投资管理方案设计的毕业论文

学术堂整理了十五个好写的投资学毕业论文题目供大家进行参考：1、论在WTO框架内建立国际投资多边协议2、我国海外投资法律制度的完善3、论离岸公司在我国涉外投资中的法律规制4、证券投资基金的风险分析5、我国国际直接投资的区域分布研究6、民间投资的影响因素分析及对策7、山东省政府投资项目管理模式研究8、完善政府投资监管的法律思考9、我国证券投资基金投资策略的财务学研究10、我国投资效率与机制研究11、风险投资初期阶段投资风险评价12、美国房地产投资信托基金的设立法律研究13、20世纪90年代以来双边投资协定评价及发展趋势研究14、境外风险资本在中国的投资策略研究15、我国发展风险投资业的思考

确定题目要看选题要求

房地产投资风险分析与防范研究风险在房地产开发过程中无处不在，如果没有很好的风险管理措施，开发商就会被可能发生的损失所困扰，其担忧可能会使其终止某些开发与经营活动或者是改变其经营方式。因此精确而有效的风险管理是房地产开发商最经济、最有效地处理各种意外损失风险的重要途径。 1 加强风险管理的重要意义房地产开发风险管理是房地产开发企业采用科学的方法，对开发过程中存在的风险进行预测、识别、分析、评价，选择最佳风险管理措施，保证以较低的耗费最大限度地降低风险损失，获得安全保障的过程。加强房地产开发风险管理对房地产开发企业而言，意义重大：风险管理为全面、合理地处置风险提供了可能性，风险管理既能够为风险损失的出现与衡量提供科学、准确的计算基础，又能够用科学、系统的方法，对各种风险对策的成本及效益加以比较，从而得到各种对策的最佳组合；风险管理能够促进房地产投资主体决策的科学化、合理化，减少决策的风险性；风险管理有利于房地产开发商增强风险意识，从被动成为主动管理型，为项目开发提供安全的生产经营环境。房地产开发过程的风险类别 2．1 决策风险在可行性研究阶段，由于信息的不完备，引起建设项目定位不准确，往往导致建设项目的收益损失，形成决策失误。 2．2 财务风险建设资金不到位，工程款无法按时支付，容易导致施工承包商的索赔，造成工期延期，甚至会出现“烂尾楼”。 2．3 技术风险由于建设项目所选用的工艺、设备在项目建成时已过时，或由于设计施工单位的技术管理水平不高，使工程项目出现质量缺陷或事故等。 2．4 经济风险项目建成后遇到强有力的竞争或由于居民购买力有限而导致工程项目滞销，通货膨胀利率浮动等因素导致工程造价上涨或政策法规的变化导致担保、保险、税等额外费用的增加。 2．5 不可抗力风险如台风、洪水、地震，由此蒙受的投资损失。 2．6 管理失误风险缺乏管理和常识，与承包商签订的合同不严密，致使施工现场协调和监督指导不利而出现管理混乱、工程质量和安全事故的风险。 2．7 组织风险项目业主若是联合体，则可能由于各合伙人对应尽的业务和应享有的权利等的理解或态度的不同而造成项目进展缓慢，即使在项目执行组织内部、项目管理班子也会因同各职能部门之问的配合不利而导致不能对各部门实施有效的管理。 3 加强风险管理的对策房地产开发企业要加强风险的防范，强化风险管理，可以从以下几方面进行风险管理： 3．1 正确对待开发风险风险是一种客观存在，是不可避免的，只要房地产开发商开展业务，就必然伴随着风险。对待风险，不能过于保守，要合理承担，不能为了回避风险，而降低工作效率，从而失去竞争力；但也不能盲目乐观，有的风险虽然较少发生，但它一旦发生，带来的后果较为严重，损失巨大，甚至有可能“拖垮”一个企业，所以要正确衡量风险的发生概率及其后果，使“风险与收益对等”。 3．2 主动进行风险识别风险识别是风险管理的首要内容和基础工作，任何风险，尤其是重大风险，如被忽略都可能导致风险管理的失误和失败。房地产开发企业应周密分析企业所处的社会经济环境，剖析企业在房地产开发活动中客观存在的种种不利因素和弱点，以及对企业利益可能造成的威胁。 3．3 科学进行风险评估对房地产开发风险进行量化和测定，确定开发活动中各种风险发生的概率及确定风险可能给开发活动带来的损失程度。 3．4 强化风险防范与控制在市场经济下，房地产市场是瞬息万变的，风险无处不在，制订一系统的防范风险措施有利于开发商管理业务、优化资源。重视前期可行性研究工作。可行性研究是开发建设项目投资决策的基础，是防范开发风险的保证，因此必须重视加强项目的可行性研究工作，加大可行性研究的人力、物力、财力和时间投入；科学、全面而不失重点地开展可行性研究工作，在进行可行性研究时，尤其要注重对市场需求预测和竞争情况分析；同时要保证可行性研究工作的独立性。研究小组按科学的路子，独立、客观地去调查、分析和研究，从而保证项目决策的科学化。合理安排项目资金。根据可能的建设进度和将会发生的实际付款时间和金额，同时考虑各种投资款项的付款特点，编制资金使用计划；实施建设项目全过程投资控制，这是实现项目投资管理目标和企业投资效益的有力保证，要重视多方案的设计和选择，寻求一次性投入少而全寿命经济好的设计方案，严格控制施工阶段的费用；协调好投资控制与进度控制和质量控制的关系，做到三者的有机配合和相互平衡。加强投资动态管理，及时发现可能导致未完工程投资增加的现实问题和潜在因素，尽早采取措施加以防范和控制。加强合同管理。严格执行建设工程合同管理法律法规；普及相关法律知识，培训合同管理人才；设立合同管理机构，配备合同管理人员；建立合同管理目标制度；推行合同示范文本制度；重视合同分析；建立合同实施保证体系、完善合同变更管理和合同资料的文档管理。加强与相关部门的协调沟通。在内部关系的协调中，要按照职能分工和需求设置部门和人员，明确每个部门的目标、职责和权限，事先约定各个部门在工作中的相互关系，建立信息沟通制度，使局部了解全局，服从并适应全局需要。在外部关系协调中，开发商需要整合自身资源，建立一个由主管工程领导牵头并整合工程管理、开发、销售、物业管理等内部人员组成的工程项目临时机构，与工程项目现场人员分工。 3．5 灵活进行风险分散与转移房地产开发企业可通过调整开发结构，实行开发类型多元化、开发区域多元化、开发时问差异化来分散风险。如通过投资建造不同档次的住宅；或者是把资金分散投资在不同类型的房地产，如住宅房地产、商业房地产等。用个别房地产开发的高收益去弥补个别低收益的房地产损失，以减少未来收益的不确定性，从而降低整体开发风险，最终获取平均的投资收益。房地产开发企业可以采用以下形式进行风险转移： ①通过契约或合同将损失的财务负担和法律责任转移给非保险业的其他人，达到降低风险发生频率和缩小其损失程度的目的；② 用外部资金来支付可能发生的损失，将损失的财务负担转移给其他人；③通过购买保险，业主作为投保人将应由自己承担的工程风险(包括第三方责任)转移给保险公司，从而使自己免受风险损失。 4 结束语房地产开发活动存在着各种各样的风险，房地产开发企业要通过提高全体员工的风险防范意识，将风险防范和控制的各项措施落到实处，把风险损失尽量降低，只有这样，房地产开发企业才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。回答者：逾丸 - 二级

1 中国企业对俄罗斯投资的策略研究 2 摩擦市场的企业投资策略及其价值分析 3 中国企业对外直接投资的策略研究 4 企业年金投资策略及计划模式选择 5 基于实物期权博弈方法的企业技术创新投资策略研究 6 外商投资企业中管理控制权对进出口策略影响的实证分析 7 科技型中小企业投资机会发现策略研究 8 发电市场中核电企业的应对策略和投资可行性研究 9 中国企业海外直接投资区位选择策略研究 10 韩国企业对中国投资策略研究 11 基于实物期权的个人创建小企业最优投资策略分析 12 中国企业海外并购投资及策略研究 13 中国石油企业海外投资的策略研究 14 中小企业对外投资研究——兼论韩国中小企业对华投资策略 15 企业信息化投资策略与评价研究 16 《案例》：兴发空调股份有限公司以上都是完整的毕业论文希望对你有帮助~

药事管理毕业论文设计方案

问题一：药学专业毕业设计怎么做？我明白，能玩橙g这个我来协助你问题二：药学专业毕业论文怎么写啊? 毕业论文的写作格式、流程与写作技巧广义来说，凡属论述科学技术内容的作品，都称作科学著述，如原始论著（论文）、简报、综合报告、进展报告、文献综述、述评、专著、汇编、教科书和科普读物等。但其中只有原始论著及其简报是原始的、主要的、第一性的、涉及到创造发明等知识产权的。其它的当然也很重要，但都是加工的、发展的、为特定应用目的和对象而撰写的。下面仅就论文的撰写谈一些体会。在讨论论文写作时也不准备谈有关稿件撰写的各种规定及细则。主要谈的是论文写作中容易发生的问题和经验，是论文写作道德和书写内容的规范问题。论文写作的要求下面按论文的结构顺序依次叙述。 (一)论文――题目科学论文都有题目，不能“无题”。论文题目一般20字左右。题目大小应与内容符合，尽量不设副题，不用第1报、第2报之类。论文题目都用直叙口气，不用惊叹号或问号，也不能将科学论文题目写成广告语或新闻报道用语。 (二)论文――署名科学论文应该署真名和真实的工作单位。主要体现责任、成果归属并便于后人追踪研究。严格意义上的论文作者是指对选题、论证、查阅文献、方案设计、建立方法、实验操作、整理资料、归纳总结、撰写成文等全过程负责的人，应该是能解答论文的有关问题者。现在往往把参加工作的人全部列上，那就应该以贡献大小依次排列。论文署名应征得本人同意。学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以一般致谢。行政领导人一般不署名。 (三)论文――引言是论文引人入胜之言，很重要，要写好。一段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这一研究方向中的位置。要写出论文立题依据、基础、背景、研究目的。要复习必要的文献、写明问题的发展。文字要简练。 (四)论文――材料和方法按规定如实写出实验对象、器材、动物和试剂及其规格，写出实验方法、指标、判断标准等，写出实验设计、分组、统计方法等。这些按杂志对论文投稿规定办即可。 (五)论文――实验结果应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据、在技术故障或操作错误时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。废弃这类数据时应将在同样条件下、同一时期的实验数据一并废弃，不能只废弃不合己意者。实验结果的整理应紧扣主题，删繁就简，有些数据不一定适合于这一篇论文，可留作它用，不要硬行拼凑到一篇论文中。论文行文应尽量采用专业术语。能用表的不要用图，可以不用图表的最好不要用图表，以免多占篇幅，增加排版困难。文、表、图互不重复。实验中的偶然现象和意外变故等特殊情况应作必要的交代，不要随意丢弃。 (六)论文――讨论是论文中比较重要，也是比较难写的一部分。应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。要对实验结果作出分析、推理，而不要重复叙述实验结果。应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成“科幻”或“畅想”。 (七)论文――结语或结论论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。论文的文字应简洁，可逐条写出。不要用“小结”之类含糊其辞的词。 (八)论文――参考义献这是论文中很重要、也是存在问题较多的一部分。列出论文参考文献的目的是让读者了解论文研究命题的来龙去脉，便于查找，同时也是尊重前人劳动，对自己的工......>> 问题三：药学专业，毕业论文可以写什么有很多可以写的，采纳以后直接来我这里拿几份例文。毕业论文是教学科研过程的一个环节，也是学业成绩考核和评定的一种重要方式。毕业论文的目的在于总结学生在校期间的学习成果，培养学生具有综合地创造性地运用所学的全部专业知识和技能解决较为复杂问题的能力并使他们受到科学研究的基本训练。标题标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。总标题总标题是文章总体内容的体现。常见的写法有： ①揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。 ②提问式。这类标题用设问句的方式，隐去要回答的内容，实际上作者的观点是十分明确的，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄，轻易激起读者的注重。如《家庭联产承包制就是单干吗?》、《商品经济等同于资本主义经济吗?》等。 ③交代内容范围。这种形式的标题，从其本身的角度看，看不出作者所指的观点，只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题，一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳；另一方面，交代文章内容的范围，可引起同仁读者的注重，以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中心和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。 ④用判定句式。这种形式的标题给予全文内容的限定，可伸可缩，具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的，面较小，但引申的思想又须有很强的概括性，面较宽。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。问题四：药学专业毕业论文怎么写论文的话可以去论文部落看看一家专门写论文的网站也许能找到你想要的希望对你能有所帮助问题五：药学专业的毕业论文怎么写药学专业我明白，可以写问题六：药学大专毕业论文范文3000字你的论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。毕业论文开题报告怎么写, 毕业论文开题报告包含哪些部分? 在我们确定了论文题目, 写好论文大纲, 接下来就得面临毕业论文开题报告的撰写了! 下面就来和你分享毕业论文开题报告的那些事. 毕业论文开题报告怎么写首先我们得清楚毕业论文开题报告由哪些部分组成, 每部分的内容如何填写. 一般来讲, 每个学校毕业论文带队老师都会把毕业论文开题报告模板发给大家. 毕业论文开题报告组成部分: 选题的依据和意义国内外研究现状及发展趋势[含文献综述] 本课题研究内容本课题研究方案研究目标, 主要特色及工作进度参考文献如何写毕业论文开题报告知道了毕业论文开题报告的组成部分, 下面我们就需要对这几个部分一一描述选题的依据和意义主要描写你的论文选题的相关背景, 你为什么选择这个论题, 你的这个论题能解决什么问题, 你选择的这个论题有什么意义. 这些内容可以用到你的论文的摘要和引文中. 国内外研究现状及发展趋势主要针对你所选论文查找资料的相关情况本课题研究内容主要就是写你论文的大纲本课题研究方案就是写你运用了哪些方法来描写你的论文研究目标及工作进度主要写你所选论题的目标及你们论文各个时段需要完成的相关任务和时间参考文献只需把你写论文需要参考的资料列出即可, 包括参考书和引文地址. 下面分享我本人写的毕业论文开题报告,仅供参考论文题目:中德农村人口向城市迁移原因影响之对比分析一、选题的依据及意义：农村劳动力流动是工业化进程中的普遍现状.在过去的一百多年时间内,德国在工业化进程中实现了大规模的农村剩余劳动力的转移.改革开放以来,随着我国工业化,城镇化进程的加快,越来越多的农村剩余劳动力转移到城镇和乡镇企业就业.在这个过程中,已形成一个特殊的社会群体,这就是被称为”农民工”的我国现代化建设的一支新型劳动力大军. 目前的德国是高度工业化、城市化的国家,在近8200万人口中,非农就业人口高达96%,大量农村人口在城市工作,已经形成了城乡一体化和农村工业化、农民城市化的格局.本文试图研究中德农村人口流动的原因,及对城市和乡村的影响,并对比中德农村人口流动的相同点和不同点,由此为解决中国”农民工”的问题提供借鉴. 二、国内外研究现状及发展趋势（含文献综述）：国内学术界尤其是历史学、社会学、经济学等领域都比较关注德国工业化时期的社会经济状况,但专门研究德国工业化时期农村劳动力流动的问题却不是很多,只是在一些研究成果中有所涉及.如邢来顺教授从历史学的角度, 《在德国工业化经济-社会史和迈向强权国家-1830~1914年》、《德国工业化与政治发展研究》两部著作中,研究了德国工业化时期的政治经济社会状况,对德国工业化时期的人口流动、社会政策有所论述,但并不是很多. 就国外学术界的研究情况来看,多是从历史学、人口学的视角进行研究,且多集中于工业化、城市化进程研究,专门研究德国农村劳动力流动的较少. mann 是较早研究德国工业化时......>> 问题七：求一篇关于药学的毕业论文你的药学专业论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。一、论文摘要的定义摘要一般应说明研究工作目的、实验方法、结果和最终结论等．而重点是结果和结论。中文摘要一般不宜超过300字，外文摘要不宜超过250个实词。除了实在迫不得已，摘要中不用图、表、化学结构式、非公知公用的符号和术语。摘要可用另页置于题名页(页上无正文)之前，学术论文的摘要一般置于题名和作者之后，论文正文之前。论文摘要又称概要、内容提要。摘要是以提供文献内容梗概为目的，不加评论和补充解释，简明、确切地记述文献重要内容的短文。其基本要素包括研究目的、方法、结果和结论。具体地讲就是研究工作的主要对象和范围，采用的手段和方法，得出的结果和重要的结论，有时也包括具有情报价值的其它重要的信息。摘要应具有独立性和自明性，并且拥有与文献同等量的主要信息，即不阅读全文，就能获得必要的信息。摘要不容赘言,故需逐字推敲。内容必须完整、具体、使人一目了然。英文摘要虽以中文摘要为基础,但要考虑到不能阅读中文的读者的需求,实质性的内容不能遗漏。二、论文摘要的分类根据内容的不同, 摘要可分为以下三大类: 报道性摘要、指示性摘要和报道-指示性摘要 (1) 报道性摘要: 也常称作信息性摘要或资料性摘要, 其特点是全面、简要地概括论文的目的、方法、主要数据和结论. 通常, 这种摘要可以部分地取代阅读全文. (2) 指示性摘要: 也常称为说明性摘要、描述性摘要或论点摘要, 一般只用二三句话概括论文的主题, 而不涉及论据和结论, 多用于综述、会议报告等. 该类摘要可用于帮助潜在的读者来决定是否需要阅读全文. (3) 报道-指示性摘要: 以报道性摘要的形式表述一次文献中的信息价值较高的部分, 以指示性摘要的形式表述其余部分. 三、论文摘要的写法目前，我国期刊上发表的论文，多采用报道性摘要。即包括论文的目的、方法、结果和结论等四部分内容。而毕业论文的摘要的写法多是采用指示性摘要的写法，即概括文章的主题和主要内容。在指示性摘要的写作过程中，作者首先应该对论文的写作背景做简单介绍，然后应该对文章的主要内容进行简单的介绍，主要是对文章的提纲做简要的介绍，最后要对文章的研究意义进行介绍。四、论文摘要写作的注意事项 (1)摘要中应排除本学科领域已成为常识的内容；切忌把应在引言中出现的内容写入摘要；一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是自我评价)。 (2)不得简单重复题名中已有的信息。比如一篇文章的题名是《几种中国兰种子试管培养根状茎发生的研究》，摘要的开头就不要再写：“为了……，对几种中国兰种子试管培养根状茎的发生进行了研究”。 (3)结构严谨，表达简明，语义确切。摘要先写什么，后写什么，要按逻辑顺序来安排。句子之间要上下连贯，互相呼应。摘要慎用长句，句型应力求简单。每句话要表意明白，无空泛、笼统、含混之词，但摘要毕竟是一篇完整的短文，电报式的写法亦不足取。摘要不分段。 (4)用第三人称。建议采用“对……进行了研究”、“报告了……现状”、“进行了……调查”等记述方法标明一次文献的性质和文献主题，不必使用“本文”、“作者......>> 问题八：药学专业毕业论文有哪些选题？ 10分目的1.建立面向癫痫患者的临床药学服务模式。2.探讨临床药学服务在癫痫药物治疗中的意义。方法1.根据国内多中心卡马西平（CBZ）和丙戊酸（VPA）稳态谷浓度数据及患者相关信息，应用非线性混合效应模型（NONMEM）分别建立癫痫患者CBZ和VPA群体药动学（PPK）模型。2.参考相关资料和临床专家意见，修订《癫痫用药及健康教育手册》和《癫痫用药日记》。3.癫痫患者随机分为受试组和对照组，受试组接受临床药学服务干预，对照组不予干预，随访8个月。以临床疗效、患者癫痫知识知晓率、依从性、用药合理性、药物不良反应、血药浓度达标率及药物治疗费用等为指标，评价临床药学服务的作用。结果1.建立了CBZ的PPK最终模型:Ka(h-1) （CL/F）（L/h）××A×B×C（若合用PHT，A为，否则为1；若合用PB，B为，否则为1；若年龄>65岁，C为，否则为1）， V （V/F）（L）×WT；VPA的PPK最终模型：Ka( （CL/F）（L/h）（WT/60）××A×B×C（若合用CBZ，A为，否则为1；若合用PHT，B为，否则为1；若合用PB，C为，否则为1）， V （V/F）（L）；其中，Ka为吸收速率常数，CL为表观清除率,V为表观分布容积，F为生物利用度，TAMTCBZ、TAMTVPA为CBZ、VPA的日剂量（mg/d），WT为体重（Kg），PHT为苯妥英钠，PB为苯巴比妥。所建模型经建模外数据验证具有良好的预测能力。2.建立了癫痫治疗临床药学服务模式，包括定量给药、定时给药、用药及健康教育、癫痫用药日记、治疗药物监测及药师随访等。3.受试组的临床疗效、患者的癫痫知识知晓率、依从性及用药合理性均优于对照组，（P＜）；两组间血药浓度达标率及药物治疗费用的差异无统计学意义（P＞）。结论1.所建立的CBZ和VPA PPK模型，具有良好的预测性，可为临床个体化给药提供参考依据。2.临床药学服务对提高癫痫治疗的临床疗效、患者的癫痫知识知晓率、依从性及用药合理性具有重要意义。 [1] 李歆,平其能. 临床药学服务效果评价研究回顾与展望[J]. 医药导报. 2010(05) [2] 王雅葳,姜德春. 群体药代动力学在儿科临床药理学研究中的应用[J]. 儿科药学杂志. 2009(05) [3] 齐晓涟,张乃文,张国君,王育琴. 癫痫术后患者全程化药学服务对照研究[J]. 中国药学杂志. 2008(21) [4] 金贞姬,李香善,贾巍,杨长青,宋贞必,全圣实. 药学监护在临床癫痫治疗中的作用与疗效分析[J]. 中国药房. 2008(20) [5] 张,王丽,卢炜. 癫儿童拉莫三嗪的群体药代动力学研究[J]. 中国当代儿科杂志. 2008(02) [6] De-chun JIANG~(2,3),Li WANG~4,Yu-qin WANG~(2,6),Lin LI~3,Wei LU~5,Xiang-rong BAI~2~2 Department of Pharmacy,Xuan-wu Hospital of Capital Medical University,Beijing 100053,China;~4 Department of Pediatrics,Peki......>> 问题九：中药学专业的毕业论文怎么写呀？【关键词】中药学专业课程体系建设随着我国医药经济的发展,尤其是在加入WTO后,我国的中药行业也加快了现代化、综合化、国际化的步伐。中药领域新学科、新行业不断涌现,社会迫切需要一批新型中药人才,以推动中药事业的进一步发展。同时,我国的高等教育也已经进入了大众化时代。高校招生规模不断扩大, 专业设置不断拓宽,各学科之间不断交叉、渗透和融合,初步形成了具有自身特色的中药学课程体系。中药学人才供求将趋于饱和,人才竞争将由数量型向质量型转变，这就对中药学教育提出了新的要求与挑战。而直接影响人才培养质量的核心就是课程体系建设。因此,构建新型的中药学人才知识结构,深入开展中药学专业课程体系建设，探讨实现中药学专业人才培养模式的新途径、新方法,不断提高教学质量才能,充分体现高等农林院校中药学专业的特色［1］。积极推进中药学专业人才培养、教学内容和课程体系、教学手段和教学方法的改革,进一步优化专业学科结构,加强实验室建设与实习基地建设，以市场人才需求为导向带动专业教学改革，促进专业学科发展，加强学科师资队伍建设，以师资队伍建设带动课程改革与建设，为地方经济建设和社会发展需要培养大批具有较强实践能力和创新精神的高级应用型中药学专业技术人才是我们进行改革探索的主要目的。下面介绍对本校中药学专业进行课程体系建设与改革的体会。 1 推行教学方法和教学手段改革,注重学生实践能力培养近年来，我们对本校中药学专业的教学方法和教学手段进行了以下改革：改革实验课程体系与实验内容；改革实验教学方法与考试方法；改革实验教学管理模式与机制；建立系统的传授知识与探索研究相结合的实验教学体系［2］。以教师为主导，培养以“问题为中心”的教学方式,积极开展并推行“启发式”“问题式”等教学方法。以学生为主体，通过其他辅助教学内容，强调对学生分析问题、逻辑思维能力的培养，如通过让学生查阅、翻译外文资料、撰写读书报告、参与老师科研、设计实验方案、申请并直接参与创新课题研究等方式提高学生的学习兴趣及科研创新能力。运用多媒体、实物或投影等教学手段,强化教学的直观性,提高教学效果。实践课程是整个课程体系的重要组成部分,是培养学生实践动手能力和创新思维的重要途径。我们特别注重实验课中综合性、设计性实验的开设，并不断增加实验课学时比例，修改设计新的实验课程体系,将理论与实践有机地结合，从而强化学生分析和解决实际问题的综合能力。 2 课程设置与改进课程设置是教学计划、人才培养方案的具体体现。人才培养的质量和水平取决于课程设置是否合理可行，它关系到学生对本学科知识结构的科学理解和准确把握,直接影响到培养人才的知识结构和能力结构［3］。我院中药学专业的原课程设置结构不够合理，一些重要的专业基础课及专业课学时较少，一些必要的选修课没有开设。课程开设较杂乱，尤其是实验学时偏少，导致有些实验课质量不能保证,学生操作能力较弱,达不到预期的实践教学效果，难以保证教学质量和水平，也不利于学生知识面及视野的开拓。因此在全校范围内实行新一轮人才培养方案修订的同时，我们对中药学专业的课程设置及人才培养方案进行了全面修改与补充。课程体系调整主要包括： (1) 近年来,随着中药学和其他相关学科的迅速发展,产生了一些新学科。我们结合本校特色优化专业基础课程，强化专业特色，增加新兴中药学科。如中药市场营销学，中药新产品开发学，中药质量检测，药用植物遗传育种学，植物资源开发利用，新药研究与设计，制剂设备与机械，这些新兴学科近几年来发展很快,也最能体现现代中药学的特色,我们将其作为专业选修课进行开设。（2）删除一些......>> 问题十：求一篇3000字药学毕业论文药学的很好写。结尾是全文内容发展的必然结果，是文章结构的重要组成部分之一。现代著名作家师陀曾说：“写文章不管长短，首先要考虑好结尾。有了结尾，如何开头，中间如何安排，便迎刃而解了。

药学论文是药学工作者知识水平和研究能力的重要体现。下文是我为大家整理的关于药学本科毕业论文的范文，欢迎大家阅读参考!

医院药学服务状况

近年来，随着我国医疗体制改革的深入进行，人们健康意识和法律意识的普遍提高，越来越多的消费者开始要求有用药知情权和用药选择权;另外，药品分类制度的实行使越来越多的消费者乐于采取自我药疗的手段来进行保健与治疗。

在这样的新形势下，如何满足消费者的需求，保证用药的安全与效果，提供全面的药学服务，已经成为了广大医药工作者面前的一个重要课题。

1药学服务的现状

药学服务体系未形成国际上一些发达国家已经有了比较完善的药学服务的概念与体系，并且有一套完整的法律体系与之相适应，同时还有相应的行业自律的管理机制来弥补法律规定上的不足。

而药学服务这个概念引入我国的时间还不久，当前药学服务的研究还处于初始阶段，大家对药学服务的认识还不够，药学服务体系在我国还是一个空白。

药学服务机构不完善提供药学服务的一个重要场所是医院药房，然而目前我国大多数医院药房进行的仍然是简单的制剂、处方调配、发药的工作，仍然停留在传统的、封闭的、被动的服务模式上。

医院药房的药师在工作中缺乏与医师和患者的交流沟通，不能主动地参与药学服务工作。

社会药房作为另一个提供药学服务的重要场所，在欧美发达国家也越来越显示出其重要作用。

在我国，有相关数据表明，药品供应重心正逐步地由医院药房向社会药房转移，民众日常使用的药品有一半来自医院外药房的比例。

在这种情况下，社会药房更应该发挥药学服务的作用，但是实际情况非常不令人满意。

目前，我国社会药房的药师主要把时间和精力放在药物销售上，对如何做好药学服务及其意义没有足够的认识，服务范围狭窄，缺乏深度和广度，一定程度上影响了公众用药的质量、效果和安全。

药学服务提供者整体素质堪忧作为药学服务提供者的药师，整体素质堪忧。

在最近的一次对执业药师调查的数据显示，的被调查人员对于常用OTC 药物的使用方法比较熟悉;的人认为能够准确理解开方者的意图，并按照要求调配处方; 的人认为熟悉常用药物的配伍禁忌及药物间的相互作用;的人认为熟悉常用抗菌药物的治疗周期。

这表明多数被调查者的工作还处于药师工作比较初始的审核、调配处方阶段，缺乏提供药学服务所要求的能力，在提供药学服务方面还存在相当的困难。

2药学服务开展不力的原因

药学服务起步晚，缺乏制度保障我国，传统药学工作理念现在还具有很大的影响力，而药学服务的理念进入我国也不过短短数年，影响甚微。

直至2003年2月25日，我国第一个与药学服务相关的行业规范《优良药房工作规范(试行)》(GPP)才由中国非处方药物协会发布。

而相关的法律法规至今也还没有能够制定出来。

缺乏国家法律强有力的支持与保障，仅靠一部行业规范来推动药学服务的发展确实举步维艰。

药学服务提供机构对药学服务重视程度不够我国医院长期以来"重医轻药"，医院药房工作质量的评价标准并没有将药学服务质量纳入其中，主要以药品供应以及药房经济效益情况为依据。

对药师工作的评价也不考虑药物治疗效果。

这使得药房管理人员在工作中更重视药品的供应，而不是如何提供优质的药学服务。

而社会药房的发展仍在起步阶段，对市场经济体制下竞争与发展的规律认识不够，在经营上以经济效益为重，对药学服务的重要性认识不够，缺少开展药学服务的氛围。

大部分社会药房药师的工作以销售为主，有的地方甚至让药师当起了"药托"。

药学人才培养模式与选拔机制存在问题我国药学高等教育一直沿袭前苏联过于学术化的培养方式，药学课程的设置以化学为主干，知识系统主要是为科学研究服务。

而生物医学课程所占比例很小，导致学生生物医学知识欠缺。

同时，药学学生临床实习时间普遍不足甚至没有，这很不利于对学生实际处理合理用药问题能力的培养。

药学服务要求药师不仅要懂得药学知识，还应该懂得医学，管理学的知识，并且还要具有较强的与医生和患者交流的能力。

以目前的药学模式所培养的学生多方面的能力不足使他们对开展药学服务工作感到力不从心，只能充当"药品售货员"的职能。

另外，作为药师选拔机制中重要一环的执业药师资格考试也存在明显的缺陷，其内容的设置偏重于工业生产及大化学知识方面，忽略了临床用药、药房咨询、用药指导等方面的知识考核。

这种机制很不利于选拔具有药学服务能力的专业人才，也使得执业药师资格的获得者不重视临床实践，导致我国执业药师普遍缺乏面向患者提供药学服务的能力，对于处方药物是否会发生相互作用，剂量是否正确等问题，缺乏审核把关的能力。

3解决开展药学服务困境的对策

吸取国外先进经验，建立符合我国国情的药学服务体系借鉴国外的实践经验，确立一套药学服务标准化方法指导原则。

以WHO的GPP的主要内容与要求为依托，参考发达国家的药学服务相关规范，结合我国目前医疗改革的实际情况，制定一系列与药学服务相关的法律规范与行业规范。

根据医院药房与社会药房各自的特点，确定相应的药学服务实施的量化指标。

同时加大宣传力度，使有关各界充分认识药师在患者药物治疗中的作用和实施药学服务能够给患者和社会带来的益处。

全方位推动我国药学服务事业的发展。

转变观念，建立新的药房工作制度无论医院药房还是社会药房，都应该明确这一点，药房其实不只是卖药，在销售药品的同时，还应把健康提供给消费者。

充分认识到提高药学服务质量不但可以使消费者获得更好的治疗与保健，同时也可以提高单位自身的竞争力。

将药学服务纳入药师的评价体系，以GPP为指导，重新构建药房的服务规范。

根据医院药房和社会药房的不同情况设置各自专门的药学服务区域，配备相应设施，安排专职药师，提供相应服务。

改革药学人才培养模式与选拔机制优化教学计划，改革传统教育模式。

调整化学类课程内容与学时，增加生物医学课程，临床基础课程以及管理类课程，使药学教育模式由"化学模式"转为"生物医学-管理学-药学"模式。

增加临床实习时间，让学生有更多机会直接面对患者，了解患者的用药史，参与建立患者药历，对治疗药物进行监测等工作，培养他们的药学服务意识与能力。

新形势下医院药学发展的要求与转变

【摘要】随着医药卫生改革和现代制药技术的发展，医院药学逐渐由以往的单一供应服务型模式向科技服务型扩展，从传统的药品调配到参与临床的合理用药是药学未来的发展方向，医院药学工作面临新的挑战和难得的机遇。

【关键词】医院药学; 发展

在医疗体制改革的新形势下，医院药学已经逐渐成为药学领域中的重要学科之一。

医院药学的发展，对广大人民群众的身心健康有着直接影响，时刻关系到人民群众的切身利益。

药学发展中存在的问题也已经成为社会的热点话题。

本文从药学发展的几个方面对其进行分析探讨如下。

1 医院药学的概念

医院药学是研究、实践医院药品供应、药事管理、药物制剂、药学技术和以患者为中心、药品为手段，运用药学专业知识指导、参与临床安全、有效、经济、合理的药物治疗方案[1]。

医院药学包括下列专业：药品调剂、药品供应、药物制剂、药品检验、临床药学、临床药理、药事管理、药物研究等。

其内容涉及化学、物理学、药理学、药剂学、临床医学、治疗学、生物学、临床检验学、心理学、管理学、经济学、信息学、法学和伦理学等学科。

医院药学这一概念是20世纪40年代中期由美国提出的，现已广泛为世界各国所接受，我国在80年代才明确提出这一概念。

2 医院药学的发展阶段

随着社会化的前进、科学技术的发展，我国医学药学事业有了很大的进步。

医院药学的形成和发展可分为3个阶段。

传统药学阶段传统的药师服务是按方配发药品。

在配方服务岗位上，药师的责任主要是认清处方、保证质量和交待清楚用法，通过发药窗口与患者接触。

药剂科的工作就是保障药品供应、调配简单制剂。

医院药学服务阶段此阶段的特点是以合理用药为中心的临床药学服务。

自70年代末临床药学概念引入我国以来，全国各医院根据自己的特点积极开展了临床药学实践。

临床药学的兴起是药师服务的一次突破。

药师与临床结合，参与药物治疗，推动合理用药。

在药师与患者关系方面突破了原来配方的局限，关系到患者的用药方案，调剂工作由传统窗口供应服务型向技术服务型转变。

药学监护阶段 90年代初，美国Minnesota大学药学院Hepler和Srtand教学提出了药学监护(Pharmaceuical Care, PC)的概念[2]，这在全世界范围内引起医院药学界的广泛关注。

按照最初定义，药学监护是提供负责的药物治疗，目的在于实现改善患者生存质量的既定结果。

这些结果包括：(1)治愈疾病;(2)消除或减轻患者的症状;(3)阻止或延缓疾病进程;(4)预防疾病或症状的发生[3]。

指出药学监护具有3种职能，即识别潜在的和实际存在的药物问题的发生。

美国《医院药师协会》药学监护的统一定义是：药师的使命是提供药学监护。

药学监护是提供直接的、负责的、与药物有关的关心照顾，目的是获得改善患者生存质量的确定结果。

由于上述定义不够完善，又作了进一步补充和完善，新的定义为“药学监护是执业者(如临床药师)对患者药物有关需要承担责任并为满足这些需要负责实践”。

PC强调药师在药物治疗中必须承担责任，要求医院药学的各个环节都要以患者为中心，药品为手段，运用药学专业技术知识来开展工作、提供服务。

例如，用艾绒不仅达到治疗的目的，还要考虑到患者生存的质量;解除患者用药顾虑，提高患者用药的依从性;宣传药物的正确使用，防止药品不良反应;如何减轻患者负担等。

“PC”这一概念的出现，标志着医院药学的发展进入一个崭新时代。

人们开始明确医院药学专业的发展方向，认识到医院药学实践必须由过去“以产品为中心”的模式转变为“以患者为中心”的模式，即从“对物”转变为“对人”，变被动服务为主动服务，变(在药房)等候服务为上门(病房、门诊)为患者服务。

PC要求药师必须去临床，成为药学治疗小组成员，直接接触患者，参与临床药学治疗，并对患者的药物治疗结果承担责任。

也就是说，医师和护士合作共同对患者的健康负责。

药学监护与医疗监护、护理监护一样，是为了满足患者需要，是强调患者药物治疗有关的需要。

药师需要弄清楚患者正在服用的所有药物(包括非处方药物OTC)，根据患者的情况，评估用药是否合理有效，制定治疗方案，并对治疗的进展情况定期随访。

药师必须学会如何确定患者的药物治疗需要及如何制定满足这些需要的监护计划。

近年来，国外医院药学学科发展突飞猛进，逐步从多年来医院药学的单一供就服务型模式向科技服务型发展，以患者为本，向临床延伸。

药学部(药剂科)在医院是技术职能部门，不是单纯“买卖药品”。

结合到笔者所在医院，自从开展临床药学以来，药剂科、临床药学室做了大量服务于临床的工作，如：首先建立了由医师、临床药师和护士组成的临床治疗团队，开展起了具体的临床合理用药工作;参与临床药物治疗，进行个体化药物治疗方案的设计与实施;开展药学查房，为患者提供药学专业技术服务;参加查房、会诊、病例讨论和疑难、危重患者的医疗救治，协同医师做好药物使用与遴选;对临床药物治疗提出意见或调整建议，与医师共同探讨对药物的治疗方案。

开展了使用抗生素专项整治工作，已进行了临床应用监测，对临床大夫实施了处方点评与超常预警，从而促进了抗生素的合理使用。

同时，掌握与临床用药相关的药物信息，提供用药信息与药学咨询服务，向公众宣传合理用药知识，真正使临床药师在治疗患者中发挥了重大作用。

未来医院药学发展方向主要是药学监护。

面向21世纪，适应医学药学发展的要求，承担起患者监护中的责任，为药师在患者治疗中发挥作用提供了机遇，也是挑战。

另外，我国医疗制度的改革，特别是医疗保险制度的出台和对药品收入在医疗保险制度中的规定要求必须重视合理用药，避免造成药品浪费，减少患者经济负担，逐步实施药学监护实践，推动我国医院药学不断向前发展。

参考文献

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[2] Heple CD, Strand LM. Opportumities and resplnsibil ities in pharceutical care[J]. Am J Hosp pharm,1990,47:533.

[3] 余自我,王宏图,张楠森.药学监护实践――21世纪中国药师面临的机遇和挑战[J].中国医院药学杂志,2000,20(6):355.

新形势下医院药学发展的要求与转变【2】

[摘要]新形势下，笔者就临床药学管理思想，电脑网络化管理，信息与咨询服务，提高药师专业知识等方面分析医院药学面临的要求和转变。

关键词：临床药学网络化管理信息服务专业知识

随着科技进步与医药卫生事业的发展，人们的健康意识逐渐增强，用药需求不断增加。

面对新形式的发展与变化，现代医院药学如何转变职能、拓宽药学服务的内容、转变药学人员的思想观念以适应新形势的要求，是对医院药学发展的一个挑战。

医院药学要正确处理并兼顾国家、患者、医院三者的利益，通过医、药、护三方密切合作，提高医疗服务质量和服务水平，在药品使用中体现以服务病人为中心、以合理用药为核心，开展药学技术服务。

笔者在多年的药师工作实践中，积极思考，总结经验，认为新形势下医院药学发展必须做到以下几点转变。

1建立临床药学管理思想

传统的医院工作模式使药学专业人员的职能停留在技术含量较低的事务性工作上，医院领导对医院药学重视不够，这为临床药学的发展造成了困难。

随着医药卫生体制改革的发展，医院应定期安排从事临床药学工作的药师学习必要的临床医学知识。

使之在科室轮转，参与管理患者，处理医嘱和药物治疗，增进医、药、护间的沟通交流，提高医院药师的药学服务水平，推动临床药学工作的发展。

事实上临床药学已经是医疗工作的重要组成部分。

它主要通过药师进入临床，协助医师提出个体化给药方案，并监测患者的整个用药过程，最大限度地发挥药物的临床疗效。

药师走向临床，医药结合，参与合理用药，保证病人用药安全有效，这是临床药学的基本任务，也是加速临床药学发展的关键。

培养专职临床药师长期深入病房参与药物治疗，发挥药学所长，积极培养药师走向临床与医师合作，为病人药物治疗服务，加快临床药学发展。

通过药学与临床医学的有效结合而实施医院药学及药学监护工作，药师的工作才不再是单纯地保证药品质量，而是以病人为中心，与医师合作共同保证服务质量。

即根据各个医院的特色和技术要求，将药学实践工作尽可能与临床分科接轨，划分为专科药师，以便提供相应的高质量的药学服务。

2进一步加强电脑网络化管理

目前我国医疗行业已基本进入电脑全程化管理。

从药品入库开始基本实现了电算化，提高了工作效率。

在药品管理方面，由于数量完全在控制之下，不仅可以减少无意的浪费，还可以杜绝工作人员私用和盗用。

在提高服务质量方面，减少了病人看病的环节，使整个管理更加规范化、科学化，提高了工作效率和医疗水平，从而整体提高了服务质量。

同时，为了加强医疗管理和工作需要，药品电脑管理系统程序须不断完善与更新，以满足实际工作需要和现代化管理的要求。

电脑用于药品管理，主要是药库和药房药品等，应加强提高计算机药品系统程序，实施全程电算化管理，促使药房药品数量、金额双向管理，避免收费处划价的药品库存不稳定。

3加强药物信息、咨询工作，开展信息资料交流和咨询服务

药物信息交流及咨询服务是临床药学的重要内容，在我国医院，这方面工作已有一定的基础。

但从发展来看，不仅是选择、储备各种医药书刊、杂志及资料供药学人员参考和编写定期刊物供院内医务人员参考，如何扩大服务范围，值得研究，例如编制本院病人用的药品资料，为药事委员会编写和修改本院处方集，提供拟增添的新药系统资料与原有同类药物相比和价格分析，汇总有关物药不良反应资料，供增删药品品种参考。

提供有关药物及医疗保健方面新知识新技术的发展信息，将有关资料加以综合分析，帮助医药人员在为病人治疗、科研、学术活动中提供服务，建立院内计算机联网的药物咨询系统，开展咨询服务，争取与院外药物信息交流。

4不断提高药师的药学专业知识

促进合理用药是药学服务的核心内容，药物则是药师开展药学服务的载体。

所以药师必须加强药物结构、理化性质、药理作用机制等知识的学习，并在为病人提供药学服务同时，要积极参与药物不良反应监察、药物流行病学研究、药物经济学分析、药物利用评价、新药开发等相关课题的研究，不断拓展医院药学领域的深度和广度。

作为综合性医院的药师还应具有一定的教学能力，有义务为实习生、进修生、医护人员开展学术讲座及至整个社会进行临床药学普及知识教育。

总之，在新的形式下，医院药学需要在制度上做相应的转变，以及严格要求药师的专业技术水平，才能满足科技进步与医药卫生事业的发展。

参考文献

[1] 严宝霞.临床药学各论[M].北京：北京大学医学出版社， 1999.

[2] 王茜，朱立勤.提高新时期现代化.医院药学的服务质量[J].天津药学， 2008， 20(6)： 49-50.

[3] 张琦媛，关于县级医院药学管理工作的几点建议[J].医院管理，1007-8517 (2010) 02-0203-01.

[4] 蒋亚萍.加强医院药学管理创新医院药学服务[J]，中国卫生质量管理2010，17(2)：106-108.

浅议药学监护及其现状药学监护（Pharmacentical Care简称PC）是近年来国内外医院药学领域的热门话题。是医院实施医疗防治工作的重要一环，也是21世纪药剂科工作模式改革的一个重要方面。现代医院药学将从药品供应管理向药学监护转化。随着社会的发展、观念的更新，健康需要药学监护，药学监护也是中国传统药师的出路。在过去，药师很少与病人接触，药师的任务就是调剂和供药。随着医院药学的发展，特别是临床药学的兴起，这种状况也在发生根本的转变。医院药学的发展经历了3个时期①以调配为主的传统时期②以药学服务为主的临床药学时期 ③以改善病人生活质量为目标的药学监护时期。药学监护的三个主要内容是：药师参与临床、治疗药物监测和药物信息咨询。药师参与临床，将使药师直接与病人建立联系，直接参与制定药物治疗方案，这是药师职能的一个根本性转变，意味着药师要承担起对病人治疗全过程用药的监护责任。药物治疗给许多病人解除痛苦，带来幸福，但同样也会给许多人造成药害，引起后遗症，甚至死亡。事实上多数问题不在药物本身，而是开处方、配药或给药过程中的不当引起的。因此，药师从道德上讲有责任保护病人免受药害之忧。随着人们健康观念的转变，对治疗质量和生存质量的要求不断提高，已不满足有药可用，而是要求享受优质、安全、合理、经济的服务，药学监护的应运而生就成为一种必然趋势了。[1] 1、药学监护的定义药学监护是一种过程，药师通过与病人和其他专业人员合作,设计治疗计划，其执行和监测将会对病人产生特殊的治疗效果。它包括 3种功能①发现潜在的或实际存在的用药问题②解决实际发生的用药问题③防止潜在的用药问题发生。对药学监护的统一定义是：“药师的使命是提供药学监护。药学监护是提供直接的、负责的与药物有关的监护，目的是改善病人生活质量”[2]。药师的工作要直接面向病人，要承担起监督、执行、保护病人用药安全、有效的社会责任，以最大限度地改善病人的身心健康。 2、药学监护的主要内容 2、1、把医疗、药学、护理有机地结合在一起，让医生、药师、护士齐心协力，共同承担医疗责任。 2、2、既为病人个人服务，又为整个社会国民健康教育服务。 2、3、指导、帮助病人和医护人员安全、有效、合理地使用药物。 2、4、定期对药物的使用和管理进行科学评估。由此可见，医院药师的工作方式将发生改变，他们不仅仅是调制药品，而是要与医生护士一起直接面向病人，参与治疗，指导用药，工作在临床第一线。 3、药学监护中药师的职责和任务 3、1、与医生一起决定病人是否需要进行药物治疗，明确治疗目标，为这一目标设计药物治疗方案，监测病人用药全过程，对药物治疗做出综合评价，发现和报告药物过敏反应及副作用，最大限度地降低药物不良反应及有害的药物相互作用的发生。 3、2、综合管理所有的药学监护所必需的资源，包括人和药品。 3、3、保证合理用药，即安全、有效、经济的用药，根据病人的疾病种类、性质、发病时间、以往用药史、有无药物过敏等情况，选择安全有效的药物、适当的剂型、给药途径和给药方法。药师提供药学监护的具体任务是发现、防止和解决与用药有关的问题。如① 药物正确无误；②用药指征适宜；③疗效安全，价格适宜；④剂量、用法、疗程妥当（依据药动学和药效学知识决定剂量及疗程）；⑤用药对象适宜（无禁忌症、不良反应小）；⑥调配无误；⑦病人遵从性良好。[3] 4、医院药师在药学监护中的地位 4、1、药师的委托人是病人作为病人的委托人，药师必须与病人建立“一对一”的业务关系。 4、2、建立“处方者、药师、病人”新型伙伴关系药学监护要求打破药学内部的分工，如“药房药师”、“制剂药师”。要求所有药师承担为病人保健的职责，认为药学部全体工作人员都是病人保健的提供者。其他医务人员及病人可与药师进行直接对话，起到医师延伸者作用，成为治疗队伍中的一员。[4] 5、开展药学监护的重要性首先，它促进了药物的合理使用，提高了药物的治疗效果，其次，减少了药物的不良反应，能够预防某些药源性疾病的发生，第三，病人的疾病得以治愈，病症得到消除或减轻，达到改善病人生活质量和延长寿命的根本目的，第四，由于大幅度减少或杜绝了不合理用药，节约了药物资源，因而降低了医疗费用，第五，提高了药师的地位和形象，同时也增加了收入。我国的临床药学工作起步较晚，至于药学监护工作则处于宣传时期。但是，我国不合理用药现象比较普遍，某些基层医院不合格处方高达60%以上，问题十分严重。药学监护是21世纪医院药学发展的必然趋势。 6、我国实施药学监护的障碍[3、4、5] 6、1、观念上的障碍 6、1、1超越药师的传统工作实现由“对保障药品质量和供应负责”向 “对病人用药结果负责”这一重大转变药师难以适应，特别是目前药物治疗决策是由医生制定的，药师不必承担责任。实施药学监护，药师授权参与用药决策，负责监控给药过程，观测病人用药反应并实行必要调整，追踪药物使用的最后结果，进行必要的评价。 6、1、2、超越以治愈疾病为目标的观念PC提供的服务不光是要把病人现有的疾病治愈，而且要恢复病人的健康，使病人保持良好的身体机能和精神状态，生活的健康幸福。 6、1、3、超越生物学指标评价治疗结果的观念现在评价药物治疗结果的指标只是一些观测到的数据，例如，对癌症病人使用抗癌药物时，以病人生命延长多少年为评价治疗好坏的指标。但是，在抗癌药物发生药理作用的背后，病人因药物严重的毒副作用遭受多少痛苦（生存质量恶化）并未考虑在内。开展 PC工作，就要综合评价药物对病人整体功能、生存质量的影响等指标。 6、1、4、超越具体医疗机构狭小的地域观念 6、1、5、超越现行的药学业务分工医院所有药学人员，虽分工不同，但总体目标一致，都是通过药品和药学手段向病人提供改善生存质量的服务。 6、2、药学资源方面障碍 6、2、1、时间不足目前我国药师要花大量时间在常规的药物供应上，即使是与临床接触最多的药房药师，也难把主要精力放在查房、参加会议、查阅病历、药物咨询、药物监测、建议调整等工作上，另外，药师也没有足够的时间，保证在给药后24h内看完所有病人的病历及时发现用药方面的问题。 6、2、2、人员限制我国医院的药剂人员编制大多偏低，且人员结构复杂，加上药学人员临床知识相对缺乏，也就无力开展费时费力的药学监护工作了。 6、2、3工作场所和技术条件有限目前，我国医院基础设施有了很大改善，但还不具备在每个临床科室设立PC药师的工作场所的条件，此外，目前医院的经济状况普遍无条件引进昂贵的新技术设备。 6、3、医疗体系方面的障碍现有的医疗体系高度分工，而药学监护的连贯性要求医疗系统是个完整的体系，必须改变这种分工。 6、4、信息资源方面的障碍 6、4、1、医疗信息不足提供药学监护服务的药师不仅要能及时获得药物的知识和最新信息，更重要的是要能够取得病人的医疗文件（既往病史、病程记录等），但药师往往不易得到这方面的信息，因此，需解决医疗信息的共享问题。 6、4、2、药师缺乏编写医疗文件的经验药师的专业知识偏重于对药物的研究，缺乏临床经验和技能。 6、5、法规方面障碍医院药师的传统任务主要是采购供应药品和收方发药，药师只能在法规许可条件下，开展职权范围内的业务活动。推行药学监护业务必须制定《药师法》和在有关法规中增加相应条文。 7、药学监护势在必行[1、3] 药学监护虽然还处于宣传介绍阶段，实施的难度很大，但药学监护已得到药学界和医院药学人员的普遍关注。理由①开展药学监护的客观条件逐渐形成，随着人民生活水平的提高，对健康保健特别是对用药的要求上升到提高治疗质量，甚至生存质量的高度，因此，开展此项工作的客观条件逐渐形成；②医院传统供药模式改变，制药工业大规模高质量发展，医院制剂将会逐渐减少、萎缩；药剂科的现代化管理，根本改变医院传统供药模式；③电脑的使用，药剂人员剩余。因此，如果我们不思改革进取，固步自封，“下岗”的命运将会落到传统的药师头上，人们需要药学监护，药学监护也是医院药学人员的下一步出路。我们应当从更新自己的观念做起，正确宣传药学监护，理解药学监护，自觉主动加强自身学习，适应药学监护，为在我国施行药学监护扫清前进道路上的各种障碍，努力营造让药学监护逐渐深入人心、健康发展的大环境。未来的医院药师应该既懂药又了解临床，其基本工作内容有：血药浓度监测与解释、临床治疗咨询与会诊、单剂量作业、病人出院后药物使用教育、门诊病员药物咨询、药物不良反应监察与鉴定、新型科研制剂开发、参与新药临床评价方案的制定等。通过发挥药师的专业特长，保证理想的用药结果，降低与药物有关的医疗费用。尽可能使每一位病人在接受药物治疗后能够保持正常的机体功能和精神状态，生活得健康幸福。[6] 参考文献高世嘉药学发展的新阶段——药师监护中国药学杂志，1995，30（2）：97 张新萍，郭海平，杨智敏药学监护与临床中国医院药学杂志，1996，16（10）：469 陈秋潮药学监护是临床药学的重要内容中国医院药学杂志，1996，16（9）：393 唐镜波药品管供用的监督指导一体化中国药房，1998，9（5）：198-201 胡晋红，蔡溱美国的药学服务中国药房，1998，9（6）：283-285 张钧，魏水易医院药学工作模式与药学保健药学实践杂志，1995，13（2）：114-118 文秘杂烩网

薪资分配方案设计毕业论文

在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。追求完美的坏处就是不能完美。所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。

我的“薪酬管理”论文的材料企业薪酬管理诊断的几大问题咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：1、薪酬战略缺失企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。2、薪酬理念缺乏薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。4、薪酬结构失衡薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。6、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强在大多数管理基础薄弱的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。励作用。7、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激神价值”在大多数管理基础薄弱的企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在不少企业中，很多高技术人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。8、薪酬激励不及时由于企业的整体管理水平较低，加之很多企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。企业的管理者们，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧！薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。2、薪酬水平。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，目前咨询公司所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对企业也好，还是对员工也好，都是有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。6、薪酬管理政策。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。

全面薪酬管理模式探析面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。首先，近年来由于人民生活水平的提高，我国的劳动力结构和劳动者意识型态发生了较大的变化。劳动者的素质越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽。这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善管理。一、从我国劳动力结构的变化上看，目前出现以下四个变化：（一）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事管理方面面临诸多新问题，如有关养老保险的问题，有关新知识新技术的培训问题以及新老员工的冲突问题等等。（二）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业必须加以重新调整。（三）由于教育的普及，员工的知识程度大幅提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。例如现在的求职者在应聘时更多地关注员工的保险、休假、退休制度等福利措施，如果员工的权益受到侵害或损失时，他们在必要时会不惜诉诸法律。而且如果企业经营者不了解劳动力市场，仍然沿用以往的工资制度，希望用低廉的员工去竞争，这是必然要失败的，同时，这种制度缺陷也是人才流失的原因之一。（四）工作性质的变化知识型员工的大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革，例如对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。二、从意识型态的发展变化上看，如今的员工在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了很大的变化。老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是工作的唯一目标。而今天的员工对于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的管理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉。根据多项调查研究（台湾），得到了下列一些现代员工所共有的心态和需求，从这些内容上可以帮助我们进一步了解工作生活品质的内涵：1.合理的待遇2.理想的工作环境3.良好的福利措施4.工作安全卫生的保障5.适当的尊重与关怀6.人性化的管理方式7.工作时间的缩短8.教育训练的机会增加9.良好的人际关系10.适当的休闲、社会交活动11.前途发展有乐观的机会12.个人生活适应困挠的申诉及劳资争议的协助。从以上调研结果可以看出，由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。三、全面薪酬管理系统设计基于以上对劳动力结构和员工心态变化的分析比较，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是施行全面薪酬管理系统。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容：它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。全面薪酬方案的二维模型：首先我们必须明确，上述图表中的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方在进行科学控制。而表中的非经济性薪酬则是精神薪酬，它是提升企业管理水平的重要环节。一个合理的薪资制度的制定，必需要配合企业运营状况，根据企业的支付能力，选取符合本企业实需要的薪酬战略，以便更好地配合企业的长期发展战略。（一）、形成规范有效的约束和激励机制。企业的标准工资建立在技能/岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪资的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数来确定；针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由企业的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。（二）、引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40％－50％，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。（三）、调薪的方式要透明和公开，并根据员工的不同需要调整管理方式。组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是，组织为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。事实上，在前在介绍的研究结果中，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系以及参与的机会等。显然，员工们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多是因为糟糕的管理。从图中不难看出，员工的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。（四）、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要，体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这个的问题。

关于房地产薪酬管理设计的论文两篇

房地产薪酬管理相对于HR中的其他工作来说，具有一定的特殊性。具体表现在以下三个方面：首先是特权性。薪酬管理作为员工参与最少的人力资源管理项目，一直是房地产企业管理者的特权。房地产企业管理者认为员工参与薪酬管理会增加房地产企业管理的矛盾，进而影响投资者的利益，所以员工对房地产企业薪酬管理的过程基本一无所知。其次是敏感性。因为薪酬管理涉及到每位员工的利益，直接影响着他们的生活质量，而且薪酬是员工工作能力的现实体现，他们会通过薪酬高低来衡量自己在房地产企业中的地位，所以它是人力资源管理中最为敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特权性和敏感性，所以各个房地产企业的薪酬管理差异很大。

一、房地产企业创新薪酬管理概述

房地产企业薪酬管理，从本质上讲，就是对人的管理，每个人都应该有自己的自我管理权，但是我们还是需要一个正确的，有组织，有纪律的领导和安排，有时候我们对自我的认知可能没有他人透彻，对自己的能力也可能没有别人那么清楚，这个时候我们就需要和别人一起接受合理的，对自己，对别人都有好处的安排。社会的发展始终是与每个个人的发展紧密联系的，我们既不应该一味的追求发展，也不应该只顾发展，而不顾实际情况的发生，房地产企业薪酬的创新管理是我们的房地产企业在追求进步的标志，也是我们社会发展的必然要求，好的管理使得社会更加稳定团结，好的管理使得人与人之间更加和谐友好。

薪酬管理不仅仅是人力资源管理的一项业务，而且对房地产企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展，人才是房地产企业发展的重要要素，合理的薪酬管理能够提升房地产企业的吸引力，从而提升房地产企业的竞争力。薪酬是房地产企业与员工之间的价值认同，缺乏公平的薪酬管理，会对房地产企业的管理者、房地产企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理，能够将员工与组织结合成为一个整体，将员工个人发展与房地产企业的战略目标结合起来，从而提升房地产企业的核心竞争力。采取合理的薪酬管理，通过员工的贡献给予相应的报酬，能够达到房地产企业与员工的双赢。采用灵活而有效的薪酬管理，能够对员工进行激励，从而提升员工的积极性，促进自我价值的实现。薪酬管理是各种资源相互整合的过程，人力资源是房地产企业发展的重要财富，科学合理的薪酬管理，能够为人才发展提供良好的自我价值实现的机会，从而提升房地产企业的新引力，使房地产企业的竞争力加强。

二、薪酬沟通的步骤探究

1.明确薪酬沟通的目的

通常，房地产企业对原有的薪酬体系进行调整或彻底重新开发一个新的薪酬体系，总是意味着房地产企业在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的变化。因此，一个人力资源管理者或薪酬专家进行薪酬沟通的根本目的，就是要想方设法使房地产企业的各层级管理者和员工充分理解并最终接受新的薪酬体系，提升员工对薪酬体系的满意度，以达到推行新的薪酬体系的人力资源管理目的，激励员工在新的薪酬体系下更努力地工作等，从而满足房地产企业的总体战略发展需求。

2.创建薪酬沟通的氛围

一直以来，大多数房地产企业认为薪酬福利管理是资方的事，出于保密原则，房地产企业方尽可能避免与员工谈论薪资，同时规定员工在公司环境内也不允许相互讨论薪资。但薪酬福利恰恰又是员工十分感兴趣和关心的话题，得到满意的薪酬福利是员工积极工作的重要动力。因此，在完全避开沟通薪酬信息的氛围中，员工因无法了解什么样的工作绩效会得到什么样的薪酬福利，无法了解工作绩效和薪酬福利的相关程度，导致有时甚至会对绩效考核机制产生抵触情绪，从而使得房地产企业即便拥有一个科学的薪酬体系，也可能无法发挥该体系的激励和约束作用。因此，创建一个适度透明的沟通氛围可以使薪酬沟通事半功倍。

3.设计薪酬沟通的方案

为了保证新的薪酬体系的完美落实，设计一个周全的首次薪酬沟通方案以及后续的持续性薪酬沟通方案都十分重要。本文中仅对首次薪酬沟通方案的设计步骤做一个说明。至于后续持续性薪酬沟通方案可参照该步骤并依据房地产企业的具体性质和当时的情况做具体细致的规划。实践经验表明，通常来说，设计出周全的首次薪酬沟通方案大致需要以下这些步骤。

三、房地产企业现行薪酬制度存在的问题

1.房地产企业内部缺少公平性

房地产企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有了人才并有效的使用好人才，谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之地。我国房地产企业虽然高度重视人才，想积极吸引和留住人才，但人才流失现象依然较为严重。根本原因在于内部薪酬制度缺乏公平性。公平问题是贯穿整个企业与员工关系之中的一处重要问题，人们常常是根据同一参照群体中的其他人是如何被对待来理解公平的意义。在薪酬分配中，员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，认为同样内容的工作就应该得到相同的薪酬。但是在一些企业特别是国有房地产企业，操作岗位和管理岗位都不同程度地存在着同样的问题：劳动量相差悬殊，劳动报酬却相差无几，导致许多员工互相攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采取降低努力水平与房地产企业“扯平”，不利于房地产企业组织目标的实施。

2.没有与岗位相匹配的薪酬结构

薪酬的结构是一个房地产企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些房地产企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。

3.外部公平性问题

薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，所以人才的竞争首先表现为薪酬的竞争。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满意情绪就会油然而升。一些房地产企业管理者只看到本房地产企业薪酬的提升，不愿意和同等房地产企业的高标准薪酬相比较，也就是不愿给员工特别是核心员工以比较满意的回报。员工会因为高付出低回报而降低工作热情，长期下去就会选择跳槽，而房地产企业外的人才也不会对房地产企业感兴趣。这些房地产企业薪酬制度中存在的问题直接导致了激励的缺失。无法调动员工积极性，留住员工为房地产企业带来效益。随着现代房地产企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化。我国房地产企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之房地产企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，房地产企业薪酬矛盾越来越突出。因此，薪酬制度需要不断更新。

四、房地产公司薪酬管理的对策

1.建立健全房地产企业薪酬风险管理机制

增强房地产企业薪酬管理风险意识是房地产企业做好薪酬管理的第一步。为此，房地产企业高层领导应该充分认识到薪酬管理风险防范的重要性，认识到薪酬管理风险防范也是房地产企业发展的重要步骤。房地产企业薪酬管理风险防范的最终目标是为了帮助房地产企业获得更多的利益以及更多的房地产企业效益。为此，房地产企业在增强房地产企业薪酬管理风险意识的同时还应该坚决抵制薪酬管理短期利益行为，加强企业薪酬风险管理监督预警机制建设。另外，房地产企业可以成立专门的薪酬风险管理部门，增强薪酬风险管理部门对于薪酬管理风险的监测，提高薪酬管理风险的监测能力与水平。另外，房地产企业还可以实行薪酬管理风险责任制，提高房地产企业薪酬风险管理人员的积极性以及主动性。加强薪酬风险管理队伍建设，增强他们的薪酬风险管理知识，提高他们自身薪酬风险管理水平与能力。

2.加强房地产企业薪酬管理信息化建设

随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于房地产企业的发展可谓是推波助澜，为此，房地产企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，房地产企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化房地产企业薪酬管理信息化水平。另外，房地产企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，房地产企业薪酬管理要实现科学化和规范化，房地产企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥房地产企业薪酬管理的作用。

3.打破平均主义，建立公平科学的薪酬制度体系

建立健全公平科学的薪酬制度体系是做好房地产企业薪酬管理的重要环节，也是做好房地产企业薪酬管理的关键和重点。为此，房地产企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度，根据房地产企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在薪酬制度体系建设实际中，房地产企业应该注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及激励所有的员工。因此，薪酬制度体系建设应该体现出房地产企业内部公平公正以及外部竞争性，这样才可以充分调动员工工作的积极性以及主动性。这就需要做好房地产企业内部的岗位评价，合理地确定房地产企业内部不同岗位的相对价值，从根本上解决薪酬对内不公平。并且需要定期进行外部薪酬调查，判断房地产企业的整体薪酬是否远低于行业和地区的薪酬水平。如果薪酬确实远低于外部平均水平，则要进行薪酬调整，以达到薪酬的外部竞争性。

4.定期调整薪酬

薪酬体系运营一段时间以后，很有可能不再适应房地产企业的发展，如果此时进行合理的调整，既可以让薪酬体系更适应房地产企业的发展，对员工也是很好的激励和鼓舞。

5.建立绩效管理体系

科学的绩效管理体系可以将员工的工作业绩、工作表现与薪酬有机结合，进而发挥出绩效管理与薪酬管理的联动效果。

6.强化预算与控制

成本是房地产企业管理中不可缺失的重要环节之一。人力资源成本在房地产企业的成本比例中占据了较大的份额，也会成为房地产企业战略决策过程中的关键性问题，需要把薪酬预算及控制拟合公司的财务状况，市场竞争压力统筹考虑与分析，其预算数据是否能符合房地产企业在成本上的承受能力，也可说房地产企业是否有对员工报酬的支付能力。员工的激励、培养、培训、福利、人员配置、短期激励和长期激励等都需要通过预算进行权衡。尽管理论的薪酬管理体系做的再好，编制的多么完善，房地产企业的'市场、盈利水平、现金流量等未到达所希望的结果，那对员工来说“画饼充饥”的负面影响与打击给房地产企业的经营管理带来诸多不利。执行预算管理，注重控制。房地产的管理团队需要严谨、细致、认真地对加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人员数量配置等与战略进程步调一致，更多时候应该超前与预前进行考虑制定应对方案。特别关注和控制年度总薪酬、薪酬费用比例、薪酬费用总额增长率、目标利润与实际利润差距、劳动力成本与产值比、员工数量变化等因素，合理应用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考虑非货币福利和激励的配比应用。

7.注重房地产企业文化

在房地产企业文化的系统结构中，房地产企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化需要房地产企业管理者在房地产企业管理中考虑进去。房地产企业的用人之道，自然要涉及房地产企业价值观、房地产企业伦理，员工就是房地产企业最大的财富，尊重从招聘开始才能在劳资关系、团队建设、工作效能等方面奠定人力资源发挥作用的基础。薪酬管理体系较房地产企业文化而言是硬件，而房地产企业文化是软件。房地产企业文化在房地产企业管理中可调衡硬性管理制度和管理体系的功能，决策文化、品牌文化、服务文化、产品文化、营销文化、沟通文化、管理文化等等恐怕都难以文本和纸质的方式完全来规定进行详细描述。制度和管理文本是贯彻房地产企业文化的载体和工具，房地产企业的“放心”与员工的“铁心”是薪酬管理体系与房地产企业文化交叉作用，互补发力才能达到的。

综上所述，现代房地产企业发展中，薪酬管理具有重要的意义。在房地产企业的发展过程中，如何构建良好的薪酬管理，最大限度的发挥薪酬管理的作用，是房地产企业必须面对的问题。采用科学合理的薪酬管理，能够激励房地产企业员工，吸引高素质人才，从而促进房地产企业的发展。

一、房地产企业薪酬特点

(一)员工有相对较高的薪酬。随着中国经济的不断发展，城市化进程速度日益加快，加速了中国房地产业的发

展，许多房地产企业抓住发展的大好时机，得到了飞速发展，企业的发展带给员工丰厚的回报，房地产企业员工的基本工资和奖金相对其他行业的员工明显较高。所以，很多大学毕业生选择了房地产企业，学历高的毕业生希望来到大的地产企业发展，因为那里有良好的锻炼平台，可以得到规范的培训，对于长远发展有极大的好处；学历低的毕业生则愿意选择小型地产企业，因为短期内可以得到丰厚的收入。

(二)不同部门的员工薪酬差别较大。房地产企业进行良好的运转，必须包括综合部、投资部、设计部、合约部、发展管理部、项目部、营销部、财务部等部门，而不同部门员工所从事的工作差异较大，有的从事技术性的工作，有的则从事管理性的工作，不同的工作性质和难易程度导致了不同部门的员工具有不同的收入。据调查，一般行政人员、投资专员、设计专员、会计、策划专员、土建工程师最高和最低薪酬水平差距在5倍以上，并且随着职位的升迁同一级别的薪酬差别将会更大。

(三)不同地区和企业薪酬差异较大。中国不同的区域经济发展差别较大，而房地产业从业人员的薪酬待遇与当地的经济水平息息相关，所以大城市、经济发达地区企业薪酬水平比较高。在不同的房地产企业中，大企业人的普通和中层员工可以得到较好的锻炼，但薪酬待遇较低；小企业人的高级管理人员会有比较高的薪酬待遇，所以大企业人的中层管理人员可能流向小企业人担当高级管理人员，获取高额的回报。

二、房地产企业薪酬设计原则

(一)薪酬设计的团队原则。房地产开发需要各个部门的不同人员通力合作来完成，团队的力量在开发过程中显得尤为重要，所以基于团队的奖励对于整个企业人的绩效具有十分重要的作用。设置团队奖励有助于提高各部门的协作能力，同时注意不要出现上下级之间工资差别太大引起的低层人员心里不平衡，以免影响工作积极性和效率。

(二)薪酬设计的公平性原则。薪酬设计过程中遵循公平性原则，这是绝大多数企业从事人力资源人员的共识。公平的薪酬设计可以对员工进行有效的激励，提高员工的工作积极性，提高企业的生产效率，同时可以大量引进优秀的专业和管理人才，促进企业的可持续发展。具体在操作过程中，要对不同部门的员工，根据其工作性质来设计薪酬标准，同时要考虑不同性质的报酬，即金钱报酬和非金钱报酬，非金钱报酬属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励，职业性奖励包括自我发展、晋升等，社会性奖励包括表扬、荣誉、成就等。总之，薪酬设计必须体现公平、客观、透明，使不同的员工获得应得的报酬。

(三)薪酬设计的相符原则。在任何企业薪酬设计过程中，都应该保持个人和组织薪酬相符合的原则，不能让两者产生冲突。在一个企业或组织中，个人和组织都有其薪酬目标指向，每个员工参与到企业或组织中，就是为了通过自己的努力，获得相应的报酬，实现自己的薪酬目标，而对于一个组织来讲，为了获取最大的利润，必定想通过各种办法节省开支，每个员工的报酬就包括其中，此时，个人和组织的目标就发生了矛盾，产生了冲突，两个薪酬目标之间就不相符。企业付出的薪酬不能满足员工的需求，造成员工工作效率下降，不能够按质按量完成企业分配的任务。所以，企业管理者在制定薪酬制度时，一定要充分考虑员工的需求，让员工参与薪酬制度的制定，制定出企业和员工都比较满意的薪酬制度。与没有员工参与制定薪酬制度相比，让员工参与制定出来的薪酬

制度不仅令人满意而且具有长期激励的效果。对企业的长远发展具有十分重要的作用。

三、房地产企业薪酬设计方法与过程

房地产企业薪酬体系设计包括以下步骤：

(一)职位分析。职位分析是确定薪酬制度的基础，根据企业人业务发展的需要，合理地设置不同的岗位。职位分析是对职位进行说明，并形成职位说明书，明确职位与职能的关系。

(二)职位评估。职位评估的主要目的是保证制定出来的薪酬制度在内部是公平的。所以对不同部门的员工职位，根据其重要程度，得出等级序列，确保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具体来说，就是建立统一的职位评估标准，使不同部门的职位具有可比性。

(三)薪酬市场调查。具有竞争性的薪酬是留住人才的关键，只有留住了人才，企业才有可能进行比较好的发展。薪酬调查一般要选择专门的咨询公司，对其他房地产企业的薪酬水平进行调查，制定出具有竞争力的薪酬。需要注意的是，在对其他房地产企业进行薪酬调查时，最好选择与本企业有竞争关系的企业，考虑员工的流失去向和招聘来源。调查其他企业的薪酬，最好可以找到其薪酬的增长情况、不同职位和级别的薪酬待遇、奖金和福利待遇等，确保取得全面详实的数据资料。

(四)薪酬定位。经过分析同行业与自己关系相对紧密的企业薪酬数据后，考虑企业的内外部关系，外部关系包括通货膨胀、行业特点、人才供应状况等，内部关系包括盈利能力、人员素质等，然后选择本企业可以采用的合适薪酬。不同的企业薪酬定位策略是不一样的，品牌响的企业有比较好的发展平台，不用付出很高的薪酬，仍然可以招到优秀人才，如中海、万科等，它们的员工薪酬不是最高的，相反，那些知名度欠缺的企业人则会抛出高薪吸引优秀的人才，壮大企业人实力。

(五)薪酬结构设计。薪酬结构设计具体来说是指员工薪酬的构成，不同的房地产企业所采用的薪酬结构是不相同的，有些企业采用固定薪酬和浮动调薪制度，固定薪酬则根据员工的职位情况，结合市场薪酬水平确定，不同的职位有不同的固定薪酬，浮动薪酬要充分考虑企业的利润水平和个人付出的情况综合而定；有些则综合考虑员工职位情况、个人技能情况和个人绩效，形成薪酬结构的三个部分：职位工资、技能工资和绩效工资。

职位工资结合市场薪酬水平制定，同时参考员工对企业的贡献。技能工资要看员工所拥有的技能能够给企业带来多大的贡献。一般来说，所具有的技能越强，技能工资相对就高，比如设计人员的工资要比一般行政人员的技能工资要高；绩效工资是员工所完成的工作量，完成的工作量越大，绩效工资就越高。

(六)薪酬体系的实施和修正。薪酬制度制定后，要严格执行。但制定好的薪酬制度也不是一成不变的，必须要经常和员工进行沟通，调查其满意度和薪酬制度能不能最大限度地调动其工作的积极性，同时要关注企业的经营状况和市场薪酬水平的变化，不断合理地调整薪酬制度，确保企业长期健康发展。

物业管理设计方案论文范文模板

物业管理的本质是根据合同向业主提供高质量的综合性有偿服务,具有较强的团队工作性质,所以,在物业管理中建设有效能的团队对物业管理公司的工作绩效就显得很重要。下面是我为大家整理的有关物业管理论文，供大家参考。

摘要：对于企业的发展来说，只有保证产品的基本质量和相应服务质量才能实现整体企业的有效进步。而在基本的物业管理中，最重要的就是基础的管理质量，物业管理水平提升才能带动整体企业实现战略目标的达成。本文对物业管理的内涵进行了简要的分析，并对相关策略和服务在物业管理中的重要性进行了集中的阐释，旨在提升整体物业管理企业的认知模式。

关键词：服务;物业管理;重要性

一、物业管理服务的内涵

1.基本内涵。现代物业管理已经成为了社会各界关注的焦点，不仅关系到相关企业的发展，也关系到整体业主的切身利益。物业管理是发生在企业接受委托之后，在得到委托的同时，相应的物业管理企业就要保证基本的管理理念革新，要利用先进的管理理念进行整体管理项目的升级。在具体的物业管理中，还包括必要的合同签订、相关权责的划分以及物业管理有效价值的反馈等等，不仅要通过优质的服务进行项目的优化管理，也要为业主提供最为优良的生活环境。首先，物业管理的基本服务项目针对物业工程，要实现合理化的项目规划。物业管理的服务项目也要针对相对应的人群，不仅要对基础项目负责，也要对整体的业主负责。其次，物业管理是一项经营项目，要求相关企业在进行基础服务的基础上实现劳动价值的优化。并且由于服务管理是劳务和服务的综合，需要企业在提升自身使用效能的同时，进行服务性能的保值和升值。最后，对于企业来说，基础的物业管理不仅要求管理和服务的优化，也要保证基础经营项目的合理化，要与基本社区进行联合，实现特色化服务和高标准服务。同时，也要保证基础的中介和信托机制，实现合约约束下的权责分明。

2.主要内容。物业管理对于企业的经营来说是基础的服务项目，主要包括常规性服务、针对性服务以及委托性服务，针对不同人群形成不同形式的服务项目。

常规性服务.主要运行基本建筑维护和住宅装修监督，保证基础设施的完善和系统化，并且相应的管理人员也要对整体环境进行细致化的分管和监督，保证基础绿化管理以及住宅区内相关公共秩序的管理。对于物业管理人员来说，常规性服务的细化项目很多，需要对业主区域内车辆的停靠进行秩序的维护，也要保证代办性服务项目的顺利完成。另外，相关的管理人员也要妥善保管和建立基础档案，实现整体化的监督和管理。

针对性服务.除了常规性服务的相关规定，也要保证对于特定群体和单位的相关针对性服务，保证日常生活类、文化体育类、教育金融类等项目进行专业指导和服务，不仅能充分体现整体物业管理企业的专业度，也能在一定程度上促进整体管理的多样化发展。

委托性服务.对于物业管理来说，委托性服务是针对特定条件或者是特殊情况下的专项服务，需求的满足也比较单一，但是能及时性的完成整体的管理质量提升，只有做到细节和大局的合理化平衡，才能实现基础服务的标准化。在整体管理项目推进过程中，不仅要集中优化基础的常规性服务，也要对针对性服务和委托性服务提高认知，采取现代化的管理模式，选取机动灵活的管理机制。并且要求相关服务人员在服务过程中提高整体专业素质，并要以最为真诚和热情的服务态度进行相应管理项目。

二、物业管理中服务项目优化的策略分析

1.正确定位职业认知.在物业管理中，要对相关项目管理进行集中的优化，也要对基础管理人员进行意识和认知的提升，保证管理人员能清醒的认知到服务是物业管理的根本，并且要树立优化服务意识。要保证相关服务人员了解自身服务对象，了解基本服务项目人群的心理诉求。另外，相关管理人员要了解自身服务项目的具体工作流程和工作内容，并对基本的服务技能和服务要求进行集中提升。

2.正确了解职业特性.在推进整体服务管理过程中，要集中了解相关服务项目的基础特性，保证对于服务的综合性和广泛性进行基本的认知。对于物业管理来说，服务项目不是一时的，需要相关服务人员和企业进行长期的监督和管理，保证对项目进行持续性的关注和管理。另外，企业也要提升自身企业的基础竞争意识，在实际项目建立和推进过程中转变陈旧的管理理念，建立创新型监管机制和意识。企业不仅要优化基础企业的监管力度，也要集中提升相关人员的市场竞争意识，在创设专业团队的同时提升整体的服务质量。

三、新形势下物业管理的重要性

对于企业的发展来说，基本的物业管理就是保证整体企业正常运行的基石，只有将基础管理的服务质量和服务特性得到优化，才能充分优化整体项目的顺利推进。在物业管理中，基础的管理项目不仅包括管理和基础的经营，也要对业主和物业人进行细化的项目服务。物业管理基础质量的优劣主要取决于物业企业的基础素质，因此，在实际的管理服务提升项目中，不仅要提升企业内部的基础价值观，也要创建革新的职业理念和企业精神，只有高质量的服务输出才能实现整体企业管理价值的优化。如果企业内部的员工没有意识和认知的升级，相应的物业管理质量就会下降，管理的社会价值也就会随之降低。另外，在物业管理中企业要明确的认知服务对象是整体服务项目的运行核心，只有保证业主对于服务的满意度提升了，才能实现物业服务真正的价值提升。企业要集中巩固相关工作人员的服务意识，这样就可以实现业主需求的满足。建立以物业服务企业为服务内容和形式认可的基本支撑，就能有效实现企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，形成整体企业对于市场份额的分割。在服务质量提升的过程中，物业管理能够收获业主的信任和尊重，能实现进一步发展规划的推进和实施。企业要发展，就要集中力度在服务和质量提升上，用心服务，诚信服务，保证了物业管理体系的有效建构，能促进整体企业在市场中完成长远的战略发展目标，实现真正的正向增长。企业有了优质的业界口碑，就能在市场中拥有基础的发展资本，有了高效的发展服务效果，就有了根本的发展动力。

参考文献

1、关于我国物业管理模式的反思与再造张农科城市问题2012-05-27

2、住宅小区业主区分所有权问题研究——以物业管理服务纠纷解决为视角王伟吉林大学2012-12-01

摘要：技能竞赛已经成为我国现代职业教育提高办学质量的重要手段，但对于新兴的物业管理管理专业来说，由于行业发展的特殊行与局限性，致使技能竞赛模式不可简单模仿或照搬。本文以陕西高职院校为例，以职业技能竞赛为抓手，试图探索适合本教育层次物业管理专业教学改革的新模式、新思路，以期全面提升该专业学生的职业素养和实践技能水平。

关键词：技能竞赛;物业管理;新模式

一、物业管理领域技能竞赛现状分析

(一)行业现状

物业管理技能竞赛源于企业，具有一定的技术发展方向性和技能需求导向性。部分省市行业协会、各地各级资质的物业服务公司通常会借助技能大赛的举办来提升整个物业行业整体水平及企业团队综合职业素养及服务技能。行业竞赛等级里目前最高级别的行业竞赛属省级竞赛。困于物业管理行业在我国起步较晚，且地区发展不平衡，所以高级别的比赛只出现在经济较为发达、市场体系较为完善、行业发展较为成熟的部分一线城市。企业内部举办技能竞赛则是最常见的形式。虽然竞赛等级较低，但也能起到提升内部人员素质、强化服务理念、优化服务技术的重要作用。通常主要有基础知识竞赛和技能操作大赛。

(二)院校相关专业现状

近年来，全国各地高校根据物业管理行业对人才市场的巨大需求，纷纷开设物业管理专业，据统计，目前全国已经开设物业管理专业的院校不下103所，陕西39所高职中开办本专业的学校7所。面对新行业孕育出的新专业，各大院校在理论教学上一如既往的发挥学校优势，但随着物业管理行业的蓬勃发展，物业管理高等专业教育发展明显滞后于行业的发展，原有的教学体系模式相对滞后，课程设置已明显“传统”，培养的目标与现在社会的需求有所脱节。物业管理专业技能竞赛与其他一些专业竞赛有所不同，它首先受到整个行业发展现状的限制，大环境的不给力，致使行业企业、各大高校在专业技能竞赛方面出现得不到重视、或操作性较差、竞赛方式滞后等诸多问题。行业调查数据显示：现阶段本行业暂时没有省级或者更高级别的竞赛，陕西的7所高职院校，大部分院校依然以校内竞赛为主，而且就竞赛模式上来看，还停留在基础理论知识竞赛层面，鲜见将技能竞赛与教学改革深入联系在一起，系统的考虑课程体系建设、课程设计、实训基地建设等一系列重要问题。而这些问题是否妥善解决，直接关系着一个专业，乃至一个行业的健康、可持续发展。

二、技能竞赛模式的创新思路——分阶段、有层次的“专业大赛+课程小赛”竞赛新模式

物业管理专业竞赛作为实践教学体系的一部分，一方面可以用来补充和加强实践教学，另一方面也可以用来检验、修正理论和实践教学的结果。鉴于以上行业发展特点、技能竞赛在行业内的现状，在物业管理专业技能人才培养方案的指导下、对行情、校情、生情进行综合分析，最后提出适合高职院校物业管理专业技能竞赛新模式的宏观构想和思路——分阶段、有层次的“专业大赛+课程小赛”模式。

“专业大赛+课程小赛”：这是一条红线，贯穿始终。结合高职院校人才培养计划和行业发展现状，提出“大+小”竞赛模式。专业大赛不仅有效检验了教学成果，而且通过层层选拔，可使部分理论知识扎实、实际问题处理娴熟的综合型学生脱颖而出，便于针对性培养，为将来参加更高级别的国家级大赛奠定基础。与此同时，为了体现教学公平、提升学生总体水平、优化学生知识结构，将竞赛引入课堂，以学生喜闻乐见的方式，讲授知识、传授技能，形成课程小赛方案，有效弥补专业大赛覆盖面不足的缺陷。课程小赛一般由任课老师在课堂举行，用来考查一个知识点或一项具体技能，也可以是本门课的综合知识技能考查。此外，在课程小赛中可以尝试改革考核方式，完善考核机制。改变过去沿用“一考定音”式考核方式，采用过程性考核与终结性考核相结合的方式，注重学习过程的监控，建立以能力展示为主的考核方式，以学生的专业能力、方法能力、职业能力等为考核内容，对学生进行综合的、全面的、客观的评价。分阶段、有层次：任何事物都在发展变化的，我们必须站在发展的高度，以与时俱进的眼光去观察行业的发展动态、学校的发展趋势、教学改革的需求、竞赛各阶段的特点。依据学生实际情况，有针对性的对不同层次的学生开展难度不同的竞赛设计。笔者将物业管理专业发展阶段根据每个阶段不同特点划分为三个阶段：起步阶段(专业设立1—2年)、成长阶段(专业设立3—5年)、拓展阶段(专业设立5年及5年以后)。起步阶段(专业设立1—2年)：背景：该时期是摸着石头过河的特殊时期。物业行业发展大环境没有根本性变革;教师对高职教育体制较为陌生;师资队伍的专业化有待提高。

竞赛特点：竞赛不分大赛和小赛，专业竞赛设计以理论知识为主要考察点。但此阶段，重视行业企业的调研，邀请行业专家参与并重点培养学生自己组织和策划竞赛的能力。成长阶段(专业设立3—5年)背景：经过过去1—2年的摸索，专业教师对高职教育、行业和专业发展特点、发展趋势有了较为深刻、清晰的认识，特别是学校合作办学单位在人力、物力资源方面的有力支撑，帮助中青年教师队伍快速成长，使学生获得更多实践机会和专业行业管理知识。专业大赛竞赛特点：全面贯彻分阶段、有层次的“专业大赛+课程小赛”竞赛设计思路。该阶段的“专业大赛”设计主要是围绕《物业管理专业教学体系课程模块与实训环节表》中的具体模块或实践环节而选定主题，具来讲，就是在上表中抽选一个实训专题或一个重要课程子模块，加以深挖或放大设计为专业大赛，例如物业服务礼仪专题竞赛、保洁管理竞赛等等。此外，该阶段校企合作比较稳定，所以从大赛的前期构思、中期筹备到举办中的各环节，合作办学单位可以全程参与，行业专家的加入必然在标准制定、技术支持、相关实践材料的提供及赛前培训等方面给予专业的支撑。

课程小赛特点：专业大赛选拔优秀学生重点培养，为参加更高级别的赛事、企业选拔人才以及学校知名度的提升方面效果显著。但是，教育应该具有“学有所教，有教无类”的公平性，为了弥补专业大赛受众面窄的缺陷，全面提升学生知识水平、素质修养，特别设计了“课程小赛”。成熟的小赛可以为下一个阶段的专业大赛提供专业知识或专业技能方面的支持。至于哪些课程适合“小赛”设计，并且可以尝试“以赛代考”的考核方式，笔者认为：知识性、专业性较强的课程均可在该阶段采用“小赛”的形式。拓展阶段(专业设立5年及以上)背景：经过5年的专业发展，学校、行业企业、专业教师都会有不同程度的进步甚至某些方面的飞跃。专业发展所需的人力、物力、财力将更加到位。

竞赛特点：深入校企交流与合作，扩大与兄弟院校同类专业横向联系，协同物业管理协会积极促成省、市级竞赛的开展。在竞赛主题的选择和设计上，可以选用综合竞赛的形式。综合大赛，可在《物业管理专业课程体系教学模块与实训环节表》中抽选多个实训专题或多个重要课程子模块进行组合，将知识和技能融合起来设计竞赛，考查学生知识的掌握程度和运用能力，大赛的规格视学校的实际条件而定。例如，物业服务费用的测算、物业管理方案编写和物业管理招投标就可以组合起来，设计为模拟物业管理招投标综合大赛，竞赛内容为一个完整的物业管理招投标过程，含规范的标书书写与招投标流程、完整的物业管理方案和准确的物业服务费报价;装修管理和消防管理可以组合起来设计为综合装修管理大赛，竞赛内容包含装修管理的程序、装修监管的工作重点、装修过程中的消防管理，以及装修纠纷解决模拟表演等等。设计竞赛方案时，针对高职学生“喜玩好动”的特点，还可考虑融专业竞赛、学生活动、实践作业等环节于一体，这样既贴近学生生活、可以增加竞赛趣味性，还可使多种任务同时完成。

三、后续思考

1.物业管理专业技能竞赛模式不能一味的照搬其他成熟或者比较成熟专业的竞赛模式，一定要根据行业发展现状、需求，结合学生人才培养方案，制定适合高职院校、学生特点、师资实际情况的科学的、稳健的、可持续性的竞赛方案。

2.无论是“专业大赛”还是“课程小赛”，都凝聚了教师的智慧和汗水，也包含了参与竞赛学生的不懈努力和创意。因此，在竞赛成果的展示方面，就不只是写一篇研究报告或几份实施方案，更应该重视竞赛开展过程中智慧和创意的应用及推广。

3.大部分合作办学企业会对职业院校技能竞赛给予支持和帮助，特别是在竞赛前的思路构建、竞赛中的全程参与方面贡献很大，因此，笔者认为校企合作应该向纵深发展，让更多的合作成果为企业提供服务，让更好的研究成果反哺企业，让学校与企业共同成长。

参考文献：

[1]焦红强.技能竞赛模式的创新战略分析[J].中国高校科技，2012(6).

物业管理是指物业管理企业接受业主、业主委员会或者其他组织的委托,对物业进行维护、修缮、管理,对物业区域内的公共秩序、交通、消防、环境卫生、绿化等事项提供协助管理、服务的有偿活动。下面是我为大家整理的浅谈物业管理论文，供大家参考。

摘要：随着我国经济实力不断增长，社区物业管理也迅速发展。然而，越来越多的问题突显出来，一定程度上制约了我国物业管理行业的发展，使得我国物业管理行业在市场化日趋成熟的大环境下缺乏一个明确的发展方向，进而难以取得突破性发展。为此，对我国城市社区物业管理中现存问题展开深入挖掘，探寻问题形成的原因，并在此基础上探索优化我国城市物业管理的解决措施，对促进我国城市社区物业管理的发展有着重要意义。

关键词：城市社区;物业管理;业主

1我国城市社区物业管理现存问题

城市社区物业管理企业管理能力有限

与发达国家相比，我国社区物业由于起步较晚其发展相对滞后，加上国内物业管理方面人才匮乏，致使城市社区物业管理企业大多管理能力不足。主要体现在两个方面：其一，物业管理企业与业主、房地产开发商三者关系处理不到位。其二，将物业管理的重点放在对外宣传上，而自身实际管理经验的累积和管理相关设施发展与宣传相悖，在一定程度上导致我国城市社区物业管理企业高科技管理设施逐渐成为摆设，难以发挥其应有的功能和作用。

服务观念落后

我国城市物业管理企业服务观念落后，致使我国城市物业管理服务质量难以显现。主要体现在两个方面：其一，我国城市物业管理主观原因致使其行业定位存在偏差。我国城市物业管理企业没有找准行业定位，将自己定位为管理者，而不是服务者。这是因为物业管理企业自身服务观念落后，没有认识到物业管理的职能是服务。由于这种错误的行业定位，致使我国城市物业管理服务质量差。其二，前期物业定价过低、后期业主拖延或拒缴物业费等客观因素致使我国物业管理企业难以提供优质服务。而业主一旦拖延或拒缴物业费，物业管理企业就会更加消极懈怠，极大打击物业管理的服务意识，难以提供优质的服务，由此形成恶性循环，制约了我国城市物业管理整个行业的发展壮大。

业主思想观念存在误区

我国城市物业管理行业飞速发展，多数业主的消费理念相对落后，仍处于计划经济时代单位大包大揽免费午餐的状态，尚未形成“等价交换”的消费理念。此外，多数业主对物业都缺乏正确认识，自律性差，一味追求“低价格，高服务”。不少业主都存在拖延或拒缴物业费现象，降低了物业管理企业收费率，降低了物业管理人员服务的积极性，同时也影响了更多社区居民的利益。

2我国城市社区物业管理现存问题的原因

毕业论文中的方案设计

问题一：毕业设计设计方案怎么写啊？从平面图，立面图，效果图依次慢慢说问题二：毕业设计基本要求怎么写毕业设计的基本要求 1．按任务书的规定，学生在教师的指导下，独立完成所要求的内容，严禁抄袭； 2．设计方案合理、可行，图面质量符合规定，说明书文理通顺，书写整洁； 3．论点明确，论据充分，结论正确； 4．体现先进技术、新的试验方法和计算方法； 5．有一定技术经济分析； 6．工作量要求（以12周计）（1）学生毕业设计完成的绘图工作量，由学院、系及指导教师根据毕业设计论文ǖ木咛迩榭隼慈范ǎ （2）毕业设计说明书要求按统一格式编写，工程设计型的计算说明书不少于15000字，其它类型的计算说明书及实验分析不少于19000字。（3）有特殊要求的学科，可根据所学专业的特点，比照上述工作量的要求，完成毕业设计（论文）；（4）翻译一篇与本毕业设计（论文）相关的外文参考文献，不少于5000字符。 7．指导教师在毕业设计（论文）题目确定后，应编写“兰州交通大学毕业设计论文ㄈ挝袷椤保并在毕业设计（论文）工作开始两周前发给学生。 8．指导教师要指导学生在毕业设计（论文）工作开始后两周内完成“开题报告”（见附件二），合格后才能开始毕业设计（论文）工作。 9．学生应在毕业设计（论文）工作开始后的第六周填写“兰州交通大学毕业设计论文ㄑ生自查表”见附件三。问题三：毕业设计论文方案怎么写要写哪方面，我可以写问题四：毕业设计方案怎么写? 写出你心中最真诚的感受！！！！问题五：毕业设计的设计方案怎么写，具体格式是怎样的？具体格式找你的指导老师要。学校有规定的。问题六：毕业论文开题报告中的设计方案怎么写设计方案我可以写的。必须围绕所论述的问题和中心论点来进行论证。开篇提出怎样的问题，结篇要归结到这一问题。在论证过程中，不能离题万里，任意发挥，或者任意变换论题。如果有几个分论点，每个分论点都要与中心论点有关联，要从属于中心论点。所有论证都要围绕中心论点进行。这样读者才能清楚地了解分论点和中心论点。议论文的逻辑性很强，论证必须紧扣中心，首尾一致。 3)“立”往往建立在“破”的基础之上。在立论的过程中，需要提到一些错误的见解和主张，加以否定和辩驳，以增强说服力，使读者不会误解自己的观点。问题七：毕业设计中的课题实施方案怎么写课题实施方案有什么具体要求吗？问题八：毕业设计的总体方案怎么写呢？求大神指教啦！谢谢、急等总体总方案，我知道怎么写，选我，可以解决问题问题九：请问毕业论文(设计)内容技术要求主要设计条件及方案怎么写你好同学，你的论文题目是什么呢。我会写这个。可以留个联系方式么问题十：毕业设计说明书大概怎么写？ 1 毕业设计说明书的前置部分题名毕业设计说明书的题名（即毕业设计课题名）要求以最恰当、最简明的词语反映说明书中最重要的特定内容的逻辑组合，做到文、题贴切。题名中不使用非规范的缩略词、符号、代号和公式，通常不采用提问的方式。题名的字数一般不超过20个字，题名一般取居中编排格式。摘要摘要是毕业设计说明书的内容不加注释和评论的简短陈述。摘要主要是说明研究工作的目的、方法、结果和结论。文字要简练流畅，又能够独立成文，而且要避免与“前言”和“结论”雷同。陈述要实事求是，又要力求唤起读者渴望详细阅读本设计资料的兴趣。摘要中应用第三人称的方法记述毕业设计的性质和主题，不必使用“本文”、“作者”等作为主语，应采用“对……进行了研究”、“报告了……现状”、“进行了……调查”等表达方式。书写要合乎逻辑关系，尽量同正文的文体保持一致。摘要的结构要严谨、表达要简明、语义要确切，一般不再分段落。毕业设计说明书的摘要字数应为250～300字。关键词关键词是为了文献标引，从论文中选取出来，用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。关抚词的个数为3～5个。关键词的排序，通常应按研究的对象、性质（问题）和采取的手段排序，而不应任意排列。关键词后面不加冒号，关键词与关键词之间应留出一个汉字的空间，不加任何标点符号。关键词应另起一行，排在摘要的左下方。目录目录由毕业设计说明书各部分内容的顺序号、名称和页码组成，另页排在“摘要”之后。目次应该用“……”联系名称与页码。 2 毕业设计说明书的主体部分引言（或绪论） ⑴ 简述本课题的含义、范围及其在国内（外）的发展概况及存在问题； ⑵ 完成本课题的总体思路； ⑶ 简述本设计要解决的主要问题及预期社会经济效益。该部分应有一定量的文字叙述，如有必要可单独编成第1章。正文正文是毕业设计说明书的核心部分，占据主要篇幅。其内容可包括：调查对象、实验和观测方法、仪器设备、元器件说明、实验和观察结果、设计思想、计算方法、编程原理、数据资料、图表、形成的论点和导出的结论等。 ⑴ 总体方案论证：应说明本设计的原理并进行方案选择。应说明选择设计方案（包括各种方案的分析、比较）的理由，还应阐述所采用方案的特点（如采用了何种新技术、新措施，提高了什么性能等）。 ⑵ 计算部分：这部分在设计说明书中应占相当的比例，必须有本课题的具体计算，不能仅仅是普适性的计算方法介绍。 ⑶ 设计部分：这也是设计说明书的重要组成部分，是对本课题解决主要问题的构思过程和预期实现方案的说明，不能仅仅是普适性的理论和方法的介绍。 ⑷ 样机或试件的各种试验及测试情况：包括试验方法、过程、数据及其处理等。 ⑸ 预期效果：说明本人设计的结果是否满足各项性能指标的要求，能否达到预期效果。校验的方法可以是理论论证（即反推算），包括系统分析；也可以是实验测试或计算机模拟运行等。正文部分必须做到客观真实、准确完备、合乎逻辑、层次分明、简练可读。

毕业设计方案设计目标

一份好的毕业设计，一定是需要花费大量时间去设计的，下面是我为大家搜集整理出来的有关于毕业设计方案设计目标，希望可以帮助到大家！

一、毕业设计改革的意义与方向

我们现正处于21世纪的开端，积极进行高等教育改革，建立适应新世纪经济、社会和科学技术发展需要的新的教育质量观念，并通过各项改革措施，全面提高人才培养质量，是高等学校面临的一项重大课题，也是高等教育要完成的重要任务之一.高等工程教育历来十分重视实践性教学环节的加强与拓宽，毕业设计无疑是培养本科生知识、能力、素质提高的关键性环节，可以为未来工程师接受终身的继续教育奠定一个必要的基础.围绕当前影响高等学校人才培养质量的突出环节─—毕业设计（为了简便，本文中的毕业设计指毕业设计和毕业论文）积极进行改革探索，对于培养适应新世纪需要的高级建设技术人才具有重要意义.

1998年，教育部对专业学科进行了划分，很多工科院校根据高等教育专业目录进行招收“土木工程”专业的学生，新的“土木工程”专业涵盖面得到进一步拓宽，包括房屋建筑工程、桥梁工程、道路工程、岩土与地下工程等众多领域，被称为大土木专业.在此之前，很多工科院校一直是按照建筑工程专业培养学生的.为适应这一专业改革的需要，很多工科院校积极对“土木工程”专业的人才培养计划进行了修订，围绕拓宽专业面，把专业教育分为房屋建筑工程、岩土与地下工程、道路与桥梁工程三个专业模块进行人才培养，开设了相应课程.积极进行毕业设计改革，尽快完成和完善相应模块的毕业设计（论文）方案和详细实施办法，己成为按照新的专业目录招入的"土木工程"专业人才培养的当务之急，及影响人才培养质量的关键.

毕业设计改革的方向之一是完成三个专业模块的毕业设计方案和相关教学资料；二是努力使毕业设计工作规范化，制订详细实施办法，便于有据有序操作、检查和把关，确保毕业设计质量；三是毕业设计的主要内容要紧密结合昀新的科技成果和我国鼓励推广的新技术，开展新型结构体系建筑的设计；四是毕业设计紧密结合工程实际选题.

二、毕业设计的目的和主要类型

高等工科院校的毕业设计是完成教学计划达到本科生培养目标的重要环节.它通过深入实践、了解社会、完成毕业设计任务或撰写论文等诸环节，着重培养学生综合分析和解决问题的能力和独立工作能力、组织管理和社交能力；同时，对学生的思想品德，工作态度及作风等诸方面都会有很大影响.对于增强事业心和责任感，提高毕业生全面素质具有重要意义.是学生在校期间的昀后学习和综合训练阶段；是学习深化、拓宽、综合运用所学知识的重要过程；是学生学习、研究与实践成果的全面总结；是学生综合素质与工程实践能力培养效果的全面检验；是实现学生从学校学习到岗位工作的过渡环节；是学生毕业及学位资格认定的重要依据；是衡量高等教育质量和办学效益的重要评价内容.

毕业设计是土木工程专业教学中的重要环节.其主要目的是：培养学生综合应用所学基础理论和专业知识，解决一般工程技术问题的能力，进一步提高和训练学生的工程制图、理论分析、结构设计、施工方案设计、计算机应用和外文阅读能力.通过毕业设计，使学生对一般土木工程的土建设计与施工内容、施工全过程有比较全面的了解，熟悉有关规范、规程、手册和工具书，为今后独立工作打下基础.毕业设计应强调理论联系实际，提高学生分析、解决工程实际问题的能力，注意培养学生踏实、细致、严格、认真和吃苦耐劳的工作作风.

由于“土木工程”专业涉及面宽，毕业设计题目变化众多.因此根据毕业设计题目的性质，把它们分为工程设计类、科研专题类、软件开发类、施工技术与管理类等四类，结合各自特点，提出相应改革方案和任务书，以便于分类指导.

1.目的

毕业论文（设计）是高校人才培养计划的.重要组成部分，是教学过程中重要的实践性教学环节，是反映学生综合知识水平和代表学生见解、能力、及成果的学术论文，是大学生创新能力、实践能力和创新精神的重要体现，是人才培养质量的全面检验.通过毕业论文（设计）工作，加深对基础理论的理解，扩大专业知识面，完成教学计划规定的基本理论、基本方法和基本技能的综合训练，使学生具备初步的科研能力，并初步实现知识向能力的转化.毕业论文（设计）工作过程中，培养学生严谨的科学态度、实事求是和严肃认真的作风，提高学生调查研究、综合分析问题以及创新等方面能力.

2.要求

⑴ 我系2011届毕业论文（设计）时间从2010年9月2日至2011年5月13日.

⑵ 指导教师必须按要求来提供高质量，结合实际题目数≥50%，题目的更新率≥78%，题目与学生人数的比例＞1：1.

⑶ 指导教师、毕业论文（设计）课题及学生选题一经确定，不得随意变更.

⑷ 指导教师必须认真学习《本科毕业论文（设计）工作规程》、《系关于毕业实习和毕业论文（设计）的相关规定》，制定详细的指导计划及方案，明确指导时间及地点.2011届毕业论文工作领导小组将不定期抽查指导教师指导情况.

⑸ 对学生毕业论文（设计）内容及格式不合要求的，指导教师要及时通知学生返工，直到合格为止.

⑹ 学生在做毕业论文（设计）期间，必须严格遵守纪律，虚心接受指导教师指导，遵守实验室工作守则，爱护实验设备，履行损坏赔偿手续，及时、规范、独立地完成毕业论文（设计）工作.不得弄虚作假，抄袭他人内容，否则毕业论文（设计）成绩以不及格计，由此造成的知识产权纠纷，由学生本人负完全责任.

一、毕业论文目的与要求

毕业论文是教学计划中学生必修的最后一个教学环节，是实现教学、科研、工程实践结合的重要结合点.它的主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能去分析和解决本专业范围内的一般工程技术问题，建立正确的设计思想，掌握工程设计的一般程序和方法.通过毕业论文，进行工程知识和工程技能的综合训练，使学生一走上工作岗位，就具有较强的应用生产现场正在使用和近期可能推广使用的技术去解决工程实际问题的能力. 毕业论文的基本要求是：

1、既要完成课题任务，又要培养学生，应把对学生的培养放在第一位.学生在教师的指导下，根据所选定的设计课题，通过在实习基地顶岗实习、专业综合实习，结合工程实际独立地完成毕业论文工作.

2、通过毕业论文，使学生受到综合运用所学知识解决实际问题的训练，提高他们科研和工程实践技能水平.也提高学生的运算能力，识图与制图能力，实验与调试能力，查阅手册、使用国家技术标准和信息资料检索、尤其是计算机信息资料检索能力，文字表达能力和一般组织管理能力.

3、培养学生的独立工作能力，进一步巩固和扩展专业知识面，使学生具有较强的自学能力和工作适应能力，提高学生运用科研成果和新技术的能力，对引进设备的消化、吸收能力以及对设备和生产过程进行技术改造的能力.

4、培养学生严谨求实、理论联系实际的工作作风和严肃认真、一丝不苟的科学态度，使学生树立正确的生产观点和技术经济观点.

5、毕业论文结束应完成并上交的材料：毕业论文开题报告、毕业论文说明书.

二、选题的原则

1、选题原则

正确、合理地选题是做好毕业论文的首要环节.选题的情况直接影响着毕业论文的教学质量和学生的业务素质.毕业论文的选题应紧紧围绕实现高职高专教育的培养目标进行，一般应遵循下列原则：

1）选题应与所学专业相贴近.具有综合性，有利于培养学生运用所学知识获得较为系统的基本技能训练和专业技术训练；避免知识面过偏过窄，提高学生综合解决工程技术实际问题的能力.

2）选题应与实习岗位工作内容相适应.应用性、工艺性，有利于提高学生的工程技术应用能力和实践动手能力，注意经济性的倾向.

3）选题应与学生实际能力相适应，在理论和实践方面具有一定水平，既注意课题内容的先进性和经济上的可行性，又要符合学生实际能力；既有一定的理论分析、设计计算，又有一定的绘图、实验、上机、调试内容.选用技术手段时，鼓励学生尽量选用新技术、新工艺、新方法、新器件.

4）选题须体现毕业论文实施的可行性，课题内容应难度适中，工作适量，保证中等水平学生在规定时间内经过努力能按时完成任务，并取得成果.

5）选题应在教师的指导下进行充分论证，集思广益，完善选题方案，优化设计课题，确保正确、合理地选题.

2、选题应注意几个问题

课题不要过于简单；课题不要过难；课题不要过大，内容不能过多；课题尽量结合工程实际 .

三、毕业论文说明书编写要求

1、毕业论文说明书结构

按先后顺序由中文摘要及关键词、英文摘要及关键词，目录，正文，参考文献，致谢组成.

2、毕业论文说明书的总体要求

1）毕业论文说明书封面均应采用统一提供的模板.

2）毕业论文说明书，采用中文WORD编辑.

浙江交通职业技术学院毕业论文（论文）撰写规范（新）

毕业论文（论文）是学生在教师的指导下，结合毕业顶岗实习，由学生自行完成的毕业综合实践成果的总结，毕业论文（论文）一般

应包含以下内容（按顺序）：

1、封面

封面中的题目应该简短、明确、有概括性.通过标题使读者大致了解毕业论文的内容、专业的特点和学科的范畴.标题字数要恰当，一般不宜超过25个字.

2、目录

目录独立成页，包括论文中全部章、节的标题及页码，采用WORD的插入“索引和目录”的功能自动生成.（小二号、黑体、居中、目录两字空四格）

3、中文摘要与关键词

摘要、关键词题头均用四号黑体字居中排写，隔行书写具体内容，内容文字用小四号宋体字.关键词各词条间用分号“；”隔开.

摘要是对论文内容不加注释和评论的简短陈述，要求扼要说明研究工作的目的、主要材料和方法、研究结果、结论、科学意义或应用价值等，是一篇具有独立性和完整性的短文.中文摘要一般为300字左右.

关键词是供检索用的主题词条，应采用能覆盖论文主要内容的单词或术语，一般列3～6个.

4、论文正文

论文正文包括引言、论文主体及结论等部分.论文（设计说明书）要求统一使用Microsoft Word软件进行文字处理，统一采用A4页面

（210×297㎜）.其中页边距为左，右，上下各.页眉

15、页脚15.字间距为标准，行间距为倍行距.页眉内容统一为“浙江交通职业技术学院毕业论文（设计）”，采用宋体小五号斜体字居右排写.

页码在下边线下居中放置，Times New Roman小五号字体.

1（空两格）☆☆☆☆☆（小三号、黑体、单倍行距）

☆☆☆（四号黑体、单倍行距）

（内容小四号宋体、倍行距）☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

☆☆☆（四号黑体、单倍行距）

☆☆☆（小四号黑体、倍行距）

（内容小四宋体、倍行距）

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

☆☆☆（小四号黑体、倍行距）

（内容小四宋体）☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

☆☆☆（小四号黑体、倍行距）

（内容小四宋体、倍行距）☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

☆☆☆

（空一行）

2 ☆☆☆☆☆

☆☆☆

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（空一行）

5、参考文献

参考文献反映论文的取材来源、材料的广博程度.论文中引用的文献应以近期发表的与论文工作直接有关的学术期刊类文献为主.应是作者亲自阅读或引用过的，不应转录他人文后的文献.引用文献必须在文中引用处体现出来，并按顺序排列编号，参考文献数量应不少于6篇.

致谢（四号、黑体、顶格）

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆（五号、宋体）

附录（四号、黑体、顶格）

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆（五号、宋体）