员工跳槽论文答辩
跳槽不利于人才发展 我方主打：人才发挥作用的条件——工作经验的积累、发展环境的稳定、人际关系的稳固。 1.人才更多是术业有专攻，要求专一精深，而专业技能需要时间来掌握，跳槽不利于人才成长。反例：鼯鼠五技而穷（飞不能上屋、缘不能穷木、游不能渡谷、穴不能掩身、走不能先人） 2.从进化论的角度来看，人才应该主动适应环境，或者努力改变环境，而不是等待环境去适应自己。 跳槽更多的表现出一种难以承受压力和挑战的软弱或浮躁、耐性不足，这样只能跳槽跳槽，越跳越糟，最终因为被社会淘汰。 “古今之成大事者，不惟有超世之才，以惟有坚韧不拔之志。” 职场专家建议：当你不再愿意为工作付出的时候，首先要考虑的不是换工作，而是调整自己的状态。 3.在一个稳定的企业做到管理层甚至高层，往往是那些多年坚持下来的人，而非“跳槽”而来的空降部队。 社会主义职业道德之“爱岗敬业”表现：干一行爱一行，爱一行钻一行，精益求精。 大公司未必发展空间就比中小企业广阔，可能因为人才济济，反而淹没自己的才华，泯然众人。 4、忠诚（对工作的责任感）：500强企业高管说“越是注重员工成长的企业，越是注重员工的忠诚度”。 70%的企业不赞成频繁跳槽，认为忠诚胜于能力。 反例：吕布跳槽至少三次，越调越糟，“反复无常的小人”。 规范的人才流动方式：推荐制、借调值、轮换制…… 5.人脉问题：跳槽可以获得更稳固的人际关系，同时通过和别单位的合作交流，同样可以扩大交往面。 6.自身心态及成效：60%跳槽者有失落感，认为跳槽失败。 据统计：24%转行转职成功，21%得到晋升。 7.跳槽原因分析：（比例最高）追求高报酬；自我实现，追求发展空间…… 没有最好，只有更好。跳槽很容易演变为“频繁跳槽”，甚至他“跳槽成瘾”。（反击对方说我们强调“频繁”等限定词） 8.跳槽后的压力：新职位职责要求提高；处理和新同事的人际关系；与新老板、新上司的关系；适应新公司的企业文化和管理体制；技术领域内：对新技术的要求提高 9.人才发挥作用的平台——企业：担心员工跳槽而不愿意花费时间和投入来培养人才，不培养的企业只是在机械地使用，不利于人才发挥作用，更不利于人才发展。 10.跳槽会产生经济成本、时间成本和机会成本，且存在较大的风险。跳槽容易让人走弯路。 庄子：“吾生也有涯，而而知也无涯，以有涯随无涯，殆矣。” 卡耐基：“投身于哪一行，就得决心在这一行做出一番事业，做这一行的领导人。”“把你的精力、思想和资本全部集中于你所从事的事业是成功的基本条件。” 爱默生：“只有你们自己，才能销蚀掉你们本来能够达到的最终的成功。” 11.对某些特殊行业，如涉及军事、科技机密的工作，跳槽会对用人单位甚至国家造成较大的危害，所以会限制跳槽。为何没有用人单位鼓励跳槽？
如果职位相同而平行跳槽,解释起来是很麻烦的。
要努力的找两个职位不同的地方,比如行业差异,规模差异,企业文化差异(当然这个进去之前很难了解,除非你新公司是一个大企业,企业文化很有名啊)。
然后就夸一下新公司的行业好啊,规模大啊,文化好啊之类的,觉得发展机会更好(最好是说和公司共同发展,公司还是希望能找一个能给自己带来经济利益的人,而不只是一个学生)。不过千万不要说现在公司的坏话,因为HR会觉得你以后也会说他们家坏话的。
希望对你有用 ^_^
对薪水、发展空间、人际关系不满意以及私人原因等等都有可能成为跳槽的原因。如遇到招聘官问“为何会离开上一个单位”时，如何回答好跳槽的原因呢？一、 避开主观评论从客观出发 对于这样的问题，回答时最好避免涉及对原公司及对原主管的主观评论，可以薪资无法上升、岗位无法晋升、地址离家太远等客观原因来回答。 二、 不按事实说话，但对事实稍微加工 可以对事实稍微进行加工。资深的招聘经理可以听得出来潜台词，而你能在面子上过得去。谁没有点难言之隐呢?但是记住，一定要以事实为基础，一个谎言会引发后续无尽的麻烦。 然后你就夸一下新公司的行业好啊，规模大啊，文化好啊之类的，觉得发展机会更好(最好是说和公司共同发展，公司还是希望能找一个能给自己带来经济利益的人，而不只是一个学生)。不过千万不要说现在公司的坏话，因为HR会觉得你以后也会说他们家坏话的。 这样，对于面试时如何回答跳槽问题，你心里大概也有个数了，既要按照事实来说话，又不能完全太过实际，随机应变，再者，适当加工。
员工跳槽现象分析与研究论文大纲
首先写现在员工跳槽的现状。然后分析跳槽的原因。把每个原因都详细说一下。再解释一下这个现象带来的影响。包括了对企业、对个人、对社会……然后就是重申你的观点了。
员工跳槽四大原因分析
员工跳槽四大原因分析，跳槽原因有；第一职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础，第二薪酬的确定没有基于能力与绩效等等，现在具体来看员工跳槽四大原因分析。
我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。
关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。
公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。
所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。
在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。
员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。
“不患寡而患不均，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。
通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢？
通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点：
1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础
这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。
如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。
问其原因，回答竟然是：他们的级别一样！如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。
2、薪酬的确定没有基于能力与绩效
在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职位等级较低的员工可以通过获取较高的绩效表现，来得到较高的绩效薪酬，从而提高薪酬水平。
还有一种情况，如果公司的薪酬是基于员工的能力提升的，这时员工可以通过提升能力来提高薪酬。如果薪酬的确定没有基于能力与绩效，员工的薪酬变得极具刚性，不能很好地体现出薪酬的激励作用。
员工的绩效差异和能力差异，就不可能通过薪酬来体现，也就没有体现出薪酬的内部公平性，如果这一现象长时间得不到解决的话，能力高和绩效好的员工，就会用“脚投票，离开公司。
3、没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资
这种情况在中小民营企业里面特别常见。在这种企业里面，因为公司没有一套合理的薪酬，所以刚进入的级别高一点的员工的薪酬，往往会由公司老板亲自决定。
谈判能力的高低和空缺职位的紧急程度，决定了此职位的实际薪酬。这就导致员工的薪酬体系很难保持前后的一致性，导致企业内部员工薪资标准的混乱。
还有一个更加严重的后果，就是导致大部分员工都是谈判工资，并且往往出现在同一职位上，新员工比老员工工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的内部公平性。
4、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一
因为公司没有建立多种通道的职业发展通路，结果导致大家都去挤管理这一独木桥。如果不能升到管理岗位，工资、奖金就只能维持在一个固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。
所以为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。一个员工的专业能力得到了很大的提升，但是如果他不能挤过管理这一独木桥的话，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的内部不公平，这对员工，特别是骨干技术人员，会带来很大的伤害。长期以往，必定会造成较大的员工流失率，这对组织来说是一种损伤。
【餐饮企业如何走出“招人难留人难困局】
一、产生“招人难、留人难问题的原因
在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题？原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：
原因一：观念偏差导致“入行人员日益减少，“出行人员逐年增加。
（1）“做酒店服务低人一等——陈旧观念仍有很大市场
（2）“酒店服务员都是差生——错误的思维定势使大学生对酒店服务员岗位不屑一顾
（3）“酒店服务就是女孩做的——片面认识将众多优秀酒店服务人才拒之门外
（4）“做酒店服务只能吃青春饭——错误意识排斥了大量酒店服务人力资源
原因二：工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。
（1）行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对酒店行业“敬而远之。
（2）缺乏福利保障，有后顾之忧，导致酒店员工不能安心工作。
原因三：工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离酒店行业。
原因四：工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对酒店业失去依恋。
原因五：前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。
二、解决“招人难、留人难问题的方法
方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。
方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家。
方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。
方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。
方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。
【物流行业人才为何频繁跳槽原因及对策】
物流行业的人员流失率偏高，该行业比较有代表性的企业，有专家称，我国物流人才的缺口在未来5－7年不可能得到改善。在物流业发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可能是致命的。据职业规划专家分析，
物流业跳槽率偏高主要是企业员工职业规划缺失造成，一般是以下三个环节的失误造成的：
其一，岗位分析不明确。在招聘时企业往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单地把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性。
其二，激励机制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成明显差距，这是造成人才流失的直接因素。与此同时，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。
另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入绩效误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，在对员工的评估方面显得目光狭隘。
其三，部门之间缺乏沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。
然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。
职业规划专家认为，要改变现有物流人才结构性失衡的局面，企业应该由“控制型转为“学习型，将员工的个人职业生涯规划融于企业的文化战略中。
【又遇招工难服装企业招工留人七大妙法】
最近，杭州一服装加工企业的.总经理余波（化名）向记者抱怨：“我们厂招聘工人的缺口近70%，车工的工资最高给到4000元，都招不到人。
另一位服装老板陈玉敏说，目前普通的机工每个月工资在2000元以上，管吃管住，而5年的熟练机工平均工资每月3500元左右，不少人的工资可以拿到五六千元。
来自浙江省经信委的信息显示，今年1-5月，全省规模以上工业从业人员的月平均工资达到了元，同比增长。
然而让服装企业苦恼的是，即使高工资，也未必招得到工人。
这一轮加薪潮背后，是中国人口结构、经济结构发生变化的真实体现。
一是、结构性矛盾突出。一方面是很多大学生找不到工作;另一方面是产业技术工人稀缺，需要下力气的工种更是招不到农民工。这是自1987年以来人口出生率下降与1997年以来的高等学校扩招，两种因素共同推动的结果。
二是、经济危机期间内地经济的快速发展，服装产业链接逐步开始转移，内地服装企业不断增加，而且福利待遇适中，离家近等原因，大部分服装技术工宁愿留家乡发展。
三是、服装企业由于长期延长劳动时间，提高劳动强度，企业上班环境差，夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，员工认为自己的回报不成比例。
四是、国家劳动法的颁布给企业造成很大的压力，员工的法律意识的不断增强，对企业招工福利方面更加关注。
五是、在通胀压力沿海地区生活成本越来越高。一位深圳的网友算了一笔账，以领2000块月薪为例，租农民房也需要500块，算上交通、吃饭等费用，一个月的薪水已经去了一大半，和在二三线城市相比并不具备优势。
种种迹象显示，支撑中国过去十多年经济快速增长的重要因素――廉价劳动力已至关键的供求拐点。
解决办法
为了缓解春节期间用工缺口，各个企业可谓“八仙过海，各显神通。编辑在此总结一番，以供企业参考。
加工资：这是最普通，也是最基本的一招了。中小型私营和民营企业，很多遭遇过用工难的窘况，唯一的办法就是一再地提高人工工资。杭州一家服装厂人事部的杨经理说，“像我们单位年终要发年终奖、工龄奖、多一个月工资。我们厂有很多工作十年以上的老员工，年终奖金加上工资，能拿一万元左右。
用“零工：做一天给一天钱，可以节省休息时的工资成本和其他福利开支，是最适合小企业主心理的节省成本法则。但它对更大一点的企业来说不具备参考价值。
涨价格：另一种应付薪酬上涨的方式是把成本摊到产品价格中，涨薪后的涨价现象目前一样引人注目。然而消费者未必会买账。
感情牌：现在都讲究人性化管理，所以这一招用得也很广泛，效果也不错。为员工买火车票已经是老招数，不新鲜了。
萧山恒利制衣有限公司常务副总徐妙红介绍说，为了留住工人，公司在每个工人生日时，都会送上蛋糕;针对80、90后的小员工，连续请年轻的小工人们看了3场明星演唱会，才把他们留下。
吴江一家服装厂老板逢年过节会给工人发短信问候一下，平时谁要是生病了，老板不仅同意他们请假，还会让工友陪同去看病。几年来，老工人很少有辞职的。
“婚介所：这招是常熟市新港镇一位服装厂老板祭出的“杀手锏。纺织服装厂里绝大多数是女工，而熟练女工平均年龄都在23岁左右，很多人会趁春节回家找对象，一去不复返了。这位老板在招人时就很注意不同项目之间男女工比例的平衡，创造机会让外地青年男女在锦丰扎根，留住心也就留住了人。
向内迁：闹出跳楼事件的富士康已于今年8月在郑州开工，看中河南丰富廉价的人力资源也许正是他们转向内地的一个重要原因。不过服装企业不一定能效仿，没有成熟的配套产业链，内迁后多出来的费用不见得能抵消人工成本。
建体系：想要从根本上解决用工问题，一套健全的人力资源体系是必不可少的。
建立健全招聘体系。制定一些招聘的流程和标准出来。尤其制定一个比较有竞争力的薪酬体系，不断提高断员工的待遇，与同等企业当中适当要比其他企业略高一些待遇，这样员工更有成就感。
打造企业技术领导班子，特别要关注各个车间主管、师傅，培育他们成为公司的队伍的主干力量，从管理学的角度来说主管的下属至少有10人以上，培育主管的管理能力工作显得格外重要，可以多制定一些激励措施。
在全国重点劳动输出省份建立长期的合作，如让员工家属帮助招人，员工转介绍。
制定一个长期有效可行的培训规划，入期前要做培训，对企业文化、企业发展愿景、工作职责、公司制度、产品知识、技能等全方面的培训。建立员工工作培训计划。
员工转正后要制定一个转正培训计划，不断提高员工的工作技能，在学习中成长。
不断丰富企业文化，导入CI、VI、SI战略管理体系，如办公室、工作室、餐厅、宣传栏、报刊、建立阅览室等做好企业文化的宣传工作、。
建立员工咨询中心，关爱员工，做好心理辅导。
建立健全公司会议管理制度，做好每天的早会、晚会工作，不断通过会议来提高工作效率，改善员工的心情。
物质方面：不断提高员工的收入，改善员工的吃住条件，改善生活状况。吃住补助办法，制定一个老员工津贴补助管理办法、建立员工关爱基金，建立员工子女教育基金等。
制度方面：制度要合理、公正、平等，企业领导者要以身作则，自觉遵守，起带头作用，让每个员工知道公司的管理的制度，制度有约束同样需要激励，有罚必有奖，公布奖惩情况。
精神方面：领导者多关心基层员工，多表扬基层员工，平易近人，多当众表扬，少批评，尤其不能当大众批评，多和员工握握手，节假日多陪员工吃吃饭。
【电子行业用人荒普工流失率最高】
“企业最缺的是普工，普工流失率最大，我们公司节后没有返回的员工有几百人。一家电子公司的谢先生告诉记者，发动老员工介绍新员工给奖励，保证工资稳中有升，加强员工思想意识和技能的培训，丰富企业文化生活……。为了应对用工荒，企业都在千方百计地留住老员工，吸引新员工。
遭遇用工缺的企业比比皆是。位于金鼎的一家模具公司开出2800元的月薪招聘一线技术工人，但因岗位又脏又累，很难受到年轻求职者的关注。而一些企业由于缺人手，公司开工量不足七成，甚至管理部门的工作人员也要下生产一线帮忙。
新生代劳动力与父辈劳动力明显不同渴望被尊重追求高薪酬
随着东部产业转移和中西部的崛起，珠三角的薪酬优势已不明显，越来越多的外来工选择留在了家乡。
同时，新生代农民工他们对未来有更多的希望和要求，让近两年来我市企业用工荒问题凸现。据了解，我市劳动力市场正呈现出劳动需求结构变化与供给相对不足，结构性缺工的矛盾。
待遇高、工作环境好的企业才能留住人
如今，越来越多的“80后、“90后新生代劳动力逐渐成为主体，他们与上辈们已经有了很大的不同，他们涌入城市，想要找寻的不仅是一份温饱，还希望有更多的收获。“新生代农民工很聪明，文化程度高，工作上手能力快。喜欢被认同，被尊重、被赞扬，希望被关心也要时时装下酷。
纳思达人力资源部主管陈远锋说，由于新生代农民工对未来没有长期的规划与目标，只想着过好今天，使他们对工作环境、工资待遇等要求比较高，稍不满意就甩手走人，造成企业普工流失率高的现象。
市人力资源中心甘永峰介绍说，从劳动力市场上的反映情况来看，企业牌子响，待遇高、工作环境好的招人并不发愁，目前缺工问题最严重的是制造业、电子业和服务业。“现在年轻的外来工不轻易找工作，哪个地方好就往哪里跑，低端的、劳动时间长、待遇低的行业都不足以吸引他们。企业劳动保障制度、管理制度、企业文化生活跟不上，也留不住人。
内地经济迅速发展农民工“回流
甘永峰说，目前用工荒的实质是人力资源市场出现的不同程度的结构性错位，专业技术人才稀缺，一些新生代农民工没有具体权衡自身的实际情况，盲目地追求高薪，这也都加剧了结构性用工荒现象，造成企业“招人难，求职者“找工难。
甘永峰说，造成用工荒的另一原因是，随着经济持续回暖导致企业用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危机阶段，返工潮来临时进场招聘企业才60多家，提供的岗位1000多个，而今年企业近200家，提供岗位6000多个。
此外，东部产业转移和中西部的崛起，原来的劳务输出大省江西、安徽、河南等就业机会增加、薪资待遇提高，越来越多的外出务工人员纷纷“回流选择在家门口就业。
像江西上饶服装企业的工资在1500元3000元之间，长三角的一些企业给出的底薪已达到1700元，珠三角薪酬水平优势不明显，已不具备竞争力。加上我市生活成本普遍较高，对外来求职者的吸引力减弱，很多农民工不流回珠海。“传统制造产业提供的就业岗位和待遇，已经不足以吸引外来工背井离乡。这将是倒逼沿海中低端制造业转型升级的又一大动力。
多方观点
企业一定要把稳定老员工作为用工的主导，同时通过老员工带新员工来补充用工缺口。企业如果留不住员工，一定要反思自身存在的问题，是劳动待遇低，还是工作环境差，要让员工有自豪感和归属感，吸引员工长期留下来。作为政府部门和负责任的企业，都应该给农民工一个长远的职业规划，使其有一个相对可期的未来。
【2011年房地产行业低迷跳槽高峰提前】
楼市成交低迷的副产品之一，是营销人员缩水严重的年终奖。年终奖缩水的直接影响是跳槽高峰的提前。
“往年的跳槽现象多集中在1月份，或是春节以后，因为大家要在拿到不菲的年终奖后再行离职。但目前不少分管营销的老总出现跳槽离职，跳槽率高于往年年末。沪上某房地产代理机构的一位高层昨日说。
房企留住优秀人才也是难题
房企中高层跳槽的背后，或多或少也隐含着企业战略转移、开发布局调整、员工激励机制等内在原因。
“我们自己也在开玩笑说，快成房产界的黄埔军校了。杭州某品牌房企的一位内部员工说，今年公司中高层管理人员有进也有出。“对出去的人，老板也急的，但急也没有用，这两年市场变化大，企业要发展，个人也要发展，总不能不让人走吧，有时候也不单是钱的问题。
差不多从2009年开始，我们开始越来越频繁地听到房企中高层跳槽的消息，企业要发展、要扩张、要上市，人事变动再正常不过，无论是小企业还是大企业，都在争夺人才。万科总裁郁亮就曾公开表示：“目前房地产行业经营方式还十分粗放，万科如果要持续领先于大市的增长，首先面临的就是人才的挑战，单纯内部培养的方式已无法完全适应发展形势的变化。
房地产企业拿什么挽留新员工的心
“企"无人"则“止"，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。
一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？
人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前"功尽弃、哑巴吃黄莲"，又得重新招人。
新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。
新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。
二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
那么就拿房地产企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的房地产人才呢？周瑜平根据多年的经验归纳4个要素请各房地产招聘企业参考：
一、招聘过程吸引人才
周瑜平认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼为什么我通知了20个来应聘的最后却只来了5人？为何通知3个人进入复试最后1个人都没来？该如何留住这些房地产求职者？
对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀的人才对招聘过程的关注有时候会远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入这家房地产公司了。
面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。
有一位学员说到他的经历，他应聘一家房地产公司的建筑工程师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。"学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。
除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：
1。选择专门的会议室
2。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。
3。面试主管名片
4。面试记录本
5。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所
面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺感。
一位朋友曾经去一家房地产公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近70多家分公司，企业总工1万多人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司总工有分部16家，现企业总人数为2000多人，培训经理不负责培训。
他想：两个人说法不一致，连有多少分部都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。
面试后：让应聘者心中有数。
面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。"到底要等到什么时候？
一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如三天或二个星期后将会通知下一轮面试。"
二、新进员工培训留住人才
千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。
目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。
成功新进员工培训可以从以下几点着手：
1。对行业和公司的业务内容作全面介绍
2。公司的产品和服务的介绍
3。公司的文化
4。公司历史
5。公司的前景及发展方向
6。解释公司管理政策及制度
我国飞行员跳槽法律问题研究论文
因为航空公司培养一个飞行员是花了很大成本的，如果随意跳槽，会对公司造成很大的损失，航空公司肯定是不同意的。
飞行员跳槽原因无疑有两个，一是薪资待遇，二是工作环境。
就飞行员而言，国家培养一个合格的飞行员，所花费的费用及时间是不可言语的。就目前现状来看越来越多小型民营航空公司的兴起，飞行员是炙手可热的宝贝，并且引起小型民营航空公司的抢夺。
飞行员本就难得，但是他们经过高端的培养，并不满足小型航空公司，给他们所带来的利益。因为小型企业不可能一上来就给他们开出更高的薪资待遇。
再者，飞行员跳槽的原因这是工作中遇到了瓶颈，无法满足他们的目标，所以去寻求另一家航空公司从新开始新的征程。还有就是每个航空公司都渴望得到那些资历老，经验丰富的老飞行员。进而也引起各航空公司对其的抢夺战。犹如竞拍，价高者得。我国为世界中首屈一指的强国，而且我国航空公司并不想其他国家那样交错复杂，大都为国营企业。不仅薪资待遇 好，而且各项政策和其他国家相比简直一个天上一个地下。
对于工作环境，我国是社会主义大国，人民生活安定。不像韩国看着稳定，实则内部矛盾激化，还有韩国有宪法规定男的到了服兵役的时候必须服兵役，强制性的，若果不服兵役则会受到法律的惩罚。
我国对于飞行员的重视程度远比其他国家高出很多。不仅如此，我国对飞行的薪资待遇远高于其他国家的，还有在政策方面，对飞行员的好处真是数不胜数。还有就是工作环境方面，我国太平盛世，又为首屈一指的军事强国，外敌不敢侵犯，内部团结有爱。要是我我也选着来我们伟大的祖国。
因为航空公司的飞行员都是有编制的，跳槽非常的难。
因为一个培养起来的飞行员成本特别高，随意跳槽的话会特别的亏。
论文答辩者的吐槽
紧张。第一次答辩，观众特别多，在台上很紧张能说出话就不错了。
在大学毕业论文答辩中，的确见到过许多离谱的论文致谢，在许多人看来他们非常离谱可笑，其实我们也可以看得出在日常生活中，我们特别容易被一些细小的举动所感动，也许是在写论文的时候看到窗外的风景，门口的猫咪，或者是在家里写论文的时候，有父母的陪伴，对于他们来说这些也许是非常日常可见的事情，但是在我们日常生活中，又是由这些美好的事情所组成，也正是因为有他们让我们觉得人生值得。
每个人都要写，对于一些人来说觉得特别头疼，因为自己不知道写什么，所以当他们历经一切困难写完之后，他们心中一定是有非常感慨的，知道有这多么的不容易，在完成期间有老师的帮助同学的帮助，还有家长的支持，对于一名学生来说，如果自己在生活中能够被这些爱包围的话，其实是非常开心的，在致谢中自己能够把真实想法表达出来，也是非常好的。
他们不好意思说出口，所以他们往往会把一些爱意藏于心中，但是在这些的时候我们可以大大方方的表达自己的真实感受，也许在别人看来我们这些文字写出来的都是矫情，但只有自己知道是多么的真实，这完全是自己的内心感受，这是对自己大学4年的一个总结，也是对自己这些年来收获的一个概括。
我们要珍惜自己的每一段时光，也许在一开始会非常厌烦写论文，但是在写完之后又觉得非常有意义，可能这是自己在大学4年期间，唯一做过的一件非常严谨的，与学术那么靠近的事情。
就是问题多才更要改！我当时的毕业论文发到老师邮箱他都是很负责任给看的，需要改的地方都改变了颜色，提出大体的修改思路。快答辩了，改动也不会是大结构的，一篇合格的论文就是要修改好多次，千万别因为害怕不敢和老师沟通，那样反而不好呢！再有就是论文的格式很重要，千万别出现错别字什么的，虽然咱论文写的不特别好，但态度认真啊！其实论文答辩也没那么可怕，相信你一定会顺利通过的，加油吧！
最离谱的莫过于将毕业论文答辩现场变成撒狗粮现场。有人在毕业论文答辩致谢的时候光明正大地说感谢女友天天的陪伴，让他有勇气完成整个答辩过程。
大学生频繁跳槽本科毕业论文
跳槽，这在职场上是一件多么平常的事，只要别家单位开出的工资待遇更有竞争力，身在职场的你我都有可能按捺不住内心的激动。况且，从公司的角度来说，人力资源部招聘本就是一件冒风险的事，因为种种原因，没人能预料到他所招来的人会待多长时间。但是，此种情况发生在刚刚毕业还没有多少社会经验的职校生身上就未免遭到非议——“职校生频繁跳槽折射职业道德缺失”。 究竟是职校生的职业道德缺失，还是企业对毕业生缺乏容忍和耐心？笔者以为，我们没有必要对职校生太过苛责、用道德的大棒对其痛喝，不妨深究频繁跳槽背后的原因。 首先，学校对学生职业选择、职业道德的教育工作不足。2006年，齐齐哈尔职业学院学生职业发展中心主任张振笋曾就全国100多所职业院校进行过一项调查。调查发现：90%以上的职业院校都设立了专门的就业工作部门，但80%以上还仅停留在毕业前简单地开几场就业讲座上。几年过去了，笔者不敢说学校对学生的就业指导已经有所改进。就以笔者之前所工作的职业院校为例，学生在校期间根本没有接受任何就业指导，今年4月在学生毕业实习之前，各个系部都安排了动员大会。会上，老师们以热情洋溢的言辞激励学生：走上工作岗位“天降大任于斯人”，大家要学会吃苦、学会忍耐。殊不知，前期准备工作不足，待学生走上工作岗位会面临各种各样的问题，远非“能不能吃苦”、“心情浮躁”简单概括得了。 其次，毕业生在校期间没有做好职业规划，不知道自己的特长、爱好和兴趣是什么。学生的自我认知，确定职业方向，这些本应在学校里完成的任务，却带到了毕业离校后，学生只好在社会上不断摸索、不断跳槽。很多毕业生找工作时的想法是：“先找个地方‘落脚’，等找到更适合自己的工作后再选择跳槽。”这种想法应该存在于不少毕业生中，也暗合了现在比较流行的说法——就业形势严峻，毕业生应“先就业再择业”。这种说法把“就业”和“择业”孤立开来了，其实，第一份工作就是在“择业”，“就业”的同时已经在“择业”了。“先就业再择业”的想法必然会导致这样的结果——要找到适合自己的工作就不得不频繁跳槽。 第三，学生在校读书期间接受的实习、实践机会不多，而学校的专业、课程设置完全不实用，校园与社会严重脱节。据报道，逾四成高职生工作与专业不对口。笔者也曾参加过企业的面试，有的企业人力资源总监说，他们更看重的是个人的综合能力和学习能力。专业不对口已成为显性，学校教育也将会面临着更多的问题。
当今大学生频繁跳槽的已经不是新闻，似乎是很普遍的现象，不少用人单位叫苦不迭。而自己也作为一个刚刚工作还未满一年的我来说，似乎就发生在我身边，在此，我以一个刚刚毕业的大学生的视角来看待这种现象，来发表自己的看法。 不少调查机构调查显示：有超过一半的毕业生工作几天就想着跳槽，毕业后3年转换工作的“合理跳槽期”，正被大量的“三月之痒”所替代，一年之内跳好几家似乎已经成为一件很平常的事情。而这种现象的出现我觉得应当从先从大学生自身去找原因。 大学生频繁跳槽现象的集中爆发应该出现在这几年！ 第一：这几年出来的大学生都是80后的年轻人，出生与改革开发的年代，成长于国家渐渐取得经济成果的时代，他们的成长伴随着物质世界的极大丰富和多元文化的充斥，致使很多大学毕业生缺乏吃苦精神、志高气傲，眼高手底，形成以我为中心的“我字当头的一代”。这种崇尚个人的个性养成随意的性格，把跳槽当成一件很随意的事情来做，无视这种行为的得失。因此可以说是时代造就性格，性格之所以然。 第二：养尊处优的生活条件使自己成为一个对自己不负责任的人：自小在家庭的饿堡垒，家长父母的宠爱下，让他们有求必应，以为幸福只是张张嘴的事情，一旦他们得不到自己满意的需要，就会继续给长辈施加压力，以使得长辈得以让他们满足，完全忽视了东西来之的辛苦。没有经历过艰苦，只懂得盲目追求自己所想象的美好生活，完全不懂得付出，更是没有看清楚当前就业形势的严峻。因此在他们毕业之后，完全在追寻自己心中所理想的美好生活，一旦当前工作不能满足他的不切实际的理想，他们就会以跳槽作为手段，把另外一份新的工作当成是寄托他理想实现的垫石，然而因为他们先天的不足，下一份工作也无法满足他，自然就形成一种恶性循环——频繁跳槽。这里造成的危害下文再分析。 第三：个人道德观诚信的丧失：人者都知，理论与现实存在很大的差距，纵使你学到了再多的知识，而没有给你付诸实践的平台，学太多也是无用。而给你们提供实践的平台的是用人单位，同时用人单位对你的付出也是给以生活的保障，这对与一个刚毕业的大学生来讲，就可做为一个新的人生启程点，没有用人单位的平台，你无法实践自己，改善自己，没有用人单位的薪酬，你可能还生活在父辈的温房里，不得自立。用人单位给予的是一份保障，而你门却以不断的跳槽来报答用人单位的付出，正所谓滴水之恩，当涌泉相报，他们的行为就是一种忘恩负义的表现，无非是一种个人道德观诚信的丧失。 第四：浮躁耐不住性子：有些人会认为工作环境和预期相距甚远个人能力得不到发挥、待遇低。人不会一步登天，房子不是一下子就砌起来。人的发展也是一步步的走过来的，当你把你的能力发挥出来的时候，用人单位不会看不见，他们会见在眼里，只能时机成熟，给你提升和加薪的机会，一个好的人才，用人单位会挽留你，而你成为人才需要时间，需要成绩，不是说出来，也不是一下子就做出来的，他需要的是持久的恒心和向上的精神风貌，需要踏实与勤奋。 我们再从用人单位这个角度去看下这重现象： 当前社会上也有舆论说用人单位对待大学生不共，我们也不去探讨怎么的不公，用人单位做为人才的集居地，自然会重视人才的重要性，同时也追求人才的稳定性，针对以上对大学生的跳槽原因分析，成功的用人单位，会注重企业伦理企业文化的建设，营造团队的氛围，做和谐高素质的团队，尊重大学生的价值，给大学生一个稳定的工作环境，要了解现在大学生就业所追求的几个方面：1：一份正当的工作，2：一份安全的工作，3：合理的薪酬，4：有能力的上级领导，5：合理的晋升机会，6：团结的工作团队。因此用人单位在发展自身的时候，建立自己的企业文化，注重道德观、人生观、价值观的建设，做有责任的单位，创造和谐的工作团队，给大学生一个稳定的平台。这有利与用人单位与人才的双向凝聚，发挥最大向心力。 而最重要的是我们大学生个人：我们要培养自立的个性，懂得一份耕耘一份收获，用勤奋与能力去打动用人单位，用自己的实际行动去实现心中的理想与目标，不能眼高手低，挑三拣四。因为勤奋，是成功的基础，是勤勤恳恳地努力干好每一件事情，是认认真真地完成计划过好每一天。其实勤奋可以属于每一个人，如果掌握并运用好了勤奋，必定可以得到肯定与认可。 同时：人无信而不立，树立自己正确的人生观、价值观，要有责任感，讲求诚信，当今社会是一个讲求信用的社会，贸然地挥霍自己的信用，将是对自己的不负责任，更是对社会的不负责任。 我们应该更清醒地认识到：大学生的频繁跳槽是一把双刃，既伤害了自己，又伤害了用人单位，是两相失败的后果，一是大学生诚信、道德观的丧失，二是用人单位成本的付出没有回报，这将使得后面的大学生更难就业，也使得用人单位更谨慎去寻找人才，形成一种矛盾的局面，对个人不利、对用人单位不利、更是对社会经济建设的不利。 因此：我们大学生要正确认识自己，要对自己负责任，要对用人单位负责任，要有勤奋的心，要有耐心，要有实际行动去打动用人单位，避免自己的随意、不负责任地跳槽去伤害自己、用人单位。而用人单位也要建立适合自身发展的企业文化，给大学生一个稳定、有机遇的平台，让大学生与用人单位忠诚相处，共同发展。创造和谐的团队，创造和谐的人生。
纠结 10数2的飘过。。
天哪，我郁闷呐~又是安师院的……