0 引言

当前，高校教师人才队伍建设是党和国家推动高等教育走向内涵式发展的重要举措。为促进高校教师潜心科研教学工作，高校教师发展的外部环境开始由“强化竞争、规范、约束”向“营造尊重、信任、鼓励”的氛围转变。[1]2018年7月中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》中提出要“加强顶层设计，统筹和精简‘三评’工作，简化优化流程，为科研人员和机构松绑减负，并形成长效机制”。这将营造出一个“宽松自由、公正合理”的教师发展环境，有利于高校教师有效的专业化发展。[2]而在推动教师专业化发展的外部因素中，学校中的人际关系发挥着独特的作用，妥善处理高校教师与其校领导的人际关系对提高教师对工作的投入具有不可回避的现实意义。[3]

基于此，本研究引入互动公平变量以反映下级与上级间的人际互动状态。当前研究多从互动公平与组织行为本身进行探讨，对于互动公平和组织中个体行为的影响尚未深入到具体的纵深领域，实证研究相对较少。同时，近年来不少研究者认为情感承诺对组织关系与相关行为变量起到中介作用，如在针对教师心理契约履行与职业倦怠关系的研究中发现，情感承诺在二者的关系中起了部分中介作用。[4]情感承诺在员工情绪对创造力的影响中也起到中介作用。[5]

免疫荧光原位杂交检测结果判定：荧光显微镜的蓝色通道下观察DAPI染色，蓝色荧光者表明为有核细胞；红色通道下观察CEP-8信号，红色亮点数目即为8号染色体数目，CTC的 8号染色体呈多倍体，即CEP8信号点≥3个，血源性白细胞8号染色体呈二倍体，即CEP8信号点≤2个；另外，CD45染色为红色，在红色通道下观察细胞是否表达CD45，CTC不表达CD45而细胞周围无红色荧光。结合三色通道下的叠加图像，CTC阳性判读标准：CEP-8信号点≥3个且DAPI＋CD45-，胃癌患者外周血中CTC的细胞核经DAPI染色显示为蓝色荧光，细胞核内可见有3个或3个以上红色信号点时，认为是循环胃癌细胞（图1）。

综上可知，互动公平、情感承诺、责任行为的两两关系有一些相关研究和分析，但针对三者之间关系机制的研究却不多见。因此本文拟探讨三者间的关系机制，以高校教师为样本，从理论和实证角度验证在高校组织中互动公平能否影响教师的责任行为，以及情感承诺在二者影响机制中的中介作用。

1 理论基础和研究假设

1.1 互动公平与高校教师责任行为

Bies和Moag将互动公平定义为组织程序在执行过程中人们所受到的人际对待。[6]由于组织的程序常由领导者执行，因此互动公平通常发生在领导者和下属之间。[7]而作为学校中进行教学科研工作的教师不免经常与领导者接触，因此本文的互动公平指存在于高校教师与校领导者之间的，下属教师所感受到的，领导者在执行学校程序过程中的人际对待。Morrison和Phelps提出了责任行为的概念，定义为员工做出的自愿性的、建设性的，旨在改进所在组织、部门或自己工作如何开展的努力。[8]加之学者普遍认为负责行为更强调变革的发起和执行，而不仅是指员工新想法的产生或意见的沟通。[9-10]可见，责任行为具有主动性、执行性的特点。据此，本文将高校教师的责任行为界定为高等院校教师所做的自愿的、建设性的旨在提升所在学校、院系或自身工作得以实施的个人努力。当前，学者们发现互动公平能够影响与组织有关的结果变量，如组织行为、组织认同和组织归属感等。[11-14]根据组织行为学理论，组织行为是指组织成员表现出来的并体现在个体、群体及组织三个水平上的态度和行为。[15-16]高校教师责任行为则可视为组织行为中个体层面的因素，本文认为互动公平影响高校教师责任行为。再者，激励理论认为保健因素，如薪资、上下级人际关系、工作环境等，是满足个体对外部条件的要求；激励因素，如工作本身的成就感、责任感和发展等是满足个体对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励，后者为直接满足，可以使人受到内在激励，激发起投入工作的积极性。[17]因之，互动公平作为保健因素，间接地影响了个体的工作行为，良好的互动公平能够消除个体的不满情绪，为其积极投入工作奠定坚实的外部基础，间接地激发起工作负责行为。

基于以上分析，本研究提出如下假设：

国内外大量的研究显示，情感承诺作为一种重要的态度变量对员工的多种组织行为存在显著影响。[23-27]当员工感受到组织所给予的高度支持时，基于社会交换及互惠原则，员工会产生回报组织的义务感，提高对组织的情感承诺，以展现支持组织目标的积极行为等方式来履行自己的义务。[28]因此，本文认为情感承诺对高校教师的责任行为具有显著正向影响。

1.2 情感承诺的中介效应

Meyer和Allen提出情感承诺概念，指员工在组织认同和参与度上的情感依附性。[18]Becker认为它反映了员工和组织之间的一种情感连结，是促使人类持续职业行为的心理机制。[19]同时，有研究证实，互动公平有利于情感承诺的建立，对情感承诺有正向影响。组织人际公平、程序公平、信息公平均与组织情感承诺呈显著的正相关。组织互动公平不仅对员工绩效产生直接影响，还能通过“领导—成员”交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工的绩效产生间接影响。[20-22]据此，本文认为互动公平对情感承诺有显著正向影响。

假设1：互动公平正向影响高校教师责任行为。

根据人与情境交互作用理论，“人—情境”系统是一个整合、复杂和动态的整体，个体的功能和发展受制于情境，并且个体因素，如情绪情感、内在动机、人格特点、认知能力等对于情境因素(先前环境、社会环境、情境影响)的作用也会影响“人—情境”系统自身功能的发挥。[29]因此在探讨高校的公平互动与教师的工作行为关系时，将两者的关系置于个体与环境交互影响的圜局中可得到更广阔的视域。一者，高校教师责任行为更有可能在那种具有良好互动公平的组织中出现，互动公平是高校教师投入责任行为过程中不可忽略的情境性因素。二者，高校的工作环境因素主要是通过个体心理因素来影响教师的负责行为。情感承诺就是教师在自身与院校交往互动的认知基础上，对学校投入的情感依恋、认同的心理要素。

由此，本研究提出如下假设：

假设2：互动公平显著正向影响情感承诺

假设4：情感承诺在互动公平和高校教师责任行为之间起中介作用

线形生产建设项目在施工过程中或多或少都会存在占压和扰动土地和植被的现象，使原有水土保持设施的功能降低或丧失，加重原有地表水土流失。线形生产建设项目包括铁路、公路、输气管线、输油管线、输变电线路等，其水土流失常以“点状”和“线形”综合的形式出现，具有水土流失量大、集中突发性强、危害大等特点。

假设3：情感承诺显著正向影响高校教师责任行为

现阶段，在土木工程建设中越来越重视技术的重要性，经过相关的研究表明，技术对工程建设作用是非常大的，从一个工程开始到一个工程的结束都离不开技术的运用。经济社会发展水平虽然在不断增高，但是在土木工程建设过程中也出现了各种各样的问题，伴随着这些问题也出现了一系列的解决方案，土木工程技术就是在不断修改问题的过程中一点点进步，并且得到了创新，这是工程建筑行业的一大进步。

2 研究方法

2.1 研究样本

为控制其他变量给本研究带来的影响，参考前人经验，本研究特将性别、年龄、学历、学科分类和职称作为控制变量。其中男性取值为1，女性取值为2；年龄从低到高依次取值1、2、3、4；学历层次分别为：大学本科取1、硕士研究生取2、博士研究生取3；人文学科为1，自然科学为2；职称等级依次表示为：讲师取1、副教授取2、教授取3。

 

表1 样本基本信息

  

变量类别百分比性别男52.8%女47.2%年龄31～40岁77.5%41～50岁20.3%50岁以上2.2%学历本科7.8%硕士28.1%博士64.1%学科人文科学34.5%自然科学65.5%职称讲师17.4%副教授65.6%教授17.0%

2.2 研究工具

2.2.3 责任行为量表

数据管理、预警管理与预警发布管理3个模块安装在服务器端，由于交互性较强，采用B/S架构，基于ASP.NET的MVC模式设计。预警分析引擎也安装在服务器端，由于不需要进行详细的配置，采用C/S架构。服务器端实现远程数据管理、预警规则设定、预警分析处理等功能，在接收到实时数据后，进行分析计算，判别是否超警，同时生成预警消息，推送至客户端。

借鉴舒睿和梁建在Colquitt量表基础上开发的包括“人际公平”和“信息公平”的两维度互动公平量表，并结合高校教师情境进行了部分修订，两个问卷分别包含4个题项，共计8个题项。[30]本研究中，该量表的内部一致性信度为0.834，验证性因子分析表明，该量表的结构效度良好(χ2/df=2.097，RMR=0.032，RMSEA=0.059，GFI=0.971，NFI=0.950，RFI=0.926)。

2.2.2 情感承诺量表

借鉴姚唐、黄文波和范秀成编制的单维度情感承诺量表，包括4个题项。[31]例如“我对这所大学有深厚的感情”“我在这所大学工作有归属感”。本研究中，该量表的内部一致性信度为0.816，验证性因子分析表明，该量表的结构效度良好(χ2/df=1.105，RMR=0.005，RMSEA=0.018，GFI=0.998， NFI=0.997，RFI=0.984)。

本研究的调查问卷由互动公平、情感承诺和责任行为三部分组成。为保证调查结果的信效度，初始问卷的编制采用国内外成熟且信效度较高的量表，且均经过学者们的多次使用。量表均采用李克特五点计分，让受访者根据真实情况进行填写，计分方式从“极不符合”到“非常符合”依次计1分到5分。

我这支“左右逢源”之笔(一贯是真诚的，就是说，每个思想观点中都有千分之一的真理)写出来的是最美的文字，是我最深刻的信念的标记： 这都是胡言乱语，没人需要，政府(在我心里)已被严格禁止倾听这些言论。[4]161

2.2.1 互动公平量表

借鉴Farh et al.(1991)开发的单维度责任行为量表，包括4个题项。[32]例如“即使无额外回报，也愿意加班工作”“当工作有需要时，主动加班，把工作做好”。本研究中，该量表的内部一致性信度为0.770，验证性因子分析表明，该量表的结构效度良好(χ2/df=1.906，RMR=0.008，RMSEA=0.053，GFI=0.997， NFI=0.994，RFI=0.966)。

2.2.4 控制变量

本研究以高校教师为研究对象，考虑到数据收集的原始性与便捷性，样本以北京、成都和重庆等地的8所大学的400名高校教师为调查对象，通过纸质问卷和电子问卷的方式收集研究数据。在剔除规律做答和数据残缺的问卷后，共回收有效问卷320份，有效回收率80%，样本基本信息见表1。

在已有2个不同时相的遥感影像的基础上，此方法可对比监测出基础设施、行政区划、地貌等信息的变化，可广泛应用到满足条件的工作中去，例如：林地变更调查、青山保护、国土监测等，是一种通用的方法。

3 数据分析和假设检验

3.1 验证性因子分析

在对研究假设进行检验之前，本研究用AMOS21.0软件对互动公平、情感承诺和责任行为3个潜变量进行验证性因子分析。由表2结果可知，三因子模型各项指标检验合格且明显优于单因子模型。因此，本研究的3个变量的确代表3个概念，具有良好的区分效度。

她不回应我，起身在我的房间看了一圈，她在我男朋友的照片前停住，回头看着我说，这是你男朋友？我点头说是。

 

表2 验证性因子分析结果

  

测量模型χ2dfχ2/dfRMSEAGFINFIRFI单因子模型638.9711046.1440.1270.7570.6580.605二因子模型437.4381034.2470.1010.8190.7660.727三因子模型45.428321.4200.0360.9730.9590.943参考值——<3<0.08>0.9>0.9>0.9

注：单因子模型：互动公平+情感承诺+责任行为；二因子模型：互动公平、情感承诺+责任行为；三因子模型：互动公平、情感承诺、责任行为。

3.2 共同方法偏差检验

本研究中的变量数据信息均由同一被调查对象采用自我评述的方式获得，虽然在进行大规模问卷调查过程中通过匿名调查及多渠道来源等手段来降低共同方法偏差影响，但仍需要对变量测量数据进行共同方法偏差检验。本研究采用Harman单因素检验统计方法，对所有变量的测量项目数据进行未旋转的主成分分析，结果显示并未析出一个单独的因子，得到的第一个主成分占总方差的35.148%(临界值40%)，未占到多数，表明不存在严重的共同方法偏差。

3.3 描述性统计与相关分析

采用SPSS22.0软件对问卷调查数据进行描述性统计分析和相关性检验。各变量的均值、标准差和相关系数如表3所示，互动公平、情感承诺、责任行为均两两显著正相关，为后续回归分析和中介效应检验提供了基础。

为避免变量之间可能存在的多重共线性对研究结果的影响，本研究计算了变量之间回归模型中的方差膨胀因子(VIF)值，模型中各自变量的 VIF 最大值介于1.039～1.324之间，均符合临界值1-10的标准。表明本研究变量之间不存在严重的多重共线性，回归分析结果是可靠的。

观察组急性阑尾炎合并糖尿病患者术后1、3、7 d疼痛评分分别为（2.41±1.03）分、（0.82±0.34）分、（0.21±0.02）分，均低于对照组不同时间段疼痛评分，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表 3。

 

表3 描述性统计及相关系数(N=320)

  

变量均值标准差1231互动公平3.7590.62812情感承诺3.7430.6320.389∗∗∗13责任行为3.9450.6090.522∗∗∗0.431∗∗∗1

注：*表示P<0.1，**表示P<0.05，***表示P<0.01。

3.4 回归分析与假设检验

本研究在验证员工知识创造的中介作用时，采用层级回归分析法，共得到四个模型，具体结果见表4。由Model 1可知，互动公平对责任行为有显著的正向影响(β=0.531，P<0.01)，假设1得到验证；由Model 2可知，互动公平对情感承诺有显著的正向影响(β=0.360，P<0.01)，假设2得到验证；由Model 3可知，情感承诺对责任行为有显著的正向影响(β=0.423，P<0.01)，假设3得到验证；由Model 4可知，同时对互动公平、情感承诺和责任行为进行回归分析，互动公平(β=0.429，P<0.01)和情感承诺(β=0.257，P<0.01)的回归系数均显著，比照Model 2回归结果，互动公平对责任行为的回归系数从0.531(P<0.01)下降到0.429(P<0.01)，表明情感承诺在互动公平对责任行为的影响中起到部分中介作用，假设4得到验证。

 

表4 员工知识创造的中介效应检验(N=320)

  

变量情感承诺责任行为M1M2M3M4性别-0.231∗∗∗-0.073-0.045-0.014年龄-0.005∗0.089∗0.0640.090∗学历0.0700.0430.0280.025学科-0.022-0.026-0.012-0.021职称0.1670.036-0.059-0.007互动公平0.360∗∗∗0.531∗∗∗0.429∗∗∗情感承诺0.423∗∗∗0.257∗∗∗DW值2.0251.9261.8311.849调整后R20.2220.2790.1770.328F16.185∗∗∗21.531∗∗∗12.423∗∗∗23.231∗∗∗

4 研究结论与实践启示

4.1 研究结论

通过前述推理与实证分析，本研究做如下结论：高校教师感受到的校领导提供的人际公平越高，越能提高其投入到教师本职工作的负责程度。因此，良好的互动公平在处理高校上下级关系时具有举足轻重的作用。同时，若高校教师在工作中感受到校领导以平等民主、公平公正的态度和行为对待自己时，轻松愉悦的人际氛围有利于高校程序的施行与教师本职工作的有效完成。

同时，中介作用分析发现，高校教师的情感承诺部分中介了互动公平对责任行为的影响。这说明，互动公平可部分通过高校教师对学校的认同感，进而影响其工作责任行为。当教师感受到良好的人际公平和信息公平时，有利于教师与校领导间建立良好的上下级关系，这会增加教师对组织的满意度、归属感和对组织的情感依恋。基于社会交换和互惠理论，当教师对组织报以正向的心理情感时，教师倾向于以更积极、更负责的态度投入到本职工作中以回报学校。因此，互动公平会通过情感承诺的中介作用影响教师责任行为。

4.2实践启示

本研究实证结果证实了基本假设，研究结论也对高校的教师管理工作具有一定启示。因高校教师的工作具有高度自我涉入性的特点，高校领导者应该着力提高教师的互动公平感，不论是在日常工作还是学校的其他活动中，高校管理者都应该为教师营造一种民主平等的上下级关系氛围，适当放权，甚至在涉及到科研创新领域的工作时对教师应加大权利下放的力度，给予高校教师足够的自主创新自由和空间。同时，还应该给予教师相当的信息公平，使其感受到领导者、组织者的信任。

当出现冲突与矛盾时，校领导应及时与教师进行积极有效的沟通交流，公平公正地处理事件。校领导应该充分表达对高校教师的尊重、爱护，充分考虑高校教师作为高级知识分子的人格尊严，维护其在学生和同事中的良好形象。当教师感受到领导者对他们的真正关怀，教师体会到的互动公平感会提高，从而增加对高校的满意度与情感依附程度，进而提高自身的工作效率。

航空发动机齿轮传动系统主要由传动轴、轴承和齿轮组成。轴承在高速转动过程中支承传动轴工作，传动轴上齿轮在啮合传动过程中产生的各向分力经轴传递到轴承处，由轴承支反力抵消。也就是说，轴承的负荷来自齿轮的啮合传动，因此，进行轴承受力计算就必须要输入齿轮的受力。

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