浅谈民营企业管理制度毕业论文
我国民营企业员工激励制度研究摘 要：我国民营企业在国内所占比例不断增长，所创造的企业效益，社会效益，不断 增加。与此同时，随着各个行业对外开放的程度越来越大，民营企业面对的挑战也越来 越大。在以知识经济为主导的今天，企业竞争归根到底是人才的竞争，选择高素质和合 适的人才并留下他们逐渐成为我国私营企业成功发展的关键。 因此选择合适的激励制度 来吸引人才和留住人才，提高私营企业的行业竞争力成为我国私企的必然选择。 关键词 民营企业；激励制度；岗位 Research of Private Enterprise Employee Incentive System In China Name：Wang Chen Ming Major： Financial management Tutor：Liu Xiao Li Abstract: Private enterprises in China are growing in the country and they created the enterprise benefits, social benefits, is increasing. At the same time, with the degree of opening up to the individual industry growing, challenges faced by private enterprises is also growing. Today, led by the knowledge economy, competitive in the final analysis is a talent competition, choice of high quality and the right people and left them to become the key to successful development of private enterprises in China. So choosing the right incentive system to attract and retain talent, improve the industrial competitiveness of private enterprises become inevitable choice of Chinese private enterprises. Keywords: private enterprise Incentive systems post. Ⅰ 前言 我国的民营企业在国民经济中具有举足轻重的地位， 民营企业在一定程度上影响地 区乃至整个国家的繁荣和社会的稳定。然而，民营企业在发展中还存在不少的困难和问 题，林汉川等学者的调查表明，尽管不利于民营企业发展的因素很多，但是资金不足、 人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国中小企业面临的最大问题。 实际上， 这所有的根本或核心还在人， 作为企业的主体， 员工是企业发展的最重要因素， 而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是根本保障。 一 我国民营企业员工激励机制现状 我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工 资和作为其补充形式的奖金和津贴，对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有 年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其 他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司 经营业绩和个人业绩。这些基本与公司未来没有关系，即不存在长期激励。[1]民营企业 中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。因此，民营企业员工包括核心 技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他 长效激励方式，缺乏长效激励。从而造成了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员 工参与少、 凝聚力不大等问题， 由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下， 企业吸引力弱， 企业员工流动频频。 我国民营企业初创期由于资金缺乏， 资金来源不足。 为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更 多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个 问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。人才在现代创业企业中起着绝对关键 的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点 问题。民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民营企业有关企业家的关注与重 视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞 争力也会越强。 二 民营企业员工激励机制存在的主要问题 （一）当代民营企业员工管理所需资源不足造成对员工激励的忽视超过半数私人企业将员工视为单一的人力资源成本,并从纯物质的角度看待私企员 工,用单纯的雇佣关系来解释企业与员工之间的关系，以简简单单的物质财富作为促使 1 员工努力工作的单一仅有的手段，对于员工的其他需要和精神成就用消极态度给予回 复。民营企业要进行生产经营活动，就必须具备人力资源、财务资源和物质资源三种基 本资源。民营企业对人力资源的忽视造成员工激励制度无法建立，民企员工工作关系得 不到足够的运用，组织的凝聚力和效率的提高与客观存在的非正式组织毫无关系，有效 的激励机制建立亦是纸上谈兵。由于民营企业无论生产规模、人员、资产拥有量及影响 力方面都小于大企业，使得大部分的民营企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。我 国民营企业缺乏科学合理的培训机制。企业对员工的培训投入不足，培训理念落后。企 业对员工的系统化培训很少，员工失去了学习和提高的机会。 （二）民营企业员工激励的实施缺少公平的工作环境和合理的制度规范 1 缺乏与员工激励相匹配的外部环境 由于民营企业地域性强，容易形成排外的企业氛围。民营企业行业分布广，对人才 的需求更具多样性和复杂性，明显的地域性也不利于企业吸引人才。 2 企业员工激励缺乏合理的制度规范和保障 民企管理制度的制定需要明确具体的管理内容， 并且需要保证企业内部不同岗位的 员工都在该制度的管理范畴内且无职位高低之分，要做到制度面前人人平等。很多民营 企业现在对员工激励制度产生兴趣并尝试建立。 好的开端并不意味着该种制度在企业中 的真实存在，因为每一样民营企业制度的实施，都需要民营企业自身的支持。民营企业 管理者对内部员工的奖惩仅凭管理者个人主义风格，并且奖惩程度不对等，奖惩标准不 够清楚或不确定。由于以上因素，员工激励不能有效发挥，导致民营企业在社会人力供 给市场或民企内部员工心中地位下降。 3 民营企业员工激励受平等的工作环境影响 员工平等的工作环境有利于企业员工以个人主动创新精神和强烈的集体积极性投 入到日常工作中。可是国内绝大多数民营企业的决策管理模式是集中专制管理，民营企 业主以集中专制管理方式管理企业， 视企业员工提出的合理有效的建议为虚无缥缈的浮 云，直接或间接的打击了员工投入工作、辅助企业管理的积极态度。同时，员工内心深 处那种渴望参与企业管理和实现自我价值的欲望不曾得到满足或衰减。 部分私企在员工 奖励这方面采用方式更是不尽人意， 企业因此所获得的成果则是丧失员工对自己的信任 寄托和期望亟待，企业员工为了局部的利益而心生异议，企业内部团队合作形同虚设。 2 （三）民营企业激励方法过于简易，缺乏深层次的考虑 民营企业激励方法过于简易， 1 激励形势单一 ，漠视对员工深层次的激励 在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用， 在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的私营企业以空洞的精 神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成 了以物质激励—主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励 机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上 又忽视了精神激励、情感激励。 2 激励措施针对性不强 在访谈调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上， 没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来 制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激 励空挡现象和激励措施不当的错位现象造成了人力、物力资源的浪费 。 对激励机制理解不正确、不配套、 3 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质 激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制 没有关系， 与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 一些企业以物质奖励代替一切， 忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 4 中小企业缺乏核心文化 企业文化是全体员工认同的共同价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。 企业文化所营造的人文环境对员工的凝聚力，是其他因素无法比拟的。目前，很多中小 企业的管理者素质不高，对企业文化的重要性不理解。企业文化建设流于形式，没有形 成具有特色和具有向心力的文化，员工的积极性受到很大影响。【2】 民营企业员工激励机制的构建与加强 三 民营企业员工激励机制的构建与加强 （一）把员工培养作为企业长期发展的根本 把员工培养作为企业长期发展的根本上个世纪 80 年代以来，企业从产供销之间的价格战时间战逐渐转变为以人为主导 3 的潜在资源战。一个企业的软实力高低左右着企业内部可以实际支配的资源，在这其中 人成了企业发展最为重要的因素。 对人的管理方面的激励理论中注明企业中人才管理成 了重点。人才激励管理是在工作中用恰当的方式间接指引私企员工确定合理工作动机。 私企计划在执行实施的同时员工本人也获得了物质需要与非物质需要的满足， 同时也有 助于提升工作的思辨能力，想象能力以及创新意识。从这一点上考虑可以体现员工岗位【 激励管理与企业之间密不可分的利害关系。 3】因此， 将员工培养作为企业长期发展的根 本观念需要在企业成长中长期贯彻执行,视员工为企业的长期股权投资，这样才能使员 工追逐于企业的成长并且在企业发展中肯为其出谋划策。如果员工感受不到企业的重 视，员工无论在企业工作多努力都会丧失工作成就感，待遇公平感，员工对于企业成长 路线和内在企业精神价值就会产生怀疑或是某种方式的不认同， 这就造成了企业整体思 想与员工个体意识的隔阂，企业发展受到员工内在的阻碍。这就是企业在用人方面没有 妥善考虑员工需求和收益因素方面造成的企业发展负面影响。 并且针对员工需求还应考 虑在企业人力资源分享的每一个细节从雇佣、专业培训、薪资奖酬体系、岗位专业控制 直至激励机制，彻底将员工培养执行到每个管理环节。 （二）民企员工岗位管理体系的设立健全完整的员工岗位体系的设立有助于挖掘企业未来的发展空间、 促进企业员工激 励的合理实施。设立相关员工岗位管理体系，从源头上解决企业招人的素质问题，做到 岗位人员与应聘雇佣人员双向选择，杜绝专业与岗位不对口的业余人员进入企业，努力 向企业工作效能最大化的方向发展， 同时企业中的每个工作岗位都有明确的工作制度的 规定，岗位职责得以明确，避免员工损害企业利益，为企业相关利益安全排除隐患。也 为绩效考核员工的结果提供所需依据。 我国国企或私企在人员管理上的不足主要就是相 关岗位员工管理体系即人力资源管理制度上的欠缺。从实际角度考虑，企业规章制度体 系化与人力资源管理的灵活性是互相磨合的， 灵活度在体系中所占用的百分比成为了人 力资源管理制度是否适用的关键。 （三）民企薪酬和福利机制的构建与加强在企业中，员工价值的大小可以从员工薪酬中体现出来，因此，合理的薪酬福利机 制具有很大的激励效果。 1 构建激励性的薪酬政策 4 （1）提高员工薪酬注意保证公平 从员工角度分析，同事之间的薪酬差距比各自的薪酬水平更具有争议性，因此，薪 酬机制中对于激励的要求要以公平为前提。 企业不仅要考虑到给予员工的薪酬要与同行 业薪酬水平靠齐，还要考虑员工对于企业的贡献价值定薪酬。员工如果感觉薪酬分配不 公平，日常工作就会受到影响。那么如果仅保证了员工薪酬的分配公平，激励效果肯定 会存在吗？研究发现，提高薪酬水平同时也能产生激励效果，高薪资有利于对外竞争， 员工优越感加强，感性上得到企业的重视，个人工作主观能动性增强。 （2）注意调节员工之间的薪酬差距 薪酬层次的适当拉开可以督促后者，激励前者。倘若层次距离超过员工激励心理可 承受范围，那么薪酬分配的公平性会受到影响。此外，构建薪酬体系，要考虑到员工的 固定需求，满足员工日常生活的基本需求，激励薪酬措施实施起来才会见效。【4】 2 福利制度的设定与实施应嵌入激励因素 福利制度中具有激励性质的规定设置应考虑员工需要， 企业给予的员工福利待遇只 能满足一部分员工的需求，另一部分员工则满足不了。具有激励因素的福利制度则能给 予员工选择福利性质的机会，员工所需福利与个人需要相结合，员工工作绩效、工作年 限、 工作职务与福利制度相结合， 在制度上的可行性充分体现出来， 长期激励效果显著。 与此同时，企业制度管理者切勿因采用该种制度时间过长忽视对福利质量和项目的管 理。 （四）企业的激励机制与企业文化相结合企业文化，指在组织的成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯 和行为方式等意识形态和物化精神的总和。激励理论认为，最出色的激励手段是让被激 励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。而企业文化正是这样一种激励手段，它是员 工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作 用。其激励作用主要体现在以下几方面；引导作用；凝聚作用；约束作用；企业精神激 励作用；员工创造性的激发作用等。 （五）建立有效的激励考核制度 建立有效的激励考核制度绩效评估是企业的一个重要激励手段，有利于充分发挥组织效率，让考核有了客观 公正的依据。企业应结合岗位特点，明确岗位职能和责任，建立完善的人力资源管理制 度。制度必须有利于组织的协调，“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度企业应 5 坚决摒弃。 （六） 物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励， 如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、降职等。物质激励是激励的主要 形式， 也是目前我国企业尤其是中小企业使用得非常普遍的一种激励形式。 但在实践中， 不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性 不高，反倒贻误了组织发展的契机。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精 神需求。比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮 换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热 情和积极性。再比如，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同 感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。【5】在实际工作中，无论员工处于哪一 层次，也无论其需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精 神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励 和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。【 5】 （七）短期激励与长期激励相结合短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。 短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激 励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴、奖金、带 薪假期、培训机会、旅游等，长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。另外 ， 在企业价值创造过程中存在着2／8 原理，20％的人创造 80％的财富，这部分2 0％的员工对企业来说是稀缺资源，是企业的核心员工。如何留住和激发这部分人的潜 能对企业来说不仅是薪酬激励的问题，而且与企业的发展战略、企业文化和成长空间息 息相关。这一部分人，他们更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值 与企业价值的同步增长，所以对这一部分人多采用股票、期权、虚拟股份等长期激励方 式效果会比较好。 （八）打破平均主义建立起员工之间有效的竞争机制。唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之 一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50％或更大的创造力。人人都有一种不甘落 后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上 进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压 6 力，那么他的潜力很大程度上就处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其 潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”或“自己被当成重要的人物”，从心理学上 说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是 构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识 会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发 起一个人强烈的行为动机。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识， 并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。 （九）建立沟通机制从行为学的角度来说，企业员工有及时了解上级对自己工作完成情况的评价的需 求，也有与他人沟通的需求。员工完成工作后，如果不能及时得到反馈，就会因不知道 当前的工作方法是否合适而停滞不前， 或者认为自己的工作业绩并不重要而失去主动性 并造成工作效率下降。所以，建立沟通反馈机制十分必要。企业可利用电子信息网络平 台，鼓励员工发表意见，加强企业各部门纵向和横向的沟通，使企业决策透明化、民主 化。这样能极大地调动员工的积极性和主动性，及时了解员工的真实需求，用好激励措 施。 参考文献： 参考文献： [1] 李剑锋．浅谈民营企业员工激励问题[J].现代商业，2010，（1） [2] 马立强．我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6） [3] 李妍等．我国民营企业激励机制研究[J].中共济南市委党校学报，2010，（2） [4] 方明娇．私营企业员工激励机制分析 [J].魅力中国，2010，（1） [5] 彭傲天．浅议中小企业员工激励问题。河北企业[J].2008，（8） [6] 保罗· S· 麦耶斯．知识管理与组织设计[M].珠海：珠海出版社，1998 [7] 黄静．中国传统文化对人力资源管理的影响[J].经济论坛，2006，（19） [8] 佟爱琴．知识型企业人力资本界定的重新思考[J].科学管理研究，2007，（4） [9] 郭建．建立和完善经营者长期激励机制[J].管理科学，2003，（4） [10]李敏. 现代企业激励问题研究[D].长沙：中南大学，2002 [11] 刘金胜. 薪酬管理实务手册[M]. 北京：机械工业出版社，2002 [12] 刘文军. 宋宏涛. 500 强成功在中国[M]. 北京：兵器工业出版社，1999 [13] 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你不买谁给你啊，都是原创的是把
我也急需会计方面的论文
[论文关键词]民营企业人力资源管理激励机制[论文摘要]为有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。 一、前言 随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的“瓶颈”。 二、管理现状及存在的问题分析 随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。缺乏有效的个体激励机制，企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。三、解决的措施 建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高。又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。 健全个体激励机制，新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。四、系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势 系统化人力资源实践的假设可以分为两种类型。第一种假设类型是把员工看作成本。把员工看作成本的企业，将根据外部劳动力市场供求状况，保持灵活的人力资源配置，使企业人力资源总成本最低，更多地是充分使用人力资源，较少关注员工知识和技能的开发和培训。我们将把员工看作成本的企业的系统化人力资源实践，称为成本型系统化人力资源实践，第二种假设类型是将员工视为企业的资产。把员工看作资产的企业倾向于培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。这种把员工视为资产的企业会加强和重视资产吸收、配置、开发、利用和增值，不会轻易舍弃或剥离员工资产。我们把将员工视为资产的企业的系统化人力资源实践，称为资产型系统化人力资源实践。 企业的系统化人力资源实践可以赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践可以为企业赢得歧异性竞争优势。成本型系统化人力资源实践通常采用相对简单的招聘和筛选程序、渠道、方法和手段。这样可以使招聘和筛选工作简单易行，程序较少，可以节省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和筛选成本，有利于建立相对成本较低的优势。而资产型系统化人力资源实践则倾向于采取复杂的招聘和筛选系统。严格细致的招聘流程、审查过程，可以保证招收到高质量的人才，有利于企业的后续人力资源实践活动，如培训、开发和人力资源配置，有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势，但复杂的招聘和筛选系统的运用必然耗用企业大量的资源，增加企业的成本。 五、结束语 人力资源的激励机制在民营企业中作用，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。在改革中既必须积极加以推进，又应该慎重从事，最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。
浅谈中小企业薪酬制度毕业论文
企业薪酬管理存在的问题与解决对策 摘要:本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点,对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分 析,并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。 关键词:企业;薪酬管理;对策 目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之 间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。由 此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种 保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;吉林 省的工资水平在全国是比较低的,而有的企业 管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百 倍之多。笔者对企业薪酬管理存在的问题和成 因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对 策。 1企业薪酬管理存在的主要问题1 11薪酬管理与企业战略脱节 薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与 企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬 策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向 性。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但 目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大 程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟 阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而 薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将 员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将 股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却 着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与 经营战略的错位。 1 12对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力 改革开放以后,许多企业推行了岗位责任 制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入 水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂 钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允 地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬 体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的 发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有 的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自 身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体 系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公 正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所 起的作用了。尤其是企业内部的关键人才,对 企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的 薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体 系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可 估量的损失。 1 13薪酬管理缺乏透明度 有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方 式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有 一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只 会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之 间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人 的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满 情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又 觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起 不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的 实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传 递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励 大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己 的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条 就中断了。 增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业 薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参 与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在 引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道 自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反 而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在 收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会 有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业 创造更多的价值。 1 14企业薪酬体系缺乏激励性 企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇, 只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激 励功能。不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已 成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖 励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度 没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。 在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪 己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工 资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干 得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只 有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所 受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增 加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力 或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩 效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄 工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。 2薪酬管理存在问题的成因分析 2 11传统体制的影响 在计划经济体制下,企业只是整个社会计 划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所 有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主 义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革,但 是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对 于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这也 是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。另 外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业 薪酬管理的干预过多,使企业在人力资源管理 和薪酬管理上放不开手脚。 2 12人力资源系统不完善 2 1211企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小、管理不规范的企业,受企 业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管 理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进 行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种 情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工 薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立 在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作 的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的 员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一 点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析 和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公 平、合理的基础。 2 1212人力资源管理体系与薪酬有关的环节不 合理 有完整的人力资源管理体系,但某些与薪 酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见 的有:(1)职务评价系统不规范。表现在:①许 多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。②在评价 标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职 责。③职位的工资不能正确反映职位价值的大 小。④考核对象为员工,而不是员工的工作表 现。(2)考核标准不明确或不规范,如考核指标 不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测 量等。(3)考核过程不规范,受考核人员主观因 素的影响较大。常见的有:以偏盖全;类己效应 (对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给 予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事 件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事 件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事 则忘记或忽略了)。人事管理制度中的种种缺 陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势 必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、 公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反 馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时 肯定和纠正,导致员工不满。 2 13缺乏薪酬管理方面的专业人才 我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于 吸引和留住优秀人才的重要作用,但是他们在 如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点 的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人 才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质 不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和 应用工具,无法适应新的形势和工作要求。 2 14企业文化建设不足 不少企业管理层长期以来在思想观念上仅 仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认 为薪酬也是一种生产性投入。而且,现阶段的 工资决定主要是根据企业的经济效益,经济效 益好,工资水平就高,经济效益差,工资水平就 低,但是“工资水平仅决定于效益”的最终结果 是工资水平不反映劳动力供需状况,影响劳动 力资源的合理配置和有序流动。此外,我国企 业在企业文化建设方面所做的努力还远远不 够,没有形成一种有利于员工和企业发展的良 好企业文化。在薪酬问题上以及在其他关系企 业发展的重要问题上,都缺乏企业员工的积极 参与和有效沟通。没有体现现代薪酬理念和制 度的企业文化,必然使企业的整体发展受到影 响。 3完善企业职工薪酬管理的对策 3 11薪酬制度与企业战略相联系 薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目 标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,企业 要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬政策,从 战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪 酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发 展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当 是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略 的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信 息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度 越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就 越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制 度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否 能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度 将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为 企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续 的竞争优势。 3 12提供具有公平性和竟争力的薪酬 公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基 础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须 让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而 来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于 薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性 将大打折扣。 企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对 薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬 制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励 中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优 势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬 分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位 评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作 的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需 要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值 进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、 行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪 酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是 指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地 区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同 行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的 竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。 3 13把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相 猜测,引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支 付才能让员工体会公平。因为\(上接第41页)薪酬管理强调的是薪酬制度必 须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于 管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理 者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解 释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对 企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工 作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分 配的公平和公正,从而直接影响员工的工作态 度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬 性规定,一般的做法是公开薪级制度和可以晋 升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点 以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的薪酬 数目,可以不公开。关键的问题在于,如何把握 保密或者公开的“度”,也就是说,如何确定企业 与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和 “量”。企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息, 表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成 本、岗位、业绩等),这就需要企业强化薪酬信息 的沟通工作。 3 14充分发挥薪酬的激励性 激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业 激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普 遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在 激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其 使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员 工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢” 的目的。 理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有 着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对 过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来 努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪 酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上 代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作 的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发 展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实 质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方 式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬 激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望, 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员 工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自 己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这 个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自 我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员 工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企 业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发 展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上 的满足,有利于提高企业员工的积极性。 参考文献 [1]苏海南1建立现代企业薪酬制度若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(8):8-101 [2]丁世青,李陶1企业薪酬制度改革若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(5):14-161
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
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人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：中小企业的人力资源管理探析
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：
并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。
员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。
制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。
建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。
范文二：企业管理中人力资源管理的定位
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
1、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、 中国劳动力流动及户籍问题研究3、 中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、 中国民族企业的人力资源管理问题分析5、 现代企业薪酬设计6、 现代企业人事测评技术及其应用7、 国有企业的管理人员培训问题研究8、 研发人员素质测评体系构建9、 中层行政管理人员评价体系的建立10、 员工持股计划在我国国有企业中的应用11、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、 国有企业经营者年薪制的思考13、 浅析企业员工绩效考核制度14、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、 沟通在绩效管理中的体现研究16、 绩效考评方法体系研究17、 小型IT企业人力资源管理问题的研究18、 企业中高层管理人员的选拔研究19、 工资管理制度的比较分析20、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、 企业销售人员绩效考评体系研究22、 浅议我国企业绩效评价体系23、 薪酬制度与员工激励问题初探24、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、 论企业管理中的激励问题26、 中小企业实行股份合作制的探讨27、 成才素质研究系统28、 论我国劳动力市场的培育和完善29、 论现代企业制度中的员工持股计划30、 企业员工的培训与开发31、 职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、 知识经济时代人力资源的新发展33、 关于企业职工持股若干问题的研究34、 关于企业管理人员绩效考评研究35、 基于KPI的绩效管理体系设计36、 战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、 基于工作绩效的雇员流动机制研究38、 招聘面试的方案设计与研究39、 国有企业绩效考评问题研究40、 企业管理人员绩效考核体系研究41、 企业绩效评价的方法与应用42、 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、 我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、 工作绩效评估中的信度问题研究45、 企业培训资源研究46、 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、 我国劳动力移动与灵活就业研究48、 知识型员工激励问题研究49、 信息不对称与绩效评价研究50、 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、 企业报酬与福利制度研究52、 职业生涯设计与开发问题研究53、 产业结构变动与宏观人力资源开发54、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、 创新经济与中小企业人力资源管理创新56、 创新型企业人力资源开发的几点思考57、 从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、 论岗位分析和人力资源测评60、 岗位管理技术在人力资源开发中的应用61、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、 高科技中小企业人力资源开发管理研究63、 高科技中小企业员工培训问题研究64、 关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、 加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、 国有商业银行人力资源管理的实践性分析67、 核心竞争力与人力资源管理68、 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响69、 女企业家人力资源开发障碍分析70、 激活潜能-----人力资源管理之根本71、 激励机制与人力资源开发72、 激励性管理-----企业人力资源管理的内核73、 技术传新与企业人力资源开发74、 教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析75、 经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、 经济全球化与企业人力资源开发77、 国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路79、 国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、 国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考81、 浅论现代国企的人力资源管理82、 国有企业如何建立激励约束机制留住人才83、 IT企业如何应对员工流失84、 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究85、 企业销售人员流失的原因分析86、 浅谈民营企业员工流失与管理87、 从“委托———代理”关系看现代公司激励88、 对企业实施经营者股权激励的思考89、 对失业者再就业激励机制的探索90、 对我国实行经理股权激励的理性思考91、 公司治理与管理者长期报酬激励92、 股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨93、 企业留住知识型员工的新思路94、 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建95、 如何提高知识型员工的忠诚度96、 信息经济时代企业知识型员工的管理97、 增强国企科技人员向心力问题的探讨98、 知识产业员工的特点及其管理策略99、 我国行业工资差异之演进及其原因100、 知识型员工流动的原因与对策分析101、 知识型员工的能力及其测度研究102、 关于知识型员工综合评价模型的研究103、 论知识经济条件下知识员工的激励104、 加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105.中国企业薪酬管理问题研究
浅谈企业跨文化管理毕业论文
毕业论文你不自己写还想咋的，自己写吧孩纸
首先，需要明确什么是跨文化管理，其次既然以中英两国为例那么就需要收集三个大型服饰品牌企业的资料，中国三个，英国三个，做交叉对比，如果工作量较大，那么就收集两个，要分析近三到五年的数据，论文最重要的就是论据，假设没有数据，只是文字叙述，那么最后答辩也过不去，再次，得知道你是什么专业，管理专业与英文专业都可以写这个题目，但是写法不一样，还是得对症下药才可以。论文辅导员
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一、跨文化管理的核心 跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。 二.文化冲突和威胁 在进行全球发展时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。 每种文化背后都有一组隐含的假设，生活与该文化下的人通常不会觉察这些假设的存在，因为这些信念几乎是与生俱来的根深蒂固埋藏于潜意识中。一旦这些信念受到挑战，人们便会感受到文化冲击，觉得是外来的侵犯，然而事实上真正让人感到震惊的是：他们将会发现不同的文化内涵通常只是一体两面，甚或是特定尺度的两种极端 承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。 三.跨文化管理竞争优势 把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把双刃剑。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。 从文化差异中得到竞争优势。利用文化差异的战略能够产生竞争优势，所以，与其让一种文化控制另一种，或是采取同哪一方都不对立的折衷安全解决方案，不如让我们面临一个挑战--采取积极的解决文化差异的方法，使得总体共同作用产生的结果优于各部分作用的简单加和。多样性就是将来自不同背景、具有不同期望、处于不同生活阶段的人们集合到一起，在给公司带来盈利性和竞争力这一力量的驱使下共同工作。文化多样性的优势在于：（1）市场方面，提高公司对于地方市场上文化偏好的应变能力；（2）资源获取方面，提高公司从具有不同国家背景的人中聘用员工、充实当地公司人力资源的能力；（3）成本方面，减少了公司在周转和聘用非当地人士担任经理方面花费的成本；（3）解决问题方面，更广阔的视角范围和更严格的分析提高了制定决策的能力和决策质量；（4）创造性方面，通过视角的多样性和减少关于一致性的要求来提高公司的创造力；（5）系统灵活方面，提高了组织在面临多种需求和环境变化时的灵活应变能力。 四．跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。 这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。 五．跨文化管理的策略 1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。 2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。 3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。 4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。 5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。 6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球进行发展时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。 7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球发展企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。 总之，全球发展企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。
浅谈企业成本控制毕业论文
企业是以盈利为目的社会团体,追求的是经营利润最大化,开展各项活动的最终目标是实现企业价值最大化,进行成本控制是实现这一目标的重要手段。降低成本可以提高盈利水平,增强产品的竞争力,扩大市场占有率。而要降低成本,就必须进行科学的成本管理。麦肯锡曾这样评价中国企业:“成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒”。其实,成本控制是一门花钱的艺术,而不是节约的艺术。如何将每一分钱花得恰到好处,将企业的每一种资源用到最需要它的地方,这是中国企业在新的商业时代共同面临的问题。1。成本控制的特点：成本控制方案具有可选择性,既然成本控制的被控对象存在多种发展的可能性,因此,我们可以采取一定的控制方法,使之朝着我们所选定的方向发展,这也是实施控制的主要目的。在成本控制过程中,为了对某项经济业务实施控制,可提出若干成本控制的模型、方法等方案以供选择。提出供选择方案的多少、好坏,方案选择是否准确,是反映成本控制人员素质高低的重要标志。成本控制具有全面性、连续性和系统性的特点。成本控制的全面性表现在它对企业生产经营的整个过程、每个环节都要实施控制。我们知道,成本控制主要是对生产经营过程中涉及到成本费用的经济业务进行控制,而在企业的生产经营的整个过程、每个环节都涉及到这些业务。所以,成本控制深入到企业生产经营的每一个环节,对生产经营活动进行着全面的控制;成本控制的连续性表现在它对企业生产经营过程的控制不是间断的,而是连续进行的。企业的会计工作是建立在各种假定基础之上的,持续经营假设是一项重要的会计原则。既然企业是连续经营的,成本控制所需要的信息也是连续不断的,成本控制连续性的特点是其他控制系统无法比拟的;成本控制的系统性表现在它是从系统的角度进行控制的,也就是说它在实施成本控制时,不是从局部的利益出发,而是要统筹兼顾、相互联系、协调平衡各方面的关系,从整个企业的角度进行控制的。成本控制应贯穿于企业生产经营的全过程,即全面的成本控制。凡是企业的生产经营活动涉及到价值运动,都包括在成本控制的范围之内,其基本内容包括:产品生产前预测阶段的成本控制;产品设计阶段的成本控制;材料采购、供应阶段的成本控制;生产阶段的成本控制;销售阶段的成本费用控制等。成本控制之所以要贯穿于企业生产的全过程,是因为企业的生产过程其实就是成本费用的形成过程,既然成本费用是在生产经营的全过程中形成的,要想降低成本费用,控制活动就要贯穿于企业生产经营的全过程。所以,全过程的控制,其实就是我们通常所说的全面控制。只有实施全面的成本控制,才能对生产经营过程的每个环节都进行控制,不至于有所遗漏,从而取得最佳的成本控制效果。2成本管理过程中存在中的主要问题成本管理观念落后,缺乏创新意识传统的成本管理是以企业是否节约为依据,以降低成本为主要目的,节约成了降低成本的基本手段,这种成本降低是治标不治本,属于降低成本的一种初级状态,局限于企业内部,而对企业的供应与销售环节则考虑不多,对于企业外部价值链更是视而不见,使企业未能获得全面的发展竞争战略,不能形成系统的成本管理方法体系,缺乏战略管理的思维。成本管理缺乏驱动因素分析企业一般把业务量(如产量)看作是唯一的成本动因(自变量),至少认为它对成本分配起着决定性的制约作用,而把其他因素(动因)不作考虑。这虽不失为成本管理的有效思路,然而,业务量并不是驱动成本的唯一因素。此外,传统成本管理将固定成本简单地作短期的期间化处理,淹没了大量的长期性和战略性的重要信息,使企业多项活动的绩效难以真正体现。不能对成本进行有效的控制在计划经济时代,制造成本在成本中占相当大的比重,其他如技术成本、服务成本等所占的比重很小,产品科技含量较低,在这种情况下,将注意力集中于生产制造过程的成本控制是可取的。但在市场经济条件下,产品观念突破了实体形式,成本中非产量驱动的技术成本、物流成本、服务成本等的比重日渐上升。在这种情况下,成本管理只注重生产过程的成本核算和控制,就不一定能达到成本控制的目的。成本管理方法和手段落后一些企业成本管理处于落后状态,没有真正形成科学的成本管理体系,不利于企业成本的宏观调控。这就要求对我们现行成本管理的方式、方法和手段进行改革,建立新的成本管理模式。3加强企业成本管理的措施(1)增强成本观念,实行全员成本管理。企业的一切成本管理活动应以现代成本效益理念作为指导思想,要认识到成本优势的取得绝对不限于成本本身,应从管理的高度去挖掘成本降低和获取效益的潜力。要及时、全面向管理员提供成本信息,借以提高员工对成本管理的认识,增强成本观念。通过成本分析,评价管理人员的业绩,促进管理人员采取改善措施。现代企业需要寻求新的降低成本的方法,力图从根本上避免成本的发生,为企业获得更好的经济效益。(2)加强两个基础工作。一是加强成本管理的基础工作:合理制定原材料、燃料、辅助材料等物资费用的定额;严格健全计量、检验和物资收发领退制度;健全产品、产量、品种、质量、原材料消耗、工时考勤和设备使用等原始记录;建立企业内部的结算价格体系,对内部各部门使用的材料、产品和相互提供的劳务等都按合理的计划价格结算。二是要加强成本核算的基础工作。如制定严格的成本开支范围和标准;正确划分各种费用界限。采用适当的成本计算方法等。(3)完善成本管理组织的经济责任制。①建立科学、合理的成本管理系统。建立健全一个有经营、财会、供应、销售、生产、技术等部门负责人参加的成本管理小组;各相关部门也要配备兼职人员,开展如统计、考勤、质检、保管、核算、分析等工作。要对成本管理人员经常进行专业培训、知识更新再教育,借以提高成本管理方面的专业知识,开辟降低成本的广阔途径。②完善成本管理的经济责任制。一是制订成本管理规章制度,如各项基础管理、成本约束制度等;二是明确各项成本的经济责任,将责任落实到部门或个人;三是实行奖惩兑现。(4)采用现代科学的成本管理方法和手段。①采用现代的成本管理方法和计算机管理。传统的成本管理只是被动地计划、记账、算账。在市场经济条件下,成本管理不能局限于产品的生产过程,而应将视野向前延伸到产品的市场需求分析、相关技术的发展态势分析以及产品的设计;向后延伸到顾客的使用、维修及处置。按照成本全程管理的要求,会涉及到产品的信息来源成本、技术成本、后勤成本、生产成本、库存成本、销售成本,以及对顾客的维修成本、处置成本等成本范畴。②要抓好企业成本管理几个环节的工作。事前要抓好成本预测、决策和成本计划工作;事中要抓好成本控制和核算工作;事后要抓好成本的考核和分析工作。③抓好降低产品成本的重点工作,如对主要原材料、物资采购实行比价采购制度,以降低采购成本;④提高资金运作水平。首先要开源节流,增收节支;其次要对资金实施跟踪管理,加强资金调度与使用,做到专款专用,防止资金被挪用;第三要加大应收账款的催收力度,降低应付款比例,加速货款回笼;降低存货比例,加强存货管理。通过以上措施减少资金占用,优化资金结构,合理分配资金,加速资金周转,降低筹资成本。(5)加强战略成本观念。现代成本管理的目的应该是以尽可能少的成本支出,获得尽可能多的使用价值,从而为赚取利润提供尽可能好的基础,从而提高成本效益。在经济环境发生剧变、市场竞争变得异常激烈的情况下,成本优势的取得对于一个企业的生存是至关重要的。应密切关注整个市场和竞争对手的动向来发现问题,调整和改变自己的战略战术。从加强战略成本管理出发,企业在产品开发、设计阶段要加大科技含量投入,通过重组生产流程来避免不必要的生产环节,对产品全生命周期成本进行管理,实现成本的持续性降低,达到成本控制的目的(6)进行工作流程的整合,减少不必要的分工。企业在分析自身的竞争优势、确定企业的目标和任务后,应合理组织生产要素,撤销与此不相关的环节,减少不必要的层次,使其在达到必要的环节的同时减少不必要的停滞,保证必要环节运作的畅通和有效。4企业根据自身特点选择适当的成本控制方法由于成本控制方法是多种多样的,既有传统的能过差异分析进行的价值控制方法,也有利用技术革新、组织结构的协作制约功能的非价值控制方法。根据成本管理战略选择成本控制方法没有固定的范式,完全要依据企业的现实基础,考虑组织结构、企业文化、生产方式等而定。当然,根据成本控制控制方法实施的需要,企业也可以对现实基础进行改革,如转换组织结构,建设新的企业文化等。同时,还应意识到传统的责任成本法、标准成本法、预算控制等成本控制方法与现代的作业成本管理法、成本企划法等方法并不是必然相互排斥的。相反,在一定条件下常常是可以融合在一起的。5增强成本观念,实行全员成本管理由于目前有不少的企业领导和工程技术人员不懂成本,因而对他们进行的设计、拟定的工艺,制定的计划,采取的措施,将对产品成本起什么作用,有多大的影响,一般心中无数。因此,加强成本管理,首要的工作在于提高广大职工对成本管理的认识,增强成本观念,贯彻技术与经济结合、生产与管理并重的原则,向全体职工进行成本意识的宣传教育,培养全员成本意识,变少数人的成本管理为全员的参与管理。企业应该高度关切成本专业人才的培养和使用,采取措施,积极举办各种类型的成本培训班,借以提高成本方面的专业知识,从技术经济领域开辟降低成本的广阔途径。在企业内部形成职工的民主和自主管理意识。在日常成本管理中,积极运用心理学、社会学、社会6学、组织行为学的研究成果,努力在职工行为规范中引入一种内在约束与激励机制。6充分发挥计算机技术在企业成本管理中的作用现代科学技术的发展,为企业成本管理信息的处理提供了现代化的工具。电子计算机技术、现代通讯技术和数据处理技术的进一步发展,又推动着计算机信息处理系统的发展。将计算机技术应用于企业成本管理,可大大提高企业现代化管理的进程。EXCEL等电子表格软件有强大的表格处理、数据库管理与统计图表处理功能,是办公自动化的常用软件。它们不用编程,灵活方便,使用成本低、效率高,利用这些软件可以方便快捷地辅助管理人员对成本进行预测、决策,并可对控制过程实施监控分析,收到良好的效果。任何一种成本管理方式都不是一成不变的,它会随着社会的发展和环境的变化而不断变化。所以,要以发展的观念去研究成本管理方式,不断创新成本管理方式,以适应形势发展的需要。
成本控制的论文范文
在日常学习和工作中，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的成本控制的论文范文，欢迎大家分享。
一、我国物流企业成本控制现状。
随着市场竞争的加剧，我国物流企业意识到控制物流成本的必要性与加强物流成本管理的重要性，从物流意识的提升、物流人才的引进以及运输设备的革新各个方面都有所加强，因此物流业在某种程度上有了一定的发展，但是与物流发达国家比较，我国的物流企业在诸多方面有很多的不足，仍然不具备与其竞争的能力。物流成本严重过高制约着物流企业的发展，从广义上讲我国的物流企业进行物流业务时，在仓储、装卸搬运、包装、运输各个环节都应当控制成本的耗费。
二、我国物流企业成本控制问题原因分析。
（一）缺乏先进、科学的仓储管理技术。先进、科学的仓储管理技术，能够在提升工作效率的同时降低物流作业成本。
例如RFID技术是目前发达国家物流企业应用广泛的物流控制技术，然而我国物流企业的发展滞后还处于起步阶段，大多数物流企业的规模较小、信息化程度低、专业化人才很少、仓储技术未成熟运用于本企业，导致物流企业自身仓储水平落后，发展缓慢，导致企业的经济利益无法提升，并且仓库的建造成本、折旧费用、人力成本以及税负的提升使得物流企业的负担变得更加沉重，另外有的物流企业缺少资金购进先进仓储控制设备，增加了工作人员的工作任务，加大了货物的丢失几率，降低了仓储技术的提升。
（二）装卸搬运机械化程度低。物流业发达的国家在装卸搬运环节都是由机器来完成的，机械化劳动不仅可以解放人力提高工作效率而且还能有效降低货物的损坏率，从而降低装卸搬运的成本，以提高货物装卸搬运质量。而我国的物流企业机械化、信息化程度低，能够使用专业设备的物流企业很少，究其原因是为了节省开支，降低成本。
使用成本较低的人工劳动，但是对于装卸搬运这种反复次数最多的物流环节，劳动力的不断增加，只限于搬运小型货物，对于搬运那些大宗型货物以及对人体造成危害的货物，采用人力会造成人员的伤害，劳动力消耗过大的现象严重，从而影响装卸搬运的效率，给企业带来损失。
（三）包装设计不合理。我国物流企业包装设计缺乏科学性、合理性，是造成货物包装不当损坏货物的主要原因。很多物流企业没有充分考虑货物的特征和包装材料的经济适用性以及对环境的污染程度，对不同的货物使用相同的包装材料进行统一包装，特别是那些易碎、易腐、易变质的货物和精密仪器，如果包装形式和缓冲材料选择不当加之包装人员偷工减料没有责任感的去包装，以及在运输中碰上恶劣的自然环境的话，这样会增加了货物在运输过程中受到损坏的几率，这不仅仅会增加企业包装成本，加大重复作业的可能性，而且会使企业的经济效益无法提升，更重要的是影响到企业的物流服务质量。
（四）运输环节信息化程度很低。在物流发达的国家信息化程度普遍很高，然而我国物流企业的信息化程度低，信息化水平相对落后，对物流运输的实时监督难以实现，导致物流运输信息很分散，无法进行跟踪货物，来保证货物的安全，相关信息的堵塞，不利于向不同部门之间信息的传递；此外，有的物流企业没有将GPRS 熟练运用于运输车辆上，使得物流企业无法确定车辆位置及运输情况，突发情况难以应对，车辆运输专用过度，空车返回的情况经常发生，没有将可以重复利用的材料和客户退换的货物带回本企业，降低车辆利用程度的同时，降低了运输效率，增加了物流企业的运输成本。
三、解决对策。
（一）加强仓储技术的运用，提高管理水平。首先，RFID 技术可以对货物的盘点、分拣、移库进行统一调度，由终端来接受反馈的数据，实时控制货物的进出，操作简单降低了库存管理的难度，很大程度上节约了人工成本，提高了出入库产品信息记录的准确性；其次，要培养仓储人员的管理水平，做到加强仓储的合理性降低货物堆放的毁损率；最后，加强货物的安全防范，认真仔细地做好各项保护措施，防患于未然。RFID技术的成熟运用是物流企业在技术方面的重要发展，可以动态的监督货物的出入管理提高工作效率。由于仓储是物流的首要环节，提升货物在库的.安全性，才能很好地保证后续环节的正常进行，所以提升仓储技术显得尤为重要。
（二）加强装卸搬运机械化程度，降低劳动消耗。我国的物流企业机械化水平低是普遍现状，很多大型货物的装卸搬运工作依然是人工完成，这既影响了装卸搬运的效率，还严重消耗了劳动力，导致企业经济效益受损，所以提高物流装卸搬运的机械化是当务之急，企业应当租入或是购买装卸搬运的机器设备，对相关工作人员进行专业化培训，使他们熟练掌握操作技能，同时又要提高对机器的监控维修工作，这样减轻了人工消耗，提升装卸搬运的效率。在进行货物的装卸搬运时，由机器来完成，工作人员应当进行监督，在重要的环节适当的进行人工干预，保证装卸搬运环节的有序进行。
（三）树立节约意识，合理回收利用旧包装。我国的物流企业在进行货物包装时，过度使用纸箱、泡沫塑料以及胶带等包装材料，这不仅增加了包装成本，而且还造成对环境的破坏。
所以，我国的物流企业应当重视对包装材料的管理与控制，加强对包装人员树立节约意识，制定节约标准，对那些浪费包装材料的人员进行惩罚。还可以对包装材料进行合理回收利用，实行鼓励或优惠的措施，让顾客返回可以反复使用的包装材料，这样可以有效建立双方节约意识，保护了环境，包装物的重复利用，也减少了物流企业不必要的开支，而且在降低包装成本的同时，提升了对客户的服务。
（四）提高信息化管理，增加车辆利用率。物流企业应当建立物流信息网，实行信息化管理，对输运车辆进行监督与管理。物流信息系统的建立，极大地方便了企业以及客户查询物流信息，体现了物流信息的动态性和实时性。物流企业还可以根据物流的变化，随时调度运输设备，一方面GPS技术的推广实现了跨地区的服务，信息网络资源的充分利用，增加业务量，加快资金周转，节约运输时间，提高企业经济效益；另一方面物流企业应当在回程过程中寻找货源，为新的客户提供物流服务，减少空车回程现象，有效增加车辆的利用程度，降低空载率。
主要参考文献：
[1]段青莎.企业物流过程中的成本控制研究[J].财会研究..
[2]秦丹.物流企业作业成本管理研究[D].山西财经大学.2012.
浅谈企业成本控制论文日本佳能公司中国区新任总裁小泽秀树坦言："利润率提高的秘诀在于成本控制，从研发、设计到生产销售这一系列的过程都做了严格控制，在保证优质产品的同时，把产品成本降下来，从而在激烈竞争的市场中保持了良好的利润。"那么，一些企业要做到科学的控制成本，首先就是要正确地认识"成本"的意义，进而才能有效地做到控制成本。一、成本控制在于把钱花得恰到好处麦肯锡曾这样评价中国企业："成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒"。其实，成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方，这是中国企业在新的商业时代共同面临的难题。传统的成本管理是以企业是否节约为依据，片面从降低成本乃至力求避免某些费用的发生入手，强调节约和节省。而国际公司则认为，以节约成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了剥削工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处。所以，我们需要学习现代企业应有的成本控制战略及方法。企业要想有长期效益，就只能从战略的高度来实施成本控制。换句话来说，不是要削减成本，而是要提高生产力、缩短生产周期、增加产量并确保产品质量。单纯地削减成本，把成本的降低作为唯一目标，并不能得到有远见的企业家的赞同。单纯地追求削减成本，一般简单的做法都会考虑降低原材料的购进价格或档次；或者减少单一产品的物料投入（偷料）；或者考虑降低工艺过程的工价，从而达到削减成本的目的。这样是十分危险的，会导致产品质量的下降、企业劳力资源的流失、甚至失去已经拥有的市场。二、成本控制需要建立科学机制要做到合理控制成本，该如何做呢？我们来看看跨国企业是如何建立成本控制体系的：第一步：战略目标指导成本控制目标方向正确等于成功了一半，成本控制也一样。成本控制的目的是为了不断的降低成本，获取更大的利润。所以，制定目标成本时首先要考虑企业的赢利目标，同时又要考虑有竞争力的销售价格。由于成本形成于生产全过程，费用发生在每一个环节、每一件事情、每一项活动上，因此，要把目标成本层层分解到各个部门甚至个人。1.企业项目分析各个部门以营销目标导向，进行年度工作的项目立项，列出为实现目标所需要做的各类项目，同时对项目进行任务分解，再对时间、成本、性能每个环节进行分析，对比成本与收益。比如市场部明年为了达到既定的目标，需要完成多少市场宣传及推广的项目，项目逐一分解成任务后，对每个任务所需要的费用进行合理预算，同时对产生的收益进行估算。2.进行行业价值链分析行业价值链：是企业存在于某一行业价值链的某个点，包括与上、下游与渠道企业的连接点，如供应商产品的包装能减少企业的搬运费用，改善价值的纵向联系也可以使企业与其上、下游和渠道企业共同降低成本，提高整体竞争优势。3.竞争对手的价值链分析竞争对手的价值链和本企业价值链在行业价值链中处于平行位置，通过对竞争对手价值链的分析，可以测算出竞争对手的成本。然后，自己企业与之相比较，就找出了与竞争对手在任务活动上的差异，扬长避短，争取成本优势。第二步：成本控制四步执行法1.减少目标不明确的项目和任务在企业目标清晰的情况下，每个项目及任务都是为实现目标所服务的。项目立项分析后，可以把目标不明确的项目与任务削减掉。2.明确各部门的成本任务实行"全员成本管理"的方法。具体做法是先测算出各项费用的最高限额。然后横向分解落实到各部门，纵向分解落实到小组与个人，并与奖惩挂钩，使责、权、利统一，最终在整个企业内形成纵横交错的目标成本管理体系。3.成本核算，精细化管理没有数字进行标准量化，就无从谈及节俭和控制。伴随着成本控制计划出台的是一份数字清单，包括可控费用（人事、水电、包装、耗材等）和不可控费用（固定资产折旧、原料采购、利息、销售费用等）。每月、每季度都由财务汇总后发到管理者的手中，超支和异常的数据就用红色特别标识。在月底的总结会议中，相关部门需要对超支的部分做出解释。为了让员工养成成本意识，最好建立《流程与成本控制SOP手册》。手册从原材料、电、水、印刷用品、劳保用品、电话、办公用品、设备和其他易耗品方面，提出控制成本的方法。当然，有效的激励也是成本控制的好办法，所以，成本控制奖励也成为员工工资的一部分。4.成本管理的"提前"和"延伸""提前"就是加大技术投资，控制采购成本；"延伸"就是将上下游整合起来。当今的市场竞争，是实力的竞争，人才的竞争，产品和服务质量的竞争，也是成本的竞争。从某种意义上讲，成本决定一个企业的竞争力。在确保产品质量的前提下，降低成本是企业逐步扩大市场份额的重要途径，是提高企业经济效益的基础。企业管理者要转变传统狭隘的成本观念，结合企业的实际情况，充分运用现代的先进成本控制方法以加强企业的竞争力，迎接各方的挑战。货币时间价值与投资决策摘要：货币时间价值是我们日常生活中一个非常重要而又容易被忽视的，很多在理财上也忽视了这个问题，从而导致企业周转的困难甚至破产。本文主要阐述了货币时间价值的概念、产生实质、与投资决策的关系，以及在投资决策中的具体运用（用一个例子说明）等问题。Abstract： Currency's time value is an very important problem in our everyday life， while it is always neglectful. As we know， some enterprises have difficulty in capital tumorer and even result in bankruptcy. reason mainly is that they neglect the problem in conducting financial transactions. This paper chiefly expounds the definition of currency's time value， its essence for generation， its relation with investment's policy and its specific application in the process of investment's policy-making.关键词：货币时间价值 投资 投资决策Key words： currency's time value investmentinvestment's policy我们知道货币时间价值在投资决策中有着重要的，有时甚至决定投资的成败。在进入正文之前，我们先来看一个例子，某人手中现在有100元钱，他可以花掉它，也可以将它存入银行，还可以用它进行投资。假如此人选择了存入银行，当时银行利率是10%，那么一年后，此人可从银行取出110元，与一年前相比，他手中多出了10元钱，这10元钱是怎么多出来的呢？它又代表着什么呢？这就涉及到我们所要讨论的一个问题：货币时间价值与投资决策。（一）货币时间价值的概念及其产生笔者简单的为货币时间价值给出一个初步的定义：货币时间价值是指货币经历一定时间的投资和再投资所增加的价值，也称为资金的时间价值。它反映的是由于时间因素的作用而使现在的一笔资金高于将来某个时期的同等数量的资金的差额或者资金随时间推延所具有的增值能力。资金的循环和周转以及因此实现的货币增值，需要或多或少的时间，每完成一次循环，货币就增加一定数额，周转的次数越多，增值额也越大。因此，随着时间的延续，货币总量在循环和周转中按几何级数增大，使得货币具有时间价值。货币时间价值问题存在于我们日常生活中的每一个角落，我们经常会遇到这类问题，我们是花30万买一幢现房值呢，还是花27万买一年以后才能住进的期房值呢？我们若想买一辆汽车，是花20万现金一次性购买值呢，还是每月支付6000元，共付4年更合算呢？所有这些都告诉我们一个简单的道理，也就是的两大基本原理之一：货币是具有时间价值的，今天的一元钱比明天的一元钱值钱。那么，货币时间价值到底是怎样产生的呢？刚才那人将钱存入银行，银行为什么会多给10元钱，是不是对那人没将钱拿去消费从而推迟消费的耐心的一种补偿呢，在西方，大多数学家都认为货币时间价值是对货币所有者推迟消费的耐心应给予的报酬，如果是这样，我们大可以将钱放在家里不消费，等到以后在消费，这样也是推迟消费，而且比存银行更方便，因为钱在自己手上，想何时用就何时用，想怎样用就怎样用，这样的货币会增值吗？显然不会。他们所得出的概念只是说明了一些现象，并没有说明时间价值的本质。马克思经济学原理告诉了我们货币时间价值的产生实质。在马克思经济学原理中，马克思并没有用到"时间价值"这个概念，但正是他揭示了所谓"时间价值"就是剩余价值。在发达的商品经济条件下，商品流通的变化形态是G-W-G .企业首先将一笔资金G投入生产，用于购买必要的生产资料、劳动力等必需的资源，生产出产品，然后将产品送到流通领域销售出去，最终获得一笔资金G .在生产过程中，企业投入人力、物力、财力，它们在生产过程中被消耗并转换成产品价值的一部分。而且，工人除了创造了补偿其劳动消耗所必需的价值之外，还创造出了剩余价值，这部分价值使生产出的产品的价值（C+V+M）大于初投入的价值（C+V），因此，销售产品所获得的资金G 大于投入资金G，即原预付价值不仅在流通中保存下来，而且在流通中改变了自己，有了一个增值，即货币随着时间的推移有了一个增加的价值，这部分增加的价值是工人创造的剩余价值，即时间价值的真正来源是工人创造的剩余价值，它不可能由"时间"创造，也不可能由"耐心"创造，只能由工人的劳动创造，如果没有工人的劳动，就算有一大笔资金也不会产生时间价值。这也告诉我们，货币如果闲置不用是没有时间价值的，只有当作资本投入生产和流通后才能增值，因为货币时间价值既然来源于工人创造的剩余价值，如果闲置不用，也就是企业未将资金投入生产，没有必要的生产资源，工人怎么可能创造剩余价值，那又怎么可能产生时间价值呢？由此可见，多出的十元钱是由于银行将其存款投入生产流通领域，在生产过程中所发生的增值即货币时间价值，并不是对耐心的补偿。在理解货币时间价值时，我们要注意两点：第一，货币时间价值是在没有风险和没有通货膨胀条件下的平均资金利润率，如果社会上存在风险和通货膨胀，我们还需将它们考虑进去。第二，不同时点单位货币的价值不等，不同时点的货币收支需换算到相同的时点上，才能进行比较和有关[1].因此，我们不能简单地将不同时点的资金进行直接比较，而应将它们换算到同一时点后再进行比较。（二）举 例我们来看一个例子，詹宁斯于1986年1月1日在一次汽车事故中死亡，享年53岁。他的家属起诉另一辆车的驾驶员行为上疏忽，他们要求赔偿的主要部分是，如果事故没有发生，詹宁斯先生作为一家航空公司飞行员所能得到收入的现值。如果詹宁斯先生在1986年工作，他的年工资收入是85000美元，而航空公司飞行员的正常退休年龄是60岁，为准确计算詹宁斯先生失去的收入的现值，我们需要将几件事考虑在内：第一，在以后几年内，詹宁斯的工资可能增加。第二，我们不能确信，如果事故没有发生，詹宁斯就一定能活到退休，或许可能由于其他原因而死亡。因此，到1993年底退休时，詹宁斯失去的收入的贴现值是： PV=WO+WO（1+g）（1-m1）/（1+R）+WO（1+g） （1-m2）/（1+R） +…WO（1+g） （1-mt）/（1+R） .其中，WO是他1986年的工资，g是工资增长的年百分率，（因此WO（1+g）是他1987年的工资，WO（1+g）* （1+g） 是他1988年的工资等），而m1，m2，…m7是他的死亡率，即他在1987年，1988年…1993年由于其他原因而死亡的可能性。死亡率资料可以从相同年龄和种族的男性死亡保险表中得到。至于g，我们采用过去十年航空公司飞行员工资的平均增长率8%，对于利息率R，我们采用政府债券的利率，在 1986年大约是9%，则詹宁斯先生失去的工资计算如下表：年份WO（1+g）1-mt1/（1+R）WO（1+g） （1-mt）/（1+R）合计---650252由上表，我们可以得到用现值计算的失去的工资为650252元美金，如果我们不考虑货币时间价值，不是计算收入的现值，而是直接计算失去的工资，则詹宁斯的家人所得到的赔偿额是85000*7=595000元美金，远远小于650252元美金。开头曾提到的某人，如果现在决定投资油田，这时问题是他发现如果现在开发，马上可获利100万元，如果5年后开发，由于原油价格上涨，可获利160万元，此人该选择什么时候投资呢？有人主张在5年后投资，因为160万元明显大于100万，有人主张应将货币时间价值考虑进去，也就是说，如果现在投资获得 100万，这100万又可以进行新的投资，当时社会平均获利率是15%，那么5年后100万可变成175万（100*（1+15%）*（1+15%）* （1+15） *（1+15） *（1+15） =175），金额显然大于160万。这样在考虑了货币时间价值后，此人赚的钱又多了，如果不考虑，此人的油田投资虽然不至于失败，但肯定是不的。（三）货币时间价值与企业的投资决策企业是一个大型的家庭，时间价值又是一个客观存在的经济范畴，任何企业都象家庭一样在时空中经营、活动，排斥时间价值，企业的收支和盈亏就无从计量和评价，因此，在企业的各项经营活动中，我们也应适当考虑到货币时间价值。前面谈到货币如果闲置不用是不会产生时间价值的，同样，一个企业在经过一段时间的后，肯定会赚得比原始投资额要多的资金，闲置的资金不会增值，而且还可能随着通货膨胀贬值，所以企业必须好好地利用这笔资金，最好的就是找一个好的投资项目将资金投入进去，让它进入生产流通活动中，发生增值[2].企业的投资需要占用企业的一部分资金，这部分资金是否应被占用，可以被占用多长时间，均是决策者需要运用科学方法确定的问题。因为，一项投资虽然有利益，但伴随着它的还有风险，如果决策失误，将会给企业带来很大的灾难。1997年，受东南亚金融危机和自身经济因素的，韩国一些大企业集团频频陷入危机，先后有起亚集团、韩宝集团等10家大企业集团因债台高筑，资金周转困难而宣告破产，其中一个重要的财务原因便是企业往往不进行深入的调查便乱上投资项目，投资决策失误较多[3].在我们国内，有很多企业正走着与韩国集团相同的路子，乱投资，瞎投资，造成公司寿命缩短的现象，我们有必要呼吁一下，投资决策要科学合理，要利用企业的每一分每一毫。下面我们就来讨论一下如何进行投资决策，货币时间价值如何对它产生影响。企业投资的最主要动机是取得投资收益，投资决策就是要在若干待选方案中，选择投资小、收益大的方案。如何进行投资决策，一般有两大类决策方法，一类是非贴现法，在不考虑货币时间价值的情况下进行决策，另一类是贴现法，考虑到货币时间价值的影响。回收期法和收益率法属于非贴现法。回收期法是根据重新收回某项投资所需时间来判断投资是否可行的方法。它将计算出的回收期与预定回收期比较，如果前者大于后者，则方案可行，否则不可行，回收期越短越好。会计收益率法是将投资项目的会计收益率与该项投资的资本成本加以比较，进而判断投资是否可行的方法，如果会计收益率大于资本成本，方案可行，否则不可行，会计收益率越大越好。贴现法包括现值法、净现值法、获利指数法、内含报酬率法四种方法。现值法是将项目投产到报废的各年净现金流量折算成的总现值与投资总额进行比较，若大于，可行，否则不可行，而且差额越大越好。净现值法是现值法的变化形式，它直接根据净现值的正、负来判断（净现值=总现值-投资总额），净现值为正，方案可行，越大越好，否则不可行。获利指数法则是根据获利指数大小来进行判断可，大于1可行，越大越好，否则不可行。内含报酬率法将内含报酬率与资本成本比较，前者大于后者，方案可行，否则不可行，内含报酬率越大越好。企业在进行投资时，可采取上述方法的任何一种方法进行决策。