全国会计领军人才论文发表
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现任北京工商大学商学院教授、副院长。2011年入选全国会计领军（后备）人才（学术四期）。兼任中国会计学会企业会计准则专业委员会委员、中国商业会计学会学术委员、财政部国际财务报告准则中文翻译审核专家组组员、教育部全国高校教师网络培训中心主讲教授、北京高校会计学类专业群专家委员会和教学协作委员会秘书长、北京市国有资产管理协同创新中心副秘书长。先后在《经济研究》、《管理世界》、《会计研究》等一级刊物上发表论文二十余篇。主持国家级和省部级科研项目多项。曾多次获财政部、中国会计学会优秀论文奖。
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中级以后在公开发行的省级以上学术刊物发表本专业论文三篇以上，论文查重率10-30%，北京1篇5000字以上。其他省3篇2000-3000字以上，中级以后发表的在副高评审合格之前永远有效。未指定刊物名称。要求合法（有CN刊号且能在新闻出版总署网站查到）、正刊，不能是增刊、专刊、特刊。必须是第一作者，提前一年发表且能在在维普、知网、万方检索到。我偶尔看到：全国职称办通知 各位学员：今年各省最新职称政策已发布上网，查阅可搜： 高级经济师论文郑密路全国办、高级会计师（农经师、审计师、统计师、政工师、工程师、教师、人力资源管理师等）论文郑密路全国办。 高级经济师评审条件郑密路全国办、高级会计师（农经师、审计师、统计师、政工师、工程师、教师、人力资源管理师等）评审条件郑密路全国办。 高级经济师报考条件郑密路全国办、高级会计师（农经师、审计师、统计师、政工师、工程师、教师、人力资源管理师等）报考条件郑密路全国办。 高级经济师考试科目郑密路全国办、高级会计师（农经师、审计师、统计师、政工师、工程师、教师、人力资源管理师等）考试科目郑密路全国办。......在百度第11-19页，360第15-27页，搜狗第17-27页。 搜：中国职称大学郑密路全国办、郑州论文大学郑密路全国办、郑州职称论文大学郑密路全国办、郑州高级职称论文大学郑密路全国办、河南高级经济师学院郑密路全国办、河南高级会计师（农经师、审计师、统计师、政工师、工程师、教师、人力资源管理师等）学院郑密路全国办。
教育类论文发表领军人物
太多了！吴康宁 男，1954年5月生，江苏盐城人，南京师范大学副校长，兼任教育科学研究院院长。教授、博士生导师，1982年毕业于南京师范大学学校教育专业，1986年获日本广岛大学教育学硕士学位，并继续攻读博士学位，同年因母校教学科研需要，主动中断留学，提前回国工作。历任南京师范大学教育科学研究所副所长、教育科学研究院院长，2003年1月起任南京师范大学副校长。兼任中国教育学会理事、教育学分会常务理事、教育社会学专业委员会副主任委员。主要从事教育社会学与教育基本理论的教学与研究。先后承担“课堂教学的社会学研究”、“课程的社会学综合研究”及“信息化社会的到来与中国教育的转型”等科研课题，出版学术译著《非学校化社会》及学术专著《教育社会学》、《课堂教学社会学》等，在《教育研究》等刊物发表多篇学术论文。多次获省部级以上奖励及荣誉称号。 张新平 男，汉族，1964年10月生，湖南沅江人，研究生学历，教育学博士，博士后，教授，博士生导师，南京师范大学教育经济与管理学科带头人，教科院教育领导与管理研究所所长。兼任全国教育效能学术委员会副理事长，中国教育学会教育管理分会常务理事，全国教育管理学专业委员会常务理事，中国教育学会中青年教育理论工作者分会理事，北京师范大学教育管理学院兼职教授，沈阳师范大学教育经济与管理研究所客座教授，《教育管理研究》与《中小学管理》杂志编委。 1985年毕业于华中师范学院教育系，获教育学学士学位；1987年毕业于东北师范大学教育系教育原理硕士研究生班；1987年至1995年，在湖北大学教育管理系主要从事教育管理学、教育学原理等课程的教研工作；1998年毕业于华东师范大学教科所，获教育学博士学位；1998年至2000年，在南京师范大学教育学博士后流动站从事教育组织与管理理论专题研究；2000年至今，就职于南京师范大学教科院。其中，2005年3月至2005年8月在加拿大多伦多大学安大略教育研究院从事访学研究。现开设《教育管理学概论》、《教育管理研究方法论》及《西方管理与教育管理思想史研究》等课程。 专业研究方向为“教育系统的组织结构、领导与管理”，目前主要致力于教育组织管理理论的新近进展研究，以及“实地研究”在教育和教育管理研究领域的运用与实践探索。先后在《新华文摘》、《光明日报》、《教育研究》、《华东师大学报（教育版）》、《比较教育研究》、《高等教育研究》、《教育研究与实验》等刊物发表学术论文60余篇，已出版专著《教育组织范式论》（2001）、《教育行政组织的发展与创新——对基层教育行政的个案研究》（2003），译著《教育的理论与实践》（合译，1988）、《学校经营管理》（主译，2003），副主编《教育行政组织原理》（1996），合著《教育政策论》（2002），另参与《中国教育类别与结构的研究》等多部著作的撰写。主持完成全国教育科学“十五”规划国家一般课题和江苏省哲学社会科学“十五”规划课题各1项。另有1项江苏省哲学社会科学“十五”规划2004年滚动项目在研。《美英教育管理理论的三种范式》等6篇系列论文曾获2001年度江苏省哲学社会科学优秀成果三等奖。 通讯地址：中国江苏，南京师范大学教育科学学院 邮箱： 鲁 洁 女，1930年5月生，教授，博士生导师、南京师范大学教育科学学院名誉院长。曾任南京师范大学教育系主任、教育科学研究所所长多年。长期致力于教育基本理论、教育社会学、德育学等方面的研究。“七五”期间主持国家社会科学基金研究项目“新时期德育基本理论研究”，“八五”期间主持全国教育科学规划重点研究课题“德育社会学”，主持国家教委社科司项目“德育社会化研究”，“九五”期间主持国家社会科学基金研究项目“社会主义现代化过程中德育特点与规律研究”、江苏省哲学社会科学重点工程项目“以完满人格为目标的教育学理论新体系”。负责编写的《教育学》（人民教育出版社1985年版，本人撰写前六章）为全国高等师范院校教育系广泛采用，曾先后获吴玉章基金一等奖、国家教委第一届全国普通高校优秀教材一等奖；主编的《教育社会学》（人民教育出版社1990年版）是建国后受国家教委委托编写的该学科第一本高校教材，获全国第三届普通高校优秀教材一等奖，1994年获江苏省哲学社会科学优秀成果一等奖；《德育新论》1998年获教育部人文社会科学优秀成果一等奖，1999年获国家哲学社会科学规划优秀成果三等奖。多篇论文获国家级或省级优秀科研成果奖。1988年被评为国家级有突出贡献中青年专家、江苏省劳动模范，1992年被评为江苏省优秀研究生导师，1993年被评为江苏省优秀学科带头人，同年获曾宪梓全国高等师范院校教师奖一等奖，1995年国务院授予"全国先进工作者"称号。现兼任全国教育学研究会德育专业委员会主任、教育部教育发展研究中心兼职研究员、全国教育科学规划专家组成员。戚业国 男，1965年2月生。 华东师范大学 教授 博士生导师 现为教育部中学校长培训中心副主任、兼任华东师范大学教育领导研究中心主任。 戚业国教授主要研究方向为高等教育管理，专长于教育规划与学校发展、学校改革与管理诊断、教育评价与教育质量管理、教育领导与教育人力资源管理等方面的研究。先后获得首届全国高等教育学优秀博士论文、第三届全国教育科学研究优秀成果二等奖等奖项。出版《民间高等教育投资的跨学科研究》、《课堂管理与沟通》、《课程管理与课程评价》、《走向高效能课堂》等多部学术著作。在《教育研究》等刊物发表“素质教育的目标体系构建”等学术论文140多篇。主持教育部社科博士点基金项目、全国十五教育规划重点课题、上海市社科基金重点课题等多项研究；承担教育部人事司等多项委托课题。现为联合国儿童基金会教育项目专家，担任多项学术兼职。 通讯地址：上海市中山北路3663号，华东师范大学内教育部中学校长培训中心 陈永明，华东师范大学终身教授、博士生导师，1953年4月出生，53岁，男，上海人。现为华东师范大学欧美同学会会长、全国公共管理硕士（MPA）专业学位教育指导委员会委员、教育部公共管理类学科专业教学指导委员会委员、上海市日本学会副会长兼秘书长、上海市欧美同学会留日分会常务副会长、上海茨城友好联谊会会长、“中国在日学人教育研究会”名誉会长，等等。
刘向明 人力资源管理专家、人事心理学专家 清华远程成都中心主任 清华继教院MBA总裁班特约教授 世界大学生组织职前培训顾问 SIFE大学生公益组织心理辅导专家 CCTV-2年度雇主调查评审专家 教育背景： 加拿大马尼托巴大学产业/组织心理学硕士(Industrial and Organizational Psychology) 荷兰CBI管理学院工商管理学士 曾服务于： GE-阿尔斯通，担任华能项目人力资源部经理 沃尔玛商业咨询公司，担任特别项目经理 梅塞尔(中国)集团，担任华南区人力资源总监、总裁助理 部分内训经历： 思科《培训体系建设》 百安居《管理技能与领导能力》 诺基亚《管理开发及生涯规划》 华润集团《管理技能与领导能力》 长虹集团《组织效能管理》 分众传媒《培训体系建设》 长江飞利浦集团《管理技能及领导能力》 林德集团《战略人力资源管理》 花王集团《组织效能管理》 远东集团《管理技能及领导能力》 建发集团《战略人力资源管理》、《招聘面试》 中地集团《战略人力资源管理》、《组织效能管理》 置信集团《战略人力资源管理》、《培训体系建设》、《胜任力模型开发》 通威集团《项目管理与体验营销》 百江投资《团队管理与领导技能》 天华投资《全面绩效管理》 深长城房产《绩效管理》、《平衡计分卡》、《招聘面试》、《管理开发》 蓝光集团《战略人力资源管理》、《管理技能与领导能力》
刘向明，男，博士，教授，硕士生导师，中南民族大学校学科带头人，华中科技大学兼职教授，美国传记研究院主席J.M.Evans进一步提名刘向明为Greatest Minds之一，称誉他为21世纪成就的开拓者。刘向明博士，教授，硕士生导师，中南民族大学校学科带头人，华中科技大学兼职教授，中国系统工程学会医药卫生系统工程专业委员会常务委员，《Planta Medica》、《Medical Science Monitor》、《生物物理学报》等杂志审稿专家，《生物医学工程与临床》杂志特邀编委，国家自然科学基金重点项目评审专家，国家863计划生物与医药技术领域“生物信息与生物计算技术”专题中的神经信息技术方向评审专家。长期从事生物医学与数理科学交叉课题的研究，具备从事边缘学科与交叉学科科学研究应具备的知识、素质、能力和经历，擅长于将数学、统计学应用于生物医学的分析和建模及相关的方法学研究。近二十年中，刘向明及其合作者在医学、生物学和数学的交叉处作了系统的工作，侧重于探讨离子通道门控动力学及药物对其影响，在国内国际重要杂志上发表了一系列的论文，其成果受到生物医学相关领域中老一辈知名专家及优秀中青年专家的充分肯定，《神经科学进展（二）》（2003年高等教育出版社）介绍过其工作。2004年获得湖北省自然科学成果三等奖一项，2005年被授予“湖北省有突出贡献中青年专家”称号，享受国务院政府特殊津贴。近年来在国家民委和学校的资助下，组建了民族药物神经药理研究所电生理实验室，开展了血竭、丹参、野木瓜等对神经类疾病有疗效的民族药物的研发工作。在这一过程中，形成了独特的关于民族药物药理机制和药效物质基础研究的理论框架和方法学。 2005年，第27届IEEE生物医学工程国际学术年会上，大会组委会评价刘向明等提出的方法对确定民族（传统）药物的药效物质具有重要意义。2007年、2008年和2011年，美国Nova科学出版社连续3次邀请他在其最近出版的新书中撰写章节，较系统地阐述其研发民族药物的思路、理念和方法学。 特别值得一提的是，在邀请出席享有盛誉的纪念化学疗法创始人Paul Ehrlich获诺贝尔奖100周年大会的信函中，大会主席Fritz Sorgel教授评价刘向明的工作是卓越（excellent）的，为药物相互作用的研究做出了重要贡献。英国剑桥国际传记中心因刘向明在传统药物的现代研究中所作的开创性工作（pioneering work）而将他遴选为“Leading Scientists of the Word 2011”和“Top 100 Educators 2011”之一。美国传记研究院主席J.M.Evans进一步提名刘向明为Greatest Minds之一，称誉他为21世纪成就的开拓者。
2010年，入选教育部“现代远程教育教师和管理人员全员培训计划”专家组。“新世纪百千万人才工程”国家级人选（专业：教育技术学，2009.12）；国务院特殊津贴专家（专业：教育技术学，2010.06）；江西省高校哲学社会科学领军人才（教学设计学科，2010.05）；江西省政府特殊津贴获得者（2004）；江西省新世纪百千万人才工程第一、二层次人选（2003），江西省高校中青年学科带头人（2001，2004，2008）；“十五”期间江西省“优秀研究生指导教师”（2006）；省高校“十一五”重点学科教育技术学科带头人（2006），等。根据多种CSSCI中的相关研究报告说明了钟志贤教授在本学科的学术地位、学术贡献力和影响力，被认为是我国教育技术学科的领军人物。1、根据Hirsch指数（简称h指数）方法以及与之相近的w指数方法，通过对中国知网（CNKI）中国引文数据库收录的教育学领域的37个学术期刊（CSSCI来源期刊）在1998－2007年所刊发论文的被引用情况数据进行统计分析，对教育学领域1998年至2007年10年间研究人员的科研绩效进行了评价，评价指标包括h指数、w指数、论文数量、论文数量排名、总被引频次、总被引频次排名、篇均被引频次等，被评为“1998~2007年段中国教育学领域最具影响力的43位学者”之一，全国综合排名第12位。 2、根据中国社会科学引文索引（CSSCI），对中国教育学研究领域的学者在2005-2006年的发文和被引情况进行统计分析，被评为我国教育学领域有重要学术影响的学者之一。报告指出，在2005-2006全国14949位作者中，钟志贤教授为发文7篇以上的62位学者之一，所发表的论文数量在全国排名为第7位，报告专门指出“原来排名第36 位的钟志贤（江西师范大学）此次跃居第7名”（与2000-2004年度相比）。同时，钟志贤教授也位列 2005-2006 年教育学论文被引用50 次以上的53 名学者之一。 3、根据Hirsch 指数和w 指数方法分析，被评为1998~2007年段中国大陆地区教育技术学领域最具科研绩效的前30位研究人员（全国综合排名第4位）。 4、根据1990~2007年在教育技术学四大核心学术期刊发表文章数、被引文献数、被引文献比例、被引频次等多项指标的计量分析，被评为我国教育技术学术领域16位关键学者之一，各项指标名列前茅。关键学者是指教育技术学研究领域参与程度高、有极强影响力的知名学者。 5、为我国教育技术学领域发表论文（CSSCI）最多、高频被引作者之一（全国排名第6）。 6、为我国教育技术学科领域高贡献率学者之一。 7、根据维普教育资讯研究报告，以发文量、被引文章数、被引次数等评价指标为参数，在国内教育研究领域有较大的学术贡献和学术影响力，连年排名在全国前50名且呈逐年上升的趋势。8、作为我省“十五”、“十一五”重点建设学科、教育技术学专业学科带头人，带领学术团队将教育技术专业带入全国先进行列。根据中国科学评价研究中心发布《2007年中国研究生教育评价报告》的研究，江西师范大学教育技术学专业研究生培养质量为A级，为全国同类69个专业中排名第6。9、被国内教育技术学科奠基人、同行权威专家学者誉为我国“信息技术教育的领军人物”。 10、为2006年-2009年中国权威核心教育期刊《电化教育研究》载文被引数排名前15位的作者（其中《建构主义学习理论与教学设计》为第6位（被引数为34）；《论学习环境设计中的任务、情境与问题概念》为第7位（被引数为33）。
会计非全发表论文
就你的问题和情况，我大致能想到的也就就这么几个情况：1、你确实比较有水平能写出来很不错的文章来，这样的话可直接投稿联系发表；2、你自己似乎也可以凑活着写出来，花钱联系出版社的编辑在多次修改之后也可以发表；3、你自己写不出文章也联系不到期刊社的编辑，那就得找一些专业的论文代理，比如论文时代，论文启明等等，由他们代理与期刊社联系安排发表；第1种情况那要求你有写作的水平与能力，开支最小，第2种情况要求你能找到关系，开支中等，第3种情况时间周期较短，省事儿但是开支较大；总之是各有利弊，就看哪种方式适合你了，自己权衡吧。
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
会计论文发表，省级和国家级期刊有很多，像《新财经》、《财经界》《金融经济》、《时代金融》、《武汉金融》等等，这些刊物其实都是可以的。然而不同的期刊对投稿的文章质量要求不一样，这你可以具体问一下相应期刊社，但是最起码都要求你的文章是原创而且有一定的高度。至于价格，不同的期刊收费也不同，比较有弹性。如果你对自己文章的信心不是很大，而且对相应的期刊又缺乏了解，那么我建议你找专业的论文代理网站，让他们全权帮你处理会计论文发表，通过他们可以减少审稿时间并且文章也容易通过审核。我自己发过1篇会计论文，找的是 论文时代网，总体感觉不错，发表的速度还是比较快的而且价格个人还是可以接受，反正是如期收到了出版的刊物，最后在知网查询也被收录，这就打消了我最后一丝所发是增刊的疑虑，呵呵。
我之前的职称论文就是找KK文案写的 那边价格还挺划算的 你去问问吧
中国人才发表论文
中国科技人才杂志是几类期刊？只是国家级期刊一般说的“一类、二类”刊物，绝大多数都是国内外核心期刊数据库里面的刊物。《中国人科技才》（月刊）创刊于1986年，是由中国人事报刊社主办的刊物。本刊办刊宗旨：促进“人才强国”战略实施，推动人事人才理论创新，服务人事人才工作。读者对象：组织人事干部、企事业人力资源工作者、人事人才理论研究者、高校人力资源专业师生、广大人才。《中国科技人才》专业理论刊物。研究我国人事人才学理论及当前热点问题，对人才学、人力资源开发理论、人事管理学、人才培养、管理、使用的理论与实践问题进行分析与阐述，分析国家公务员、专业技术人才及企业经营管理人才队伍建设的焦点问题。《中国科技人才》自1992年至今以来，一直保持着全国中文核心期刊的盛誉（北大版核心期刊），现为北大2014版全国中文核心期刊，国家级社科双效核心刊，ZCOM数据库来源期刊、中国知网数据库全文收录期刊、《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊、国家期刊奖百种重点核心期刊，同时也是国内第一份研究学核心期刊。
我认为这些刊物有企业活力，江海纵横，当代经济管理，宁波广播，电视大学学报，湖北经济学院学报，学生学院学报等等，这些都是不收版面费的，而且里面的知识内容对于我们后续的帮助也是非常大的，可以多看一些这些学术杂志。
因为他从小就很聪明，很爱思考，再加上良好的家庭氛围和家庭条件，以及他自身对学习的兴趣和以及对学习的钻研，自然就厉害了
这个每个学校的要求是不一样的。比如我们是要核心期刊是一篇，非核心的是两篇以上。另外还有是刊物问题，这个不同学校也是要求不同的。具体的问你们学校。(其实这个学校入学自然会告诉你的)有的用北大的，有的用武大的，还有用南大的核心期刊。所以你自己问清楚了，这篇文章能解答你的问题。
全球企业人才大战论文发表
人力资源管理，主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。我整理了国际人力资源管理论文范文，欢迎阅读!
论国际工程中的人力资源管理
[摘 要]近年来，国际工程建设已成为我国经济发展的重要力量，随着对外经济的不断发展，我国国际工程承包的规模和范围也在逐渐扩大，对我国市场经济的发展带来很大影响。由于我国国际工程的管理会面临更多挑战，因此，加强人力资源的管理非常必要。本文介绍了国际工程中的人力资源管理概念及其重要性，根据当前国际工程人力资源管理的现状和存在问题，本文主要从人员规划、管理制度、工作安全等方面对其提出建议。
[关键词]国际工程;人力资源;管理制度;工作安全
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.084
[中图分类号]F426.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2015)20-0-02
随着我国经济体制的不断改革，对外经济已成为市场经济发展的重要组成部分，对国民经济的发展有很大的促进作用。但在市场经济瞬息万变的情况下，国际工程项目的发展也会面临更多挑战，国际工程中的人力资源管理工作显得非常重要。
1 国际工程中的人力资源管理
所谓国际工程中的人力资源管理，主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。就是将人力资源的管理适用于国际环境中，这就需要在管理的过程中具备国际观念和全球化意识，更多的关注员工在国际环境中的生活情况;国际工程的管理极其复杂，受到国际外部环境的影响也更多，因此要合理规划，比如根据国外当地的劳动法律和国际工程的实际情况，建立人员的聘用及规划制度，保证雇工的人身财产安全等，因此，对于人力资源管理的工作应高度重视。
2 国际工程人力资源管理的现状
根据调查，随着国际经济发展条件的不断变化，传统的国际工程发展已不能完全适应新的国际发展变化，当前我国国际工程管理的过程中仍存在一些问题。
2.1 人力资源规划方面
国际工程的工作人员包括项目的负责人员、技术人员及作业人员等，主要有我国工作人员和其他国家的工作人员构成，因此，应对人力资源的管理建立合理的规划，但在目前的规划管理中，存在的问题主要有以下几个方面。
2.1.1 人员规划管理意识落后
在很多国际工程的项目管理中，人力资源管理经常被认为是简单的人事管理工作。根据调查，国际工程将大部分精力都放在员工的工作生产效率上，企业缺乏对技术人员的选用及培养，对员工的技能培养更新力度不够，没有制订综合全面的人员规划方案，忽视了员工的工作积极性和创造性的培养。
2.1.2 人员规划缺乏合理的依据
在国际工程人力资源管理的过程中，大多数国际项目涉及的范围较广，但在人力资源的规划上，由于没有明确的规划依据，企业的战略目标和人力资源目标不一致，对人力资源的规划没有进行及时调整，导致工程施工中人员的分配与选用不合理。
2.2 国际项目管理人员的招聘及配置方面
2.2.1 管理人员的招聘制度不完善
在国际工程人力资源管理的过程中，对于管理人员的能力、知识技能等方面有很大的要求，因此管理人员的招聘选用工作及其重要。目前，很多工程项目的招聘工作存在“重学历、轻能力”等现象，对于人员的招聘制度不完善，缺乏合理科学的招聘选用标准。有些企业对于项目管理人员的学历要求过高，但对其能力的考核较少，严重影响了未来工程的管理和工作。
2.2.2 管理人员的分配问题
管理人员在人力资源管理中占据着重要地位，因此在国际工程的管理中，项目经理对于工程项目的影响很大。由于一些企业对于管理人员的要求过高或不合理管理，导致项目经理紧缺，人力资源分配不足。往往在工程项目的管理人中，大多管理人员的年龄较大，出现知识老化、管理方法落后等问题。另外，对于项目管理者没有一个综合的分析，经常会出现分配的岗位与实际能力不符，出现人岗不匹配等现象。
2.3 人力资源管理制度方面
2.3.1 缺乏相应的激励、绩效考核制度
在人力资源管理的过程中，缺乏完善的人力资源管理制度。在工作中，公平与效率得不到均衡，没有明确的绩效考核与薪酬标准。由于员工来源复杂，绩效考核和薪酬标准不统一，往往会导致很多员工工作积极性不高，团队合作能力差等现象;而且激励制度单一，对员工的物质和精神激励没有得到双重兼顾。
2.3.2 缺乏有效的选用和竞争体制
在实际管理中，人员的职权划分不明确，许多工作人员工作范围较广，工作压力大，权利得不到保证;另外在人力资源的管理中，缺乏合理的人才选用和内部竞争机制，一些高能力的人得不到重用，很难发挥其价值。
2.4 员工的权益和安全工作
国际工程建设的环境复杂，人员来源范围较广，部分员工的专业技能培训缺乏，且安全意识不足。一方面，工程项目建设中，对国外当地的劳动法规不明确，比如有些国家对入境劳动人员停留期限的规定等，员工的权益得不到有效保障等。另一方面，国外恐怖主义影响及意外工伤等事故的发生，对于员工的安全带来很大隐患，使得员工的权益和安全保障工作不到位。
3 有效进行人力资源管理的策略
3.1 建立人力资源管理的长远规划
对于国际工程人力资源的管理，首先应改变传统的人力资源管理意识，不断更新管理观念和建立国际化的管理模式。将人力资源管理作为项目发展的重要工作组成部分，根据“以人为本”的理念，在确立工程的战略目标基础上建立相应的人力资源规划，对于人才的选用，管理人员的招聘及分配，员工的安全管理等工作进行全面规划，完善相关的国际工程管理体系。 3.2 建立健全的国际工程人力资源管理制度
首先，应明确项目各部门工作人员的职能，明确工作内容和职责，保障国际工程的顺利进行。按照合理的人力资源规划要求，建立完善的绩效考核管理制度，必须在注重效率的同时，保证员工利益的公平、公正化。另外，建立多样化的激励约束政策，可适当的提高工作人员的劳动待遇，进行物质奖励、定期举行职位竞升等，可激发劳动者的工作积极性，提高工作效率，发挥工作人员的创造性等。同时，建立一定的规章制度，加强对员工的管理。
3.3 完善人才的招聘及培养体系
在国际工程人力资源的管理过程中，对外文知识、国际市场意识和工作能力有一定要求，这就需要不断更新人力资源管理的意识和方法来开展人才招聘及培养工作。首先，根据国际工程的实际需求，考虑各方面因素的影响，建立合理的人才选用制度，企业应在注重人员学历的同时，也应对其专业能力进行测试，认真贯彻人力资源管理招聘的要求，这样才能选出优秀的工作人员。另外，应加强对员工的培训，提高内部员工的工作能力，对非常优秀的员工进行培养，促进员工的整体工作水平。最后，对项目经理及重点国际工程的负责人进行国际项目经理培训，以便更好地进行员工的管理等。
3.4 提高工人安全意识，维护工作安全
在国际工作环境中，应注重对员工安全意识的培养。首先，由于各国的经济文化发展不同，其劳动法规也不尽相同，因此对于国际工程的人力资源管理工作来说，首先应明确当地的劳动法规，对员工进行宣传教育，保证员工的合法权益不受侵犯，以免造成不必要的纠纷等。另外，由于国际工作的压力重大，企业应帮助员工减压，确保员工的人身安全，一般可以根据项目实际情况适当地改善员工的工作或生活条件，同时提高对国际恐怖主义袭击的防范意识，人力资源管理部也应加强对员工各项安全保险的办理工作;最后在工程施工过程中，人力资源部应和环境安全部一起培养员工的安全意识，确保施工环境的安全性，使员工能够安全进行作业。总之，要提高员工的安全保障工作，利用各种方式进行安全意识宣传等。
4 结 语
综上所述，本文通过分析在国际工程人力资源管理的过程中出现的问题，并提出相关建议。首先建立合理的人力资源规划，完善相关的招聘及管理制度，加大对工程所需人才的培养，另外要提高员工的安全意识，这样才能保证国际工程的顺利实施，提高我国的对外经济发展能力和国际竞争水平，促进跨国企业综合实力的发展。
主要参考文献
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对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了55.06%(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的14.61%，中专以下的占到了总人数的85.39%，其中初中或以下学历的占42.7%。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...