学校论文发表激励方案

5000元。湖南农业大学ei论文发表后学校奖励，本科生5000元，硕士生10000元，博士生15000元，具体奖励金额根据学校不同而有所不同。因为发表ei论文不仅可以提高学生个人能力，还能提高学校声誉，所以学校才会对发表ei论文给予奖励。

一、中国科学院地球环境研究所有关发表SCI论文的奖励暂行条例20011、对发表在Nature和Science上的文章，奖励作者个人150000元人民币。2、对发表在影响因子2以上的SCI文章(影响因子以当年中科院评估中心统计为准，下同)，奖励作者10000元人民币课题经费(对于所外人员在我所没有课题经费的，只追加个人奖金，下同)，另追加个人奖金10000元人民币。对在中科院评估中心SCI入围刊物上发表的文章也依此办理。3、对发表在影响因子大于1小于2的SCI文章，奖励作者6000元人民币课题经费，另追加个人奖金6000元人民币。4、对发表在影响因子小于1的SCI文章，奖励作者3000元人民币课题经费，另追加个人奖金3000元人民币。5、对发表在国外正式出版物上的非SCI文章(如出版社出版的会议论文文集和书中的文章)，只奖励作者人民币2000元。6、对发表在SCI Extension上的文章，只奖励作者人民币1000元。二、福建师范大学不论级别和影响因子，每篇SCI奖励5000，EI奖励3000元。三、哈尔滨工业大学对SCI论文的奖励：按照一级学科分类，将高水平的SCI期刊(主要是国外著名英文期刊)的影响因子界限、影响因子界限以上的部分著名期刊名称及该期刊的影响因子列出,供广大师生投稿时参考。1、在Nature、Science 上发表论文，予以特别奖励10万元现金。2、对发表各一级学科中影响因子界限以上的期刊论文，每篇奖励1.5万元，其中0.5万元现金，1.0万元科研经费;3、对发表各一级学科中影响因子界限以下的期刊论文，每篇奖励0.3万元，其中0.1万元现金，0.2万元科研经费。4、对自论文发表之日起，三年内被他人引用(不包括自引)达10次或10次以上的SCI论文，每篇奖励1.5万元，其中0.5万元现金，1.0万元科研经费。此项奖励针对自2001年1月1日起以后发表的论文而言。科技处受理时间为每年10月1日至11月30日。5、设置单篇影响因子最高奖、影响因子累加最高奖、论文篇数最高奖，再分别奖励1万元、0.5万元、0.5万元现金。四、黑龙江大学学校规定：对于SCI论文以我校为第一单位、主要作者(第一名)目前仍在我校工作，按其文章的IF确定。奖励金额按1000乘以影响因子的平方，在扣除所得税。发一篇3.0左右的文章能得7000元左右吧。若是发出Science，Nature，奖励10万。如果影响因子小于1.0，如国内的杂志，则按每篇500元奖励。五、中科院兰化所奖励额度：影响因子×500RMB六、中国科学院山地灾害与环境研究所1、对于SCI论文，每篇按照影响因子奖励,一般在1000-5000元。2、EI论文每篇奖励1000元。通过上述小编给大家分享的几个高校及研究所对于学生和员工在sci期刊上发表论文的奖励政策，可以看到各在单位和高校是比较重视员工和学生在sci期刊上发表论文的。由此也可以看到在sci期刊发表论文的含金量是非常高的。不过，含金量高也就意味着投稿难度大。关于“发表sci论文有什么奖励”就介绍到这里了，有想在sci期刊发表论文的作者，可以咨询期刊天空在线编辑，给您提供专业论文发表服务。关于我们1、期刊天空网具有20年学术咨询服务经验。2、正规期刊。国内、国际期刊齐全。3、服务从论文质量到选择期刊。我们多用心作者少操心阅读原文

发表论文专项激励方案

没奖励，但好处还是有很多的。如果是清华大学的老师或者学生发表的，荣誉虽然也属于清华大学，但主要属于作者。作者在申请项目、陈述个人成绩时都可以提到，这会加分不少。很多科研项目要求文章发表数量，这篇文章如果挂了项目号，写报告时就可以加进去。作者如果是学生的话，一方面发了nature导师会给学生不少奖励，另一方面申请奖学金时也有优势。虽然在science和nature上发表文章很难，但是我国还是有不少人发表过的。

学位论文是衡量高等学校研究生培养质量的重要依据之一，是教育主管部门进行学科评估的重要指标之一。为提升研究生创新能力，促进我校优秀研究生学位论文的产出，营造更加浓郁的学术氛围，特制定本办法。下面，我为大家提供北京邮电大学优秀研究生学位论文资助与奖励办法，全文如下：

第一条学校设立优秀博士创新基金，在指导教师给予的科研条件基础上，支持学生在学位论文工作期间开展高水平科研工作。优秀博士创新基金根据学生成果情况，实施滚动支持。

第二条对有潜力冲击全国优秀博士学位论文的博士毕业生，优先考虑留校任教。

第三条获得全国优秀博士学位论文且留校任教的博士毕业生，国家给予50万元科研经费资助。

第四条获得北京市优秀博士学位论文或全国优秀博士学位论文提名，且留校任教的博士毕业生，给予20万元的科研经费资助。

第五条获得校级优秀博士学位论文的毕业生，给予5000元现金奖励。获得校级优秀硕士学位论文的毕业生，给予2000元现金奖励。

第六条对优秀博士学位论文的指导教师在年度考核和职称晋级方面给予激励：指导学生获得全国优秀博士学位论文的指导教师，如现为副高级职称，可作为充分条件直接申请正高级职称;如现为二级以下的教授职称，下一聘期岗位级别可提升一级;且在获奖当年的教师年度考核中绩效奖励权重为1，等同于国家级科技一等奖。指导学生获得全国优秀博士学位论文提名和北京优秀博士学位论文的指导教师，可直接聘为岗位教授。教师年度考核中绩效奖励权重为0.3，等同于省部级一等奖。

第七条给予优秀博士学位论文的指导教师招生自主权和招生名额奖励：北京市(含)以上级别的优秀博士学位论文的指导教师，享有当年名下全部博士招生名额的自主招生权;校级优秀博士学位论文的指导教师，享有当年一个博士招生名额的自主招生权。全国优秀博士学位论文的指导教师，可从次年招生开始，每年增加一个博士招生名额，连续增加三年;北京市优秀博士学位论文或全国优秀博士学位论文提名的指导教师，可从次年招生开始，每年增加一个博士招生名额，连续增加两年;校级优秀博士学位论文的指导教师，可获得一个博士招生名额的奖励。(同一篇学位论文获得招生奖励名额不重复计算，以最高标准执行)。

第八条对优秀博士学位论文的指导教师给予科研经费资助：指导学生获得全国优秀博士学位论文的指导教师，给予100万元科研经费资助。指导学生获得全国优秀博士学位论文提名的指导教师，给予60万元科研经费资助(如该篇博士学位论文获得过北京市优秀博士学位论文，则在北京市给予指导教师的50万元科研经费基础上补足差额)。指导学生获得校级优秀博士学位论文的指导教师，奖励15000元研究生业务指导费。

第九条获得校级优秀硕士学位论文的指导教师，在下一年度招生中给予一个硕士研究生奖励名额，并奖励6000元研究生业务指导费。

第十条本办法经2013年7月5日校务会讨论通过，自发布之日起实施。

第十一条未尽事宜由研究生院负责解释。

原文地址：

学校发表论文奖励方案

武汉商学院优秀论文确实有一定的奖励，但具体的金额会因奖项和评选标准的不同而有所差别。一般而言，学术性较强的优秀论文奖项金额会比较高。此外，参与奖励的条件也需根据不同奖项的设定而有所不同，例如可能需要通过评审或投票等方式获得。因此，学生要密切关注学校、学院或学科部门发布的有关奖励政策和申报要求，积极投身于学术研究，并力争在学术界有所建树。

对于优秀的学生或教师，学校会给予一定程度上的奖励。本文是我整理的学校奖励方案范文，欢迎参阅。学校奖励方案范文1 通过三小教学，开展技能竞赛活动，既起到交流经验、切磋技艺的作用，也激发了教师和学生钻研技术、提高技能的热情。配合学校组织好每学期技能竞赛活动，形成浓厚的技能教学氛围，切实推动学校技能教学活动的开展，提高学生的专业技能水平，促进数控专业建设，专业部将结合学校的技能节计划举办数控技能“小竞赛”，特制定以下方案。一、组织机构：组长：林xx(竞赛活动统筹) 副组长：钟xx(活动准备、竞赛过程、评奖及奖励统筹，教师动员) 组员：谢xx、陈xx、刘xx、梁xx、郭xx、杨xx、谷xx、陈xx、刘xx 龙、陈xx、汤xx(各项竞赛的辅导、竞赛组织、竞赛评奖) 二、竞赛项目趣味制图、车工、钳工、cad绘图、线切割、数控铣工三、参赛对象数控专业部13春数控一(1、2、3、4、5)班、12春数控一(1、2、3、4、5)班、11秋数控(1)班、11春数控二(1、4)班等全体学生都可报名参加以上所有的比赛项目。四、竞赛组织 (一)班主任、科任教师在平时教学过程中对各个班进行宣传，平时课堂经常开展“小竞赛”活动，技能竞赛引领教学，把竞赛纳入到日常教学之中，提高学习效率，有力促进实践教学质量的提高。 (二)每学期技能节，各班学生第7-8周到各班学习委员处报名，每个竞赛项目每人最多只能报二项，在第13—15周内完成所有项目的竞赛，并评出名次。五、奖励办法 (一)每学期技能节活动取参赛人数的前60%进行奖励，一等奖设10%，二等奖设20%，三等奖设30%。 (二)平时“小竞赛”活动以加分及每月评比一次的办法，具体的奖励名次由科任根据所教班的实际情况进行评定，每月由专业部召开部大会颁发奖品及表彰。 XX年6月20日学校奖励方案范文2 为进一步强化小学部内部管理，加强教师队伍建设，调动广大教师的积极性，鼓励引导教师走专业化发展之路，实现“办名校、办名师 ”的宗旨，制定小学部教师奖励方案。一、指导思想以学校为每位教师发展提供服务为理念，通过一定的奖励方式，引领教师树立专业化发展意识，充分张扬教师在自主发展中的成果，以科学的发展观提升教师专业化发展水平，营造学校和谐文化氛围。二、奖励人员及方式： 1.达到标准的所有老师。 2.经济上的奖励和在学期考核中加分，学校还力争在各种场合表彰、宣传教师的业绩。三、奖励标准： (一)、教师个人荣誉 1、教师综合荣誉(指政府与教育行政部门的奖励) 奖励标准：区级以上的综合荣誉以上级奖励为准，学校不予奖励也不加分;学校对获得校级荣誉的教师给予100元奖励，但不加分。(奖励名额和评选方法参照第四项) 2、教育教学比赛奖(指教师参加各级各类的教学评优、班队会评优、基本功比赛、公开课教学等。) 奖励标准如下：级别：校级、区级、市级、省级、国家。分别奖励：40、50、60、70. 100. 分别加分：1分、1.5分、2分、2.5分、5分。 (同一课在不同级别获奖，只奖最高级别、加最高级别的分)。 3、教师发表文章或论文：指教师必须经学校推荐或学校程丁在各级各类报刊杂志上发表或参与各级各类比赛获奖的教育教学文章、经验材料、课例征集、科研成果等。奖励标准如下：级别：区级、市级、省级、国家。分别奖励：30、40、50、60。分别加分：0.5分、1分、1.5分、2分。 (同一篇文章或材料在不同部门或不同级别获奖，奖最高级别、加最高级别的分。教师本人撰写的教育教学论文和有关教育教学的设想、经验总结、教学案例等在各级教育主管部门主办获得证书不在本奖励范畴内) 4.教育教学科研奖：在各级教科研活动中开展专题研究，并取得一定成果的，给予课题负责人和课题组成员适当的奖励。奖励标准如下：级别：区级、市级、省级、国家。分别奖励10、20、30、40、50。分别加分：0.3、0.5分、0.7、0.9、1.1分。学校奖励方案范文3 为加快我校教育改革和发展，鼓励教师在教育科研上多下功夫，全面提升教师的教学、教科研能力和水平，造就一支高素质的教师队伍，建立健全调动教师积极性的奖励制度，引导广大教师教书育人、管理育人和服务育人，全面提高教育教学质量，办小松人民满意的学校，特制定本奖励方案。一、奖励范围 1、综合表彰：每年教师节按政府指定名额，由学校组织评选的优秀教师等。 2、在学年统考中语数成绩优秀的教师。 3、由学校组织或批准，在主管部门举办的各类教育教学竞赛中获奖的教师。 4、由学校组织或批准，在教育主管部门举办的各级各类学生竞赛中获奖的指导教师。 5、论文在本专业刊物发表或在市级以上获奖收入汇编的教师。 6、各级各类教育教学研究课题中，经检查验收合格的课题组。 7.、学习成绩优秀和综合素质均衡发展的优秀学生(阳光少年)。 8、管理服务奖。 9、特困生帮扶金。二、奖励方案及标准 (一)、优秀教师、管理人员、后勤工作人员综合表彰。按《小松镇中心小学教师评优评先方案》评选，每人分别奖励200—1000元。 (二)、教学质量奖：在学年统考中语数成绩在年段成绩优秀的教师，分中心校和村小各评出若干名，每学科奖励200—1000元。奖励名额产生及评选办法：分年级设奖，二个班的一等奖1名;三到五个班产生一、二等奖各1名，级差100元;六个班以上的产生一、二、三等奖各1名级差100元。评选办法：以每年统考成绩中的人均分而定，在平均线以上的班级中评选。 (三)教师竞赛奖：教师本人参加由教育行政主管部门组织的各种竞赛，1、赛课：获片区学校一、二、三等奖分别奖励：300元、200元、150元;获全市一、二、三等奖分别奖励：500元、400元、350元;获省级一、二、三等奖分别奖励：1000元、900元、850元。2、其它类竞赛，以赛课奖励标准的二分之一计奖。 (四)、学生竞赛教师指导奖体育竞技方面( 田径运动 ) 1.所训练学生参加市直属学校田径运动会单项竞赛取得前三名分别奖励：50元、30元、20元。(每生只取一项最高奖，不重复计算) 2.所训练学生参加全市中小学生田径运动会在团体总分取得前六名分别奖励：1000元、900元、800元、700元、600元、500元。 3. 所训练学生参加片区学校球类比赛获团体前三名分别奖励：300元、200元、150元。市级各等级加200元艺术科学方面 1.所指导学生参加中心小学文艺汇演获一、二、三等奖分别奖励：200元、150元，100元。 2.所指导学生参加由教育行政主管部门组织的各类文艺演出获市级一、二、三等奖分别奖励：500元、400元，300元; 3.所指导学生书画作品、科技制作等参加由教育行政主管部门组织的各类比赛获市级以上一、二、三等奖分别奖励：200元、150元、100元。(经学校同意组团10以上参加上级各种比赛有获多项奖，每次均给一个鼓励奖50元。) (五).发表论文奖全国统一刊号(CN)本专业期刊 300元省级获奖并收入汇编，一等奖 200元，二等奖150元，三等奖100元，汇编50元。市级获奖并收入汇编，一等奖 150元，二等奖120元，三等奖100元，汇编50元。 (六).课题研究经费：市级以上1000元/年。 (七)、各项、各种、各级获奖学生若干名奖励10-50元的奖品。 (八)、管理服务奖(200—1000元) 1、设优秀管理人员奖4名，依据业绩由村校长和管理人员民主评选产生。 2、设优秀村校长奖2名，依据学校考评情况，由管理人员和村校长民主评选产生。 3、设优秀班主任奖若干名，中心校以年段为单位3个班级以上(含3个班级)评1名，村校和中心园以学校为单位评1名(少于3个班级的村校两年一评)。依据班风、学风、学生的行为规范、班级各项竞赛成绩等，由学校班子成员、年段组长等评定。 4、设优秀生管教师1名，由学校管理人员评定。 5、设优秀技艺教师1名，由学校年段组长、所任课班级教师依据表现及业绩评定。 (九)、特困生帮扶金：学生父母双亲无劳动能力，或孤儿为特困生。给予适当的经济扶持。三、出现重大校园安全事故责任者或师德师风不合格一票否决。四、方案审核与执行本方案经管理人员和村校长讨论通过后，送教育爱心基金会理事会审核决定，执行的起始时间由理事会决定。每个奖项具体额度由理事会根据当年利息收益决定。 20xx年九月4日小学读书活动奖励实施方案二：为充分调动毕业班教师的工作积极性，确保顺利完成上级主管部门下达的各项目标任务，特拟定此考核奖励方案。一、考核对象全体任教毕业班考试科目的教师。二、考核办法 1、以学年为单位，以县统一毕业测试成绩为依据。 2、计算办法：语文、数学、英语以巩固率、人均分、及格率、优生率四项指标按0.25：0.25：0.25：0.25的权重计算综合得分，凡综合得分高于镇综合得分者，奖基础分100分，每高出1分，增计1分奖分，以此类推;凡综合得分低于镇综合得分5分以内者，奖奖分100分;凡综合得分低于镇综合得分6——10分者，奖基础分95分，每低一分，扣奖分1分，最多扣5分;凡综合得分低于镇综合得分11分及以上者，奖基础分90分，每低1分，扣奖分1.5分，以此类推。综合科的奖分计算办法同语数英学科，奖额由学科所占比例确定。 1、奖金来源：奖励奖励性绩效工资中的50%教学质量奖的10%以及县上所获的毕业测试综合评估的质量奖，其中10%中的5%作为毕业班教师额外的辅导费用。 2、比率：若全镇完成目标任务，全部奖金用于奖励，分学科计算，并设超目标奖，若超额完成目标任务，每超一个名次，依次递增本学科奖额的10%;若未完成目标任务，每低一个名次，依次扣减本学科奖额的10%，以此类推。三、补充说明 1、第一学期，接收新转学来的学生，以超巩固率计，一并计入综合得分，但以参评作为前提。 2、人为造成学生流失，每流失1人，扣该班任教考试科目所有教师综合得分5分，以此类推。 3、对新接毕业班的教师，以学生上学年末的成绩为参照，无进步，计奖分100分;若进步，每提高综合得分1分，奖奖分2分，以此类推,;若后退，综合得分每后退1分，扣奖分1分，以此类推。 4、以上方案中如有不可预测的因素，或与相关政策有不符的，在考核评估时可作相应调整，由毕业班领导小组讨论通过决定。猜你喜欢： 1. 小学星级学生评选实施方案 2. 普通高中高考奖励方案范文 3. 奖励方案范文 4. 学校活动实施方案 5. 学校活动策划方案3篇

武汉商学院优秀论文有钱。武汉商学院对优秀论文会有一定的奖励，但具体的金额会因奖项和评选标准的不同而有所差别。一般而言，学术性较强的优秀论文奖项金额会比较高。此外，参与奖励的条件也需根据不同奖项的设定而有所不同，例如可能需要通过评审或投票等方式获得。因此，学生要密切关注学校、学院或学科部门发布的有关奖励政策和申报要求，积极投身于学术研究，并力争在学术界有所建树。武汉商学院位于湖北省武汉市，是2013年经教育部批准在武汉商业服务学院基础上建立的普通本科院校，简称“武商院”，是湖北省第一批转型发展试点院校。学校始建于1963年，原名武汉市服务学校。2004年，武汉市经济管理干部学院、武汉职工财经学院和武汉市职工大学并入武汉商业服务学院，组建成新的武汉商业服务学院。2013年4月更为现名。武汉商学院聚焦应用型人才培养，设有12个教学学院，开设有35个本科专业，覆盖管理学、经济学、工学、教育学、文学、艺术学、理学、农学等学科门类。现有教职工总数1072人，其中专任教师621人。学校有全日制在校生12421人，其中，本科生11048人，专科生1373人。

企业发表论文专项激励方案

导语：市场竞争说到底就是人才的竞争。事实上，许多企业缺的并不是人才，而是出人才的机制。要充分的实现人才的价值，就必须以人为本，建立一套有效的人力资源激励机制。

企业激励员工的有效方式

一、激励的作用和意义

(一)可以挖掘员工的内在潜力

激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。“美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20～30%，仅仅是保住饭碗而已;而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。”

(二)可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性

随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。同时，管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。

(三)可以使员工的个人目标与组织目标协调一致

“个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。”[3]运用激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。

二、企业对员工激励中存在的误区

随着经济的发展和社会的进步，激励手段实施起来比较复杂，困难也较大。但是，我们仍然可以通过努力来实现。可以通过与员工进行深入交流，了解并记录每个员工的需求与期望，寻找相应的激励措施，设计和实施不同的激励方案，只有这样，才能大大提高激励的效率。下面我们来浅析一下企业激励机制存在的误区和解决方法。

(一)激励就是奖励

目前国内许多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些企业虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意，而在管理科学中，激励不等于简单的奖励。

(二)同样的激励适用于任何时间的任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的调查分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反;另外，激励政策的长久不变难以适应市场环境的变化和员工需求的改变。优秀的制度应该保持其稳定性，但企业的激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场需求频频发生冲突，致使激励与企业发展的前沿相脱离，工作人员的种种积极性和创造能力未能得到有效的调动。

(三)只要建立起激励机制就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。

(四)只重视激励的结果，而忽视了激励本身

激励的执行过程对激励有极大的影响，同样的激励运用不同的方式实行就会收到截然不同的效果。有些企业的管理者认为只要把奖品和钱发到员工的手里，激励就算完成了，却没有考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。

(五)以钱为本，重才轻德

市场经济使我国人变得实际。因此，企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。

(六)墨守成规，大锅饭式的激励

企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。

(七)不授权式的激励

“充分授权是对群体的最佳激励。”[4]经理人必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有权力来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权就是激励。

(八)期望过高式的激励

事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。

三、有效激励企业员工的几点建议

(一)运用“三位一体”的思维方法

激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”，就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。

换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度，更加了解员工的需求，准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上，对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好，但最后没有落实到奖惩上，激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位，就不是成功的激励措施，之前的努力将付之东流。

(二)制定有效激励政策

对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同，把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。

(三)合理分析企业中三类员工

1.年龄较大，收入较高

这类员工一般是公司里的老资格员工，多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。

2.追求机会者

这类人收入比较低，属于外来打工者，主要追求机会。首要需求是提高收入，因而最主要的激励因素就是满足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感，沟通是对他们是一个好的激励。

3.追求发展者

这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育，收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的`激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制，对这类人进行最大的激励。当然，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法。

(四)确保激励的公正性

取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。

(五)物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合

员工首先需要的是物质利益，如果经理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。

企业激励员工的措施

企业的发展需要员工的支持，关于激励。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。

那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。

金钱激励

经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励，管理论文《关于激励》。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。

第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。

第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

企业员工激励机制论文两篇

引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。

在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。

那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。

如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。

在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。

第一，建设最具价值创造力的银行的目的：

中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。

第二，了解员工

(一)员工的向往

1、成就一番事业;

建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。

2、获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关

联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。

3、得到必要的精神支持。

在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。

(二)员工的意见

1、晋升通道不畅。

行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。

2、收入水平不高。

基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。

3、干群关系不密。

干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲

情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。

4、无效工作不少。

改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。

清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。

第三、实施有效激励

一、员工激励的内涵

所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。

二、激励的功能

激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：

(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能

(2)有利于员工素质的提高

对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

(3)有利于提高工作效率

工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。

三、如何实施有效激励：

如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;

1、以服务文化凝聚员工

建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。

2、以真情实感吸引员工

坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。

3、以考评机制激励员工

建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。

制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。

4、以相互信任团结员工

有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。

不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。

5、以完善的薪酬体系让员工满意企业的薪酬制度设计应符合

二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

6、以光彩事业照耀员工

引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。

7、以发展空间培养员工

把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分

析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的

激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。

目标激励

尊重激励

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采

用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

学校论文发表激励制度

这个根据学校的不同，规定也不同。

例如河北工业大学优秀博士、硕士论文的奖励为：

1、获得“全国百篇优秀博士论文”者奖励现金40万元，奖励导师及指导小组现金40万元，奖励所在学院博士点建设经费20万元；获得“全国百篇优秀博士论文提名”者奖励现金20万元，奖励导师及指导小组现金20万元，奖励所在学院博士点建设经费10万元。

2、获得“省级优秀博士论文”者奖励现金2万元，奖励导师及指导小组现金2万元，奖励所在学院博士点建设经费1万元。

3、获得校级优秀博士论文者奖励现金5000元，奖励导师及指导小组现金5000元。

4、获得“省级优秀硕士论文”者奖励现金5000元，奖励导师及指导小组现金5000元。

5、获得“校级优秀硕士论文”者奖励现金2000元，奖励导师及指导小组现金2000元。

扩展资料：

评选方法及程序

1、培养单位推荐。各培养单位召开学位评定分委员会会议根据优秀硕士论文分配名额（附件2），投票产生校级优秀论文推荐名单，并且按照优秀程度进行排序。

2、培养单位公示。各培养单位将初选结果予以公示，接受广大师生的监督，3天公示期满无异议后，确定各培养单位的校级优秀论文候选名单并报研究生院。

3、学校审议。校学位评定委员会对候选校级优秀论文进行审议，如果没有异议则同意学位评定分委员会结果，如果委员对部分论文存在异议，则投票表决，获同意票三分之二以上者具备校级优秀论文资格。

4、学校公布。研究生院将拟获得校级优秀论文名单进行公示，3天公示期满无异议，由学校发文公布。

5、确定省优参评名单。根据各培养单位上报的排序名单和分配名额，在已经获得校级优秀的论文中，产生各培养单位省级优秀硕士学位论文参评名单。

6、报送材料。研究生院将根据校学位评定委员会审议结果，向湖北省教育厅报送省级优秀学位论文参评材料。