现代管理专题论文3000字数量有多少

3000字左右的期刊很少了，期刊有省级期刊和核心期刊，具体的话还是看你投的是什么期刊。

传统的企业目标定位在利润最大化方面，而由于现代企业制度变迁，人们更为注意在企业发展过程中寻求长期稳定的利润"必要的最低的利润"是维护企业持续生存和发展的保证企业创造顾客，意味着企业管理应着眼于有效地利用资源，在一定程度上满足顾客对企业的不同要求，只有取得他们的支持和理解，才能实现长期稳定和发展在现代企业管理中，人们不仅把企业看成是经济组织，还认为企业应当担负对社会的责任企业不仅是一个由职工、经营者和投资者为主体组成的经济组织，也是一个包含顾客、供应商、竞争者、政府等要素在内的开放系统，应把这些系统要素的共同利益作为企业的目标一些学者指出，企业目标不应是单纯地追求企业的发展，还要将社会责任，尊重人等都作为企业目标的组成部分在现代社会中，传统的企业利己主义受到社会的批判企业应在寻求自身发展的同时，努力为社会作贡献面对日趋变化的社会环境，企业为了保持自己在公众中良好形象，不得不"割舍"一定的利润，以承担其在环保、就业、社会稳定等方面的责任作为目标，它具有的特征是：是组织经营思想的集中体现，具有多重性、层次性和变动性企业只有遵循现实性、关键性、协调性、权变原则、制定短期、长期目标并相互结合从而促进企业发展在平时的注意降低成本忽视设备维修，注重产品生产忽视新产品研究开发都是企业的短期行为只有在企业运作中逐渐认识到这一问题的严重性，才能更好地进行科学的目标管理，并长期坚持，不断完善，为企业带来良好的效益管理学基础作业三案例一：保罗的领导方式一、保罗作为一位领导者的权力来源是什么?答：是会计师事务所公司执行委员会发现他的领导潜能和进取心，指派他到纽约的郊区开办了一个事务所，他鼓励下属参与决策的制定，后被提升达拉斯的经营合伙人他的权力是公司执行委员会授予的，权力由两部分构成：1、法定权利，是组织赋予领导者的岗位权利，他以服从为前提，具有明显的强制性法定权利随着职务的授予而开始，以职务的免除而终止，他受法律、规章制度的保护，又受规章制度的制约，是领导者开展领导活动的前提和基础包括：决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权2、自身影响力，这部分权利不能有组织赋予，只能靠领导者高超艺术、卓越的领导成就、务实的工作作风、宽大雄怀、广博知识等自身素养和努力取得二、是行为理论还是领导的权变理论，为什么?答：保罗应用的是领导行为理论，在保罗的成功中，作为一位很成功的领导，他具有领导的潜能和进取心，具有高度的判断力和自我控制力，并采用鼓励下属参与决策制定，下属工作起来心中有数，保罗的领导风格和自身素质影响了下属，他们共同把公司办好，升为达拉斯的经营合伙人，领导权力大，经营业务范围大，员工增加了，环境变了，他还是照搬原工作的行为理论如果这时他应用权变理论，可能就不会失败三、没有在达拉斯取得成功?影响因素?答：保罗在纽约郊区事务所取得成功是他领导行为理论发挥作用，他利用他的人格力量，及领导者，被领导者能同心协力取得事业成功到达拉斯后事业失败的因素有：1、保罗原因：保罗到比原来规模大的事务所，业务多了，环境变了，人员变了，他还用原来工作领导理论，致使工作受挫这样他对下属更没有了信心，频繁换人，到任后几乎全部更换25名专业人员，员工有20多人增加到40多人，本来你是新领导，环境不熟，人员不熟，熟悉业务和环境的专业人员被全部换掉，他的领导方式是采用专权命令式，对原下属缺乏信心，决策高度集中，不能调动员工积极性和工作热情影响了工作效率致使工作失败2、环境变了，不是原纽约郊区3、用人没计划，只知道制定计划不知道怎样落实、检查计划结果4、保罗及员工面对经营风险，安全感差，没有自信案例二：某饮料公司的控制工作问题一、衡量该企业的工作绩效并与计划相比较找差距该企业9个品牌工作绩效与计划的对比差别如下：B品牌实际销售与标准定额913-1075=-162百万元，没完成计划162百万元B品牌实际销售与标准定额634-630=4百万元，超标准定额4百万元D品牌实际销售与标准定额912-800=112百万元超标准定额112百万元D品牌实际销售与标准定额822-620=2百万元超额完成2百万元E品牌实际销售与标准定额672-540=132百万元超额完成132百万元F品牌实际销售与标准定额140-160=-20百万元没完成标准定额20百万元G品牌实际销售与标准定额220-225=-5百万元没完成标准定额5百万元H品牌实际销售与标准定额65-80=-15百万元没完成标准定额15百万元I品牌实际销售与标准定额286-170=116百万元超出标准定额116百万元没完成标准定额的品牌有B、F、G、H总额为202百万元作为华东区的市场销售情况9个品牌销售情况是：实际销售出标准定额4464-4300=164百万元，超额完成标准定额164百万元二、分析原因程序：首先找出控制过程中影响计划执行进程的全部因素或主要因素，其次分别分析它们对计划执行的影响方向和影响力度1、随着市场全部放开，加入WTO，外国相同品种打入市场，挤占了我们的市场份额，如B品牌销售额下降2、主要竞争对手推出更有竞争力的新产品，F品牌销售量下降3、选择广告媒体不当，G品牌销售额下降4、产品质量不稳定，影响H品牌销售，使定额没完成5、企业招聘人员多，人员不熟悉业务影响D品牌销售，虽然销售额没下降，但服务质量不尽人意三修订标准，制定下月销售定额下月销售标准定额表单位：百万元品牌名称标准定额制定标准定额说明B 1000比上年标准定额下降75，大力促销，向其他地区扩展业务B 634比上月实际持平D 912比上月实际持平D 622比上月实际持平E 640市场有潜力加强推销可以完成F 160与上月标准持平G 225与上月标准持平，经过市场开发可以完成H 75比上月实际增加10因为产品质量不稳，影响销售额，提高质量前提下，保持现有市场I 250比上月计划增80百万，必须做员工思想工作合计4518比上月标准4518-4300=218百万增加218百万比上月实际销售额增加4518-4464=54百万管理学基础作业四一、单项选择题1，D 2，B 3，B 4，B 5，B 6，B 7，B 8，B 9，B 10，B 11，B 12，B 13，D 14，D 15，B 16，B 17，B 18，B 19，B 20，B二、判断正误并校正1、错组织有三个基本要素构成，即目标，部门和关系2、错人的组织包括正式组织和非正式组织，在共同的工作过程中，人们相互间必然发生联系，产生共同感情，自然形成一种行为准则或习惯，要求一个人服从，这构成了非正式组织3、对4、错认为不同的人对同一事物的看法不同，是因为他的心智模式不同5、错书名为《管理实践》6、错这是决策的超前性特征不是目标性特征7、对8、错这种培养管理者的能力是职务培训之一职务轮换9、错此方法是换位法10、错他是一种动态的适时的信息反馈过程，不是处理过程三：简答题1、计划的特征是什么?P51 2、简述人员配备原则答经济效益原则；组织人员配备以保证组织的正常运行为前提任人唯贤原则；在组织的员工招聘过程，重视和使用确有真才实学的人因事择人原则；选聘应以职位的空缺情况和实际工作需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准选拔、录用各类人员量才使用原则：根据每个人的能力大小安排合适岗位程序化、规范化原则：员工的选拔必须遵循一定的标准和程序3、领导者应具备哪些个人素质?领导者素质则指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习形成的，在领导工作中经常起作用的诸内在要素的总和(1)政治素质是对企业领导者政治作风和思想品德方面要求(2)知识素质：具有广博的科学文化知识，具有专业知识和管理方面的知识(3)能力素质：统筹兼顾的筹划能力，多谋善断的决断能力，调兵遣将的组织能力，循循善诱的协调能力，正确交流表述能力(4)身体素质：即人的身体健康状况4、影响集权与分权的因素有哪些?P151 5、组织具有哪些作用?P125五、论述题试对目标管理制度进行合理的评价?答：目标管理注重结果，因此必须对部门、个人的目标进行自我评定，群众评议、领导评审从以下几点进行1、首先进行自我评定评定的内容包括目标执行方案、手段是否合适，条件变化情况，主观努力程度等2、上级全面、公正的评定对发现问题要分析产生的原因，找出解决问题的方法，以便鼓励下级今后继续努力3、目标评定与人事管理相结合人事考核要以目标考核为基础，同报酬、升迁等结合起来，体现奖优罚劣4、及时反馈信息是提高目标管理水平的重要保证对目标管理制度进行评价意味着一个管理循环的结束，而循环中的信息反映出企业的总和发展能力，是制定下一个企业目标的重要依据

关于怎样加强公立医院经济管理的探讨摘要：在社会主市场经济条件下，新的医疗卫生体制改革中，公立医院改革既是整个医疗引生体制改革的难点，也最改革成败的关键；而加强公立医院经营管理则是推进公立医院改革和提高公立医院经营管理水平、建立优质、高效、低耗、价廉的服务模式，提高卫生资源利用效率、实现经济效益和社会效益相统一的重要手段。　　关键询：医院经济管理费用控制效益　　0 引言　　目前，在社会主义市场经济条件下，新的医疗卫生体制改革已经启动，在新方案中，建立基本保障体系、建立国家基本药物制度、健全基层卫生医疗服务体系、推进公立医院改革试点、促进基本公共卫生服务均等化这几个方面，其中公立医院改革既是整个医疗卫生体制改革的难点，也是改革成败的关键，公立医院改革的目标是“坚持公益性，取消以药补医机制;加大政府投入，推进公立医院补偿机制改革；提高公立医院经营管理水平，建立优质、高效、低耗、价廉的服务模式。”而加强公立医院经济管理则是推进公立医院改革和提高公立医院经营管理水平的重要方面。　　1 目前公立医院经济管理方面存在的问题　　1 对有关财经法律法规学习重视不够，执行不力医院对医疗等有关方面的法律法规的学习和执行比较重视，但对有关财经法律法规的学习重视不够，由于医院贯彻执行财经法律法规不力造成的违法事项，除补偿款外，还要予以罚款，会给医院造成很大经济损失。　　医院比较容易出现违反经济法律法规方面的地万主要包括：①政府集中招标采购。②个人所得税来源计算不准确，漏交或少交税金。③基本建设超规模超概算投资。④违反收费政策多收费乱收费等。　　2 实现收入的方式不合理，存在过度医疗、过度检查行为医院的收入由三大部分组成，即政府投入、医疗服务收入和药品收入，政府投入只占很少一部分，为维持医院正常运转和保障医务人员的合理劳动报酬，绝大部分要靠医疗服务收入和药品收入来实现，而药品收入和卫生材料收入占很大的比例。　　当医院分配制度和科室或医生的业务收入直接或间接挂钩时，就会引发医生的过度医疗行为；同时也会引发医院违反物价政策的收费行为，归纳起来有以下几种：比照收费、自立项目收费、分解收费、重复收费、交柑收费、强制收费、超出政府指导价浮动比例制定价格、提高服务频次收费等。　　3 没有建立有效的成本管理，制度，卫生资源利用效率低医院管理者和职工对成本管理的重要性和意义认识不足，存在盲目扩大规模，人员膨胀，人员膨胀，人员费用增加，基本建设和设备购青不考虑成本效率，片面追求高、精、尖。科室领用各种卫生材料和物资控制不严格，浪费严重。即使医院也实行了成本管理和核算，由于没有明确的政策指导和缺乏科学的方法，大多数医院所进行的成本核算也是不完全成本核算，尚停留在收入减支出计算结余以计发奖金的阶段，对成本管理和核算的最终目的还不甚清晰，致使各种卫生资源利用效率低。　　4 固定资产和各种物资管理水平不高目前，有的医院备类资产的造册登记、使用记录不完备；购置、接受捐赠和报废设备不履行入账程序，造成账实不符；有些设备、设施长期闲置，影响了资产的效益，固定资产的报废、处理有些不符合有关程序。　　医院在物资管理中存在重采购、轻管理问题，财产物资管理部门采购物资时，往往以经验管理代替存货成本管理；补充财产物资时，往往以经验管理代替存货成本管理；补充财产物资时，不按采购计划采购，不从医院的实际出发，致使一些不急用、不需用、不能用的物资也被购进，从而造成库存物资大量积压，占用了大量的流动资金。　　5 处理各种经济事项和业务的内控能力及手段有待提高医院在办理组织收入、药品物资采购和核算支出、设备采购、合同管理、票据核算、商业往来、款项结算等经济事项和业务的内控能力及手段比较低，例如：目前医院合同管理中存在的主要问题有: ①订立合同重金额条款，轻非金额条款。②重合同签订，轻合同履行。③合同文本管理流程不科学，责任不明确；又例如：虽然也运用了计算机网络技术，但整个系统的建立不完善，缺乏综合的控制、汇总、管理、分析能力等。　　6 缺乏系统、有效的经济效益和社会效益的评价指标虽然有些医院也建立一些如:管理费用率、资产负债率、流动比率，人均医疗费用等评价指标，但不全面、也没有很好的落到实处，发挥应有的作用。　　2 加强公立医院经济管理　　1 加强财经法律法规的学习为了贯彻和执行好国家财经法律法规和政策，维护国有资产的安全完整，堵塞管理漏洞，医院管理层和广大职工应认真学习:《会计法》、《预算法》、《个人所得税法》、《营业税暂行条例》、《增值税暂行条例》、《合同法》、《招致标法》、《价格法》、《票据法》、《事业单位财务规则》、《事业单位国有资产管理办法》、《医院财务制度》、《医院会计制度以及医疗机构财务会计内部控制规定(试行)》、《新疆维吾尔自治区医疗服务价格》等法律法规，提高经济管理的理论水平。　　2 合理组织医院的各项收入新医改方案虽然将逐步加大对公有医院的财政投入，但试点后取消15%的药品加价率以及全民医保体系的建立对人均医疗费用的控制，这仍然是对医院财务制度和经济管理水平的重大考验，医院必须提升经济管理水平。医务人员必须坚持以维护病人的合法权益为己任，合理诊治；不参与损害病人利益的高收费行为和过度医疗行为，医院要调整整个收入结构，尽量降低药瓶收入和卫生材料收入在整个收入中的比例，提高医疗技术服务收入的比例，这样既可以降低病人费用的负担，又可以提高医院整个收入的含金量，合理合法地组织各项收入。　　3 建立全员全过程成本控制体系医院成本对象按经济内容及用途分为医疗支出、药品支出、管理费用；在成本核算的层次上可划分沟院级成本核算、科室成本核算、项目成本核算、单病种成本核算等。医疗服务具有不确定性，每一项医学技术和服务的提供帮会因患者对医疗服务的需求时间、方式选择、应用程度不同，而使医疗服务的成本有所平同。即使是同一疾病，对不同病人来说，因其诊治方式、病情程度不同也可使医疗成本发生变化，因此医疗服务成本核算和管理有其特味性和复杂性。　　医院院级主要成立成本核算中心，科室、班组配备兼职核算员，形成一个从上到下、从领导到职工、从机关后勤到临床医技，全员全方位全过程参予的成本核算控制体系，这是医院推行全成本核算的前提。只有强化成本核算和控制，事前准确预测，事中控制，事后核算，才能有效降低医疗服务成本。医院要严格控制人员经费和科室消耗，合理定额。按“多劳多得，按能分配”原则调动职工积极性;制定成本消耗定额，如：材料按消耗比例发放，办公费、差旅费、招待费进行额度控制等，并建立相应的考核和奖惩制度。医院要建立以考核社会效益为主的激励评估体系，把由过去的重科室经济效益转向既重业务指标、又重医疗质量上来，使职工个人收入与科室收入脱钩，从而使广大医务工作者自觉控制可控成本，减少资源浪费，降低费用，提高质量和效益。　　4 做好全面预算管理医院全面预算包括以下内容：业务收入预算、成本费用预算、科研预算、工程投资预算、财务预算等。医院的医疗收支行为不以营利为目的，财务预算的编制必须坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾、保证重点的原则。医院收入支出预算的编制按卫生部所规范的医疗收费项目和成本支出项目，根据有关业务量，并综合医院特点，以效益为主线，追求科学、合理、真实。院长对全院总体预算负责，各科科主任对本科室预算负责，财务部门全面负责医院预算编制、预算初步方案的平衡、预算下达和预算调整及考评。　　5 提高财产物资的管理水平医院物资分为三大类：医疗仪器、医院设施、后勤保障物资，对这些物资的管理统称为医院物资管理。医院对库存物资的管理要善于运用现代物流配送方式，最大限度地降低储备室，凡是供货商能额利配送的材料物资，医院尽可能不储备，尽量达到零库存。在物资使用上要改变重购置、轻管理，只管物资发放，无领用后的跟踪考核，物资流失严重的现象，让各科室清楚当月收支情况，并将核算结果与个人和科室的劳务报酬分配挂钩，减少使用过程中的不合理消耗和浪费。　　6 严格遵循内部控制下的开支审批程序医院需要制定并向职工介绍财务收支审批和稽核制度。明确各类资金支出的审批权限，凡属重要事项，审批人应当根据其职责权限和相应程序，对支出款项实行”联签”审批。财务人员在受理收付款项凭证时，要依照批准的预算和有关制度规定严格把关。任何部门和个人用款时，必须提交书面用款凭证，并注明款项用途、金额、支付方式等内容。金额较大的款项支付，需同时附上有效的经济合同或与此相关的证明文件，方可办理资金支付手续。　　《医疗机构财务会计内部控制规定(试行)》从岗位设置的角度对公立医院内部控制进行了规定。医院内部控制管理要解抉如两个问题;从事该项业务活动人员资格认定和合理委托授权问题。医院管理者应对不同岗位、不同环节和部位、不同层次的管理人员，有不同级别的授权。医院在办理各项经济业务时，必须经过规定程序的授权批准。　　7 加强对外经济合同的管理医院合同大致分为七大类：基本建设工程合同、采购合同、租赁合同、借款合同、社会有偿服务合同、广告合同、保险保修合同等。应从以下几个方面加强合同管理：①医院应定期或不定期组织对参与合同立项、谈判、起草、会签、审核、签约、履行等合同管理人员进行经济合同相关知识、法律法规的专业培训。在此基础上明确职责，强化考核机制，提高合同管理人员的责任心。②发挥法律顾问的作用，认真推敲合同条款。针对不同类别的合同，医院应从法律理解执行的角度对相关条款措辞进行推敲，形成医院格式合同或格式条款。③加强合同履行的财务监控和审计监察，实现对合同的主动管理。　　8 保证固有资产保值增值医院重要建立健全固定资产管理制度，统一领导、归门管理、分级负责，按照价值管理和实物管理相结合的原则，实行定期清查，做到账账相符、账物相符，保证资产安全完整。　　医院重大医疗项目必须进行科学合理的财务可行性分析，要提高医疗设备利用率，让闲置的设备尽快利用起来。要做好医疗设备使用的成本效益分析，坚持经济核算，做到经济效益和社会效益的统一。　　9 建立行之有效的经济效益和社会效益评价指标建立经济效益和社会效益相统一的评价指标，如:人均业务收入、人均收益、资产收益率、国有资产增值率、成本收入率、医疗收入卫生材料成本率、管理费用率、病人人均费用指标。人均业务收入、人均收益、资产收益率、国有资产增值率等指标越高越说明经济效益较好、资产的利用和增值水平越高。成本收入率、医疗收入卫生材料成本率、管理费用率、病人人均费用等指标越低，说明实现业务收入所支出的成本越低，说明实现业务收入所支出的成本越低和病人费用负担水平降低；从而体现出医院较好的经济效益和社会效益。　　总之，加强公立医院经济管理是医院处于社会主义市场经济大环境中，自觉遵守价值规律，讲究经济效益，加强科学管理，挖掘内部潜力，提高卫生资源的使用效率的必然选择；是医院把社会效益放在首位，坚持经济效益和社会效益相统一，合理诊治，解决群众看病难、看病贵，走“优质、高效、低耗、价廉”可持续发展的公立医院改革的必由之路。你可以参考下哦，希望你参考玩采纳哈。

现代管理专题论文3000字数量多少

3000字左右的期刊很少了，期刊有省级期刊和核心期刊，具体的话还是看你投的是什么期刊。

随着知识经济时代的到来，科学技术成为经济发展的主要驱动力，掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素，企业人力资源管理具有决定意义。国有企业是我国经济的主导力量，本文针对国有企业的实际，对其人力资源管理机制进行探讨。国有企业人力资源管理机制不是一两个措施就能解决，它是一系列措施形成的一个人力资源管理的体制和环境。本文建立了“以人为本”为指导、绩效考核为中心、人力资本化为目标和鲜明特点的企业文化的人力资源管理机制。一、建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制国企必须要建立现代企业管理制度，这是国企兴旺发达的必由之路。建立了现代企业管理制度，国企完善的人力资源管理制度才能相应地建立起来。这样的人力资源管理制度必须是“以人为本”为指导的。包括企业职工的录用、任免、考核、奖惩、培训、流动、离岗、退休等规章制度，包括实施这些管理的科学的工作流程，以及信息交流网络，人事档案材料等，都应该体现现代管理的“人本主义”思想，体现人文关怀。员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体。不仅是企业的劳动者、工作者，更是企业的宝贵资源。因此，建立“以人为本”的人力资源管理体制，管理首先要尊重人，尊重每一位员工。树立人本管理的思想，不压抑人、管束人，而是服务、引导、激发人，在彼此间无拘束的交流中激发灵感、热情和信任，共同为企业的发展而奋斗。要注意关心职工的思想和生活，改善职工的工作条件和物质生活环境，改善职工的休息环境、文化娱乐环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境。这是“以人为本”管理的基本要求。要充分发挥国企思想政治工作的优势，在人事管理中，渗透思想政治教育，突出思想政治工作尊重人，关心人，爱护人，帮助人，以理服人，以情感人。在要求职工为企业努力工作的同时，正确处理员工的需要、动机、目标、行为之间关系，使企业的目标和员工的目标一致起来。在强调“按劳分配”时，对困难和较弱的职工进行必要的扶持和帮助，增强职工的对企业的归属感和温暖感。要容忍不同的思维和意见。国企比较强调思想统一，但过度强调就容易压制不同意见和思想。这不符合人性发展的要求，对企业非常有害。一定要能容忍那些想法、做法、思维方式和意见不一致的人，共同工作、共同奋斗。对人才的创新之举要容忍，允许失败。要反对那种墨守成规虽无功劳却不影响生存更不影响升迁的现象。要强调人事管理的精神境界，用道理、道义、道德，一种人格力量来管理。对职工要开诚布公，以诚相待，爱护员工，同心同德。使人才在这个环境中才心有所系，才有所用，努力奋斗，为企业做贡献。二、建立绩效考核为中心的用人机制和激励机制绩效考核为中心的用人机制和激励机制是国企人力资源管理的必需。国企应建立一个多层次，多角度，多方位的人事绩效考核评价体系，以绩效考核为基础建立健全企业的用人机制和激励机制，才能提高准确性，减少盲目性。要建立一个健全的绩效评估体系。目前国企绩效考核指标较多，但总体存在着对工人考核易，对干部考核难;对技术考核易，对管理考核难的问题。因此，制定科学的切实可行的绩效评价规则和指标体系非常重要。在具体实施过程中，由于企业的差别，要界定工作本身的要求，制定科学的考核指标。指标要针对性强，操作易、指数化、科学合理、多数职工认同、高效实用，对不同的岗位层次，进行上下左右和市场、社会层面等的反馈评价，从而作出工作数量、质量、效率、效益的总体评价。并运用指数法来统一进行总体的全面比较分析和评判，并进行动态反馈，不断修正目标，达到衡量实际工作绩效的目的。在公正考核的基础上建立健全公开、公平的科学用人机制。要把竞争引人人事管理，完善招考制、聘任制、委任制、考任制、选任制等用人办法，形成公平竞争，量才施用，人尽其才，才尽其用，能者晋升，发掘潜力，能上能下，能官能民，能进能出，“能者上、平者让、庸者下”，人人争先的良好用人机制。选用人才不仅人事部门要参加，还要有关专家参加。通过为人才提供施展才华的机会和舞台，让他们感到信任和精神上的充实，有发展的前途，从而发挥潜能。要建立公正、有效的激励机制。激励有按劳分配的属性，也有调动积极性的成分。因此，公正、有效的激励机制必须满足劳动的市场价值和劳动者心理预期调动力的条件。当前国企的激励机制对此差距较大。工资的级别多，级差小，与劳动的市场价值差距大；浮动工资、奖金随意性大，让人感到不服气。大锅饭、论资排辈问题也没有完全解决。建立公正、有效的激励机制就要以按劳分配为基础，把劳动的市场价值和企业的实际结合起来，把物质报酬和精神激励结合起来，把短期激励和长期激励结合起来，制定出与社会劳动平均价格接轨的各种劳动岗位的工资标准，不断改进和完善企业的工资、奖金、福利制度，真正做到以岗定薪，按劳分配，多劳多得，调动员工的积极性。并借鉴运用“年薪制”“股权制”“期权制”“红利制”等分配方式，重奖贡献大、效益突出和关键岗位的优秀者；对先进、标兵及时表彰，加大精神激励。使企业的激励机制对外具有竞争性，对内具有公平性。通过激励机制把有才能的，企业所需要的人才引进来，留下来，激发其创造性、主动性。三、建立人才资本转化为目标的培训制度职工培训是企业人力资源转化为人才资本的重要途径，是企业增强创新能力，保持可持续发展的重要保证。国企应以企业的长远规划和发展需要，把职工的培训教育提升到企业发展战略的高度来抓，建立以人才资本转化为目的的职工培训教育制度。要建立有效的培训体系。包括培训规划、培训目标、培训内容、培训方式、培训途径、培训的评估等。要根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，做好人才的培养和储备。把员工个人的发展目标与企业的战略发展目标结合起来，长期培训和短期培训结合起来，在职培训和脱产学习结合起来，全员培训与重点提高结合起来，理论提高和技能培训结合起来，能力培训和情商培养结合起来，人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，建立起具有企业独特特点的职工培训体系。要建立稳定的培训经费投入机制。国企要把员工培训作为企业人力资源再造，是企业增强创新能力，保持可持续发展的一项可以获得丰厚回报的投资。一般地说，培训经费应占员工工资总额的5%左右。还要设立培训的专项基金，如“传帮带”基金、专家顾问基金等。从多方面加大培训投入，加强员工培训。要制定维护人才市场秩序的制度和法规。人才市场无序，乱挖人才，是当前国企不敢放手培训人才的共同心病。如某大型国企花费巨资，把一技术骨干送去美国培训，刚完马上就被人挖走了，打官司都要不回，企业蒙受了巨大的时间、机会、经费、人才损失。因此，有关部门一定要制定相应的人才市场政策和法规，惩治、制止这种损人利己的行为，维护人才市场秩序，使国企能放手进行人才培训。四、建立具有鲜明特点的企业文化的建设机制创建具有鲜明个性特点的国企企业文化是国企人力资源管理的重要组成部分，建立国企企业文化的建设机制十分重要。要加强党组织的核心领导作用。国企的性质决定了党的领导是企业的灵魂和核心，对企业起着把握方向，保证党的路线方针贯彻落实，指导、监督企业运行，加强团结，保持稳定，通过党团员的示范，带动广大职工为企业努力奋斗的作用。因此，党的理论、思想、路线、方针、价值观是国企企业文化建设的指导思想，是构建企业文化的精神支柱和核心内容。要发挥国企思想政治工作的优势。思想政治工作是国企的独特优势，是国企企业文化建设的重要载体。要通过思想政治工作解决职工的思想、观点、立场问题，解决其价值观、世界观、生活观的问题，调动其为企业发展努力奋斗的积极性。加强思想政治工作要与企业生产活动相结合，与经营管理相结合，与职工经济利益相结合，与为职工办实事相结合，与职工文化生活相结合，通过思想政治工作形成企业自身具有鲜明特点的企业精神，培育企业新人，建立企业职业道德和独特的经营思想，塑造企业共同的价值观念、道德准则、群体意识和生活方式。为职工指引方向，规范行为，吸引人才，凝聚人心，焕发斗志，同心协力为企业的发展而奋斗。国企企业文化建设要继承优秀的传统文化，同时吸取外来文化精华。国有企业文化建设要将一切优秀的传统文化继承下来，如 “诚实守信”、“精益求精”等；同时要坚持吸收外来文化的精华，如国外著名成功企业的经营理念、“以人为本”等。把它们融为一体，融会在人力资源管理中，营造一种强大的文化氛围，建立一个和谐的人力资源管理的人文环境，潜移默化地影响员工的行为。教育引导员工树立正确的世界观、价值观与责任感。养成高尚的道德修养和精神追求，以企业为家，自觉地把个人目标融入企业目标之中，为实现企业发展目标而作出最大的努力。仅供参考

内容如下:物流一词源于英文的”logistics”，原意是军事后勤保障，在第二方世界大战以后被广泛地应用于经济领域。美国物流管理协会对物流的定义为”物流是为满足消费者需求而进行的对原材料、中间产品、最终产品及相关信息从起始地到消费地的有效流动与存储的、实施和控制的过程”。物流由四个关键部分组成：实质流动、实质存储、信息流动及管理协调。物流的主要功能是创造时间效用和空间效用，主要方式是通过仓储克服空间距离。第三方物流是在物流渠道中由中间商提供的服务，中间商以合同的形式在一定期限内提供需的全部或部分物流服务。第三方物流公司是一个为外部客户管理、控制和提供物流服务作业的公司。据统计，欧洲目前使用第三方物流服务的比例为76％，美国约为58％，且其需求仍在增长；欧洲24％和美国33％的非第三方物流服务用户正在积极考虑使用第三方物流服务。第三方物流作为一个提高物资流通速度、节省仓储费用和资金在途费用的有效手段，已经越来越引起人们的高度重视。一、使用第三方物流的优越性使用第三方物流产可以给企业带来众多益处，主要表现在： 1、集中主业生产企业使用第三方物流可以使企业实现资源的优化配置，将有限的人力、财力集中于核心精力，进行重点研究，发展基本技术，开发新产品参与世界竞争，增强企业的核心竞争力。 2、节省费用专业的第三方物流提供者利用规模生产的专业优势和成本优势，通过提供各环节能力的利用率实现费用节省，使企业能从分离费用结构中获益。生产企业随着规模的不断扩大，对营销服务的任何程度的深入参与，都会引起费用的大幅度增长，只有使用专业服务公司提供的公共服务，才能够减少额外损失。根据美国田纳西大学、英国EXEL公司和美国EMST&YOUNG咨询公司共同组织的一项调查显示：很多货主表示，使用第三方物流使他们的物流成本平均下降了18％，货物周转期平均从1天缩短到9天，库存降低了2％。 3、减少库存第三方物流服务提供者借助精心策划的物流和适时的运送手段，最大限度地减少库存，改善了企业的现金流量，实现成本优势。 4、提升企业形象第三方物流服务提供与顾客是一种战略伙伴关系，第三方物流提供者利用完备的设施和训练有素的员工对整个供应链实现完全的控制，减少物流的复杂性，通过自己的网络体系帮助顾客改进服务，不仅树立自己的品牌形象，而且使顾客在竞争中脱颖而出。二、我国企业在使用第三方物流方面存在的问题尽管与第三方物流公司合作有很多优势，但是很多企业并不是将更多的物流业务外包出去，原因归结为： 1、抵制变化很多公司不愿意通过物流外包的方式来改变现在的精力模式。尤其是一些国有企业，物流业务外包还将意味着解雇大批员工，这对于国有企业的管理者来说意味着一个非常大的风险。 2、缺乏认识企业对于第三方物流公司的认识程度普遍还很低，企业没有认识到供应链管理在企业竞争中的巨大作用。 3、害怕失去控制由于供应链的实施在提高公司竞争力方面的重要作用，很多公司宁愿有一个小而全的物流部门，也不情愿将这些功能交给别人，主要原因是担心如果失去内部物流能力，会在客户交往和其他方面过度依赖第三方物流公司。 4、物流业务外包本身有其复杂性供应链物流业务通常和公司其他业务，如财务、营销或生产集成在一起，物流业务外包本身就具有复杂性。对一些实际业务，包括运输和仓储的集成可能会带来组织上、行政上和实施上的一系列问题。此外，公司内部信息系统的集成性特点，使得把物流业务交给第三方物流公司来运作变得很困难。 5、衡量物流外包的效果受诸多因素的影响准确地衡量物流成本对信息技术和人力资源的影响比较困难。很难确定物流业务外包到底能够给企业带来多少潜在的成本好外。另外，各个公司业务的独特性和公司供应链作业能力，通常被认为是不宜向外部公开的内部信息，很难准确地比较公司间的供应链作业能力。尽管有些生产企业已经意识到利用第三方物流可以给企业带来很多好外，但是在实际应用时往往分成几个步骤，同时选择数个物流服务提供商作为合作伙伴，以避免将业务交由一个物流服务提供商而带来的依赖性。三、我国第三方物流企业在发展中遇到的问题一个成功的物流企业，必须具备较大的运营规模，建立有效地地区覆盖区域，具有强大的指挥和控制中心，具备高水准的综合技术、财务资源和经营策略。我国第三方物流企业在发展中遇到的问题可以归纳如下： 1、运营模式问题目前世界大型物流公司大都采取总公司与分公司体制，总部采取集权式物流运作，以业务实行垂直管理。建立现代物流企业必须有一个能力很强、指挥灵活的调控中心对整个物流业务进行控制与协调。真正的现代物流必须是一个指挥中心、一个利润中心，企业的组织、框架、体制等形式都要与一个中心相匹配。我国的物流企业在运营模式上存在问题，国外物流企业的管理模式值得国内物流企业借鉴。 2、仓储或运输能力欠缺物流的主要功能是创造时间盗用和空间效用。就目前中国的第三方物流企业而言，有些公司偏重于仓储，运输能力不足；另外一些公司则是运输车辆很多而在全国没有多少仓库，靠租用社会仓库来完成对客户的承诺。 3、网络问题我国有几家大的物流企业拥有全车性的仓储网络或货运网络，但是这个网络的覆盖区域并不是十全十美的。客户在选择物流合作伙伴时，很关注网络的覆盖区域及网络网点的密度问题。有关网点的建设问题应引起物流企业的重视。 4、信息技术世界大的物流企业都拥有”一流三网”，即订单信息流、全球供应链资源网络、全球用户资源网络和计算机信息网络。凭借先进的计算机管理技术，这些物流客户也是高附加值产品的生产企业，国内物流企业必须在信息系统上增加投入才可以改变自己的市场定位。集中与整合是第三方物流企业的发展趋势。原因是：第一，大的公司有意将供应链的主要环节外包给尽可能少的几家物流公司；第二，建立一个高效的全球第三方物流企业所需资本的投入日益增加；第三，许多第三方物流供应商都通过兼并和联合的方式来扩大其服务能力。

现代管理专题论文3000字数量

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案例探讨：许继集团可持续发展的激励机制　　企业概况与可持续成长的激励机制战略历程　　河南许继电器集团有限公司是国家电力系统生产继电保护、控制和自动化成套装置及其他产品的大型骨干企业，是集科、工、贸为一体的国有资产控股的高科技企业集团。　　许继集团的前身许昌继电器厂，这是1970年作为三线企业从黑龙江阿城迁至许昌的一家老国有企业。1993年改组为许继电器股份有限公司。1996年建立了母子型的许继集团有限公司，开始向现代化大型企业集团迈进。许继集团下属21个子公司，其中许继电器股份有限公司，于1997年4月在深交所挂牌上市，1999年被评为中国最具发展潜力上市公司50强。许继集团现有员工4458名，其中具有大专以上学历的各类专业技术人员2331名（占员工总数的52%），硕士169名，博士29名，国家级有突出贡献的专家8名。　　1985年以来，许继集团紧紧抓住改革开放的机遇，积极推进并初步形成了两个转变——产品结构由传统机械加工产品向高新技术产品转变和内部机构由计划经济向现代企业制度转变，企业步入了持续发展的快车道。许继集团利润总额1984年为210万元，1999年达到7亿元，16年增长了95倍；销售收入由1984年的1920万元，增长到1999年的5亿元，16年增长了5倍。国家对许继集团的总投资为1200万元，到1999年许继集团的国有资产总值30多亿元，国有资产增值249倍。许继集团以占全行业20%的职工，占领了国内40%的市场，创造了行业80%的效益。　　许继集团的成功取决于现代企业制度的建立，取决于科学的管理，更取决于可持续成长的人力资源发展战略和有效的内部分配激励机制。　　探索形成阶段（1978年——1990年）。许继集团一直把提高员工队伍的整体素质和对优秀科技人才的培养放在企业经营的首位。从1979年起，就与诸多高等学校建立了合作培养关系，开始探索企业人才培训的途径和方式。1985年，企业开始进行人事制度改革，从干部队伍改革入手，打破工人与干部的身份界限，破除了干部终身制、任命制，实行干部任职期限制、招标竞聘制、单首长负责制、百分考核制等，明确提出“重学历不惟学历，重能力，看贡献”的干部任用原则。到20世纪80年代末，基本上形成了“干部能上能下、员工能进能出”的用人机制。　　发展完善阶段（1991年——1995年）。1991年邓小平南巡谈话后，国有企业改革进入了以现代企业制度建设为中心的改革阶段。许继集团以此为契机，在对企业进行公司制改造的同时，在健全企业员工培训制度、干部任用制度、考核评价制度的基础上，又相继推出了全员劳动合同制、任期目标责任制、比例淘汰制、动态分配激励机制及考核的民主监督机制，并开始着手员工的职业化发展管理和企业内部资产多元化的探索。　　规范提高阶段（1995年——目前）。1995年以后，许继集团在加快产品结构调整的同时，开始着手实施“人才工程”，加大了引进高科技人才的力度，以高薪向社会公开招聘所需和各类人才（在实习期内本科生年薪5~2万元，硕士年薪8万元，博士年薪12万元，博士后年薪18万元），同档次人才许继集团标出的价码要高出沿海城市及大城市10%左右，同时积极创造适合人才成长的环境。这些举措大大加强了科技研发力量，大幅度增加了产品的科技含量，从而有力提高了企业在市场上的竞争能力。　　许继集团可持续成长的人力资源发展战略内容。　　许继集团可持续成长人力资源发展战略的主要内容，可以概括为3个方面：1）多层次的人力资源开发体系和基于产权改革的职工持股制度；2）着眼未来的人力资源政策体系和完善的员工培训体系；3）科学的评价体系和有效的激励分配体系。　　许继集团的优势是具有较强的产品开发能力、先进的生产设备和科学严格的管理等；不足的是所处城市较小，地域偏僻，不易吸引高层次人才。为了克服地理位置等客观条件的不足，发挥自身优势，许继集团实施“以一流的待遇引进一流的人才，以一流的人才创造一流的利润，以一流的利润支撑一流的待遇”的人力资源发展战略，确立“求才知心、用才同心、留才留心”的人才战略，许继集团制定了一系列的收入分配制度，为科研人员提供舒适的生活、工作环境和适宜于科技人才成长的人文环境，为不同的人员制定适合其本身特点的职业生涯计划，吸引了一大批优秀的科技人才。　　为了贯彻实施可持续成长的人力资源政策，许继集团大力进行产权制度改革，实行“职工持股制”，以产权为纽带，以股权为表现形式，将国有资产法人股即由国家授权给集团公司的生产经营性净资产折价形成的股份，集体资产法人股即由法人单位出资或以生产经营性资产作价投入公司的股份，与内部职工股结成利益共同体；内部职工股由内部职工个人出资认购公司的股份（简称认购股）、公司根据职工的劳动和贡献分配给职工的股份（以下简称积累股）与科技股三部分组成。其中，积累股是许继集团拿出1997年以前按国家规定提取的工资基金与福利基金的结余部分3000万元，即3000万股；科技股是按照新产品转化为商品后实现利润的提成奖励折成的股份，科技股作为优先股，其股息收益不低于30%。通过职工持股计划的实施，大大增强了职工的主人翁责任感和人力资源可持续成长的战略效应。　　许继集团建立了多层次的人力资源开发体系。通过自办以及与社会合办职工高等教育，为企业培养中高层管理人才和科研骨干；通过把专家请进来进行讲座和学术交流以及选送优秀的科研、管理骨干出去深造等形式，有计划地培养高层次的科研和管理人才；同时通过对立足本岗自学成才的员工，公司予以晋升工资等各种奖励的办法，鼓励员工自学成才，提高一般员工的整体素质。　　员工的培训体系分为新员工的适应培训、员工的职位培训和专业培训3个层次。新员工的适应培训时间为半年，分为适应性培训、岗位培训和岗位实际训练3个阶段。其目的主要是使新员工在较短的时间内适应新的环境，接受许继集团的价值观和企业文化，同时加强企业对新员工实际工作能力和专业特长的了解，为下一步的职业培训和员工的职业化管理做准备。员工职业培训的目的是让每个员工都能获得均等的获取新知识、提高工作技能并得到提薪、提级的机会。许继集团根据生产经营的特点和职业状况将职业分为19类，每类大致分为3~4个等级，并详细制定了每个职业、职级的培训计划和培训要求，进行周期性的培训。专业培训是把在实际工作中做出突出贡献的员工，选送到高等院校和科研单位进行专业培训，以造就许继的骨干队伍和高层次人才。　　科学的评价体系是建立在许继集团根据各类人员的工作特点，制定的各类、各职级的岗位职责和岗位工作标准上。从新员工进入公司开始，每个阶段都有详细的考核办法和考核标准，并将考核结果实行档案化管理，与员工的晋级、提薪、培训挂钩。为了使考核落到实处，许继集团制定了从集团公司领导到一般员工的淘汰转岗办法，结合国际、国内成功企业的管理经验，规定了不同层次的淘汰比例，即中层以上领导干部（含集团公司领导）按5%的比例淘汰，科技人员和管理人按8%的比例淘汰，一般员工按6%的比例淘汰。对淘汰下来的员工，按其职别纳入培训和职位循环体系中，寻找适合其工作的岗位。这样就使企业的人力资源始终处在一个良性的循环体系中，形成了“能者上、庸者让”的人才成长机制。　　许继集团对分配制度改革的基本思路和指导思想是：坚持按劳分配和按贡献分配相结合的原则，打破在计划经济体制下形成的平均主义和八级工资制，建立起以科学计量为基础的按劳分配和按贡献分配相结合的新的分配制度。许继集团制定工资分配制度的基本宗旨是要吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的竞争力。工资管理的基本原则是公平与效率，使那些通过职务工作机会显示出才干与业绩的员工，获得更高的工资报酬。工资具体分配形式灵活多样。对科技人员实行“比例提奖+比例股权配奖”的分配办法；对管理人员，实行定量化工作考核奖励制；对一线工人，实行计时奖、计件工资和以利计酬三种劳动工资制；对销售人员，实行销售额与货款回笼的比例提成和现金抵押制。　　国有企业改革的目的是充分调动起各类人员的积极性，从而达到激活企业的目的，因而在改革中“人”是第一位的因素，人力资源的可持续成长和发展是最关键的。在长期的改革探索过程中，许继集团是把内部分配制度改革作为整个企业人力资源开发和管理的一项重要内容来进行，它与人力资源管理的各个方面，职务分析、业绩考核、劳动管理等紧密联系起来。许继集团在改革过程中，紧紧抓住这个重点，首先把中高层管理人员、高科技人员的聘用制改革作为突破口，同时注意加大技术等生产要素参与分配的改革力度，尤其注重对科技人员的倾斜，以充公体现科技是第一生产力的思想。总之，许继集团以企业人力资源发展为主线，建立了一套适应市场经济的灵活的人力资源成长发展机制，从而有效保证和促进了企业的健康持续发展。　　问题：　　1）你认为许继集团人力资源发展战略的主要特色在哪里？作为老牌国有企业其值得肯定和推广的成功经验是什么？　　2）请你对许继集团注意用高薪吸引人才的做法发表自己的看法。　　3）你认为像许继集团这样的国有企业，其人力资源开发与管理方面最有可能存在的障碍和问题是什么？　　4）你认为国有企业怎样才能实现人力资源发展的可持续成长？　　5）你认为许继集团人力资源战略管理还有哪些不足？

现代管理专题论文3000字数量要求

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中国现代史论文3000字数量有多少

真天真。这和打劫有什么区别呢？

中国近现代史，是指中国自1840年以来直至现在的170多年的历史。中国近现代史，就其主流和本质来说，是中国一代又一代的人民群众和仁人志士为救国存亡而英勇奋斗、艰苦探索的历史；是中国各族人民在中国共产党的领导下，进行伟大的艰苦的斗争，经过新民主主义革命，赢得民族独立和人民解放的历史；是中国各族人民在中国共产党的领导下，经过社会主义革命、建设和改革，把一个极度贫弱的旧中国逐步变成一个初步繁荣昌盛、充满生机和活力的社会主义新中国的历史。1840年鸦片战争-1919年五四运动为近代，主要是因为中国的社会性质转变，由封建社会转为半殖民地半封建社会。1919年五四运动-1949新中国成立为现代

中国现代史重大问题研究论文　　一带军事奇才——林彪　　张磊 5030309959　　斯大林称他为“天才战将”　　美国人喻他为“不败将军”　　蒋介石称他为“战争魔鬼”　　林彪，一个在中国近代历史上功、过、是、非交杂的风云人物，一个曾经的骁勇善战为新中国立下汗马功劳的将军，一个晚年谋求权利、将中国搅得天翻地覆的阴谋家，还是一个中国乃至世界军事史上难得的奇才。　　作为一个军事家，林彪的军事思维是很值得我们研究的。他成功的指挥了平型关大捷，大大鼓舞了中国军民抗战士气，他主持在东北建立了根据地，并一手将东北野战军发展壮大，亲自主持了辽沈平津两大战役，为新中国的成立立下了汗马功劳。对林彪的军事思想，我认为可概括如下：　　建立巩固的根据地，依托广大农村进行人民战争　　这一点与毛主席的农村包围城市策略不谋而合。抗战的胜利很大程度上取决于共产党的全民抗战。当时国民党抗战屡战屡败，因为没有很好的发动群众，群众的力量是左右战局的重要条件。林彪达到东北后，建立了东北的根据地，并建立了东北野战军，依托广大农村，使国民党反动派陷入了人民战争的汪洋大海中，并最终在平津辽沈两大决定性战役中发挥了极大的作用，在广大人民群众的支持下，创造了损失7万人，歼敌40万人的军事奇迹。　　培养优良战斗作风　　历史学家评价林彪，说他“杀伐决断”。清史学家用过这个词形容过年羹尧，文学家也用过同样的词汇评论过《红楼梦》中的王熙凤。所谓成大事者不拘小节。人们常常说这样的人“狠”，但是战场上并不是一个将人情的地方，在战场上只有有效的消灭敌人，勇猛作战，才能取得战争的胜利。林彪在部队建设上，更加注重官兵素质的培养。战场上要求的就是进攻时只准向前，拣薄弱环节进攻，硬的地方交给后续部队，强力部队纵深进攻，进军雷厉风行。好的战斗作风应该是：战斗积极性高，有命令打，没有命令只要对全局有利的仗也要打；勇敢顽强，不怕伤亡，能强攻，能死守，敢于刺刀见红；能吃苦耐劳，不怕走路，不怕困难，不讲价钱；迅速紧张，雷厉风行，说出发就能出发，动作快，行军不掉队；执行命令认真严格，完成任务彻底，不打折扣；在上级总的意图下，根据实际情况变化，积极地机断专行；自动与友邻配合协同作战；在失去统一指挥和与上级的联系时，也能独立作战，奔向有枪炮声的地方。依靠这样的部队，才使林彪在战场上屡立战功。　　作战指挥和战术原则　　1 实行战略防御，战役战斗上必须采取积极进攻的方针。战略上的防御是积极防御而不是消极防御，是攻势防御而不是单纯防守，是消灭敌人有生力量而不是单纯为了“守土”，是有重点的防御而不是到处设防，是战场上主动进攻而不是被动挨打。战役战斗上的一切防守、退却都要围绕着进攻，配合进攻，造成进攻的条件。针对解放战争中的作战情况，人民解放军的作战形式应以进攻的运动战为主，以袭击的游击战和阵地的反击战为辅。运动战是战略上攻势防御的主要体现。要把大部分兵力分配打运动战，包括村落攻坚战和城镇攻坚战；以小部分兵力打阵地防御战和游击战，以牵制敌人。　　2 实施战役战斗指挥，必须掌握好正确定下作战决心、选择攻击目标和作战时机三个重要环节。有七分胜利把握就下决心打，如果再加上勇敢和正确的指挥，就可以克服那三分冒险，争取十分胜利。两种仗应该打：能胜必胜的仗；虽无充分把握，但所获胜利大、即使不胜亦无妨大局的仗。四种仗不能打：完全没有把握的仗；虽胜但得不偿失的仗；情况不明的仗；虽第一步战斗能胜，但对下一步战斗不利以至妨碍整个战役计划的仗。对敌实施攻击时，应首先割裂并歼灭敌之一路或一部，然后逐次转移兵力各个击破。对运动之敌，一般应选孤立或较弱的一路，在特殊情况下亦可选较强的一路予以歼灭。在同时需要攻坚和打援时，一般应先顾一头，再顾另一头。通常是佯攻据点，实打援兵，亦可先克据点，再歼援兵。对坚固防守之敌的进攻战，不仅要解决扫清外围和突破前沿的问题，还要解决好纵深战斗的问题。实施攻坚战斗，要注意不要打急，攻击队形不要太密，要大胆插到敌人后面切断分割敌人，切实组织好火力。阵地防御战，要准备随时实施反突击、反冲击，以少数精兵固守纵深要点，集中主要兵力隐蔽控制于待机位置，待敌攻我阵地不下或在我阵地侧后绕过时迅猛攻击之。　　3 在战役战斗上形成兵力对比的绝对优势，才能保证进攻作战的胜利。战役上要以5～6个团打敌1个团，兵力宁可感到多，不可感到不够，以便能同时进行攻击、阻援和围堵溃逃之敌，求得全歼敌人。战斗上也要把3/4～4/5的兵力集中用于主要突破方向，切忌分散使用。　　4 “一点两面”的战斗部署。“一点”即是将攻击的主要兵力集中到突击点上，突击点选在敌之部署弱点上，应综合考虑敌我双方的条件去判断敌人薄弱部位。敌之弱点有三种：虽然好打但与主要部署无关；与强点相联系的弱点；既是弱点又是要害的地方。选择突破口，最好是打第三种弱点，其次是第二种，实在没有这两种才打第一种。实施突破时，口子不能张大，以免分散兵力。“两面”即是至少在两个方向(兵力多时可三面、四面)对敌实施包围或钳制。总的来说，“一点”是打垮敌人，“两面”是把被打垮的敌人消灭。　　5 “四快一慢”的攻击原则。向敌前进要快，抓住敌人准备工作要快，突破后扩张战果要快，追击动作要快。相对于“四快”而言，“一慢”是指对预有防御准备之敌发起总攻的时机要慢，攻击准备要充分，搞清敌情、做好准备后再打响，不能打急了。对于运动中的敌人，发起攻击要快些，但也要进行必要的准备。对于退却的敌人，就要不管三七二十一地追击，慢了敌人就会跑掉。　　6 三种情况三种打法。对预有防御准备之敌不能打莽撞仗，必须经过准备才能攻击；对退却之敌要打“莽撞仗”，猛打猛追，不给敌人喘息机会；对于要退未退之敌，完全莽撞或完全不莽撞都不行，首先应迅速抓住敌人，准备好了再打。　　7 攻坚战斗中，突击分队要采取“四组一队”的战斗编组。将加强了的突击分队(通常为连级单位)统一编成四个既有分工又密切协同的战斗组。火力组可配属团或师的炮兵和坦克，负责火力准备和火力支援。爆破组负责清除障碍、开辟通路、炸掉敌坚固火力点。突击组负责打开并巩固突破口。其余为支援组，担任扩张战果的任务。在实际战斗中，可不受四个组的限制，要根据不同的作战目标编组和临时确定任务。　　8 “三三制”的战斗队形。为便于班长指挥和避免队形过于密集、造成过大伤亡，每个班编为三至四个战斗组，由正副班长和作战勇敢并有战斗经验的战士担任组长，每个战斗组三至四个战斗员。冲击时各战斗组之间和各战斗员之间均采取三角等战斗队形，交替掩护前进。　　9 “三猛”的战斗作风。在进攻战斗中要“猛打”、“猛冲”、“猛追”，不让敌人有喘息时间，一举把敌人打垮。“猛打”即是各种火器集中到主攻方向，以猛烈的火力打击主要目标。“猛冲”即集中火力射击后，突击部队乘势猛烈冲击，以火力、手榴弹、刺刀等消灭敌人。“猛追”即对被冲击溃乱退却的敌人实行猛烈的追击，要一直压下去，直到全部消灭敌人。　　10 边合围，边分割，边歼灭的战法。在辽沈战役中，林彪使用此战法，两昼夜，歼廖耀湘兵团五个军共十万人，刷新了解放军战史纪录。　　11 斩首式打法。林彪要求作战时第一炮一定要打中敌人的指挥部。所谓擒贼先擒王。可以使对方部队指挥陷于瘫痪。这种斩首式打法后来广泛被美军在伊拉克战争中采用。　　历史是留给后人去讨论的。现在有很多学者认为，林彪的反党叛国罪行是儿子林立果一手造成的，林彪没有参与甚至毫不知情；也有人坚持认为，林彪在部队中，在参与国家政策中，别有用心的神化毛主席，在文化大革命中呼风唤雨，却是在是十恶不赦的罪人。无论后人如何评价他，但是有一点是肯定的——作为一位军事家，林彪的军事才能是永远值得后人去研究和利用的。　　注：本文部分参考《林彪的军事思想》一文，但绝大多数内容系本人课上课下所学所感，并非抄袭。

中国近现代史发展的论文。中国近代发展的很好，而且越来越好。