华润乳业研究报告论文
绪论百十来字。就是十几句话，以华润开头就上网度华润的发展理念和市场占有度。以及高端精品超市的发展趋势。就完事了
乳腺癌肿瘤浸润淋巴细胞研究论文
用机械处理和酶消化方法，从肿瘤局部分离出肿瘤浸润的淋巴细胞，加入高剂量IL-2体外培养，残存的肿瘤细胞7-13天全部死亡。经IL-2活化的TIL与来自PBMC的LAK细胞比较，其特点是：（1）50-100倍，因此在治疗中可以减少效应细胞和IL-2的用量，而且晚期肿瘤仍有一定治疗效果；（2）主要由CD8阳性细胞诱导而来，在动物实验中发现TIL杀伤肿瘤作用具有特异性；（3）宿主的抑制状态有利于TIL的杀伤作用，因此治疗时加用环磷酰胺（Cy）100mg/kg可提高疗效，可能与免疫抑制药能消除抑制性细胞或因子，增强过继免疫治疗作用有关，因而可减少IL-2的用量，降低毒副反应；（4）可从手术切下肿瘤组织、肿瘤引流淋巴结、癌性胸腹水中获得淋巴细胞，经加IL-2培养后，其生长、扩增能力强于LAK细胞。已有报道应用TIL治疗14例转移性肺癌等晚期肿患者，其中4例肿瘤缩小50%以上，副作用低于IL-2/LAK疗法。
乳腺癌是严重威胁妇女生命的常见恶性肿瘤，近年来其发病率呈逐年上升趋势，在某些大成市中已占妇女恶性肿瘤的首位［1］. 早期诊断与治疗，早期发现复发与转移，对乳腺癌的预后有重要意义. 肿瘤标志物癌胚抗原（CEA）可见于乳腺癌组织细胞表面，细胞表面糖蛋白（CA153）是目前乳腺癌的首选肿瘤标志物. 本研究应用放射免疫分析方法检测CEA和CA153在乳腺癌中的表达，探讨两者在乳腺癌发生发展中的作用，为乳腺癌的临床诊断和治疗提供一个辅助手段. 1对象和方法 对象随机收集吉林省人民医院2006年间原发性乳腺癌40例，均行改良乳腺癌根治术，并经病理诊断. 其中乳腺浸润性导管癌20例，乳腺小叶癌15例，髓样癌5例，全部为女性，年龄23~78(平均49)岁. 对照组：乳腺良性疾病20例，其中经病理诊断为小叶增生8例，乳腺纤维腺瘤12例，亦全部为女性，年龄16~72(平均47)岁. 两组病例术前均未行放化疗. 年龄经检验(P>). 方法采集患者空腹静脉血3 mL尽快分离血清，置-80℃冰冻保存待检，用放射免疫分析方法检测血清中CEA和CA153含量，血清CEA试剂盒由潍坊三维生物工程集团有限公司生产，CEA血清正常参考值为15 μg/L, CA153检测亦采用放射免疫分析法(IRMA)，血清CA153试剂盒由Centocor公司生产，正常值20 U/mL，按说明书操作. 结果判断： 以试剂盒给定的阳性界值，CEA为15 μg/L. CA153为20 U/mL，高于正常值为阳性. 组织学分级： 采用BloomRichardson系统Nottingham改良方案［2］，将分化程度从高到低分为Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ级. CEA和CA153联检中如果有一项为阳性者即为阳性病例. 统计学处理： 计量数据以x±s表示，组间比较采用t检验；两组阳性率之间用χ2检验. 2结果 乳腺癌组和对照组CEA和CA153表达的比较乳腺癌组CEA 的血清含量及阳性率分别为(±) μg/L和，对照组CEA含量及阳性率分别为(±) μg/L和0. 乳腺癌组CA153的血清含量及阳性率分别为(±) U/mL和，对照组中，乳腺小叶增生有1例呈阳性，但其血清值小于 U/mL，其余均小于参考值，乳腺癌组和对照组此两项指标比较均有统计学意义（P<)，表1. 乳腺癌患者血清中CEA和CA153表达与组织学分级，肿瘤大小及腋窝淋巴结转移的关系见表1乳腺癌Ⅲ级分化组CEA和CA153含量及阳性率均高于Ⅰ级分化组(P<)，肿瘤>5 cm组的CEA和CA153含量高于2~5cm组和<2 cm组(P<)，淋巴结转移组CEA和CA153含量及阳性率高于无转移组(P<). 表1乳腺癌患者血清CEA和CA153表达与组织学分级、肿瘤大小及腋窝淋巴结转移的关系 略 乳腺癌患者血清中CEA表达与CA153表达的关系乳腺癌患者血清中CEA阳性组CA153含量高于CEA阴性组(P<)，CEA阳性组的CA153阳性率亦高于CEA阴性组(P<)，表2. 表2乳腺癌患者血清中CEA表达与CA153表达的关系 略 3讨论 肿瘤标志物目前日益广泛应用于肿瘤的诊断，临床监测，判断疗效及愈后等方面. 乳腺癌肿瘤标志物中以CEA和CA153使用的较为广泛［3］. CEA是一种非特异性肿瘤标志物，属于肿瘤细胞表面的结构抗原，是一种具有人类胚胎抗原特异决定族的酸性糖蛋白，是从腺癌和胚胎结肠粘膜组织中分离的辅助诊断指标［4］，但其特异性较差，除结肠癌外，还可见于乳腺癌，胰腺癌，肺癌等，可作为肿瘤普查筛选的指标之一. 肿瘤相关抗原CA153最早发现于乳腺癌细胞，是位于细胞膜上的一种分子量较大的粘液样糖蛋白，相对分子质量300~450 ku，包括一个膜区，一个细胞内区和一个富含糖基的细胞外区，由抗人乳脂球膜抗体115D8和DF3所识别，存在于多种腺癌内，如乳腺癌，肺癌，卵巢癌及胰腺癌［5］，当细胞癌变时，由于糖基转化酶被激活，引起细胞膜上蛋白酶和唾液酸酶活性增高，细胞骨架破坏，CA糖类抗原增多并从癌细胞膜上分离出来［6］，向血液中释放，可作为肿瘤标志物应用于肿瘤的辅助诊断，疗效监测和转移复发的判定，当乳腺癌发生肝转移，尤其是骨转移时CA153含量会显著升高，阳性率可达100%［7］，EssmannSeboth等［8］曾报道有CA153检测比临床及影像检查早48 mo发现乳腺癌转移复发的病例，因此它对乳腺癌的动态追踪、判断复发转移有一定价值. 本研究结果表明，CEA和CA153与乳腺癌的发生、发展以及转移有一定相关性，联合检测这些指标对乳腺癌的早期诊断和愈后判断有一定临床意义. 【参考文献】 ［1］ 张天泽，徐光炜主编，肿瘤学［M］. 天津： 天津科学技术出版社，1996:. ［2］ Page DL, Ellis IO, Elston CW. Histologic grading of breast cancerLets doit (editorial)［J］. Am J Clin Pathol, 1995,103:123. ［3］ 孙龙安，李龙，林钢主编. 医学特种检验与实验室诊断［M］. 北京： 人民军医出版社：2001:153. ［4］ , Haglund C, Ruberts PJ. Comperison of a new tumor marker CA242 with CA191CA50 and Carcinoembryorni cantigen (CEA) Indigertive tract disease ［J］. Br J Cancer, 1991,63(4):636-640. ［5］ 万文徽,李吉友. 肿瘤标志的临床应用［J］. 中华医学检验杂志, 1997,20(1):49. ［6］ Haglund C, Lundin J, Kuusela D, et al. Ca242 a new tumor marker for pancreatic cancer［J］.Br J Cancer,1994,70:487. ［7］ 陈智周，范振符，杨剑,等. 肿瘤标记物CA153的免疫放射分析及临床应用［J］. 中华肿瘤杂志，1998，20（2）：125. ［8］ EssmannSeboth D, Fuchs I, Jakesz R, et al. CA153 in the post operative follow up of breast cancer patients. In: Klapdor R, tumor diagnosis: application, clinical relevance, research trends［M］. New York: W Zuckschwerdt Verlag, 1994:158-159.
华润三九毕业论文
本人大二学姐，还没有面临找工作的难题，但是已经开始考虑自己的人生路线了，都说大学生面临着两个选择就业和考研，到底选择什么还是看自己的心愿了。先来谈谈药物制剂专业毕业后都可以从事什么工作吧。
我认识的许多学长学姐本科刚毕业都是去了药企，而他们大多数都是从事药企的销售行业。至于工资水平嘛，当然要看入职时间的长短和个人业务能力啦。许多本科生刚毕业都会很在意工资水平待遇什么的，薪水不高的职位不愿意做，太苦太累的职位不愿意做，其实我觉得这也是导致现在有些本科生不好找工作的原因吧，选择了一行就干一行，进药企做销售也是一样，如果销售能力强，薪水还是很多的。随着干销售时间的增长和人际关系的广泛，也是很有可能自己开辟一个新的销售公司哦~
药物制剂专业的学生如果继续深造，拿到硕士甚至是博士学位后，就很有可能留校做一名大学老师。在我心里大学老师一直是一个很崇高的职位，因为大学里的老师和初中高中的老师不一样，大学老师能和同学们平等相处，有些老师都能成为很好的朋友。而且个人感觉，大学老师如果没有项目要研究的话还是挺清闲的（不过大学老师一般都有好几个项目同时操办着，我们在选好导师后经常要去实验室帮导师干活的），如果你爱和学生打交道并且爱好研究，那么这个职位很适合你啦~就是需要很大的努力把一门知识学精，也是很不容易呢~
公务员是一个很稳定的职位，享受着国家给的各种福利，比如住房福利、饭补、车补啦，这么看来当一名公务员应该是能攒不少钱呢，不过公务员的工资水平并不很高，具体还是要看是哪个地区的公务员，所以大家在准备的时候一定要选好地区呀~不过药物制剂专业的本科生公务员职位并不多，如果是先考研在考公会是个好一点的选择。药学专业考研可选的专业很多，包括：药物化学，药物分析，药物制剂，药理学，天然药物化学等。个人感觉从就业环境与薪资上看，药物制剂专业应该算是药学研究生专业中最好的之一。这个专业很实用，学的东西比较多，社会需求量很大，每年考研是热门专业之一，大家可以尝试一下哦~
以上就是我总结的药物制剂专业毕业生就业去向啦，其实还是建议大家考研，如果你考上了研，你的想法就会有一个大跃进哦~也许就不在局限于本科的那几个就业路子啦！
广州中医药大学简介 广州中医药大学创办于1956年，是新中国首批建立的四所中医药高等学校之一，先后直属国家卫生部、国家中医药管理局领导，2000年转由广东省人民政府管理，现为广东省“211工程”重点建设高校和高水平大学重点学科建设单位。经过六十年的建设和发展，学校整体办学水平、医疗服务能力和国际影响力均位居全国中医药院校前列。 学校秉持岭南人特有的开放和务实精神，大力推进中医药高等教育的改革发展。学校现有二级学院16个，本科专业26个，横跨医学、理学、工学、管理学、经济学、文学、教育学7个学科门类。拥有硕士学位授权一级学科6个、硕士点47个，博士学位授权一级学科3个、博士点19个。全日制在校生18520人，其中本科生13769人，专科生857人，硕士研究生3274人，博士研究生620人。 学校拥有一级学科国家重点学科1个;拥有一级学科广东省重点学科3个，其中广东省攀峰重点学科1个，广东省优势重点学 29584科2个;拥有国家中医药管理局中医药重点学科25个;是拥有一级学科国家重点学科的两所中医药高校之一，也是拥有一级学科国家重点学科的唯一一所省属高校。根据2012年教育部公布的学科评估结果，一级学科中医学全国排名第二、中药学全国排名第三(并列)、中西医结合全国排名第四。汤森路透2016年7月15日数据显示，学校临床医学学科已进入ESI全球前1%行列，表明学校在关键研究领域达到国际先进水平，具有广泛的学术影响。 “重经典、强临床”是学校本科教学最鲜明的特色，也是学校办学六十年最重要的经验总结。八十年代中期，学校率先启动经典回归临床的教学改革，把四大经典作为必修课程纳入教学计划，实施“院系合一”的管理体制，促进医教协同发展。“‘重经典、强临床’高素质中医人才特色培养模式”获得2014年国家级教学成果奖二等奖。2002年、2008年学校两次接受教育部本科教学工作水平评估，成绩均为“优秀”。近五年来，学生参加全国执业医师资格考试成绩突出，通过率始终名列全国中医药院校前茅。 在总结七年制办学成功经验的基础上，学校于2015年被教育部确定为首批实施“卓越医生(中医)教育培养计划改革试点”高校和承担“中医拔尖创新人才模式改革试点项目”高校，继续引领中医药高等教育的改革发展。 学校学位与研究生教育始于1978年，是全国首批获得博士、硕士学位授予权的高校之一，研究生招生规模长期居于全国中医药院校前列，培养质量和学位论文质量受到社会的高度评价，在2015年中国期刊网《中国博硕学位论文引证报告》中，学校研究生学位论文总被引用频次居全国医药卫生类院校首位。学校现有中医学、中药学、中西医结合3个博士后科研流动站，是全国唯一连续两届获得中医学全国优秀博士后科研流动站的高校。 学校坚持突出特色，彰显优势，以开展岭南医学研究为己任，取得了一批高水平的的科研成果。国医大师邓铁涛教授牵头的“脾虚重症肌无力的临床和实验研究”于1992年获国家科学技术进步二等奖;终身教授王建华领军的“脾虚证辨证论治的系列研究”获得2000年国家科学技术进步奖二等奖，其标志性成果“脾虚理论及其应用研究传承与创新”于2016年入选《中国中医药重大理论传承创新典藏》;袁浩教授领衔的.“中西医结合治疗股骨头缺血性坏死及其相关疾病的研究”获得2000年国家科学技术进步二等奖。 在中医药防治重大传染性疾病中，学校勇于担当，主动作为。面对突如其来的非典疫情，担任国家中医药管理局抗非典中医专家组组长的国医大师邓铁涛主张中医药早介入，广东也因此病死率全球最低，抢救成功率全球最高，得到世界卫生组织专家的 3B710认可，并被推广到全国。学校作为主要成员单位参加了国家“523”防治疟疾项目，在临床上证实了青蒿素抗疟功效，为青蒿素的发明作出了重大贡献。李国桥教授团队研制的青蒿素复方抗疟药被确定为国际抗疟疾一线用药，其系列研究成果先后获得全国科学大会奖、国家技术发明二等奖、国家科学技术进步二等奖。 学校高度重视师资队伍建设，大力实施特聘教授、“杏林学者”、“青年英才”、教师出国访学、“薪火计划”等五项人才提升计划，迎来了人才辈出、名家荟萃的生动局面。学校现有专任教师1304人,其中正高职称369人，副高职称467人。拥有一批以国医大师邓铁涛、禤国维为代表的著名专家教授，有国家长江学者讲座教授2名、国家973计划项目首席科学家2名、国家级教学名师1名、新世纪“百千万人才工程”国家级人选2名、国务院学位委员会学科评议组成员3人、珠江学者8名、省级教学名师6名、广东省名中医84名等一大批知名专家以及在医药领域有影响的学科带头人和学术带头人。 学校立足自身优势，积极参与广东中医药强省建设。学校现有五所直属附属医院，年门诊量超过1200万人次，相当于1/10广东省常住人口，年出院总量达18万人次，医疗综合服务水平在全国中医药行业首屈一指。附属医院注重发挥中医药特色，大力加强专科专病建设，形成了以50个国家重点专科为龙头的专科专病技术群，辐射和带动了广东省乃至华南地区医疗综合服务水平的显著提升。 第二附属医院(即广东省中医院)是全国年服务患者人数最多的中医院，连续三年位居香港艾力彼医院管理研究中心“中国中医院竞争力100强排行榜”榜首，连续12年4次被评为“全国文明单位”，被誉为“全国卫生系统的一面旗帜”。第一附属医院是全国首批三级甲等中医院和全国示范中医院，也是全国年门诊量超300万人次的三所中医院之一，其无偿救治“好军嫂”韩素云的事迹享誉全国。 学校充分发挥学科人才优势和科技资源优势，重点打造中国中医科学院广东分院、广东省中医临床研究院、华南中医药协同创新中心、华南针灸研究中心、国际中医药转化医学研究中心、现代南药工程技术中心、岭南医学研究中心等七大平台，努力构筑中医药科技创新高地。目前，学校拥有包括国家中医临床研究基地、国家中药现代化工程技术研究中心等国家级平台在内的省部级以上科研平台57个，为服务广东中医药强省建设创造了有利的条件。 学校积极推进协同创新，与广药集团、华润三九、康美药业、复星医药等著名医药企业开展全方位、多层次的合作。由学校研发的胃乃安、骨仙片、消渴丸、金佛止痛丸、滋肾育胎丸等系列中成药成为广东医药企业的核心产品并畅销全国。学校与省内外15个市县建立产学研合作关系，在全省指导建立了16个以“南药”为特色的中药材规范种植基地，种植面积达20多万亩，在帮助农民脱贫奔康、促进山区经济发展等方面发挥了积极作用。 学校大力挖掘和弘扬中医药文化，在全社会塑造了中医药行业特有的人文环境。由学校建设的广东中医药博物馆，是全国高校首批国家二级博物馆，自建成以来接待了世界各地的参观者30余万人次，并与第一附属医院、第二附属医院一起被国家中医药管理局确定为首批全国中医药文化宣传教育基地，成为广东传播中医药文化的重要窗口。学校组织力量编写出版了《通俗中医药丛书》、《岭南中医药文库》等一批大型图书，成为“中医中药中国行”活动重点推荐的书目。此外，学校还与广东省中医药局、广东广播电视台联合制作了12集大型纪录片《悬壶岭南》。 学校充分发挥地缘和人文优势，主动服务国家“一带一路”战略。学校自1974年开始招收外国留学生，目前在校境外学生达2300多人，就读本、硕、博各个层次，规模居全国同类院校前列。历年来，学校为110多个国家和地区培养了近2万名中医药高级人才。海外中医药社团的负责人很多都是本校校友，如澳大利亚中医管理局局长薛长利、美国中医公会会长黄宪生就是其中的杰出代表。 多年来，学校一直与东南亚国家、非洲国家合作开展抗疟研究。由李国桥教授团队研制的拥有自主知识产权的第4代青蒿素系列复方抗疟药，被列为广东省中医药强省建设重点项目和国家中医药管理局重点对外合作项目，更是被当作“国礼”赠送给许多非洲国家。至今，青蒿素已取得包括美国在内的38个国家的国际专利保护，29个国家的商标注册，在22个疟疾流行国家上市销售。宋健平教授领衔的科研团队在科摩罗国合作实施青蒿素复方快速清除疟疾项目，有效地遏制了当地疟疾流行，实现了该国历史上第一次疟疾零死亡，得到了世界卫生组织的充分肯定。 第一附属医院与美国西奈山伊坎医学院签署了中医药防治免疫性疾病研究的合作协议。第二附属医院与瑞典卡罗林斯卡医学院签署了中医药防治感染性疾病的合作协议，与美国麻省总医院签署了在珠海横琴建设麻省总医院中国医院的合作协议。2015年底，学校与深圳市人民政府、澳大利亚皇家墨尔本理工大学正式签约合办深圳生命健康工程学院。此外，学校还主动承担了外交部中国东盟合作基金项目，与东盟国家就传统医药高等教育展开合作。 征程万里云鹏举，敢立潮头唱大风。学校将以建校六十周年为新的起点，紧紧抓住国家建设世界一流大学、一流学科以及广东省建设高水平大学的重大机遇，坚定不移推进高水平中医药大学建设，为发展中医药学术、弘扬中医药文化、建设健康中国作出新的更大的贡献。 ;
可以从事医药代表、制剂研究员 、药店店长或者店员 、大学老师等。待遇都是不错的。
一 、销售类工作
1、医药代表
就业介绍：负责相关药品的推广，负责去医院或药店(OTC代表)，对应的客户是医生或经销商，需要很强的沟通协调能力。其他介绍请百度，我就不赘述了。
工资：工资比较好。国企应届毕业生基本工资一般在2000-5500左右，外企一般在5000-7500左右。创新型企业目前的工资水平和外企差不多，有提成或者奖金，住房和电话交通补贴，五险一金等。总体来说，刚毕业是收入较高的职业之一。
发展前景：面对国家医改形势，不如以前，但销售未来发展广阔，可以培养人，可以提升销售管理或转营销部门、培训师或业务等。研究生教育也有机会通过做医学代表进入医学系。刚毕业想去外企医学部的研究生应该放弃这个想法，但也可能有例外。
2、医疗器械代表
工作介绍：类似于医药代表的工作，但往往需要管理更大的区域。另外，需要手术才能跟上阶段，需要体力和专业技能。比如强生、美敦力、雅培都有类似的定位。
工资也很好，发展前景值得推荐，在工作过程中掌握相应的技能。
3、学术推广专员（或者市场专员）
就业介绍：以企业为主
负责药品知识的推广和市场策划，组织学术会议，通过ppt向医生或同事讲解产品知识。通常工作琐碎复杂，需要学习能力、沟通能力和药学知识。目前在国企和私企普遍存在。外企一般晋升经理职位，外企一般称为PM。
工资：一般5000-7000左右
发展前景：本科和研究生都可以从事这个职业，类似于外企市场部的工作。他们学的东西很全面，发展很好。不过建议从事销售后调到市场部，做的一些工作会比较成功。当然，如果不从事销售，直接进入，思维可能会比较发散。一旦做了销售，总会想着做生意，可能不利于品牌推广。市场部在做好营销策略和品牌推广方面有着非常重要的责任。
4、渠道商务人员
就业介绍：负责处方药自营企业流通配送的处方业务人员，其工作职能为策划、配送、收款。
工资：收入可观，工作比医药代表轻松。有本地资源的可以自带配送品种，但需要慎重。
发展前景：掌握资源，无论是药学、金融还是院长，未来都有可能用到，资源就是一切。因为国家实行两票制，建议选择商业总公司。
5、医药外贸
就业介绍：负责从尚未进入中国市场的国外采购药品，因此对英语水平要求较高，也需要良好的沟通能力。
工资：6000-11000左右，外加奖金。一般在一二线城市
发展前景：目前医药行业处于转型期，医药资源供给受到影响，未来可期
二、生产类工作
6、车间工艺员
就业介绍：调整生产流程，保证最佳生产效率是工厂工作的一部分。
工资：4500-7000，一般住宿全包。
发展前景：稳定工作，稳定发展，基于资历和重大问题晋升。也许工作五八年后，工资能达到10000元。
7、QA/QC
职业介绍：质量保证与质量控制，在药厂工作，负责药品生产过程中的质量控制，工作单一，重复性高。它不是
9.如果三、 研发类工作不想旅行，他可以选择制剂研究员、药物合成、制剂等。
职业介绍：大部分招收临床药学的本科生和研究生主要负责新药的临床3期和4期试验，需要去试点医院与病房主任讨论进行药物的试验。需要经常出差，有良好的沟通能力和数据整理能力。
工资：工资不错，底薪5000-12000左右，研究生更高，还有项目奖金。
发展前景：市场需求大，要求高，推广机会也大。19年以来需求下降，不如15-16年入行的人。16年本科比19年研究生毕业的好。现在，你可以选择癌症的方向进入行业。积累好经验，沉住气就好，不要想着来了就跳槽，未来可期。
10、临床监察员
就业介绍：负责企业上市新药的编制和申报，并与企业R&D部、SFDA审批部沟通。要求英语六级。细心，善于处理文案，有良好的沟通能力。
工资：7000-13000左右，一般包括住宿，五险一金。
发展前景：北上广需求大，发展前景好。
11、CRC或者CTA
就业介绍：协助药物警戒部门负责人安排药物上市后的药物警戒工作，确保药物上市后的药物警戒工作符合国家法律法规和公司相关规定的要求
工资：5500-8000左右，五险一金。
发展前景：北上广需求大，发展前景好。这是近几年才出现的，老虎、默克、辉瑞等公司都能招到应届毕业生，主要是研究生。
药品注册
12、药物警戒专员（PV）
职业介绍：这类职业一般都要通过公务员考试或者政府公开招聘，主要负责药品管理。想寻求职业发展，最好读临床药学研究生或者取得执业药师证。
13、四其他类工作
就业介绍：这类文员一般是助理经理、销售办公室、文秘人员，主要处理文案工作，需要耐心和细心。
14、医院药剂科，药监局、卫生局
工作介绍：简单来说就是利用基因技术进行诊断和治疗。目前很多公司都在从事这项研究，比如Topp基因，万能诞生等等。
15、助理内勤等文职
通过利用移动通信技术提供医疗服务和信息，特别是在移动互联网领域，基于Android、iOS等移动终端系统的医疗健康App应用是主要的。比如余纯医生，平安好医生，医联，微医集团等。
16、基因诊疗
新医学媒体传播的主要方式是通过互联网传播资源和提供信息。比如医学界，丁香园等网站。研究生可以入学，是一个很好的选择。
移动医疗
也有机会进入一些连锁药店，研究生可以尽快考执业药师。
医药新媒体
研究生和博士生可以留在学校当导游或老师
本毕业挺多年的药物制剂狗，也曾经困惑的考虑从业过问题，说说我身上的经历还有想法。
药物制剂这个专业，真的不是啥好专业呀！！！（苦苦折磨我）就我是这个专业的大类出身的。然后这个专业，不要听网上说得多高大上，多热多热。我就拿自己说说，真不是想的那么容易。
首先，听名字是药物制剂，名字是挺高大上的，百度解释也高大上（不过好像每个专业的百度词条解释都挺高大上的，其实什么情况只有经历过的人懂）。
而且这个专业说到底还是一个工科类的交叉学科，专业医院也不好进！！！因为同样情况下，人家更愿意受药学的，毕竟药学精，而且是真正属于医学类的。
药检所，说实话，跟医院差不多，人家要的大部分也是药学的，或者药物分析。而且这两类这两年要的人都不多，更别说药物制剂了，歇歇吧。
而且公务员，药学要的都不多，或者说几乎没有，更别说药物制剂，就是这几个点，我真的差点转行！！！！
当然还有考研，考研你路子就会宽一点，但是研究生3到5年的默默研究期，相比于其它应届毕业就业的人，这个寂寞也够你耐的，而且那个时候，年纪真的不小了！！（唉，我好像在劝别人转行，但这实在是心里话）
对了，可以多考虑的还是药企，不过记得！！现在国内药企招研究生什么的，一般只看你“做过什么，用过什么”！！！
好了，牢骚完毕。
华润置地财务绩效的研究论文
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
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企业绩效管理探讨论文
一、绩效管理的环境分析
创新的前提当然是打破陈旧，先进制度的建立一定要打破旧的、落后的传统思维,而传统思维从根本上消除,在我们这个有着五千年文明史的国家来说基本是不可能的。所以有的制度的执行不伦不类,思想与管理制度严重脱节，制度执行的效果不理想,造成管理成本远高于带来的实际效益,得不偿失。比如绩效指标的制定单一化倾向比较严重，缺少沟通,从而使引导出现偏颇。比如缺乏绩效思维，员工在工作中没有受到人力资源关于绩效管理的培训，没有绩效思维，常常是处于被动状态,执行绩效管理时难免会缺少积极性。正常的正确的绩效管理过程的思维方式应该是绩效——行动——预算,员工主动参与为前提，之后制定预算,确定绩效的标准,才能实现绩效管理的目的。
二、绩效管理的重要性
“绩效管理是指根据实际企业中每位员工所从事具体的工作付出的劳动，科学地应用各种定性、定量的方法，对员工劳动的实际成效及其对企业的贡献比率开展考核与评价”。绩效是企业员工行为产生的后果；是工作目标的完成程度。无效劳动的结果无法称其为绩效。绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，是在工作的过程之中产生的；现出投入和产出之间的对比关系；具有一定的可度量性。绩效管理也是其他管理的基础，价值评价是准确、科学，要通过价值分配来加以证明或表述；价值分配的结果与影响价值创造主体的积极性、创造性的总和。当然绩效管理也就会反作用于价值创造，是企业价值创造即经济效应的重要影响因素，绩效管理的好坏直接影响激励机制管理，它是激励机制管理的基础与依据，提升间接价值的直接手段，其绩效评价的结果运用，不仅能够改善企业的治理结构，而且还能提高基业的综合管理水平。绩效评价适度，激励机制建设也会相应的健康合理化发展，从而改进资源配置。“薪酬作为一个人工成本核算的主题运作是否科学，也直接取决于实施的'绩效评价的科学性。”从财务支出决策来讲，绩效与人工成本的薪酬的敏感系数的高低，绩效和薪酬的敏感系数恰当，直接促使管理者做出符合企业长远利益的决策。对于人才管理来讲，绩效评价的有效评定，将直接影响人才的流动性和发展性。企业绩效评价的过程中，主要采取的途径是物质激励模式，薪酬效应影响着激励机制建设、人才管理和成本核算管理。
三、广泛全局性绩效管理
随着我国市场经济的高速发展，国外的一些国家对中国进行的一些竞争手段和贫富差距的增大，拜金主义有所滋生、蔓延，一部分企业认为只有发放充足的金钱，才能调动起员工的积极性。所以要建立全局绩效管理思想,进行企业全员绩效管理。首先，要对企业业绩进行目标化管理,具体列出考查对象，考察重点；要根据任务贯彻的深度来决定绩效管理的方案。现实管理中随着工作分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少，但现代经济的工作特点是团体协作，在开发个体能力的同时更多的提倡团队精神，以团体为重心、以集体为中心的全局绩效管理应该是企业绩效管理发展的一个方向。其次，建立一种上、下循环的绩效管理模式。企业绩效管理本身是一种系统管理，它是一个连续的、循环的交流过程,这种过程是企业员工和部门主管之间或组织机构之间、领导班子和中层之间的的一种对未来工作达成明确目标、理解,并将所有受益的组织、个人都融入到绩效管理的系统中来并对其进行的一种测评、评估。所以，加强绩效管理要坚决杜绝沿用过去的传统方法——衡量几个部门的几个简单的财务指标包括收入、费用支出、表面收入等,要制定严格的、严谨的组织评价体系，就要应考虑到绩效管理的根本目的是帮助企业提高经济效益,而不是对企业的简单的控制。企业的人力资源在设计企业的评价系统时,应该考虑到绩效管理的主要作用,要根据自身的企业情况，“量体裁衣”地制定出相得益彰的绩效评估体系,让绩效审定的绩效指标来反跟踪。
房地产对社会经济发展有着重要意义。由于当下房地产企业面临更加复杂的内部管理因素和外部市场环境，也受到宏观层面上更加严格的政策管制，面临的财务风险的明显增加。房地产企业如果内部财务管理与风险控制不到位，很有可能会导致财务风险扩大，进而产生严重的财务危机，最终使得企业走向破产。因此，财务风险分析和控制对于每一个房地产企业来说都至关重要。在房地产企业经营运作过程中，应当通过对财务风险进行分析、评估，并进行预警、防范来规避财务风险，这样才能有效推动房地产行业长期可持续稳定发展。
乳业论文开题报告怎么写
1、本课题研究的现状。
2、本课题研究的内容。
3、本课题研究的意义。
选题意义和目的一般作为开题报告里面的第一块内容，是阐述你所研究的这个选题有没有专研究价值或者说讨论价值的。
写开题报告的目的，其实就是要请导师来评判我们这个选题有没有研究价值、这个研究方法有没有可能奏效、这个论证逻辑有没有明显缺陷。
写意义的时候根据你的选题来决定形式，可以分现实意义和理论意义，也可以不细分，把目的和意义和在一起写，总之突出你观点的新颖和重要性即可。
论文种类
1、专题型
这是分析前人研究成果的基础上，以直接论述的形式发表见解，从正面提出某学科中某一学术问题的一种论文。
2、论辩型
这是针对他人在某学科中某一学术问题的见解，凭借充分的论据，着重揭露其不足或错误之处，通过论辩形式来发表见解的一种论文。
3、综述型
这是在归纳、总结前人或今人对某学科中某一学术问题已有研究成果的基础上，加以介绍或评论，从而发表自己见解的一种论文。
4、综合型
这是一种将综述型和论辩型两种形式有机结合起来写成的一种论文。
开题报告怎么写如下：
一、论文拟研究解决的问题
明确提出论文所要解决的具体学术问题，也就是论文拟定的创新点。明确指出国内外文献就这一问题已经提出的观点、结论、解决方法、阶段性成果。评述上述文献研究成果的不足。提出你的论文准备论证的观点或解决方法，简述初步理由。
你的观点或方法正是需要通过论文研究撰写所要论证的核心内容，提出和论证它是论文的目的和任务，因而并不是定论，研究中可能推翻，也可能得不出结果。
开题报告的目的就是要请专家帮助判断你所提出的问题是否值得研究，你准备论证的观点方法是否能够研究出来。一般提出3或4个问题，可以是一个大问题下的几个子问题，也可以是几个并行的相关问题。
二、国内外研究现状
内容要求：列举与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有部分内容重复。只简单评述与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献，其他相关文献评述则在文献综述中评述。
三、论文研究的目的与意义
简介论文所研究问题的基本概念和背景。简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题。简单阐述如果解决上述问题在学术上的推进或作用。基于论文拟研究解决的问题提出，允许有所重复。
四、论文研究主要内容
容要求：初步提出整个论文的写作大纲或内容结构。由此更能理解“论文拟研究解决的问题”不同于论文主要内容，而是论文的目的与核心。
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。题者把自己所选的课题的概况(即开题报告内容)，向有关专家、学者、科技人员进行陈述。然后由他们对科研课题进行评议。亦可采用德尔菲法评分；再由科研管理部门综合评议的意见，确定是否批准这一选题。开题报告作为毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。研究方案，就是课题确定之后，研究人员在正式开展研究之前制订的整个课题研究的工作计划，它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用，尤其是对于我们科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使我们避免无从下手，或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，研究方案水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。
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每一个内容都有参考句式，把自己的研究内容往上套即可。
1. 论题的背景及意义
例：...研究有利于全面...的特点，可以丰富现...的研究。
这一...研究可以弥补......研究的不足，深化与之密切相关......的研究......研究。
......角度进行研究，运用相关的......理论分析...问题，突破传统的......的角度去研......的模式，使......的研究能从一个新的角度获得解决方法。
2. 国内外研究现状
例：......在国际的研究现状；......国内的研究现春仔袭状。
文献评述（把上面的国内外的研扒兄究现状总结一下即可）
3. 研究目标、研究内容和拟解决的问题
A研究目标与内容
例：
本文拟......分析......分析两部分。首先对......情况重新审视，深入分析......，然后与其相关的......进行异同比较，最后归纳......的类型，并得......启示。本文的研究重戚裂点是.....情况
B拟解决的问题
例：
根据对......的现有研究成果，在全面考察的......情况下，结合......综合考虑......因素，以确定......
绘制相应的......模型后，通过实验结论证实其......的有效性和合理性。
4. 研究方法
例：
文春仔袭献研究法：通过图书馆、互联网、电子资源数据库等途径查阅大量文献，理解......等相关知识，理清......的发展脉络及研究现状，学习......有关理论，获取......等相关数据信息，为设计......提供思路和参照。
实验研究法：通过设计......选取......，进行数据分析，考察.......。
统计分析法：运用......数据分析软件，采用拍冲人工操作和计算机统计向结合的方法，进行定扒兄性与定量分析。经过人工和计算机校对筛选出所有合乎要求的信息，在定量研究春仔袭的基础上进行定性分析。
5. 创新之处和袭乎歼预期成果
例：
通过与戚裂现......技术的结合，使扒兄用......软件设计模型，......运用到......方面提春仔袭供新的视角。
6. 进度计划（根据自己院校顷凳修改相应时间扒兄即可）
例：
2020年10月中旬-2020年11月底确定论文选题，完成开题报告及答辩。
2020年12月初-2021年1月底撰写论文大纲完成论文前X章
2021年2月初-2021年2月底撰写论文后X章，完成初稿。
2021年3月初-20213月底交导戚裂师审批修改，完成二稿。
2021年4月初-2021年4月底进一步修改格式，完成三稿。
2021年5月初-2021年5月中旬查重定稿，装订成册及论文答辩准备。
7. 已取得的研究工作成绩
例：
已积累了一定的相关文献，初步研读了其中的大部分文献扒兄，并将其分类春仔袭以方便日后查阅参考，基本完成了本研究的准备工作。
8. 已具备的研究条件、尚缺少的研究条件和拟解决的途径
已具备的研究条件
例：
已经查阅到相关的论文和著作，并且研读了其的大部分文献，理清了论文的基本思路。
尚缺少的研究条件
例：
由......的使用权限有限，使得搜集到......不多，关......的搜集比较困难。
对......的理论知识的掌握还不够，自己......理论素养还不够深厚。
拟解决的途戚裂径
例：
利用图书馆的文献传戚裂递功能，向其他高校图书馆求助，同时向老师和前辈寻求帮助。
完毕！