现代商业是什么期刊
《现代商业》是商业信息级别的杂志。
《现代商业》杂志是经国家新闻出版总署批准、由中国商业联合会主管，中华全国商业信息中心、中国计算机用户协会主办的全国中文流通经济类核心期刊。
杂志通过促进学术理论交流，报道商业 IT 技术应用动态，展示商业经理人风采，共同推进国内商业理论创新、技术创新和管理创新。
《现代商业》原名《全国商情·商业经理人》杂志，由原国家内贸部于1999年主办的一本国家级刊物，经过7年的发展，在业内产生了较大的影响。
根据发展需要，《全国商情·商业经理人》于2006年正式更名为《现代商业》杂志。国内统一刊号：CN11-5392/F，国际标准刊号：ISSN1673-5889，邮发代号：80-522，定价：10元，大16开本，全国公开发行。
参考资料来源：百度百科-现代商业杂志
《现代商业>是国家一级经管类期刊。《时代经贸》是省级类经济期刊。《全国商情》是国家级商业金融期刊。05中文经济类核心期刊。全国商情相对其它两个要好一些。
可以到国家新闻总署去看看的，评职称的话都是要发正规的期刊的
在人民论文网上面就可以发表，这个是省级经济类的期刊，一般2-3个月,就可以把《时代经贸》期刊拿到手.
现代商业是什么级别
《现代商业》不是核心期刊，核心目录上也没有该杂志，就是一般国家级正规发行的刊物。《现代商业》(Modern Business)创刊于1999年，是由中国商业联合会主管、中华全国商业信息中心主办、联商网协办的一本国家级经济类学术期刊。投稿邮箱：
1.现代商业-期刊级别： 国家级期刊
《现代商业》,2007年6月份，杂志由经新闻出版总署批准，由半月刊变更为旬刊。本刊以新闻性、科技性、创新性、可读性、针对性为一体，以“引领流通科技腾飞、创造现代商业辉煌”为宗旨。 《现代商业》自创刊以来始...
主管主办：中国商业联合会 中华全国商业信息中心
2.经济经纬--CSSCI南大核心期刊 北大核心期刊
《经济经纬》（双月刊）1984年创刊，是由河南财经学院主办的专业性学术经济期刊。本刊自1984年创刊以来，精编细审，求是创新，及时反映我国经济建设和经济改革的实践经验和理论研究成果，努力探索社会主义市场经济...
《现代商业》杂志是国家级刊物，基本要求如下：1、稿件题材，只收理科类稿件。不收文科类的。这个是最大的方向问题。2、摘抄不宜太高，一般借鉴部分保持在30%以内。3、论文对字数有一定的要求，2200字符一个版面，字符不宜超过2个版面（4400字符）。4、论文要素要齐全。从标题至参考文献 、第一作者作者简介需要带上。缺少信息一般会延后审核。投稿咨询： （曹编辑）
现代商贸工业是什么期刊
普通刊物，不在核心目录中，核心不是想发就能发的。
一般说来，“国家级”期刊，即由党中央、国务院及所属各部门，或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊。另外，刊物上明确标有“全国性期刊”、“核心期刊 ”字样的刊物也可视为国家级刊物。“省级”期刊，即由各省、自治区、直辖市及其所属部、委办、厅、局主办的期刊以及由各本、专科院校主办的学报（刊）。
《现代商贸工业》杂志是经国家新闻出版批准、由中国商办工业杂志社主管主办,湖北省商业经济学会、武汉大学地方政府管理与公共事务研究中心协办，面向国内外公开发行的一份大型政策指导与理论研究的学术期刊。1988年创刊，大16开本，半月刊，国内统一刊号CN42-1687/T，国际标准刊号：ISSN 1672-3198。具有较强的指导性、权威性、学术性、专业性和实用性，是政府、科研、教育和实践领域的全国广大读者必不可少的杂志。《现代商贸工业》杂志2007年全新改版，致力于宣传报道党和国家有关经济改革、建设与发展，探讨国内外现代经济管理领域及相关自然科学领域的新理论与新观念，反映国内外现代经济管理及相关领域的理论研究与科学研究成果。它集理论研究的实用性和权威指导性于一体，以理论探讨和学术研究为主，兼备最新信息报道，是一份重要的理论学术刊物，是宣传党和国家经济改革的方针政策、反映国家商贸与工业改革发展走向和理论研究成果及实践的一份重要读物，是为经济建设和社会发展服务的重要平台。 经济纵横、 管理科学、 教育天地、 经济与法、 财会探析、 计算机与电子商务、 产业经济、政策研究、 国际经贸、 区域经济、 公共管理、 企业管理、 品牌战略、 物流平台、企业文化、 资本运营、 案例研究、 理论探索、 技术开发、 科技应用、 工商贸现代化等。 1、文稿应资料可靠、数据准确、书写规范，文责自负。字数在5000字左右(字数多的请注明)。来文随附作者单位、邮编、地址等。2、姓名在文题下按序排列，排列应在投搞时确定，同时注明作者单位名称。来稿严格按学术论文格式要求，附有摘要、关键词、参考文献等。作者中如有外籍作者，应征得本人同意，并有证明信。3、论文涉及的课题如取得国家或部、省级以上专项基金或攻关项目，应脚注于文题页左下方。4、为缩短刊出周期和减少错误，来稿一般采取word文档。请注明作者姓名，以便查阅。5、来稿不退。严禁抄袭，文责自负。请勿一稿多投！鉴于3000字以内的文章不能阐述清楚问题，对3000字内的文章本刊恕不受理。本刊来稿必复，如采用将在15天内通知作者，作者来稿前后可与编辑部联系，以便查收。编辑部在刊发时有权对来稿进行必要的删改,不同意删改的要在来稿中注明。6、本刊所发论文将为中国期刊网、万方数据库、龙源国际期刊网、中文科技期刊数据库收录。若有异议，来稿时请予以注明。
现代商贸工业是c刊。
《现代商贸工业》杂志是经国家新闻出版总署批准、由中国商办工业杂志社主管主办，湖北省商业经济学会、武汉大学地方政府管理与公共事务研究中心协办，国内外公开发行的大型政策指导与理论研究的国家级综合性学术期刊，是中国经济管理类核心期刊。
简介
《现代商贸工业》创刊于1988年，是由武汉出版社（集团）主管，由中国商办工业杂志社主办，湖北省商业经济学会、湖北经济学院、武汉大学地方政府管理与公共事务研究中心、华中科技大学创新发展研究中心协办的国家级综合性学术期刊。
据2020年第33期期刊内页显示，《现代商贸工业》编委会有编委会主任2人、副主任9人。
据2020年12月5日中国知网显示，《现代商贸工业》共出版文献52642篇、总被下载10333381次、总被引120560次；（2020）复合影响因子为0.294、（2020）综合影响因子为0.078。
据2020年12月5日万方数据知识服务平台显示，《现代商贸工业》载文量为48426篇、被引量为115155次、下载量为1543480次、基金论文量为8098篇；2018影响因子为0.40。
商场现代化是什么期刊
百度搜搜就知道了，很多说法啊啊！
国家级。。。。。。。。。。。。。。。
商场现代化期刊的含金量？答案如下：商场现代化期刊的含金量是53%，第二步是吃透迁移分发分装辐射。
每十天出版一次的刊物。
旬刊就是一旬（10天）出一期的期刊或杂志，旬刊的内容往往比日报或周刊要丰富，但比月刊或季刊要简明一些。比如《安徽农业科学》等。
核心旬刊
我国一些核心旬刊如下：
《安徽农业科学》（旬刊）中国科技核心期刊
国内统一刊号CN34-1076/S,国际标准刊号ISSN 0517-6611
《小学教学参考》杂志(旬刊)
刊号:ISSN1007—9068 CN45-1233/G4
《商场现代化》(旬刊) 国家级中文核心期刊
《会计之友》(旬刊) 国家一级中文核心期刊
刊号：ISSN1004-5937， CN14-1063/F
《计算机工程与应用》 （半月刊，已经在2013年正式改为半月刊。）计算机类中文核心期刊
刊号：ISSN1002-8331， CN11-2127/TP
《集团经济研究》(旬刊) 国家经济类中文核心期刊（注：已经停刊）
刊号: ISSN1007-712X ， CN32-1335/F
《当代经理人》(旬刊) 中国人文社科核心期刊
《商场现代化》(旬刊) 全国中文核心期刊
刊号：ISSN 1006-3102，CN 11-3518/TS
现代商贸工业是什么级别
学术写作注意事项：
一、结构
二、基调
三、措辞
四、语言
简论激励理论在人力资源管理中的意义论文
在日常学习和工作生活中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？下面是我整理的简论激励理论在人力资源管理中的意义论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要：
激励在企业管理学占有重要地位。激励理论就是企业管理人员制定奖励措施，从而对员工的行为进行引导和激励，从而实现企业的管理目标。因此，本文就针对激励理论在人力资源管理中的作用展开论述。
关键词：
激励理论 企业管理 人力资源
在当前的企业竞争中，归根结底是人才的竞争。作为企业，要把人才战略作为重要的战略资源，采用合理的激励手段，不断发挥全体员工的积极性和主动性，不断发挥员工的最大潜力，推动企业又好又快的发展。因此，本文首先分析了激励理论的内涵，接着提出了激励理论在人力资源的作用。
1、激励理论内涵分析
在企业发展过程中，要制定合理的激励措施，提高员工工作的积极性和主动性。激励理论在企业发展壮大过程中起到非常重要的作用。因此，企业经营者和领导者要真正理解激励理论的真正内涵，在激励理论中获得更多的启迪。
1.1 在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了推动企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。
1.2 企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。
1.3 为了推动员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。
2、企业运用激励理论注意的理由
激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下理由：
2.1 要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活理由，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面对的困难，认真听取他们反映的理由，重视他们的想法。
2.2 要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面对的挑战和机遇、理由和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。
2.3 要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。
同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改善绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。
2.4 完善企业人力资源的管理职能。企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作的满意度。
3、结束语
综上所述，在进行企业人力资源管理过程中，管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施，做好员工的平等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，最大限度的降低员工的离职率，增强员工的凝聚力和向心力，更好的为企业发展服务，实现企业又好又快的发展。
参考文献：
[1]张岳，宋月霞.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，05：159.
[2]张玲玲，赵翔，史景景.论激励理论在人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2013，14：94-96.
[3]王智超.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，11：137.
摘要：
随着各种新技术的发展，信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。
关键词：
人力资源管理；信息化；必要性
随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。
一、人力资源管理信息化应用
人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。
一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。
二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。
三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。
二、人力资源管理信息化建设的必要性
(一)信息化推动了人力资源管理转型
信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。
(二)信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。
网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的`配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。
信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。
传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。
三、人力资源管理信息化存在的不足
由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。
一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。
二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。
三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。
四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。
四、推进人力资源管理信息化采取的措施
(一)优化人力资源配置
通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
(二)选择适用软件，强化以人为本
组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。
(三)培训要形成制度
首先要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。
其次，要对员工进行技能开发，以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要，切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机构的建立，形成人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。
再次，对员工进行智力开发，充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式，把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动组织的开拓创新能力。
国家级期刊它是经国家新闻出版总署批准、由中国商办工业杂志社主管主办，湖北省商业经济学会、武汉大学地方政府管理与公共事务研究中心协办，国内外公开发行的大型政策指导与理论研究的国家级综合性学术期刊，是中国经济管理类核心期刊。国内统一刊号CN42-1687/T，国际标准刊号：ISSN1672-3198。1988年创刊，大16开本，半月刊，是中国知网、中国数字化期刊群（万方）、龙源国际期刊网、中文科技期刊数据库、中国学术期刊（光盘版）全文收录期刊,中国学术期刊综合评价数据库来源期刊，中国核心期刊（遴选）数据库收录期刊。
论文的基本格式不能少，普刊的话 重复率在30%以下。