究生的学生提交的加分申请进行综合评议，根据规定的加分标准确定加分。综合评议加分标准如下： 获奖情况及加分条件加 分国家级学科竞赛奖 一等:5(分)；二等:3(分); 三等:2(分) 省级学科竞赛奖 一等:3(分); 二等:2(分); 三等:1(分) 个人发明专利 不超过3 (分)在正式学术刊物上公开发表与本专业领域相关学术论文 不超过1(分) 其他科创活动不超过1(分)文艺、体育及社会工作特长 不超过1(分)国家外语六级（笔试成绩不低于510分） 0.5(分)注3：Ⅰ.超过3人的团队参加学科竞赛获奖申请加分请参照“第八章”执行；Ⅱ.其他科创活动包括由教学指导委员会或其他学术组织等举办的学科类竞赛及大学生课外科研训练等科创活动，文艺、体育及其他社会类竞赛不能作为其他学科竞赛加分；Ⅲ.文艺、体育、社会工作特长加分由学院制定加分细则并向学生公布，报教务处、学生处、团委、体育部等部门备案；第二十六条 参加国家级或省级学科竞赛获奖申请加分仅限于以下竞赛： 竞赛名称级别全国大学生数学建模竞赛国家级、省级全国大学生电子设计竞赛国家级、省级全国大学生机械创新设计大赛国家级、省级全国大学生电子设计嵌入式专题邀请赛国家级、省级全国大学生结构设计竞赛国家级、省级全国大学生物流设计大赛国家级、省级全国周培源大学生力学竞赛国家级、省级全国大学生广告艺术大赛国家级、省级全国大学生智能车竞赛国家级、省级“挑战杯”全国大学生课外科技竞赛国家级、省级全国大学生节能减排社会实践与科技竞赛国家级全国大学生物理实验竞赛国家级全国大学生交通科技大赛国家级全国大学生工程训练综合能力大赛国家级、省级中国大学生软件服务外包大赛国家级全国电子商务三创赛国家级ACM程序设计大赛国际级、国家级北美数学建模大赛国际级注4：Ⅰ.同类学科竞赛获奖加分不重复计算，取最高获奖等级；Ⅱ.对于参加其他具有较强国际影响力的学科竞赛或国内具有较强影响力且超过50所“985”、“211”院校参与的学科竞赛可参照国家级学科竞赛标准由教务处组织专家认定，推免生遴选工作领导小组审议后执行；Ⅲ.上表中的竞赛目录每年根据实际情况进行调整，由教务处统一发布。第二十七条 个人发明专利要求学生为第一发明人、西南交通大学为申请人，需出具国家知识产权局颁发的专利证书，且发明专利应与本专业领域相关，有校内本专业至少两名教授的推荐意见，经学校推免生遴选工作领导小组同意，确定加分并公示。国家发明专利不超过3分，实用新型专利不超过1分。第二十八条 发表与本专业领域相关学术论文加分时，参照以下列表： 发表论文级别第一作者发表高水平学术论文，被SCI、EI、SSCI收录1分/篇国内核心期刊发表学术论文0.5分/篇其他正式刊物发表学术论文0.2分/篇注5：论文加分由学院负责审核，教务处复核。核心期刊的认定参考2008版北大核心期刊目录和中国科技论文统计源期刊目录。发表学术论文加分总和不超过1分，发表学术论文申请加分不超过2篇。 第二十九条 参加其他由各专业教学指导委员会等部门主办的各类学科竞赛及参加大学生科研创新训练等科创活动，学院可根据规模、影响力及与本专业、学科的关系，酌情给予考虑加分，加分标准由各学院制定，加分总和不超过1分。学院制定的加分标准应向学生公示，报教务处备案。对于参加其他学科竞赛获奖，建议参照以下加分标准： 竞赛级别加分标准全国性竞赛一等奖1.0全国性竞赛二等奖0.8全国性竞赛三等奖0.6全省、片区性竞赛一等奖0.8全省、片区性竞赛二等奖0.6全省、片区性竞赛三等奖0.4校级一等0.3校级二等0.2校级三等0.1第三十条 文体活动、社会工作等，由各学院制定相关加分标准，加分总和不超过1分，学院制定的加分标准应向学生公示，报教务处、学生处、团委等部门备案。第三十一条 学校鼓励本科生参与国际交流学习，对参加我校交流项目，由学校择优选拔，并在交流期间表现优秀、成绩优良的学生（交流学习时间不少于一学期），在推荐为免试研究生时考虑适当加分，加分细则由教务处、国际交流合作处、学院共同商定，报推免生遴选工作领导小组同意后确定。注6：学生在外校交换期间获得的成绩不作为免研排名成绩计算，具体办法参照《西南交通大学交换生成绩管理办法》。第三十二条 综合评议加分由学生本人通过教务网申请，由学院负责审核，经教务处、学生处、国际交流合作处、团委、体育部及相关单位最终审核后，通过教务网、学院网上进行公示。每个学生综合评议加分之和不超过5分。 第八章 学科竞赛直免及加分申请办法第三十三条 为鼓励学生参与学科竞赛，更体现公平参与、公平竞争，参加学科竞赛获奖申请直免及加分方案如下：参加指定学科竞赛（竞赛参照第七章中列出目录）获得全国赛最高奖项，参加人数在3人（含3人）以内可申请直免或加5分；参加人数多于3人者，参照报名顺序，由指导教师及团队成员共同认定，按第一参与人、第二参与人、第三参与人、第四参与人等进行排序，前3名参与成员可申请直接推免或加5分，其他成员申请加分数乘0.5的系数，即其他成员最多申请加2.5分。获得最高奖项之外的其他奖项，参照以上方式对队员进行排序，前3名参与成员按照相应加分标准申请如实加分，其他成员加分申请则在相应加分标准基础上乘0.5的系数。第九章 其他有关规定第三十四条 按照规定，凡不能按期毕业、或不能获得学士学位证书、或受过处分的学生，则自动取消其免试研究生资格。 第三十五条 按照规定，所有我校应届毕业生获得推免生资格者(含推荐校内和推荐校外)，必须在全国硕士研究生招生考试网（，或）上报名，并在我校参加现场确认，否则，取消录取资格。网上报名时间和现场确认时间（含照相）具体安排请见研究生院及其他招生单位通知。 第三十六条 根据国家“加强推免生工作管理”规定：“各有关高校要进一步加强对推免生工作的管理，做好推免生工作的指导、协调、检查、监督”。 第三十七条 各学院应认真执行国家推免生工作有关政策规定和学校推免生工作规定，严格掌握推荐条件、标准、方法和程序，切实保证推免生质量，维护推免生工作的权威性和严肃性，凡是推免生工作中出现违规行为的，学校将视情节给予减少推免生名额、直至取消推免生工作资格等处罚。 第三十八条 推荐为校外免试研究生的同学，应主动联系“985工程”或“211工程”建设高校，推外指标将优先满足获得“985工程”或“211工程”高校接收函的同学（包括科研院所、军校、国内具有较强影响力的音乐、戏剧、美术学院）。 第三十九条 各学院应做好推荐免试研究生的诚信教育，学生在领取免研指标时需签订《诚信承诺书》。对因放弃免研指标而造成推免指标作废的学生，将在学生档案中如实记载，减少学生所在学院下一届推免生指标数。第四十条 为吸引优秀应届本科毕业生攻读我校研究生，进一步提升我校研究生的生源质量和培养质量，学校制定了相应的奖励政策和措施，详见《西南交通大学关于优秀应届本科毕业生免试攻读硕士学位研究生的奖励办法（试行）》(西交校研[2011]24号)。第四十一条 本细节中与每年国家关于免试研究生推荐相关规定不相符者，以当年国家规定为准。第四十二条 本细则自发布日起执行，学校授权教务处负责对本细则进行解释。
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