期刊投稿有多少薪酬
现在的稿费，一般是按字数来论的，不一样的版面标准不一样。好的上千上万元，中等的6，7百元左右，次等的1，2百元左右。这些数据仅作参考。（基本代表目前文稿一般行情，若有变化以报纸规定为准） 《家庭》杂志： 重头稿8000-15000元/篇 一般稿千字600-1000元。 《知音》杂志： 特稿1000元/千字。一般稿300-500元/千字。 《爱人》杂志： 特别稿500元/千字。纪实稿300元/千字。 《深圳青年》杂志： 特别稿500元/千字。 人物稿300元/千字。 《家庭之友》杂志：纪实稿300-500元/千字
般稿件是不拘形式，书信稿件和邮件皆可，不过目前以邮件投稿的居多，所以还是推荐用邮件投稿吧。杂志汇款大都是通过邮局汇款，你可以拿着邮局给你的汇款单去邮局取款。因为时效性和准确性，就酱紫
1.网络 毫无疑问，在网上赚稿费，第一选择是起点；除武侠类外，其他大部分类型都可能在起点红起来；具体操作：你登陆了起点后自然就明白了，写到5W字后，如果有前途，编辑会找你的，之后就是VIP，可以开始赚稿费了。对新人来讲，一个月只要更新上10W字，月收入1000以上应该没太大问题。要是写过50W后，单章订阅超过5000，那么可以尝试出版了。 2.直接投出版社，这里就要分繁体或简体了： A繁体： 非言情类可以投信昌、冒险者、说频、岱言，这四个出版社都比较喜欢有潜力的新人；至于鲜鲜、河图，当你在TW出过书了以后，再考虑比较好。台湾的繁体主要针对台湾、香港（新加坡、马来）等出版，一般采用抽版税的形式。即出了多少书，则以此为基数，给你3-9%的利润。 言情类的话……很抱歉，我对台湾言情类小说出版社不是很熟悉，所以这个帮不上忙了。 B简体：事实上要出中长篇的简体，尤其是散文，如果没有人脉和名气是极不容易的事。所以我不建议你直接投大陆简体出版社。当然如果你对自己的文字很有信心，那么可以尝试下。 如果是科幻类，可以投成都的《科幻世界》，一般来说，封面故事可以拿1200左右，其他短篇或中长篇也能拿个几百。这个出版社的总编是阿来（也不知现在换了没有），虽说是拿过茅盾文学奖的人，但并没有那么多文人的傲气，是位很 是有慧眼的前辈；只要你的故事好，在这个赚些稿酬是很容易的事。 如果是武侠、玄幻类，可以投《今古传奇》。今古是很有些历史的武侠出版社了，最近几年顺应市场潮流开始插足玄幻类题材。简单地说吧，这个出版社稿费很8错，而且有利于长期发展，不过要进这家的门就一定要有实力。 如果是青春故事，可以投春城。他们的编辑有不少年轻人。 以上各出版社的投稿信箱或联系方法都可以在网上查到，我就不一一写下了。这里补充下繁体出版社信箱： 小说频道出版社： 直接投稿信箱：
50到1000都有看你往哪了
国外期刊投稿薪酬
一般是没有的了，要成功发表还得出钱呢，要是去早发表这个网投的话就还好，不会像其他那么贵。
具体是要看发表的是什么期刊，期刊不同价格也是不同的
有的有，有的没有。给稿费的是少数，收版面费的是多数。自己投稿会慢一些，找一些机构发表会快一些，但是也容易遇到子。建议你去淘淘论文网上学习下论文发表知识再去投稿。
很好。1、elle杂志为保证员工工作环境，五险一金还有各种劳保福利以及高温补贴，最低达到了五万余元。2、工资非常丰厚，实习的一般六个月，实习工资1000多的，2000元的都有。转正以后平均一个月到手4000元。
国外期刊投稿稿酬多少
一般来说论文的投稿是没有稿费的，并且你如果像知名的杂志进行投稿的话，还要交上一部分的费用。
具体是要看发表的是什么期刊，期刊不同价格也是不同的
在国外的SCI一般是不收版面费的，但要审稿费，不贵，（普遍的期刊哈），国外的期刊要求要严，要写的有创新点，投稿人的报酬只有稿费，单位奖励的话，就看单位的文件罗。我们学校是IF*2000，导师的奖励是IF*5000.
论文投稿的话这边要看你的一个稿费，或者说是你投稿的那一家公司的一个情况，他们这边给你跟你商量的一个是一个怎么样子的出他们那边如果决定给您初稿的话，那这边应该是会给你一定的稿费的。
文学期刊投稿稿酬多少
◆例如《辽河》杂志，稿费标准基本上是40元/千字。(通行惯例:诗歌二十行顶一千字)，标准不高不低。居中下水平。但是散文诗就有些吃亏了。《辽河》曾有两首散文诗,一首是529字,稿费20元，一首是470字，稿费18元。诗歌每行两元。有一首六行的诗歌，12元稿费。诗歌和散文诗的稿费低了一些。按惯例,诗歌不足二十行也应按二十行计酬。就是说,哪怕三四行,也应该付四十元稿费。文学，其实就是玩儿个乐子。一篇一万字的小说需要花费多大的精力，稿费也就是400元。但谁敢保证写一篇发表一篇？还有，《辽河》杂志(现在许多文学杂志)发稿要求：必须订阅!!!目前即便《诗刊》，也要求作者必须是订户。很多文学刊物都规定订阅者优先发稿。实行“绿色通道”(投稿时附上订阅收据)。◆各个报刊杂志的诗歌稿费标准有所不同，还与诗的质量好坏以及诗人的知名度有关。一般的计算标准是按行计算，每行5-20元不等。好的诗也可能超过这个标准的。一首10行的诗（现代诗），一般的为50元左右，中等的100元左右，上等的可能有200-1000元不等。所以，诗歌稿费没有太统一的标准。◆在中国，自然科学家、人文科学家，都能从国家申请到钱，但你是诗人，申请不到。因为明摆着，诗歌不是“科学”，不能“建设”国家。那么，诗人有没有可能从一些私人的文化基金会申请到钱呢？对不起，中国没有这样的私人文化基金会。◆部分报刊文章稿费标准(供参照，供参考)人民日报（100元/千字）光明日报100元解放军报150元经济日报80元中国青年报100—150元工人日报60—80元科技日报80元金融时报100元北京日报150元文汇报100元新民晚报80元广州日报100元南方周末150元南方都市报100—200元深圳特区报150—200元中国文化报50元杂文报80—100元长江日报80元江南时报50元羊城晚报80—100元江西日报80元福建日报100元大众日报80元四川日报80元法制日报80元天津日报：70元今晚报：80元每日新报：头条稿120元/千字。一般稿80元/千字。天津青年报：纪实稿100元/千字。一般稿80元/潜在千字。中国青年报：纪实稿120元/千字。工人日报：100元/千字。北京青年报：80-100元/千字中国青年报：纪实稿120元/千字每日新报：头条稿120元/千字工人日报：100元/千字天津青年报：纪实稿100元/千字北京青年报：80-100元/千字《家庭》杂志：千字600-1000元。重头稿8000-15000元/篇知音1000-女报500-1000小小说读者50-500/篇
国家规定最低稿费标准千字30,一般在千字50到千字100。省级文学期刊在千字200以上。
薪酬管理论文发表期刊
公司薪酬管理问题与对策论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理问题与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
参考文献：
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［2］黄胜华.民营企业薪酬管理思考［J］.合作经济与技术，2010(1)：45－49
系统评估薪酬管理有效性的方法研究的论文
摘要： 薪酬管理作为人力资源管理的重要环节，对吸引、激励和留住各层次人才起着关键作用。全面系统评估企业薪酬管理的实施效果，及时发现薪酬管理的问题，动态调整薪酬管理策略，以提升企业薪酬管理的针对性和有效性，已成为业界和学术界关注的热点。
关键词： 薪酬管理 有效性 系统评估
一、前言
21世纪是知识经济时代，人力资本在生产要素中的作用越来越显著，并逐步成为了企业的核心竞争力。企业如何获得适当的员工以及引导员工行为与企业战略目标保持一致，将成为了企业成败的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要环节，对吸引、激励和留住各层次人才起着关键作用，是推动企业战略目标实现的重要管理工具之一。但是，薪酬管理的效能和结果如何？薪酬管理对企业战略发展的贡献如何？这已成为企业高管和人力资源经理关注的热点问题。探索薪酬管理系统评价方法和途径已成为薪酬管理的重点方向，同时也是企业持续健康发展的必由之路。
二、评价模型框架设计
基于乔治·米尔科维奇提出的'“政策+技术+目标”的薪酬管理模型，本文从薪酬管理的内外部环境、运营管理、管理结果三个层面，构建薪酬管理有效性评估模型。根据企业发展战略、人力资源管理战略、竞争对手策略、员工需求和国家政策法律法规等，制定单位的薪酬管理策略，包括薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构、薪酬分配和薪酬日常管理，形成合规合法、相对公平，同时匹配差异化需求的管理机制。通过薪酬管理机制的运行，以提升企业吸引力、员工的敬业度和忠诚度，引导员工行为与企业目标保持一致，提高企业人工成本投入产出效率，从而推动企业目标达成。
三、评价指标设计
薪酬管理对组织财务绩效的直接影响实际上较小，而是通过对员工的直接影响，如工作满意度、动机、忠诚度、敬业度等，继而影响组织的生产效率、产品质量和客户服务等，然后影响到企业的财务和会计绩效（如销售收入、净利润、资产收益率等）。因而，对薪酬管理的评价主要从运营管理层面及非财务类的管理结果进行评价，同时兼顾企业目标达成情况。财务层面的指标可作为参考项。可选取的评价指标详见下表。
1.管理结果层面的指标
薪酬管理的目的是通过合理的成本投入，最大限度激发员工持久的工作活力，其有效性与否可以直接从员工的态度和行为中得到反馈。因而，在管理结果层面选取员工态度、员工行为和企业吸引力作为主要评价指标。而企业目标达成和人工成本效率是企业各项管理机制及内部外环境综合作用的结果，仅作为参考项。
2.运营管理层面的指标
薪酬的管理机制直接决定着薪酬管理的效果，对其进行评价，可以分析出薪酬管理的核心问题。薪酬管理可分为薪酬体系设计和薪酬日常管理，其中薪酬体系设计包含了薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构、分配机制等；薪酬日常管理包含薪酬预核算、发放、调整等。
薪酬管理运营层面的实施效果，可以从合规合法性、公平性和差异性三个层次进行评价：第一，合规合法性表现在薪酬管理遵循国家、地方和企业的各项法律法规上，是薪酬管理最基本的要求。第二，公平性体现在内部公平性、外部公平性、自我公平性、过程公平性以及机会公平性上，其中内部公平性主要体现在公司内部不同工作岗位薪酬水平的差异上；外部公平性主要体现在公司内外部同类工作岗位薪酬水平的差异上；自我公平性主要体现在员工付出与薪酬回报上；过程公平性主要体现在薪酬管理过程和决策多大程度上对员工公开和透明；机会公平性主要表现在员工获得工作机会的平等性上。第三，差异性体现在薪酬管理体系针对不同员工需求的差异化程度上，可以将薪酬构成的弹性度、薪酬结构的弹性度、薪酬水平作为主要考评指标。
3.内外部环境层面的指标
内外部环境研究是薪酬管理的起点。只有对内部外环境进行充分研究后，才可能形成薪酬管理的最佳实践。内部外环境层面的研究重点聚焦在法律法规、企业战略、竞争对手策略及员工需求变化等上。
随着企业内部外环境的不断变化，薪酬管理机制构建是一个动态的过程，有效性评估也是一个持续的过程。通过系统性评估，对现行薪酬机制不断的审核、对标和评价，并进行相应的完善、改革和提升，让薪酬管理不断与企业发展形成最佳匹配，从而推动企业持续健康发展。
参考文献
[1]乔治·米尔科维奇、杰里·纽曼.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2014
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[5]杰克·菲茨-恩兹.如何衡量人力资源管理[M].北京大学出版社，2006