罗宾斯管理学论文发表
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。 学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 一、对激励机制的概述 《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。 所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 二、激励机制在团体中的具体应用实例 国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。 这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。 韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。 接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。 联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。 在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。 为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。 在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。 三、领导阶层的言行对个体或整体的影响 我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。 我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。” 而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。 一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯！”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住…… 从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱…… 人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。 管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。 这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！ 公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。 尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。 特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。 由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。 四、总结 以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。 这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！不知道对不对，但看在我一个字一个字打上去的份上，把分给我吧！
斯蒂芬·P·罗宾斯博士曾经就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后任教于布拉斯加大学、康科迪亚大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学，以及圣迭戈州立大学。 罗宾斯博士长期从事管理学研究，他的兴趣集中在组织中的冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系能力方面。他的论文发表在《商业地平线》、《加利福尼亚管理评论》、《商业和经济观察》、《国际管理》、《管理评论》、《加拿人事和工作关系》，以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士已出版了多本管理的教科书。他的这本书 现为美国800多所大学和世界许多国家的大学及工商管理学院所采用。 教学之余，罗宾斯博士还积极参加世界教师田径比赛。在1993年中，他打破并平了室内55米、60米和200米跑的世界记录。他目前是美国50岁～54岁年龄段的全国短跑冠军。 作者自述：中文版序言 20多年前，在我写作第一本教科书时，完全没有想到它会被北美洲以外的学生使用。当时的事实是，美国教科书的主要读者是美洲学生，但现在却不同了。从80年代后期开始，随着经济全球化的迅速发展，对于商务教科书的需求也变得十分普遍。如今，在我的著作的读者中，北美洲以外的已占大多数。现在摆在你面前的这本书的英文原版，已经在拉丁美洲、斯堪的纳维亚、澳大利亚、菲律宾、新加坡和韩国拥有了大量的读者。 这本书的英文版于1984年第一次出版。当时，我教授《管理学导论》已经有15年历史了。我一直使用的其他教材，从学术角度上来说是严谨的，但与实际缺乏关联性，好像完全脱离于管理的现实世界。书中的大部分内容仅仅是“理论之上的理论”。我不得不花费大量的课堂时间列举实例，对书中的理论与实际操作的关联性进行解释。由此，我认为有必要出一本导论性的管理学教科书，包括管理最基本的功能，尽量减少不切实际的理论，并将理论与实际相结合。于是，就有了这本书的第一版。 现在你手中的新版，与第一版在很多方面有所不同。新版增加了许多第一版中未论及的主题，例如：社会责任与管理道德、劳动分工、全面质量管理、工作团队、忠诚领导及按劳分配问题。这些均出自于十几年来的悉心研究。当然，该书依然保持了其基本特点，还是按照管理学的计划、组织、领导、控制的体系进行编排。书中引用了大量的实例和管理者的亲身体验，直接了当地对概念进行解释，以便使读者有一个透彻的理解。 我相信你将发现，这本《管理学》（中文版）结构严谨、信息充足、内容有趣，书中包括了管理学最新的主题和研究成果，因而，该书的确是一本全球通用的教材。书中提到了亚洲、欧洲、拉丁美洲和北美洲等地的管理者。你将通过了解不同国家的不同做法，学会对不同文化背景的人采取不同的管理方法。 近来的预测表明，在经济迅速发展的中国，有志于从事管理的人们是前途无量的。中国每年将培养大量的工商管理各专业学生和工商管理硕士，来满足日益扩大的商业需求。希望本书能对你未来的前途有所帮助。 最后，我要衷心感谢中文版的译校者和中国人民大学出版社的编辑，以及为本书的出版付出辛勤劳动的人们，相信他们的创造性工作会被广大读者所肯定。请读片断：创办你自己企业的两个道德困境 在你的工作生涯中，你已被计算机包围了。5年前，罗布·菲尔曼请你加入了他新成立的数据处理公司。今天你在菲尔曼20人的企业中成了一名销售经理。但你确实想拥有一家属于自己的数据处理公司，在过去几个月中，你已花了数个晚上编制预计财务报表，策划顾客服务项目表，而且还勾勒出了公司的轮廓。菲尔曼对你的计划一无所知，你打算在公布前告诉他。 与此同时，你还在公司里勤奋工作，不过现在困难的情况出现了，你面临两个困难的选择。 道德困境一：关键雇员 现在是5:30，就在这时有人敲你办公室的门。当你正请来访者进来的时候，你又快速地最后一次演练了一下你的推销程序。来访者是程序设计员洛利，他进来后坐下，面带微笑。 “你听说了吗？”他问，“好像老板要我打上领带开始以一名经理的身份工作。” 你祝贺他，但是疑虑再次映入了你的脑海。你的公司的创立需要洛利，他是你所认识的人中最麻利的技术能手。他有一种令人难以置信的妙法来使顾客感到轻松愉快。而且他不止一次告诉过你，他想在某一天能加入一家新的公司。 如果不是正在菲尔曼公司上班，你现在就会给他提供一份合适的工作了。 面对这一问题，你想到，菲尔曼使你拥有了今天的地位。他不仅雇佣。你，还培训了你，他给予你比你准备的还多的职责。你确信你已经在这其中得到了成长。不过很快，你就被他有时的骄傲自大的权威所激怒。如果你离开，菲尔曼会觉得你背叛了他。但你藏起了自己的自责，那是生意，菲尔曼不过是个大孩子。 但洛利怎么办呢？也就在上个星期，菲尔曼告诉你他对年轻人的期望。他谈起了扩大洛利的责任，谈到最终要将他提拔到管理岗位上去。他说这正是他需要的人，洛利正是可以帮助他的公司突破200万美元大关的人。 你又看了一眼洛利，他在你办公室坐着，微笑着。你知道他对菲尔曼的重要性。但你也知道他的长远打算是什么，并且如果你提供给他一个合适的位置，他便会加入到你的新公司中来。你甚至想，如果菲尔曼不是站在他个人立场上的话，他会鼓励你的。他喜欢说：“一个人得照料好他自己。” 道德困境二：客户 利萨·玛格特呷着咖啡，”话说了一半。你咬了一口面包，一边慢慢嚼着，一边在飞快地想着。 玛格特是一家咨询公司的经营合伙人。这家咨询公司是菲尔曼的客户之一，并且一直由你和她打交道。今天你邀请了玛格特共进午餐，公开和她讨论长远的数据处理需要。实际上，你想借机跟她谈你的新公司。你已经谋划好了，你可以向她提供她从菲尔曼公司那得到的同样的服务，而费用比其少30％。现在她已经留有余地，你可以用你的小型计算机打进去。 “我恐怕给你带来了坏消息，”她说，“我希望你不要单从个人角度看这个问题。因为我总是乐于和你一起工作。但是计算机现在那么便宜，我们正计划将我们的数据处理工作改由自己来作。这样我们应该能从支付给你们的费用中节省20％，除非你能把费用降到这个水平，否则我将不得不终止我们的合作。” 让我暂时打断一下，你想，我不仅能说服她，我还能准确地指出她哪里算错了。她没有算出雇佣、培训和监督将招聘来从事数据处理的新雇员的成本，她还没算管理费用。这项计划没经过仔细推敲，而玛格特的公司也许是你计划中的新公司的一位大客户。但这并不是真正困扰你的问题。 今天你正想去吃午饭时，菲尔曼进来了。他很着急。“听着，”他对你说“别跟这些人磨嘴皮子了，我和一位他们的合伙人在那边打高尔夫球，他已打算买我们的新计算机了。我请你听听他们打算自己干的大计划，看他们能省多少钱！” “我的态度是让他们去试试。到那个时候他们就知道这并不像他们想得那么容易，他们还会爬回来找我们的。我们不是在玩掷筹码的游戏。如果那是他们的计划，就跟他们说再见，祝他们好运。”我说。 现在，你的思路又回到饭馆，玛格特正抬头望着你，期待你的反应。你可以采取菲尔曼的方法，即使（你禁不住要想）这是在欺顾客。或者你可以按照自己的计划，为玛格特提供她可能得到的最好的交易，并且说不定她是你的第一个客户。 问题： 1.你怎么应付困境一，你会给洛利提供一份工作吗？你会放弃创办自己的公司的念头吗？或者闭口不提你的计划直到离开吗？ 2.你怎么应付困境二，你会像菲尔曼说的那样干吗？向玛格特表明你的意图？或者等你离开菲尔曼后，你才说出你的计划？ 3.你的反应与你同班的其他人相比有什么不同？同学们应该讨论他们作出决定的推理过程。
组织行为学（罗宾斯）[推荐] Tag ： 组织 罗宾斯 行为学派 （美）斯蒂芬·P ·罗宾斯 组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。 仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。 我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。 学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。 在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。 最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。 二、群体行为基础 群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。 有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。 角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。 地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。 我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。 员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。 大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。 群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。 三、组织结构的基础 组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的" 我应该做什么？"" 怎样做？"" 我向谁汇报工作？"" 如果我有问题，去找谁来帮我？" 这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。 当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。 最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是 组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。 员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。 （点评） 斯蒂芬·P ·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。 《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色： 第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了" 自我认识练习" 、" 与他人共同练习" 用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏" 新闻中的组织行为学" 和" 从概念到技能" ，帮助读者领会和消化教材的内容。 第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。 第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。 第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。 对于初涉组织行为学领域的读者，不必担心自己的知识背景，作者深入浅出、通俗易懂的笔触足以使你在读完本书后顿感掌握一个全新的人类行为世界；对子已经在组织行为学领域中耕耘多年的专家学者，你不必担心没有发现和收获，书中引用的大量研究报告、翔实的研究数据和结论以及分析中的独到见解，不仅会丰富你原有的理论知识，而且很有可能会打开新的视野；对于产业界的实际工作者，你不必担心本书枯燥乏味或理论阐述，众多的案例结合理论分析会使你觉得该书就是为帮助你解决面临的实际问题而撰写的。本书给／二以知识、技人方法、教人思考、令人入迷。
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酒店管理论文范文篇2 论酒店工程设备的管理与维修 摘要：为使酒店具有良好、舒适的环境, 应保持设备经常处于良好的技术状态, 保证设备的各项功能正常。这就要求设备管理人员充分掌握所有设备的性能, 研究最有效地发挥各种设备功能的措施, 并对设备进行全盘规划和管理。 关键词:酒店 工程设备 管理维修 改革开放以来，我国经济水平得到了快速提升，工业实力也上了很大的台阶，人民的生活水平显著改善。近些年来，随着科技的不断进步，大量的科技成果被应用到各个领域。许多新的工程设备也被应用到酒店领域。酒店的工程设备追求的是舒适、豪华的效果，这与一般意义上的工程设备又有许多不同之处。本文在分析酒店工程设备特点的基础上，对如何开展酒店工程设备的管理与维修工作提出了自己的看法。 一、酒店工程设备管理概述 1. 工程设备管理概念 设备管理是以设备为研究对象，应用一系列理论、方法，追求设备综合效率，通过一系列技术、经济、组织措施，对设备的物质运动和价值运动进行全过程(从规划、设计、选型、购置、安装、验收、使用、保养、维修、改造、更新直至报废)的科学型管理。设备管理是对设备寿命周期全过程的管理，包括选择设备、正确使用设备、维护修理设备以及更新改造设备全过程的管理工作。 2. 工程设备管理的作用 (1)工程设备管理是企业内部管理的重点。工程设备是酒店生存与发展的重要物质财富，也是生产力的重要组成部分和基本要素之一，酒店工程设备为酒店经营提供重要的工具，也是衡量酒店综合规模水平的物质标志。提高工程设备管理水平对促进酒店进步与发展有着十分重要的意义。 (2)工程设备管理是企业生产的保证。优化工程设备管理可以为酒店提供优良而又经济的技术装备，使酒店的经营活动得以顺利进行，从而可以确保企业提高生产效率，提高产品质量，降低生产成本，从而使酒店获得最高经济效益。 (3)工程设备管理是酒店提高效益的基础。获取最大的经济效益是酒店经营的目的，而工程设备管理就是提高经济效益的基础。工程设备对于提高酒店经营和服务质量，是一个重要因素。提高工程设备的生产效率也是提高劳动生产率的关键。工程设备管理的主要内容之一便是减少工程设备的消耗来降低成本。总之，工程设备管理是酒店提高效益的基础和根源之一。 二、酒店设备管理的目标 采用科学的管理方法, 提高设备利用率和设备技术水平, 节约能源并减少人力消耗, 从而达到投资少、效益高、维修费用低、经济效益好的效果, 这就是酒店设备管理的目标。 为使酒店具有良好、舒适的环境, 应保持设备经常处于良好的技术状态, 保证设备的各项功能正常。这就要求设备管理人员充分掌握所有设备的性能, 研究最有效地发挥各种设备功能的措施, 并对设备进行全盘规划和管理。 三、酒店设备中的具体问题 3.1 酒店设备利用状况较差 设备采购不合理，许多酒店设备拥有量大于生产需要，造成极大浪费：(1)选择不当，质量不好，酒店也不进行改造，闲置一边。(2)质量好，但与酒店生产流程不匹配。(3)设备虽能用，但同型号数量太多，造成仓库积压。(4)由于没有掌握设备使用技术，造成设备不能使用。 设备运行时间不足：许多酒店设备没有充分运行，利用率只有30%左右。许多非常昂贵的设备，造成运行收益太低。运行负荷严重不足：(1)部分设备是无偿占用，酒店为争取投资贪大求洋求多。造成设备积压。(2)酒店不考虑设备利用效率，搞小而全。(3)只注意提高拥有量，不注意提高设备素质和构成。(4)设备购置不慎重，缺乏严格审批程序，造成选型不合理。(5)缺乏设备更新改造中长期规划。(6)设备管理人员对饭店了解不够。 3.2 设备寿命费用高 长期以来，酒店对设备寿命缺乏核算和有效考核。设备寿命费用普遍偏高。(1)管理混乱，维修计划缺乏科学性。(2)缺乏成本核算。平时不管理，许多设备带病维持，缺乏有效维修。出现问题不惜成本。(3)能源消耗巨大，设计不合理，维护不力。 3.3 设备管理缺少规范凭经验管理 经验严重不足而且落后，缺乏有经验高)水平的工程技术人员。 3.4 工程部技术力量不足 酒店工程部人员长期不足，我国培养不足。专业化公司维护设备，是现有状况的解决方式，但专业化公司维护成本也呈上升趋势。 3.5 设备管理组织机构不完善 设备管理部门权威性存在很大问题。设技术总监，由总经理或副总经理负责。加强重视设备管理工作。 四、酒店设备管理的基本制度 4.1 设备管理的各级责任制 (1) 工程部经理和总工程师的主要职责：在主管总经理的统一领导下, 贯彻执行有关设备和能源管理方面的方针、政策、规定和制度, 加强设备的技术管理工作, 在“ 安全、可靠、经济、合理” 的原则下, 保证各种设备的节能运行; 组织收集、编制设备有关技术文件, 编写各种设备的保养、检修计划并监督落实完成, 拟定设备管理维护的各种规范和技术标准, 不断提高维修人员的业务技术水平。 (2) 各专业负责人的主要职责: 编制各种设备的年、季、月度检修计划和材料计划, 报批后组织实施; 保证所管设备经常处于良好的技术状态, 并负责解决有关技术问题, 组织调查、排除事故, 提出防范措施; 与仓库管理员协作, 确定维修备件的储备品种和数量, 提出并实施减少物耗的具体措施, 尽量节约水、电、油等能源。 4.2 设备的管理制度 主要包括设备管理的范围、类别, 设备的选型、编号、登记, 备件及设备档案的管理以及设备报废更新管理等。 4.3 设备的维护修理制度 主要内容有定期巡回检查制度、故障修理制度(派工制度) 及交接班制度等, 视各酒店的具体情况而异。 4.4 备件和库房的管理制度 包括备品备件的申购制度, 工具和材料的领发制度, 各种备件的定额储备制度和管理制度等。 4.5 设备维修的技术管理制度 技术管理制度主要是维护修理所需技术资料的积累及其管理, 重点设备检修计划的编制及其管理, 检修前的技术准备及检修中的技术服务. 检修质量的要求和检查验收等项工作制度。 4.6设备的事故处理制度 设备事故对酒店的经营影响很大, 严重的会造成人身伤亡和经济损失, 甚至停业。因此, 在加强设备管理, 严防事故发生的同时, 对已发生的事故要认真分析原因, 总结教训, 重大事故应追究责任, 严肃处理。 4.7设备管理和维修的经济管理制度 我国酒店设备管理人员一般对此不够重视, 很少从经济分析的角度对设备的维修运行管理进行全面科学的研究。该制度至少应包括维护修理的定额、修理成本的核算、维修费用的考核、备件资金的定额等基本经济指标。经济考核指标是对各项管理制度效果的一个综合性评估, 对提高设备管理水平有着重要作用。 五、设备的保养和维修管理 酒店的每一位员工都是相关设备的使用者, 也是这些设备的当然保养者。酒店设备的维修保养工作, 除了日常的维护保养外, 大部分靠工程部完成, 如空调、电气、供水等所有酒店设备设施的运行保养、维修改造等工作。在设备维修工作中, 应注重预防性维修, 及时发现故障隐患及方位, 减少设备损坏所带来的损失, 延长设备寿命, 提高效率, 降低能耗。。 为了实施预防维修保养计划, 需要编制预防性维修保养单。它是部署、安排及完成任务的一种直观记录, 也是对维修保养人员进行指导的文件。具体做法是根据设备登记卡, 制定设备维修保养的要求和内容, 再依据巡检情况进行分析, 不能适应要求的设施要更新改造, 发现设备故障隐患按轻重缓急、排除故障所需时间(即工时管理) , 列入预防性维修保养表。 结语： 作为服务性行业，酒店赖以生存的根本是服务质量。目前，在世界新的经济形势下，为了提高酒店的规模和服务质量，大量的工程设备被应用到酒店。但酒店工程设备的应用和一般的工程设备使用有很多不同之处，关键就在于使用目的上，一般的建筑类工程使用工程设备的目的是提高工作效率，而酒店工程设备的使用目的是为了保证服务质量。但我国目前的酒店工程设备管理与维修工作还存在着诸多漏洞和问题，作者有着丰富的酒店工程设备管理和维修经验，结合自身经验，对于如何提高酒店工程设备管理和维修工作质量，作者提出了自己的看法和意见。 参考文献： [1] 杜学.酒店工程管理.清华大学学报(社科版),2004. [2] 林允明.设备管理.机械工业出版社,2008. 猜你喜欢： 1. 酒店管理毕业论文范本 2. 有关酒店管理论文范文 3. 酒店管理毕业论文范文 4. 酒店管理毕业论文格式范文
摘要当今世界竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质，思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低服务意识低人员流失率升高等方面的题。因此本文从现状分析、物质激励、精神激励、以及激励体系的建立四个方面又结合了星级酒店人力资源管理的实际情况，对现代酒店管理中的激励机制做了初步的研究。另外还提出一些开发酒店人力资本，提高酒店人力资本水平的策略及措施。第1章酒店业的现状分析酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。第2章物质激励物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。 2.1正激励法 OK论文网 - 免费提供各专业的论文!奖励是指饭店组织对员工的良好行为举止或工作表现给予的积极肯定与表彰。奖励作为员工激励的一种手段，目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬，并成为全体员工的表率，为奋员工队伍的士气起到积极的推动作用。运用好这一手段还要注意以下几点：（一）奖励要及时，且奖励方法要不断创新。（二）注意对其他员工的心理疏导化。不断定下新的目标，淡化过去着眼未来，树立正确的公平观。（三）.重视对团体的奖励，在现代饭店活动中组织目标的实现，员工个人的尊严与成就，都需要经过群体的共同努力才能得以实现，因此重视团体激励，有利于在员工中形成统一的思想认识，增强凝聚力提高员工的竞争力。 2.2负激励法惩罚是一种负激励，是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为，而才取的一种强制措施。应用得当，对不妥行为能取得很好的威慑作用。但万万不可以惩罚为主，只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。在运用这一手段时要注意以下几点：（一）不能不教而诛。应当把教育放在第一位，对屡教不改或造成严重后果者实施惩罚，且注意不可以罚代管。（二）选择合理有效的惩罚方式，且不可打击面过大，还要注意不可全盘否定，以小即大，伤害员工的心理。（三）将灵活性与原则性向结合，坚持原则，执法要严。在严格依照规定制度的前提下，一定的灵活性是完全必要的，因此在激励时要严格合理，严的合情，从而达到教育一大批的目的，虽说，物质激励不是万能的，但我们要合理的运用物质激励这一把双刃剑。例如：在洲济集团就有这样的一个管理方案，当员工第一天来到公司工作时，公司就会对员工的一些家庭情况经济条件等多方面做一个了解，对这一了解就建立了员工的个人资料，在日常的工作中有关人员对资料进行分析，在以后的工作中，管理者就会对以前的分析对员工实施有效的激励方案。全面的了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况制定精确的激励方法，从而调动酒店的每为员工实现应有的业绩。 第3章精神激励美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单用物质激励不一定能起到作用，所以又产生另一种激励方法——精神激励。就这一激励我大致分为以下几种：目标激励竞争激励及参与激励等。 3.1目标激励法
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Petroleum Science（《石油科学》英文版）是中国石油大学主办，反映中国石油科学领域高水平学术成果的英文刊物。SCI-E收录期刊，中国高校精品科技期刊。Petroleum Science办刊宗旨是发表国内外石油科学研究领域高水平的原创性科研学术论文和综述性论文，为中外石油科学家搭建一个高水平的学术交流平台，促进石油科学技术的发展。全面报道石油地质、石油地球物理、石油工程与机械、石油化学与化工、石油经济与管理等领域的应用基础研究和应用研究的新成果。国内外石油科技研究人员均可为本刊投稿。为了尽快地、高质量地刊登您的论文，请作者投稿前务必详细阅读如下各项要求，并以此为规范撰写论文和投稿：投稿总则：1、为确保所有来稿被安全收到，本刊只接受网络在线投稿，不接受邮箱来稿。如果遇到系统登录较慢，请稍后重试。2、我刊已开通中文《科技期刊学术不端文献检测系统（AMLC）》和英文CrossCheck文献监测系统，编辑部可以使用这两个系统实现来稿与全球已经发表过的所有中英文文章的全文比对，以检测来稿是否存在抄袭与剽窃、伪造、篡改、不当署名、一稿多投等学术不端现象。3、我刊是SCI-E收录期刊。由于SCI只收录原创性科研论文或综述，不接受已经以中文等其他语言公开发表过的文章的译文。因此，为保证您发表在Petroleum Science上的每一篇文章都能被SCI收录，本刊不接受主体内容已经在中文刊或其它语言刊上发表过的文章的译文投稿。4、为避免在审稿中由于英语语言表达的问题而影响到对文章学术性的判断，我刊要求国内作者投英文稿时同时上传文章的中文稿。如果收到的作者投稿文件中缺少中文稿或英文稿，我们会将稿件直接退修给作者，请作者补充。请作者理解提交中文稿是帮助文章顺利发表的一个有效途径。同时请点击编辑部网站首页的“版权转让声明”，下载“版权转让协议”，请所有作者签名后，将扫描件在投稿时与稿件一同上传。5、作者上传的稿件文档最好不要超过5M，通常因为文件太大，审稿人无法正常下载原稿，继而无法及时将稿件审回。为了您的稿件能够及时审回，尽早刊用，在上传稿件前，请先将稿件做一些技术处理以降低文件大小，图件清晰、可读即可，同时请保留好原始图件，来稿录用后进入后期制作时，我们会通知您再提供原始的图件进行期刊后期制作。6、请您务必在投稿过程中填写推荐审稿人信息，您最好推荐3-5位近几年从事过相关领域研究工作、非本单位的审稿专家。7、我刊审稿周期为3个月，编辑部会尽快处理所有来稿，请作者在审稿期内耐心等待审稿意见。作者想了解稿件的处理进程或结果，不必打电话或发电子邮件询问编辑部，直接在线查询即可。当显示“稿件已审回”时，您还不能看到具体的审稿意见，编辑部会等所有审稿人的意见都返回并经过讨论对稿件作出最后审稿意见，然后发邮件通知作者，这时作者才能看到具体的审稿意见。投稿细则：1. 来稿请用英文撰写，并请国内作者附相应的中文稿，以备审、编、校时准确理解原文含义。来稿内容可以是原创性科研论文，也可以是某专业领域综述性论文，但两种论文内容必须与石油有关。英文要求用词准确，符合英语惯用语法，尽量使用相对简单的句式以保证意思表达清楚。2. 来稿请登录本网站，点击注册登录“在线投审稿系统”，按照系统提示完成投稿。本刊不接受邮件投稿。3. 来稿必须包括下列要素：论文题目；作者姓名；作者单位；摘要；关键词；论文正文；（致谢；）参考文献。4. 论文题目。题目应用最少量的单词充分表述论文的核心内容，力求准确、简洁，除非必要，避免使用非定量的修饰词，如rapid，new等，删去不必要的冠词和多余的说明性冗词，如study of （on），research on，investigation of （on），analysis of，development of，evaluation of等等。5. 作者姓名采用汉语拼音形式，姓前名后，首字母大写，如：Zhang Xiaoguang，Wang Yan。作者可以是一个或多个；请用脚注标明通讯作者姓名及其Email，通讯作者一般是作者团队中提出论文研究思路的核心成员，如研究生导师或课题主要负责人等。6. 作者单位。请尽量将作者单位写具体，如：School of Petroleum Engineering，China University of Petroleum，Beijing 102249，China。不同单位的在作者姓名右上角用阿拉伯数字加注上角标。7. 摘要。摘要是文章内容的高度浓缩，目的是使读者通过阅读摘要可以知道作者的主要观点、方法。应能提炼论文的主要观点，简明描述研究内容和范围，顺序叙述研究的目的、方法、结果和结论。摘要中一般不出现符号、插图、表格、参考文献、公式、缩略语等。8. 关键词。关键词5-10个，在词语选择上应注意其涵盖的领域范围深浅得当，一般应涉及更广泛的专业领域或地理范围，以增加在数据库中被检索到的几率，使论文被更多的大同行检索到。9. 论文各级标题号一律用阿拉伯数字连续编号，不同层次的数字之间用下圆点相隔，最末数字后不置标点，如1，1.1，1.1.1。各级标题均为首字母大写。10. 参考文献。参考文献是反映文章质量、甚至此文是否能够得到更多同行关注的一个重要因素，因此请务必重视参考文献的使用。请作者仔细核对每一篇文献以确保准确，参考文献中的人名、书名、文章名、出版社名称、期刊名称等必须与原译文一致，信息要全。每篇文章至少应有15篇以上的参考文献，其中英文文献应占1/2以上，最近5年的文献应占2/3以上。参考文献的引用格式分文中和文后两种情况：在行文中用括号注出，注明作者的姓和发表年份。在文后按作者姓氏字母顺序列出所有的参考文献。请注意，文后所列的参考文献必须与文中引用的文献一一对应，不能出现文中引用而文后没有列出，或文后列出的文献在行文中没有引用的情况。参考文献一般分为期刊论文和专著书籍两大类，在文后全部按作者姓氏字母顺序排列，作者姓前名后。中文文献需译为英文，并在最后注明“(in Chinese)”字样。在文后的参考文献列表中，这两类的格式举例说明如下：(1) 书籍、专著类：作者姓名. 书名. 出版地: 出版社名. 出版年. 起止页码Borko H and Jones W. Formation of Subtle Reservoirs in Continental Faulted Basins. Beijing: Petroleum Industry Press. 1978. 1-19 (in Chinese)(2) 期刊类：作者姓名. 文章名. 刊名. 出版年. 卷次(期次): 起止页码Robert H. Ultramafic rocks. Geology. 1990. 27(4): 7-14需要注意作者姓名的写法，在文后一律用姓的全称+名的首字母大写，文中只用姓氏即可，具体举例说明如下： （1）如果只有一位作者，则文后参考文献列表中写为：Wang D Y.……………文中引用为：(Wang, 1990)；（2）两位作者时，文后参考文献列表中写为：Wang D Y and Zhang X L.……………文中引用为：(Wang and Zhang, 1990)；（3）三位或三位以上的作者，文中一律引用为：(Wang et al, 1990)，文后参考文献有以下两种不同的表达方式：三位作者Wang D Y, Zhang X L and Ren S L.……………三位以上的作者Wang D Y, Zhang X L, Ren S L, et al.……………在文中引用参考文献时，如遇到两篇或两篇以上文献在同一处引用，中间用分号隔开，如(Wang and Zhang, 1990; Robert et al, 1998)。如同一处引用的两篇文献在文中引用形式只有年代不同，则可以省略写为(Wang and Zhang, 1990; 1998)。但如果文中引用形式不同，如(Wang and Zhang, 1990; Wang, 1998; Wang et al, 2006)，则只能逐一列出，不能省略。参考文献中的书名、文章名、出版社名称、期刊名称等必须与原译文一致，不能随便翻译。11. 量和单位。各种参数、单位及符号要符合国家和有关专业标准，公式中各项物理量均应注明物理意义，并使用法定计量单位。12. 缩略语在文中首次使用时应注明全称。13. 图件应清晰可读，分辨率必须在150-225dpi之间。图件中的文字一律需译为英文，必须清晰可辨。图件尺寸(含图版)不超过1个版面(大16开)。图件中表示量的单位时，我刊的格式是“量, 单位”，图中文字是首字母大写，其他字母小写（除专有名词外）。图件的位置是放在首次引用它的文字段落之后。14. 请作者在投稿后自留底稿。编辑部收到稿件后90天内会发送Email告知作者稿件是否刊用。在此期间请勿另投其他刊物。对修改后录用的稿件，作者应按照编辑部提出的修改意见修改好后将修改稿尽快返回编辑部。15. 随附的中文稿件文责自负。对英文稿件，编辑部若要在内容上进行实质性修改，须征得作者同意，但编辑部有权对其进行英文语言文法方面的修改及内容上的删节。16. 本刊与Springer公司合作出版，并已被SCI-E、中国科学引文数据库、俄罗斯文摘、CNKI中国期刊全文数据库、万方数据、ChinaInfo、美国化学文摘、美国石油文摘、剑桥科学文摘收录，论文发表前编辑部会与作者签定版权转让协议，由作者授权石油科学编辑部发表该论文，并同意被以上检索系统收录。如作者向本刊投稿，则视为同意授权出版并被以上检索系统收录，特此约定。17. 论文发表后，本刊对刊出的稿件按规定向作者收取版面费，向作者赠送刊登有其论文的期刊2本。
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斯蒂芬罗斯发表的论文
《公司理财(原书第8版)》（[美]斯蒂芬 A. 罗斯（Stephen A. Ross））电子书网盘下载免费在线阅读
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书名：公司理财(原书第11版)
作者：[美]斯蒂芬 A. 罗斯（Stephen A. Ross）
译者：吴世农
豆瓣评分：7.7
出版社：机械工业出版社
出版年份：2017-7
页数：655
内容简介：
全书共分概论，估值与资本预算，风险，资本结构与股利政策，长期融资，期权、期货与公司理财，短期财务，理财专题八大篇三十一章，全面梳理了现代金融学的理论体系，重点讲解了套利定价理论、有效资本市场与行为金融、杠杆企业的估值与资本市场以及财务困境等内容，所有的金融理论概念均从公司财务管理的角度阐述，强调金融理论的现实指导性！
内容特色：
拓展现代金融的核心概念：全书深度发展了套利、净现值、有效市场、代理理论、期权以及风险与收益间的权衡等重点的金融概念，从理论及其运用的角度解释了公司财务与金融。
整体性强：全书主旨在于将公司理财的知识作为一种全面而又统一的整体，而不是一系列无关主题的集合。
突出金融理论的现实意义：全书重点强调现代金融的基本原理，同时结合现实中的案例来充分说明这些理论对于公司财务管理的指导作用。
更新内容：
第2章：整章重写，以强调现金流的概念以及它与会计利润的差异。
第6章：整章重构，以强调诸如成本节约型投资和不同生命周期的投资等特殊投资决策。
第9章：更新许多股票交易的方法。
第10章：更新了关于历史风险与收益的材料，更好地解释了权益风险溢价的动机。
第13章：更详细地讨论了如何用CAPM模型计算权益资本成本和WACC。
第14章：更新并增加了行为金融学的内容，并探讨其对有效市场假说的挑战。
第15章：扩展了对权益和负债的描述，对可赎回条款的价值以及市场价值与账面价值的差异增加了新的材料。
第19~20章：继续构建财务生命周期理论。
作者简介：
斯蒂芬·罗斯（Stephen Ross），男，1944年出生，美国著名经济学家、套利定价理论创始人，因其创立了套利定价理论（Arbitrage Pricing Theory，简称APT）而举世闻名。
斯蒂芬-罗斯（Stephen Ross）于当地时间2017年3月3日在康尼狄格州家中去世，享年73岁。
由于他对于金融理论的杰出贡献，罗斯获得了许多学术荣誉，包括国际金融工程学会(IAFE)最佳金融工程师奖、金融分析师联合会葛拉汉与杜德奖 (Grahamand Dodd Award)、芝加哥大学商学院给最优秀学者颁发的利奥·梅内姆奖(Leo Melamed Award)、期权研究领域的 Pomerance奖。
1999年，罗斯在《金融与数量分析杂志》(JFQA)第三期发表的论文“额外风险：再论萨缪尔森的大数谬论”获得JFQA1999年度威廉·夏普奖(William Sharpe Award)(该奖奖励那些在《金融与数量分析杂志》上发表文章、为金融理论作出杰出贡献的研究者)。
二项期权定价模型假设股价波动只有向上和向下两个方向，且假设在整个考察期内，股价每次向上(或向下)波动的概率和幅度不变。模型将考察的存续期分为若干阶段，根据股价的历史波动率模拟出正股在整个存续期内所有可能的发展路径，并对每一路径上的每一节点计算权证行权收益和用贴现法计算出的权证价格。对于美式权证，由于可以提前行权，每一节点上权证的理论价格应为权证行权收益和贴现计算出的权证价格两者较大者。构建二项式期权定价模型编辑1973年，布莱克和舒尔斯(Black and Scholes)提出了Black-Scholes期权定价模型，对标的资产的价格服从对数正态分布的期权进行定价。随后，罗斯开始研究标的资产的价格服从非正态分布的期权定价理论。1976年，罗斯和约翰·考科斯(John Cox)在《金融经济学杂志》上发表论文“基于另类随机过程的期权定价”，提出了风险中性定价理论。1979年，罗斯、考科斯和马克·鲁宾斯坦(Mark Rubinstein)在《金融经济学杂志》上发表论文“期权定价：一种简化的方法”，该文提出了一种简单的对离散时间的期权的定价方法，被称为Cox-Ross-Rubinstein二项式期权定价模型。二项式期权定价模型和布莱克-休尔斯期权定价模型，是两种相互补充的方法。二项式期权定价模型推导比较简单，更适合说明期权定价的基本概念。二项式期权定价模型建立在一个基本假设基础上，即在给定的时间间隔内，证券的价格运动有两个可能的方向：上涨或者下跌。虽然这一假设非常简单，但由于可以把一个给定的时间段细分为更小的时间单位，因而二项式期权定价模型适用于处理更为复杂的期权。随着要考虑的价格变动数目的增加，二项式期权定价模型的分布函数就越来越趋向于正态分布，二项式期权定价模型和布莱克-休尔斯期权定价模型相一致。二项式期权定价模型的优点，是简化了期权定价的计算并增加了直观性，因此现在已成为全世界各大证券交易所的主要定价标准之一。一般来说，二项期权定价模型的基本假设是在每一时期股价的变动方向只有两个，即上升或下降。BOPM的定价依据是在期权在第一次买进时，能建立起一个零风险套头交易，或者说可以使用一个证券组合来模拟期权的价值，该证券组合在没有套利机会时应等于买权的价 格；反之，如果存在套利机会，投资者则可以买两种产品种价格便宜者，卖出价格较高者，从而获得无风险收益，当然这种套利机会只会在极短的时间里存在。这一 证券组合的主要功能是给出了买权的定价方法。与期货不同的是，期货的套头交易一旦建立就不用改变，而期权的套头交易则需不断调整，直至期权到期。二叉树思想编辑1：Black-Scholes方程模型优缺点：优点：对欧式期权，有精确的定价公式；缺点：对美式期权，无精确的定价公式，不可能求出解的表达式，而且数学推导和求解过程在金融界较难接受和掌握。2：思想：假定到期且只有两种可能，而且涨跌幅均为10%的假设都很粗略。修改为：在T分为狠多小的时间间隔Δt，而在每一个Δt，股票价格变化由S到Su或Sd。如果价格上扬概率为p，那么下跌的概率为1-p。3：u,p,d的确定：由Black-Scholes方程告诉我们：可以假定市场为风险中性。即股票预期收益率μ等于无风险利率r，故有：SerΔt = pSu + (1 − p)Sd（23）即：e^{r\Delta t}=pu+(1-p)d=E(S)（24)又因股票价格变化符合布朗运动，从而 δS N(rSΔt,σS√Δt)（25）=>D(S) = σ2S2δt；利用D(S) = E(S2) − (E(S))2E(S2) = p(Su)2 + (1 − p)(Sd)2=>σ2S2Δt = p(Su)2 + (1 − p)(Sd)2 − [pSu + (1 − p)Sd]2=>σ2Δt = p(u)2 + (1 − p)(d)2 − [pu + (1 − p)d]2（26）又因为股价的上扬和下跌应满足：ud=1（27）由（24），（26），（27）可解得：其中：a = erδt。4：结论：在相等的充分小的Δt时段内，无论开始时股票价格如何。由（28）~（31）所确定的u，d和p都是常数。（即只与Δt，σ，r有关，而与S无关）。
无套利定价原理最早由斯蒂芬罗斯提出。根据查询相关资料信息显示，1976年斯蒂芬罗斯在《经济理论杂志》上发表了经典论文资本资产定价的套利理论，提出了一种新的资产定价模型，此即套利定价理论。
俄罗斯发表论文
俄罗斯托木斯克工业大学，全俄技术物理科学研究所和布拉克核物理研究所的科学家团队最近发表论文，提出了一种混合反应堆的概念，即利用保持在长磁阱中的高温等离子体获得额外的中子的方法。混合反应堆与目前核反应堆的区别在于功率适中，尺寸相对紧凑，操作安全性高且放射性废物量低。布拉克核物理研究所首席研究员安德烈·阿尔汉尼科夫教授说:"在初始阶段，我们使用特殊的等离子枪获得相对比较冷的等离子体。我们通过注入氘气来保持一定数量。向该等离子体中注入粒子能量为100 keV的中性束会产生高能氘和氚离子，并保持氘离子和氚离子相互碰撞，形成氦核，从而释放出高能中子，这些中子可以自由通过真空室的壁，等离子体在真空室的壁上保持磁场，进入核燃料区域后，放慢速度，它们支持重核的裂变，而重核是混合反应堆释放的主要能源。" 混合核聚变反应堆的主要优点是可以同时利用重核的裂变反应和轻核的合成，它最大程度地减少了单独应用这些核反应的弊端。而且，这种类型的反应堆对等离子体质量的要求较低，并有可能用钍替代高达95％的易裂变铀，这确保了核反应的安全性。此外，混合反应堆相对紧凑，具有高功率并产生少量放射性废物。 托木斯克工业大学自然科学部和同位素分析与技术实验室负责人伊戈尔·沙马宁博士说：“混合反应堆由两个元素组成。主要部分是作为核反应堆活动区的能量产生层。它分散了作为核燃料一部分的核裂变材料。因此，重核的裂变链反应第二部分放置在内部，以产生落入产生能量的的中子，在充满等离子体的内部，发生热核聚变反应，释放出中子。发生裂变反应的运行容器处于亚临界状态（接近临界），在恒定功率水平下运行，常规反应堆在控制和安全系统的支持下处于临界状态”。 目前，科学家们正在考虑选择开发基于这种反应堆的实验台，该实验台将由钍燃料组件和中子源组成。 《等离子体与聚合研究》科学期刊发表了这份报告。
是想了解远古的时候微生物的细胞结构都是怎样的？是否像现在一样，拥有细胞壁，细胞核以及完整的构造？
俄罗斯的论文可以在中国重新使用，但是在俄罗斯发表过的同一篇论文不能再中国重新发表。